CSJ - SL1569-2025

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MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL1569-2025 Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 Acta 16 Sincelejo, catorce (14) de mayo de dos mil veinticinco (2025). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por MARY LUZ MARTÍNEZ CASTRO contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga profirió el 26 de junio de 2023, en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente contra

INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S.A. – INDEGA S.A.

I. ANTECEDENTES De la demanda inicial y de la subsanación se extrae que, Mary Luz Martínez Castro llamó a juicio a Industria Nacional de Gaseosas S.A. con el fin de que se declarara que: i) la empresa accionada la despidió unilateralmente y sin el cumplimiento de las garantías dispuestas en el pactoRadicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

SCLAJPT-10 V.00 2 colectivo vigente y la jurisprudencia constitucional; y ii) la terminación de la relación laboral era nula e ilegal y, por tanto, procedía su reintegro. Como consecuencia de lo anterior, pidió que la enjuiciada fuera condenada al pago de los salarios dejados de percibir desde el 16 de enero de 2018, las cesantías, sus intereses, primas de servicios y vacaciones causadas a partir del 17 de enero de igual año y hasta la ejecutoria de la

de percibir desde el 16 de enero de 2018, las cesantías, sus intereses, primas de servicios y vacaciones causadas a partir del 17 de enero de igual año y hasta la ejecutoria de la sentencia que resuelve el fondo de la litis, teniendo en cuenta un salario de $3.333.618, más sus incrementos, junto con las costas del proceso. Subsidiariamente, solicitó el pago de la indemnización por despido injusto «conforme a las previsiones del pacto colectivo, la cual asciende a TREINTA Y OCHO MILLONES DE PESOS Y/O a la suma que resulte probada, debidamente indexada». Fundamentó sus peticiones, en que se celebró con la accionada un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 21 de febrero de 2006, para desempeñar el cargo de administradora de pedidos en Bucaramanga, el que finalizó el 16 de enero del 2018 de manera unilateral por parte del empleador; y que devengaba un salario básico mensual de $1.875.000, pero «por concepto de horas extras, trabajos suplementarios y beneficios del pacto colectivo su salario mensual promedio ascendía a $3.333.618,oo».Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

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Expuso que se beneficiaba del pacto colectivo suscrito entre los trabajadores no sindicalizados y la empresa, el cual contemplaba «diversas garantías», entre otras, un procedimiento especial «para despidos y sanciones », consagrado en el artículo 5.

entre los trabajadores no sindicalizados y la empresa, el cual contemplaba «diversas garantías», entre otras, un procedimiento especial «para despidos y sanciones », consagrado en el artículo 5. Refirió que el 16 de enero del 2018 «se le conminó con engaños a presentarse en la noche en las oficinas de la empresa», pues su jefe Javier Andrés Araque le envió un mensaje vía WhatsApp y «le pidió […] el favor que se acercara a las oficinas del kilómetro 2 vía a Girón con el objetivo de hablar del cliente “OLIMPICA”»; que cuando llegó a las instalaciones de la empresa a «las 7 de la noche», le entregaron una citación a una «diligencia de cargos y descargos para “ya”», e inmediatamente «se inició la digitación y audiencia del “acta” de descargos, sin que ella tuviera oportunidad de conocer en ese momento las pruebas que tenía en su contra ni de ser acompañada de dos compañeros de trabajo». Afirmó que únicamente «un compañero, el señor José Portilla», estuvo en la diligencia; y que una vez culminó, hacia las 8:00 p.m., le entregaron la carta de despido «la cual estaba elaborada de manera previa». Manifestó que «por necesidades económicas urgentes» hizo un préstamo a la compañía «que justificó de modo

estaba elaborada de manera previa». Manifestó que «por necesidades económicas urgentes» hizo un préstamo a la compañía «que justificó de modo indebido», lo cual fue razón del despido. No obstante, «cuando fue objeto de cargos (más no de descargos) ya había cancelado el crédito y ya había fenecido la oportunidad de despido pues,Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 SCLAJPT-10 V.00 4 en gracia de discusión, la falta había acontecido en septiembre del 2017» y conforme al artículo 5 del pacto colectivo la imputación debía hacerse hasta el tercer día siguiente a la comisión de la presunta falta. Arguyó que, por lo dicho su despido fue injusto, en la medida en que no se le dio alguna posibilidad de defensa, y que, pese a ser una trabajadora ejemplar, fue desvinculada «sin ningún tipo de consideración y sin indemnización» , pretermitiendo el procedimiento del artículo 5 del pacto y las garantías dispuestas por la jurisprudencia constitucional en relación con la citación a descargos e inobservando el debido proceso. Añadió que, interpuso una acción de tutela persiguiendo lo que ahora peticiona, la cual fue despachada desfavorablemente, tras argumentar que podía acudir a la «vía ordinaria laboral para dirimir el conflicto». Indega S.A. al dar respuesta a la demanda, se opuso a las pretensiones incoadas en su contra. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo a término indefinido con la demandante, la finalización del mismo,

las pretensiones incoadas en su contra. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo a término indefinido con la demandante, la finalización del mismo, aclarando que lo fue por justa causa; que a la accionante le era aplicable el pacto colectivo y el procedimiento allí contemplado para despidos; y que la actora formuló acción de tutela. Frente a los demás supuestos fácticos indicó que no eran ciertos. En su defensa, arguyó que la promotora del proceso infringió prohibiciones legales, lo que configuró la justa causa para dar por terminada la relación contractual, porRadicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 SCLAJPT-10 V.00 5 cuanto presentó a la empresa documentación falsa en aras de hacerse beneficiaria del crédito educativo, a lo cual la compañía accedió, pedimento que se encontraba contemplado en el pacto colectivo para el supuesto pago de la pensión escolar, hecho que no correspondía a la realidad, ello porque con base en la información suministrada por la institución educativa «Colegio Infantil Rinconcito del Foyer» la demandante no adeudaba ningún dinero a la institución por concepto de pensión de su hijo, tal y como lo reconoció en la diligencia de descargos; lo que configuraba la causal prevista en el numeral 1 del artículo 62 CST y las prohibiciones especiales del trabajador previstas en los numerales 24 y 46 del artículo 66 del Reglamento Interno de Trabajo.

en el numeral 1 del artículo 62 CST y las prohibiciones especiales del trabajador previstas en los numerales 24 y 46 del artículo 66 del Reglamento Interno de Trabajo. Aseveró que obró de buena fe al asumir en primera medida que la documentación allegada por la demandante era veraz. Sin embargo, al realizar el seguimiento a los créditos solicitados por los trabajadores, logró establecer que en el presente caso, de conformidad con la información suministrada por la institución educativa a nombre de la cual la actora pidió el supuesto crédito educativo, los soportes allegados eran falsos y que contrario a lo afirmado por esta, no adeudaba ningún monto al colegio; que la anterior situación solo fue conocida por Indega S.A. hasta el mes de enero de 2018, para lo cual trajo a colación la sentencia CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y SL3239-2015. Puntualizó que celebró «diligencia de descargos» pese a no ser una exigencia obligatoria « previo a la terminación del contrato por justa causa imputable al trabajador», que unaRadicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

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vez, llevó a cabo todo el trámite investigativo y disciplinario, logró establecer que la accionante infringió sus obligaciones y prohibiciones legales y contractuales expresas, motivo por el cual obró conforme a derecho. Propuso las excepciones de enriquecimiento sin justa causa, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe del empleador, mala fe por parte de la demandante, prescripción y la genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante fallo del 1 de marzo de 2022, el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Bucaramanga, resolvió: PRIMERO: DECLARAR la existencia de un contrato de trabajo entre la señora MARY LUZ MARTINEZ CASTRO y la sociedad INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS INDEGA S.A desde el 21 de febrero de 2006 hasta el 16 de enero de 2018.

SEGUNDO: ABSOLVER la sociedad INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS INDEGA S.A de las demás pretensiones de la demanda instaurada en su contra por la señora MARY LUZ

MARTINEZ CASTRO.

TERCERO: CONSULTAR esta providencia ante la Sala Laboral del Tribunal Superior de este Distrito Judicial, si no fuere apelada por la demandante.

CUARTO: Sin costas de instancia.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación de la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, a través de la sentencia proferida el 26 de

Al resolver la apelación de la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, a través de la sentencia proferida el 26 de junio de 2023, decidió:Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

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PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia emitida por el JUZGADO SEXTO LABORAL DEL CIRCUITO DE BUCARAMANGA , en el proceso promovido por Mary Luz Martínez Castro contra Industria Nacional de Gaseosas Indega S.A , el 1 de marzo de 2022, por lo expuesto en la parte motiva.

SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo de la parte demandante, se fijan las agencias en derecho en la suma de

$1.160.000. Estimó que el problema jurídico a resolver consistía en establecer: i) si la terminación del contrato de trabajo fue ineficaz, en virtud del presunto incumplimiento del procedimiento para el despido de conformidad a lo establecido en el pacto colectivo de trabajo y, si por tanto, procedía «el reintegro junto con las consecuencias legales»; y, ii) si había lugar o no, a estudiar la «solicitud relacionada con las primas legales pactadas que debieron tenerse como factor salarial para la liquidación del contrato». De manera preliminar, expuso que confirmaría la providencia objeto de apelación, al considerar que «se respetó el debido proceso indicado en el artículo 5 del pacto colectivo»;

salarial para la liquidación del contrato». De manera preliminar, expuso que confirmaría la providencia objeto de apelación, al considerar que «se respetó el debido proceso indicado en el artículo 5 del pacto colectivo»; y que, «conforme al principio de consonancia, no se estudiará de fondo la solicitud relacionada con las primas legales pactadas, por cuanto no fue objeto del litigio y debate probatorio». Luego de referirse a que la sentencia debía fundarse en las probanzas allegadas oportunamente al proceso, a la carga de la prueba de las partes y la libre formación del convencimiento de los jueces en virtud del artículo 61 CPTSS, indicó que eran hechos indiscutidos los siguientes, que: i) la demandante trabajó para Indega S.A. desde el 21 de febreroRadicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 SCLAJPT-10 V.00 8 de 2006 hasta el 16 de enero de 2018; ii) en esta última fecha «se le entregó citación de cargo y descargo para ese mismo día, en donde se le realizó la diligencia de descargo y posteriormente se le entregó la carta de terminación del contrato por justa causa»; iii) la actora a fin de solicitar un préstamo educativo a la entidad accionada, aportó «documentación falsa» para su aprobación; iv) el jefe de control interno el 16 de enero de 2018 le envío informe al área de recursos humanos, sobre la documentación allegada por Mary Luz Martínez Castro; y v) el colegio «Rinconcito Del

control interno el 16 de enero de 2018 le envío informe al área de recursos humanos, sobre la documentación allegada por Mary Luz Martínez Castro; y v) el colegio «Rinconcito Del Foyer», certificó que la carta presentada para solicitar el crédito, no fue emitida por esa institución educativa y que la persona que lo suscribía ya no hacía parte de la planta institucional. Seguidamente, rememoró que las relaciones de trabajo eran bilaterales; que en el artículo 64 del CST el legislador plasmó la condición resolutoria del contrato y la jurisprudencia, para lo cual se apoyó en la sentencia CSJ SL, 8 jul. 2020, rad. 53676. Indicó que en el caso concreto la apelante debatía si se adelantó el despido conforme a lo establecido en el artículo 5 del pacto colectivo, para lo cual, transcribió la citada cláusula y planteó varios puntos de discusión, tales como: 1. ¿Cuándo empiezan a correr los tres días hábiles para que la empresa notifique por escrito de la falta que se le imputa al trabajador?Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

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Al respecto, aseveró que su valoración debía realizarse teniendo en cuenta que «no en todos los casos tendrá conocimiento de la presunta falta al momento de su comisión y que incluso ante la comisión de una falta, puede que no

teniendo en cuenta que «no en todos los casos tendrá conocimiento de la presunta falta al momento de su comisión y que incluso ante la comisión de una falta, puede que no exista certeza sobre quién es el autor de la conducta y por tanto se vea abocado a iniciar investigaciones para determinar la autoría»; para lo cual adujo que, tanto la Corte Constitucional como la Corte Suprema de Justicia, han sido enfáticas en establecer las garantías constitucionales que se relacionan con el ejercicio de la atribución de la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Se refirió a los artículos 62 y 63 del CST y a lo manifestado en la sentencia CC SU-449-2020 sobre la justa causa prevista en el numeral 1 del citado artículo 62, relativa a haber sufrido el empleador engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido; así como a lo dispuesto en la decisión CSJ SL3063-2019. Afirmó que, en ese orden de ideas, resultaba aceptable el entendimiento que le dio el a quo a la normativa, dado que el empleador, para ejercer su derecho de terminar el contrato con justa causa, debe contar con la razonabilidad del plazo para tomar la decisión o iniciar el procedimiento establecido en el pacto colectivo, que ha de comprender también el momento en que tiene conocimiento del suceso.Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

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en el pacto colectivo, que ha de comprender también el momento en que tiene conocimiento del suceso.Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 SCLAJPT-10 V.00 10 2. ¿Cuándo tuvo conocimiento el empleador de los hechos de la falta cometida por la trabajadora? Afirmó que era un hecho probado y aceptado por los contendientes, que la falta cometida por la extrabajadora, consistió en «la falsificación de la carta o certificado para solicitar el crédito educativo », ocurrido en el mes de septiembre de 2017. Adujo que del análisis de la prueba documental y del testimonio de Daniel Enrique Hurtado Caballero, gerente de recursos humanos de la empresa demandada, se estableció que el empleador conoció la falta el 16 de enero de 2018, data en la que el área de control interno informó a la citada gerencia que los documentos presentados por la demandante para solicitar un crédito educativo eran falsos. Destacó que la apelante sostuvo que la empresa, como un todo, conoció la falta desde el 10 de enero de 2018, y que desde esa data debían contarse los tres días hábiles para notificar y escuchar en descargos a la trabajadora. Sin embargo, estimó que esa afirmación no era acertada, ya que el artículo 5 del pacto colectivo indicó que el procedimiento debía iniciarse con el gerente de recursos humanos; y si bien en el área de control interno se conoció de una posible irregularidad, lo cierto era que la investigación culminó el 15

debía iniciarse con el gerente de recursos humanos; y si bien en el área de control interno se conoció de una posible irregularidad, lo cierto era que la investigación culminó el 15 de enero de igual año y se comunicó los hallazgos al día siguiente a la dependencia correspondiente.Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

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Aseveró que el día 16 de enero de 2018, después de la «investigación» adelantada internamente, el empleador a través del área de recursos humanos, tuvo conocimiento de la conducta cometida por la trabajadora, y que solo hasta cuando se adelantaron las pesquisas necesarias y a raíz de una función rutinaria de investigación, fue que la empresa demandada verificó la falta que se consideraba justa causa para dar por terminado el contrato, previo el adelantamiento del procedimiento disciplinario establecido en el pacto colectivo. Señaló que, en consecuencia, la accionada realizó oportunamente la notificación por escrito de la falta a la trabajadora y la escuchó en descargos, dentro del término de los tres días hábiles.

3. Si la empresa pretermitió o evitó que la trabajadora asistiera a la diligencia de descargos junto con dos compañeros de trabajo.

El colegiado manifestó que el inciso primero del artículo 5 del pacto colectivo, dispuso que la empresa daría la oportunidad de ser oída la trabajadora inculpada en presencia de dos compañeros de trabajo. Al respecto, enfatizó

5 del pacto colectivo, dispuso que la empresa daría la oportunidad de ser oída la trabajadora inculpada en presencia de dos compañeros de trabajo. Al respecto, enfatizó que se observaba de la « citación a la diligencia de cargos y descargos visible a página 77 archivo 08, que el empleador le recordó a la trabajadora: “el derecho que tiene de ser asistida en la diligencia de descargos si lo requiere por dos (2) compañeros de trabajo”» y que en el acta de la diligencia quedó expresado: «“la trabajadora solicita que la asista oRadicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 SCLAJPT-10 V.00 12 acompañe en la presente diligencia el compañero de trabajo José Portilla Rodríguez, quien se hace presente”», documento que fue suscrito por dicho compañero. Aseguró que del análisis de las probanzas no se vislumbra que la accionada hubiera impedido que la actora acudiera a la diligencia junto con los dos compañeros de trabajo, si bien asistió con uno solo, « ello en nada afecta la validez de la diligencia, dado que la normativa expresamente señala que el empleador dará la oportunidad para que asista con dos compañeros, circunstancia que en efecto acaeció», y la trabajadora no realizó manifestación alguna en la que indicara los motivos por los cuales no la acompañó el otro, ni probó el engaño que adujo sufrió para concurrir a la

trabajadora no realizó manifestación alguna en la que indicara los motivos por los cuales no la acompañó el otro, ni probó el engaño que adujo sufrió para concurrir a la diligencia. Agregó que, « no es un requisito esencial para la realización de la misma que se asista con dos compañeros, simplemente que se dé la oportunidad». Dijo que lo primero que resaltaba la Sala es que, el pacto colectivo regulador del procedimiento que se analizó, fijó como plazo el término de tres días hábiles, después de la diligencia de descargos, para definir la situación de la trabajadora, es decir, estableció un máximo para que la empresa tomara la decisión que considerara pertinente; sin embargo, no determinó un mínimo para ello, razón por la cual, la sociedad empleadora el mismo día de la diligencia puso fin al vínculo, circunstancia que no invalidaba la determinación, máxime «que se trata de un tiempo otorgado a la empresa y quien es la legitimada para renunciar al mismo o tomar la decisión en cualquiera día dentro del término fijado,Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 SCLAJPT-10 V.00 13 lo que no es aceptable, es que adopte una decisión una vez transcurridos los tres días». Aludió que, en consecuencia no se trasgredió el

procedimiento establecido por las partes previo al despido, en la medida que la empresa accionada envió la comunicación formal dentro del plazo máximo luego del conocimiento de la falta, adelantó los descargos escuchando a la trabajadora en presencia de un compañero, que después de analizada la diligencia de descargos y teniendo en cuenta los hallazgos y pruebas recaudadas, la empresa tomó la decisión de poner fin al nexo dentro del plazo otorgado. Por último, en relación con el pedimento de «reliquidación de las prestaciones sociales, teniendo en cuenta las primas establecidas en el pacto colectivo que constituyen salario», advirtió que del escrito de demanda no se formuló ninguna pretensión concreta al respecto, en consecuencia, tal aspecto no fue objeto de debate en las instancias.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que esta corporación case parcialmente la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la decisión del a quo y, en su lugar:Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

SCLAJPT-10 V.00 14 […] declare que fue nulo o ineficaz el despido de la demandante, MARY LUZ MARTINEZ CASTRO, por violación del trámite reglamentario al tiempo de dicha terminación unilateral conforme al pacto colectivo vigente para enero de 2018 y, en consecuencia, se CONDENE a la sociedad demandada a

reglamentario al tiempo de dicha terminación unilateral conforme al pacto colectivo vigente para enero de 2018 y, en consecuencia, se CONDENE a la sociedad demandada a reintegrar a la demandante al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría de cuando fue despedida, además de pagarle, debidamente indexados los salarios dejados de percibir, con los incrementos, las vacaciones anuales, los auxilios, las bonificaciones, los aportes a la seguridad social y todas las primas y beneficios extralegales contemplados en el pacto colectivo, desde su desvinculación y hasta cuando se produzca efectivamente su reintegro, liquidados con un salario promedio de $7421.098 conforme a escrito de apelación (parte final, folio 12 escrito de sustentación de la alzada) o en su defecto de $3333.618,oo (hecho DECIMO PRIMERO del escrito genitor). Así mismo, que se declare que no existe solución de continuidad entre la fecha del despido y la del reintegro. Con tal propósito formula dos cargos que obtienen réplica, los cuales se estudiarán en forma conjunta, por acusar similar elenco normativo, valerse de una argumentación que se complementa, perseguir un fin común

y que la solución para ambos es la misma.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, por la «falta de aplicación» de los siguientes preceptos: […] artículo 53 de la Constitución Nacional; artículos 18, 19, 21, 55 y 476 del Código Sustantivo Laboral; artículo 66A del Código Procesal del Trabajo, artículos 27, 28, 30, 1602, 1603, 1618, 1620 y 1622 del Código Civil; artículo 2 del Pacto Colectivo

(disposiciones generales para todo el país, referente a la favorabilidad), artículos primero del pacto colectivo (capitulo referente a Bucaramanga, que indica cómo debe cumplirse y ejecutarse el pacto colectivo, 3 (capitulo referente a Bucaramanga del pacto que prohíbe despidos, salvo cumplimiento de procedimiento ) y 79 (capitulo referente a Bucaramanga del pacto que ordena la no tergiversación delRadicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 SCLAJPT-10 V.00 15 pacto). La falta de aplicación de los preceptos 9 [10] precedentes, condujo igualmente a la falta de aplicación de los artículos 481 y 467 del Código Laboral, del artículo 5 del Pacto Colectivo vigente entre trabajadores e INDEGA S.A. (capitulo Bucaramanga) que a su vez fue medio para la aplicación

artículos 481 y 467 del Código Laboral, del artículo 5 del Pacto Colectivo vigente entre trabajadores e INDEGA S.A. (capitulo Bucaramanga) que a su vez fue medio para la aplicación indebida de los artículos 62 y 64 del código laboral (D.L. 2351/65 artículos 7 y 8) e incluso para inobservar en su integridad el recurso de apelación contra la sentencia de primer piso. En la demostración del cargo la censura trae a colación los artículos 1, 2, 5 y 79 del pacto colectivo, y aduce que la finalidad es crear unas restricciones a favor de los trabajadores, lo que origina una « expectativa de estabilidad del trabajo superior a la que contempla la legislación laboral», incluso ante la comisión de una falta. Manifiesta que su inconformidad radica respecto de las conclusiones interpretativas a las que arribó el colegiado frente al pacto colectivo, las cuales fueron contrarias a las normas enunciadas, «terminaron afirmando y/o prohijando desacatos al principio interpretativo de la FAVORAVILIDAD, interpretaciones legales en contra de la trabajadora, en detrimento del “INDUBIO PRO OPERARIO”, para lo cual le hizo decir al PACTO, lo que no dice », lo que llevó a tergiversar o contradecir las disposiciones de ese acuerdo. Asevera que el juez plural efectuó un análisis en contravía del «deber ser» de la estipulación extralegal, dado que, desconoció que aquella tiene como propósito establecer

contradecir las disposiciones de ese acuerdo. Asevera que el juez plural efectuó un análisis en contravía del «deber ser» de la estipulación extralegal, dado que, desconoció que aquella tiene como propósito establecer derechos para los trabajadores que superen los mínimos legales. En consecuencia, le atribuyó al pacto colectivo objeto de análisis, un alcance que no contiene.Radicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01

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VII. CARGO SEGUNDO Denuncia el fallo del Tribunal de vulnerar la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos «53 y 55 de la Constitución Nacional; artículos 18, 19, 21, 55, 62, 63 y 476 del Código Sustantivo Laboral; artículos 51, 61 y 66A del Código Procesal del Trabajo, artículos 27, 28. 30, 1602, 1603, 1618, 1620, 1622, 1741 y 1746 del Código Civil, artículos 11, 164, 167 y 176 del C.G. del P».

Acota que la referida violación se generó como consecuencia de los siguientes errores de hecho: 1º. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada estaba obligada a observar de modo estricto (en un 100%) el procedimiento de despido contemplado en el documento contentivo pacto colectivo vigente para enero de 2018. 2º.- No dar por demostrado, siendo evidente, que para dar por

procedimiento de despido contemplado en el documento contentivo pacto colectivo vigente para enero de 2018. 2º.- No dar por demostrado, siendo evidente, que para dar por terminado el contrato de trabajo de la demandante invocando justas causas para ello, la empresa accionada adelantó irregularmente el trámite de despido consagrado en el artículo 5 del Pacto Colectivo para entonces vigente, enero de 2018. 3º- No dar por demostrado, siendo verdad del proceso, que, en el mencionado trámite de despido seguido en contra de la demandante, se omitieron los siguientes pasos y/o se cometieron los siguientes desatinos: - Que la trabajadora MARY LUZ MARTINEZ CASTRO fue engañada previamente a la entrega de la citación de descargos. - Que la trabajadora MARY LUZ MARTINEZ CASTRO no hubiese tenido, por lo menos, la posibilidad de estar acompañada por dos compañeros de trabajo. - Que se omitió la etapa de despido de “conjuntamente” analizar lo hechos y el informe, procurando un acuerdo sobre el caso. - Que se hubiese despedido a la trabajadora la misma noche de la citación y celebración de la audiencia de descargos, cuandoRadicación n.° 68001-31-05-006-2020-00185-01 SCLAJPT-10 V.00 17 constituye verdad del litigio conforme al pacto colectivo que la terminación unilateral del contrato laboral debió haber ocurrido

dentro de los tres días hábiles siguientes a la terminación de los descargos y no antes. 4Estimar y/o interpretar, en contra de la evidencia, que el pacto colectivo dispone que el trabajador podía ser notificado de la falta que se le imputa dentro de los tres días siguientes al conocimiento por parte del área de recursos humanos frente a la comisión de la falta constitutiva de despido. 5No dar por demostrado, estándolo, que el pacto colectivo en su procedimiento de despido estipula que el hito inicial de despido, tres días hábiles, es la comisión de la falta y no la fecha de conocimiento que el área de recursos humanos tenga de ella. Expone que los enunciados yerros fácticos fueron consecuencia de la falta de apreciación de las siguientes pruebas: a) Mensajes de WhatsApp surtidos entre la demandante y su jefe directo, documental anexa como prueba a la demanda (se aclara que todos los documentos indicados como anexos de demanda se encuentran en el archivo 01 del expediente virtual). (Folio 29 archivo denominado “CuadernoPrimeraInstanciaParte1” del expediente digital enviado al suscrito abogado por la Corte, Sala Laboral). b) Reglamento interno de trabajo, que, entre otros asuntos, indica horarios laborales ordinarios y la calidad de días hábiles (artículo 8), entre los cuales se encuentra el sábado, documental aportada con el escrito de contestación al libelo demandador. (Folio 380 al 414 del archivo denominado “CuadernoPrimeraInstanciaParte1” del expediente digital

aportada con el escrito de contestación al libelo demandador. (Folio 380 al 414 del archivo denominado “CuadernoPrimeraInstanciaParte1” del expediente digital enviado al suscrito abogado por la Corte, Sala Laboral). c) Correo electrónico de “Lozano, Pedro”, de fecha 16 de enero de 2018, 7:51 AM, dirigido a Daniel E Hurtado y otros, impreso como anexo a la demanda. (Folio 33 archivo denominado ““CuadernoPrimeraInstanciaParte1” del expediente digital enviado al suscrito por la Corte, Sala Laboral). Por otro lado, d