CSJ - SL1655-2024

GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL1655-2024 Radicación n.° 95851 Acta 21 Bogotá D.C., dieciocho (18) de junio de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala los recursos de casación interpuestos por las partes, contra la sentencia proferida el 30 de noviembre de 2020 por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso que MARTHA LUCÍA SOLER SUÁN le sigue a

BANCOLOMBIA S.A.

I. ANTECEDENTES Accionó la demandante contra la pasiva, para que le pagara la indemnización por despido injusto de acuerdo con el artículo 38 de la convención colectiva 1999-2001.

También solicitó que se tuviera como factor salarial la bonificación por cumplimiento de metas, por lo tanto, que se reliquidaran las prestaciones legales y convencionales, el

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Radicación n.° 95851 auxilio extralegal de transporte, y los aportes a seguridad social. Por último, pidió la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo más la indexación. En sustento de sus peticiones, manifestó que laboró al servicio de la demandada desde el 13 de junio de 1991 hasta el 15 de marzo de 2016, mediante contrato de trabajo a término indefinido, siendo su último cargo el de asesor integral I; que la pasiva suscribió una convención colectiva de trabajo con los sindicatos Uneb y Sintrabancol, con vigencia 2014-2017; que por provenir del Banco de

Colombia, le eran aplicables los beneficios extralegales pactados con esta última entidad financiera (CCT 19992001), entre los que destacan la prima semestral, vacaciones y sus primas, y el auxilio por reintegro del descuento de aportes a la seguridad social. Sostuvo que en la cláusula 26 se estipuló un proceso disciplinario cuando los beneficiarios del convenio se vieran inmersos en un presunto incumplimiento de normas o procedimientos, pese a lo cual la entidad no le dio la oportunidad de desvirtuar los señalamientos plasmados en la carta de despido, razón por la cual tenía derecho al pago de la indemnización plasmada en el artículo 38 de la CCT 1999-2001. Afirmó que durante la relación laboral devengó de manera habitual una bonificación por cumplimiento de metas, la cual fue establecida en el plan de gestión comercial, y consistía en reconocer una suma determinada, cancelada trimestralmente, por colocar entre la clientela un

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Radicación n.° 95851 paquete de los productos comercializados por el banco; que dichos beneficios estaban registrados en los comprobantes de nómina como «B Mer Lib Sal Fza Vta» o «Bon. Plan Gest. Cial. Año anterior». Esgrimió que siempre recibió la prima de servicios, las vacaciones y el auxilio de transporte extralegal. Adujo que, mediante sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, dentro del proceso previo n.° 08001310500520130035901, Bancolombia S.A. fue condenada a pagar las bonificaciones

deprecadas, con incidencia salarial en las primas y vacaciones legales y extralegales, cesantías y sus intereses; que cuando la entidad bancaria liquidó las prestaciones sociales y demás emolumentos no tuvo en cuenta para su cálculo lo percibido por el mencionado concepto. Precisó que el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Barranquilla condenó a la pasiva a pagar en forma completa el auxilio extralegal de transporte, decisión que no fue apelada; que tanto el mencionado auxilio, como la prima de servicios y las vacaciones convencionales no se liquidaron incluyendo todos los factores salariales, además, que para las dos últimas no se tuvo en cuenta lo recibido en proporción al tiempo laborado. Por último, argumentó que durante la relación laboral percibió un auxilio de alimentación, el cual constituye factor salarial.

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Radicación n.° 95851 Bancolombia S.A., al contestar, se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral y sus extremos temporales, pero aclaró que terminó con justa causa. También admitió lo relativo al cargo de la actora, la suscripción de la convención, y que aquella recibía los auxilios de alimentación y de transporte, pero que este último solo se otorgaba cuando se prestaba el servicio. Negó todo lo demás, y enfatizó en que los pagos se realizaron con inclusión de los factores salariales correspondientes. Precisó que la bonificación reclamada no constituía salario para pagar ninguna prestación por cuanto así se acordó, estaba condicionada al cumplimiento de un

indicador grupal y otro individual, y no era habitual. Propuso las excepciones de mérito de justa causa para terminar el contrato de trabajo, inexistencia de un proceso para finalizarlo, cobro de lo no debido, pago, compensación y prescripción.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 27 de junio de 2019, resolvió: PRIMERO: DECLÁRESE que entre la Señora MARTHA LUCÍA SOLER SUÁN y la demandada BANCOLOMBIA S.A., existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual estuvo vigente entre el 13 de junio de 1991 y el 15 de marzo de 2016, el que terminó sin justa causa, acorde a las motivaciones que anteceden.

SEGUNDO: CONDENAR a la sociedad demandada BANCOLOMBIA S.A., a reconocer y pagar a favor de la demandante MARTHA LUCÍA SOLER SUÁN, las siguientes

sumas de dinero:

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Radicación n.° 95851 a) $122.485.838,98, por concepto de indemnización por despido sin justa causa, contemplada en el art. 38 de la Convención Colectiva de Trabajo, suma que deberá ser reconocida en forma indexada.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada BANCOLOMBIA S.A. de las demás pretensiones presentadas en su contra por parte de la Señora MARTHA LUCÍA SOLER SUÁN, atendiendo lo precedentemente expuesto en la presente decisión.

CUARTO: Declarar NO PROBADA la excepción denominada

PRESCRIPCIÓN conforme lo expuesto en la presente decisión.

QUINTO: CONDENAR en costas a la parte demandada, a favor del demandante, señálense como agencias en derecho la suma de $5.000.000.

SEXTO: Contra la presente providencia procede el recurso de apelación.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Tras la apelación de las partes, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante sentencia del 30 de noviembre de 2020, decidió: PRIMERO: REVOCAR el ordinal tercero de la sentencia apelada, para en su lugar condenar por concepto de reliquidación de prestaciones teniendo como factor salarial la bonificación plan de gestión, por la suma de $1.904.174 conforme a lo expuesto.

SEGUNDO: REVOCAR el ordinal cuarto, para en su lugar declarar probada la excepción de prescripción de la reliquidación de prestaciones causadas con anterioridad al 15 de marzo de 2013.

TERCERO: CONFIRMAR en lo demás la sentencia apelada.

CUARTO: SIN COSTAS en esta instancia.

Para definir si las bonificaciones por cumplimiento de metas fue salario, recordó los artículos 127 y 128 del CST, así como las sentencias CSJ SL5159-2018, SL78202014 y SL435-2019, con base en las cuales explicó que el hecho de que se estipule en el contrato que determinado rubro no forma parte del salario, no es suficiente para

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Radicación n.° 95851 restarle la naturaleza salarial, pues es necesario verificar en

cada caso la finalidad que se le daba a dicho pago. Con esa premisa por delante, observó que a folios 41 a 47 del expediente aparecía el plan de gestión comercial (PGC), y en el 48 el documento denominado políticas plan de gestión comercial, donde se estableció que todas las bonificaciones generadas por PGC, y las demás que Bancolombia S.A. determinara para efectos laborales, no eran constitutivas de salario. Asimismo, allí también se consignó que «en la banca personal y pymes para alcanzar la clasificación mensual en el PGC se deberá obtener una ejecución mayor o igual al 100% y cumplir con las variables establecidas en cada Plan de Gestión Comercial». Además, se fijaron reglas de compensación dependiendo de resultados individuales y grupales. Revisó la certificación del folio 169 del expediente, donde se detallaba lo devengado por la accionante para los años 2013 a 2016, y aparecía lo recibido por concepto de «bono plan gestión comercial año anterior» y «bonificación salarial». También destacó que el representante legal de la accionada, en su interrogatorio, reconoció que aquella sí recibía esos estipendios. Por lo anterior, concluyó que lo reconocido a título de plan de gestión comercial sí constituía salario, ya que el trabajador recibía la bonificación dependiendo de las metas que cumpliera, por ejemplo, créditos otorgados, tarjetas, CDT y otros productos, lo que estaba relacionado con las funciones y servicio desempeñado, conforme al cargo de

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Radicación n.° 95851 asesor integral I, descrito a folios 167 y 168. Seguidamente

manifestó que, aunque Bancolombia S.A. le restó connotación salarial a esos rubros, fue en las mismas políticas del plan de gestión comercial en donde se establecieron las condiciones y términos de dichas bonificaciones, por lo que sí retribuían el servicio. Por lo anterior, consideró que era viable realizar la reliquidación para las primas y vacaciones legales y extralegales, cesantías y sus intereses y aportes a seguridad social «únicamente en los periodos en que la actora probó haber devengado la bonificación», determinando que lo fue para marzo de 2013, enero de 2014, y febrero de 2014, 2015 y 2016. Afirmó que si bien se observaban montos devengados bajo el concepto de «B Mer Lib No Sal Fza Vta», ello no sería tenido en cuenta para la reliquidación de prestaciones, toda vez que la demandante no cumplió su carga de probar el origen, destinación, condiciones y términos en que se establecieron dichos rubros para que pudieran incluirse como factor salarial, razón por la cual ordenó la reliquidación únicamente con los montos señalados por bonificación de plan de gestión. Advirtió que quedaron prescritas las diferencias causadas con ocasión de las reliquidaciones anteriores al 15 de marzo de 2013, puesto que el contrato finalizó el 15 de marzo de 2016, y la demanda se presentó el 29 de septiembre del mismo año.

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Después expuso: En relación con el argumento del apoderado de la parte actora

en cuanto a que en los hechos de la demanda mencionó factores salariales diferentes a la bonificación plan de gestión para que se tengan en cuenta como factor salarial, sin mayores disquisiciones se dirá que esos “demás factores” no se encuentran especificados en las pretensiones de la demanda, tan solo se pide la reliquidación de prestaciones legales y extralegales teniendo como factor constitutivo de salario las bonificaciones por cumplimiento de metas señaladas en el “Plan de Gestión Comercial”; motivo por el cual acertó el juez de primera instancia al no analizarlas. Respecto a la indemnización por despido injusto, dijo que a folio 20 aparecía la carta por medio de la cual la empresa dio por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral debido al incumplimiento grave de las labores para las cuales fue contratada, pues no observó rigurosamente las políticas y normas que el banco tenía establecidas para el procesamiento de las transacciones que la atención al cliente exigía, y porque, a raíz de una investigación, el área de auditoría interna encontró que se realizaron unas notas débito sin los documentos soporte para ello. Recordó que si bien la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción, lo cierto es que este último no puede finiquitarlo sin escuchar previamente al laborante, para garantizar su derecho de defensa, premisa que apoyó en la sentencia CC C-299-1998. Aclaró que, aunque en esa providencia la Corte Constitucional solo se refirió a una de las justas causas, posteriormente la extendió a las demás en la sentencia CC T-546-2000, criterio que fue acogido por

la Sala en el fallo CSJ SL2351-2020.

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Radicación n.° 95851 A partir de las consideraciones expuestas, halló que en el informe de auditoría se establecieron las faltas y omisiones presuntamente cometidas por la trabajadora y la carta de despido. También encontró que, en su interrogatorio de parte, aquella manifestó que al momento del finiquito «no le dijeron nada, no la llamaron, ni la citaron a descargos», y que las testigos Pilar Luna y Ana Ariza comentaron que varias veces la gerente le había solicitado explicaciones a la actora sobre el tema, y que en una ocasión le enviaron un correo electrónico, pero para que allegara las notas débito y otras de manera verbal, posteriores al conocimiento del informe de auditoría. Por lo anterior, dedujo: Con lo anterior se tiene que, Bancolombia no acreditó por ningún medio haberle garantizado el derecho de defensa a la demandante, no se probaron las “varias veces” que manifestaron las dos últimas testigos se le requirió a la demandante; la demandada, en quien recaía la carga probatoria y como era su obligación, no demostró haber escuchado a la señora Soler Durán para que ella tuviera la oportunidad de dar explicaciones respecto de los hechos enrostrados en la misiva que reposa a folio 20 del plenario. Así las cosas, al no habérsele otorgado la oportunidad de defensa, se torna, sin duda, el despido en ilegal y en consecuencia acertó el juez a quo al condenar por concepto de

indemnización a la demandada, aunque no por las razones por él expuestas, ya que concluyó que las conductas impuestas por Bancolombia a la demandante constituían una falta disciplinaria y por tanto sí debía seguirse el procedimiento establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y Convención Colectiva de Trabajo, sino por las razones aquí expuestas. No coincide la Sala con los argumentos expuestos por Bancolombia en la apelación, en cuanto a que el juez debió haber analizado si existía o no justa causa para llevar a cabo el despido, pues como se dijo, lo primero que debe revisarse es si se otorgó o no la oportunidad de defensa, para luego sí estudiar lo relativo a la justeza o no del despido.

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Radicación n.° 95851 Finalmente, en cuanto al monto de la indemnización, aspecto apelado por la demandante en procura de que se incluyera en su liquidación la bonificación, precisó que ello no era posible, toda vez que para tal efecto debía tenerse en cuenta el último salario devengado, pero la actora no probó haberla recibido en marzo de 2016, razón por la cual acertó el juzgador de primera instancia al calcular la indemnización con el salario de $2.307.640, visto a folio 23 del expediente.

IV. RECURSOS DE CASACIÓN Interpuestos por las partes, concedidos por el Tribunal y admitidos por la Corte, se procede a resolver.

Bancolombia S.A.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case «parcialmente» la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, revoque el

numeral segundo de la del a quo, y en su lugar la absuelva de la indemnización por despido sin justa causa. Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, replicados por la demandante. Se deciden conjuntamente por buscar el mismo fin, y basarse en una argumentación similar.

VI. CARGO PRIMERO Por la vía del derecho, denuncia la infracción directa del artículo 45 de la Ley 270 de 1996 y la interpretación

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Radicación n.° 95851 errónea de los preceptos 29 de la CP, 58, 60, 62 (modificado por el 8 de la Ley 153 de 1887), 104, 105, 107, 108, 111, 115 y 467 del CST, que condujo a la aplicación indebida del 64 ibidem modificado por el 28 de la Ley 789 de 2002, y del 16 de la Ley 446 de 1998. Reprocha que el colegiado se haya apartado tanto del precedente jurisprudencial de esta Corporación como del proveído CC SU-449-2020, al considerar que siempre era ilegal el despido del trabajador cuando no se le brinda la oportunidad de ser escuchado. Insiste en que, salvo en los casos en los que la ley, los acuerdos entre las partes o los reglamentos lo prescriban expresamente, no es menester adelantar un procedimiento previo a un despido, porque tal trámite no está consagrado en ninguna fuente de derecho aplicable, y no se puede obligar a un empleador a cumplir con un deber que el ordenamiento jurídico no le impone. Agrega que la terminación unilateral del contrato de trabajo es un modo o causa legal que lo faculta para ello y no una sanción

disciplinaria, tal como lo tiene adoctrinado esta Corte. Esgrime que solo hasta la sentencia CC SU-449-2020 el máximo órgano de lo constitucional unificó su jurisprudencia en el sentido de considerar que siempre que se pretenda ejercer una facultad de despido o de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador como resultado de la aplicación de una sanción disciplinaria, ya sea porque ella tenga su origen en el incumplimiento de una obligación legal o porque corresponda a una manifestación derivada de la consagración de una falta grave en el reglamento interno de

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Radicación n.° 95851 trabajo, se impone la obligación de escuchar al trabajador. Concluye que, como dicho fallo estableció que sus efectos serían hacia el futuro, el Tribunal infringió el artículo 45 de la Ley 270 de 1996 por pretender darle efectos hacia atrás. No desconoce que esta Sala, con sentencia CSJ SL2351-2020, fijó un nuevo criterio en cuanto a la obligación de escuchar al trabajador antes de ser despedido con justa causa y en relación a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del artículo 62 del CST, que exige al empleador dar aviso con no menos de 15 días de anticipación. Sin embargo, subraya que dicha providencia fue posterior al fenecimiento del contrato. Esgrime que la Corte Constitucional, en sentencia CC C-299-1998, condicionó la exequibilidad de la causal 3 del literal a) del artículo 62 del CST a que el trabajador debiera ser oído previamente, pero lo hizo por situaciones

inherentes a las circunstancias que rodean dicha causal, de modo que dicha consideración no se puede trasladar automáticamente a todas las demás que contiene la norma.

VII. CARGO SEGUNDO Por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida del mismo elenco normativo relacionado en el cargo anterior, excepto el artículo 45 de la Ley 270 de 1996.

Le enrostra al Tribunal los siguientes yerros fácticos: 1.Dar por demostrado, contra toda evidencia, que la

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Radicación n.° 95851 convención colectiva de trabajo, obligaba a la demandada a escuchar a la demandante antes del despido. 2.No dar por demostrado, estándolo claramente, que el artículo 26 de la convención colectiva de trabajo se refiere únicamente al trámite que debe cumplirse en los procesos disciplinarios que se adelanten contra un trabajador. 3.No dar por demostrado, estándolo, que el despido, con o sin justa causa, no se encuentra consagrado en la convención colectiva de trabajo como sanción disciplinaria. Dice que los mencionados errores se cometieron por la falta de valoración del artículo 26 de la convención colectiva de trabajo de 2014, la cual no prevé procedimiento alguno o exigencia de oír al trabajador en descargos a efectos de dar por terminado el contrato en forma unilateral con o sin justa causa. Arguye que dicha cláusula se refiere al procedimiento establecido para imponer sanciones disciplinarias, por lo que no aplica al despido con justa causa, que fue lo que ocurrió.

VIII. RÉPLICA La demandante defiende el raciocinio desplegado por el

juez de la alzada, y recalca que la decisión del banco pretermitió las etapas previas de descargos y respuesta a los mismos, tal como lo exige la jurisprudencia, argumento que apoya en la sentencia CSJ SL2351-2020. Aclara que, aunque los hechos del presente litigio acaecieron en el año 2016, lo cierto es que la decisión del juez de alzada se profirió con posterioridad a los proveídos CSJ SL2351-2020 y CC SU-449-2020, por lo que los considera totalmente aplicables.

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Radicación n.° 95851 Expresa que el segundo cargo contiene una deficiencia técnica, ya que la decisión del ad quem en torno a la existencia de un proceso disciplinario previo al despido se fundó en el reglamento interno, documento este que no fue singularizado como prueba erróneamente apreciada.

IX. CONSIDERACIONES Básicamente, lo propuesto con los embates es lo siguiente: (i) que no son aplicables al caso las sentencias CSJ SL2351-2020 y CC SU-449-2020 debido a que el fenecimiento de la relación se dio con anterioridad a ellas;

(ii) que no es menester adelantar un procedimiento previo a un despido con justa causa; y (iii) que en el artículo 26 de la CCT de 2014, las actuaciones fijadas, lo fueron solo para los casos en que se iba a imponer una sanción, por lo que erró el ad quem al concluir que era obligación escuchar a la accionante. Para resolver, de forma preliminar importa explicar que no erró el Tribunal al soportar su decisión en los

mencionados proveídos, comoquiera que tiene por sentado esta Corporación que el precedente a aplicar para la solución del litigio, es el actual o imperante para el momento preciso en que se define la controversia, pues las demás posiciones solo tienen el carácter de criterios minoritarios o doctrinas jurisprudenciales que fueron revaluadas en razón al surgimiento de circunstancias o planteamientos que así lo ameritaron y que dieron lugar a considerar que jurídicamente, los que se venían adoptando, no eran los más adecuados a la situación o no se

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Radicación n.° 95851 acompasaban con las nuevas realidades (CSJ SL15482020). Ello es así, porque el dinamismo de las relaciones laborales conlleva a una variación jurisprudencial para poder ajustarse a las realidades sociales y por esa misma vía lograr la justicia y la paz entre empleador y trabajador, de acuerdo con lo expuesto en el artículo 1 del CST. Así lo explicó esta Corte en sentencia CSJ SL, 20 may. 2009, rad. 34749: En efecto, en los términos en que en esta oportunidad la parte recurrente propone la rectificación de un criterio jurisprudencial, es pertinente comenzar por anotar que la Corte como tribunal de casación no está atada de manera absoluta y perpetua al sentido asignado a un determinado tema, por más inveterado que sea el pronunciamiento que lo contenga, pues un nuevo examen juicioso y razonable, desde luego hermenéutico conforme a la ley y la Constitución, ajustado a la realidad jurídica, política y social del momento puede llevar a la

Sala a cambiar los anteriores lineamientos doctrinales que se habían dejado sentados, al estimar que jurídicamente no eran atinados. Al respecto esta Corporación en decisión del 23 de enero de 2003 radicado 18970 y reiterada en casación del 21 de marzo de 2007 radicación 29998, puntualizó: […] En este orden de ideas, se insiste en que la variación de una posición jurisprudencial, para el caso en torno de la institución jurídica de la prescripción frente a los componentes que constituyen la base salarial de una pensión, de manera alguna quebranta las normas denunciadas y menos los postulados acrisolados que gobiernan el artículo 53 de la Constitución Política, máxime cuando el derecho al trabajo tiene una constante evolución que amerita una dinámica jurisprudencial, en aras de lograr la justicia y la paz social en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibro armónico como bien lo señala el artículo 1° del Código Sustantivo del Trabajo, que es lo que da la fuerza, sostenibilidad, credibilidad y estabilidad jurídica al instituto del derecho del trabajo. Ahora, si el tema se abordara desde la perspectiva de la irretroactividad de la ley, de acuerdo con lo dispuesto en

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Radicación n.° 95851 el artículo 16 del CST, ello tampoco afectaría lo resuelto por el juez de alzada, pues también se ha explicado que tal situación no se extiende a la jurisprudencia, tal como se dijo en el proveído CSJ SL14063-2016:

En ningún desafuero jurídico pudo incurrir el sentenciador cuando para desatar el conflicto acudió a la sentencia de esta Sala radicado 32020, que si bien es cierto data de fecha posterior a la decisión de tutela que ordenó la indexación de la pensión del actor, también lo es que recoge las diferentes posiciones jurisprudenciales en torno a la fórmula de indexación de la primera mesada pensional; comportamiento asumido en ejercicio de la autonomía e independencia de los funcionarios judiciales, amén que ninguna de las disposiciones legales denunciadas por la censura se lo prohíbe. La figura de la retroactividad solo puede predicarse de la ley social como lo indica el artículo 16 del C. S. T, jamás de la jurisprudencia que resulta ser un criterio auxiliar, a efectos de garantizar derechos de orden supra legal como lo son los laborales. Queda claro entonces que no erró el Tribunal al soportar su decisión en los precedentes mencionados, y por contera, tampoco pudo cometer dislate alguno al concluir que, en aras de dar preponderancia al derecho a la defensa, era necesario escuchar al trabajador en los casos en que se pretende despedir con justa causa, tal como se dijo en la providencia CC SU-449-2020, donde la homóloga constitucional esgrimió las siguientes razones:

236. Esta última garantía, entiende la Corte, y así se unificará en esta sentencia, se extiende para todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como se había expuesto con anterioridad en varias sentencias de este tribunal (como se explicó supra en el numeral 204), y como lo había ampliado la

Corte Suprema de Justicia para las causales contempladas en los numerales 9 a 15 del literal a), del artículo 62, del CST (sentencia SL2351 de 2020). Esta decisión se justifica en las siguientes razones: (i) En primer lugar, como se enunció en la sentencia T-546 de 2000, el deber de lealtad y de sujeción al principio de buena fe

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Radicación n.° 95851 se exige en todos los contratos bilaterales, y tiene especial reconocimiento en el artículo 55 del CST[238], por lo que, en términos de igualdad de trato y respeto y teniendo en cuenta que esta garantía se explica como una instancia de diálogo y de solución pacífica de conflictos, según se explicó en la sentencia C-299 de 1998, no cabe limitar su aplicación únicamente a la causal de terminación prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, común a todas las causales de resolución, en aras de asegurar que éstos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisión que se ajuste a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad. (ii) En segundo lugar, las causales de terminación del contrato, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, como se demostró en el numeral 109 de esta providencia, respecto de los cuales, también en términos de igualdad de trato y respeto, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, antes

de que el empleador ejerza su potestad, con miras a que el trabajador pueda ser escuchado frente a los supuestos que permitirían la configuración de la causal invocada y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión que en sus inicios proyectaba adoptar. (iii) En tercer lugar, la exigencia de escuchar previamente al trabajador –para valorar los hechos ocurridos, verificar la entidad del acto cometido y constatar su arreglo con las justas causas de terminación del contrato– permite proteger, entre otros, el derecho a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto de los trabajadores, como garantías que podrían entrar en colisión con la potestad de resolución (según se explicó en los numerales 110 a 132 de esta sentencia), y cuya violación puede originarse como consecuencia de la falta de verificación, con carácter integral y objetivo, de los distintos elementos subjetivos y objetivos que condicionan la aplicación de cada causal. (iv) En cuarto lugar, el derecho del trabajador a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, se concreta en una garantía que exterioriza no sólo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relación laboral, sino también su derecho fundamental de defensa, como lo advirtió esta corporación en la sentencia C-299 de 1998 y lo asumió en los mismos términos la CSJ en la sentencia SL2351 de 2020, en tanto que le permite a éste participar en una decisión que lo afecta, con miras a exponer su posición,

presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situación contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima.

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Radicación n.° 95851 (v) En quinto lugar, en virtud del preaviso que aplica para varias de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, es preciso entender que su configuración no solo opera como un período de gracia que le permite al trabajador prepararse y menguar los posibles efectos de orden económico, psicológico, afectivo y moral, que lleva consigo el quedar definidamente cesante en sus labores habituales, sino que también sirve, precisamente, como una instancia para impulsar el diálogo, y para que el empleador pueda asegurar la realización del derecho del trabajador a ser escuchado, antes de resolver el contrato.

237. Finalmente, cabe aclarar que la reivindicación de la citada prestación basada en la igualdad de trato y respeto a favor de los trabajadores, en la medida en que opera como una garantía del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, implica