CSJ - SL17063-2017

Me República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laberal GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL17063-2017 Radicación n. 45992 Acta No.24 Bogotá, D.C., cinco (5) de julio de dos mil diecisiete (2017). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la parte demandante, contra la sentencia proferida el 29 de enero de 2010, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso adelantado por

DIANA CRISTINA HENRÍQUEZ RUÍZ contra INTRALOT DE

COLOMBIA.

Reconózcase como apoderado de la demandada, al Doctor FELIPE GARCÍA ECHEVERRI, en los términos y para los efectos del poder de sustitución, obrante a folio 47 del cuaderno de la Corte. Así mismo, téngase por reasumido el poder por parte de la apoderada principal de la accionada, Doctora ADRIANA MILENA MARTÍNEZ PIEDRAHITA, conforme al escrito de folio 49 ibídem. Radicación n. 45992

I. ANTECEDENTES La accionante demandó a la sociedad INTRALOT DE COLOMBIA, para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, entre el 14 de marzo de 2006 y el 13 de junio de 2007, que se encontraba protegida con el fuero derivado del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, y que su despido fue ineficaz. Como consecuencia de lo anterior, se condenara a su

reinstalación, en un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando, sin que existiera solución de continuidad, con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, desde el momento del retiro hasta la fecha de su efectiva reincorporación. Así mismo, solicitó que se declare que tiene derecho a recibir un salario igual al de los demás jefes de área o jefes que le antecedieron a su cargo, y por tanto se condene a reajustarie su salario a partir del mes de julio de 2006, con el IPC autorizado para el 2007, al pago de las diferencias salariales, vacaciones o prestaciones sociales, y sobre el valor insoluto dejado de consignar por cesantía se ordene la sanción moratoria prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, al igual que la diferencia por aportes a la seguridad social, según el cálculo actuarial que se disponga, la indexación de las sumas adeudadas, perjuicios, lo que resulte probado extra o ultra petita, y las costas del proceso. Indicó que se vinculó a la entidad demandada, desde el 14 de marzo de 2006; que fue designada, por encargo, Radicación n. 45992 como Jefe de Recursos Humanos, a partir del 17 de julio de igual año, con una remuneración mensual de $3.000.000, y al mes fue ratificada en esa labor; que las personas que le antecedieron recibían un salario mínimo integral por valor de $5.304.000, igual que todos los jefes de área, por lo que convino con el Gerente General el reajuste de su salario pactado y coetáneamente de las prestaciones sociales; que

el 1% de octubre de 2006 fue nombrado un nuevo Gerente General Adolfo Pazos, quien la mantuvo en el puesto de trabajo como Jefe de Recursos Humanos; que requirió en varias oportunidades el ajuste de su salario, pero se le contestó que no había dinero para pagarle, ni autorización para ello, y además los costos de la compañía no lo permitía, ya que las ventas no eran suficientes. Continuó con que el ambiente laboral cambió radicalmente cuando ingresó el nuevo Gerente General, el cual, en su criterio, la acosaba laboralmente, así como a otros empleados, pues amenazaba con un cambio de puestos de trabajo, y presionaba la renuncia, como en efecto lo hicieron el Asesor de Relaciones Públicas o Comunicaciones, el Gerente de Desarrollo Comercial y el Jefe de Producto; que, en punto de la equiparación de su sueldo, median sendas comunicaciones que la demandada, para el año 2007, no cumplió, por lo que insistió en su petición y se le respondió en un correo electrónico «Diana, Como es de tu conocimiento a muchos empleados se les ofreció nivelación salarial en las anteriores administraciones que desafortunadamente no se cumplieron, actualmente debo regirme por las políticas creadas por el BoD debo pasar autorización directa del Radicación n. 45992 señor Tsilidis. Con lo anterior no es posible que apliques y obtengas este ajuste». Precisó que como el acoso laboral se intensificó radicó la respectiva denuncia ante el Ministerio de Trabajo, denunciando que: fi) el Gerente General Adolfo Pazos no autorizó el

reemplazo de cargos de vital importancia para la empresa cuando se requería; (ii) tomó arbitrariamente la decisión de no cancelar las cuotas de préstamos de la Caja de Compensación Familiar, que fueron descontadas al empleado; (iii) detenía el trámite de cuentas de cobro; (iv) dicho Gerente le pidió a una funcionaria incapacitada copia de la formula médica, lo cual era ilegal; (v) daba instrucciones de anular cheques ya girados por diferentes conceptos y (vi) no se le autorizó un giro para alquilerde dos salones para la capacitación de 166 personas en Bogotá, generando serias responsabilidades a la dependencia de Recursos Humanos, la cual gestionaba. Que la empresa, al enterarse de la denuncia, reunió al Comité de Convivencia, y una vez tratados o verificados los hechos de acoso laboral, se comprometió a dar solución a la situación actual, con el único fin de que se desistiera de la queja y se acordó que: (a) la trabajadora debía retirar la denuncia para no afectar el buen nombre de la compañía; (b) la empresa respetaría la totalidad de los derechos de la empleada; (c) igualmente la compañía aceptaría la posición de la trabajadora como Jefe de Gestión Humana, así mismo Se Radicación n. 45992 sus responsabilidades actuales; (d) no se tomarían represalias personales, ni de índole laboral o jurídicas, en contra de la denunciante; (e) el comité de convivencia se comprometió a dar solución inmediata a las reclamaciones elevadas contra la empresa ante el entonces Ministerio de la

Protección Social; y (f) dicho comité realizaría un seguimiento a las instrucciones impartidas por la Gerencia General a los diferentes casos. Agregó que los términos de tal acuerdo fueron plasmados en la diligencia de conciliación, que se llevó a cabo el 11 de mayo de 2007, que en condición de trabajadora cumplió con desistir de la denuncia presentada, pero la empresa nunca le niveló el salario, ni le reajustó las prestaciones sociales, tampoco hubo incremento legal para el año 2007, y por el contrario se le disminuyó su jerarquía, pues la demandada creó un nuevo cargo de Gerente de Recursos Humanos, cuando supuestamente no había dinero; que se incumplieron todos los acuerdos del acta levantada en el Ministerio de Trabajo y, al mes, el 13 de junio de 2007, sin respetar el acuerdo, ni el fuero derivado de la Ley 1010 de 2006, fue despedida sin justa causa, además fue mal liquidada, al no efectuarse la nivelación salarial frente a sus compañeros del mismo rango jerárquico, lo que explica la procedencia también de la indemnización moratoria. La demandada, al contestar, se opuso a todas las pretensiones principales y subsidiarias, excepto a que se declarara la existencia del contrato de trabajo que vinculó a Radicación n. 45992 las partes y sus extremos temporales. En cuanto a los hechos, aceptó las fechas de ingreso y retiro, el cargo desempeñado, el salario devengado, la remuneración pactada con los otros jefes existentes al interior de la accionada, que el 11 de octubre de 2006 se nombró al

nuevo Gerente General, que la actora fue ratificada en su puesto de trabajo, que solicitó el reajuste salarial, y que en €l año 2007 no hubo incremento de salarios, aclarando que “El gerente general de la demandada no tenía ni tiene la facultad de aumentar los salarios de los trabajadores en Colombia, sino que es una decisión tomada directamente por la casa matriz en Grecia, solicitud que no fue aprobada en vigencia del contrato de trabajo de la actora». Así mismo, admitió la denuncia presentada por la accionante por acoso laboral ante el entonces Ministerio de la Protección Social, la cual se tramitó, se le dio solución, fue conciliada y la reclamante la retiró o desistió; que no se le hizo el aumento de salarial destacando que ello obedeció a que no quedó acordado en el acta ese compromiso, ni la empresa tenía la obligación legal, contractual o reglamentaria de hacerlo; e igualmente dijo ser cierto que la promotora del proceso fue despedida sin justa causa; de los demás supuestos fácticos manifestó que no eran ciertos o no le constaban. Formuló como excepciones las de inexistencia de la obligación, prescripción y pago. En su defensa, argumentó que la demandante no estaba protegida con «fuero o protección laborab derivada del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, porque frente a una denuncia de acoso laboral, solo el juez laboral o la 9 Radicación n. 45992 autoridad administrativa son los llamados a determinar si existieron o no conductas de esa naturaleza, para que con ello pueda operar tal protección, pues de no ser así

cualquier manifestación o queja del trabajador que crea que es víctima de un supuesto acoso laboral daría lugar a la inamovilidad del empleado por el término establecido en el referido precepto legal, lo cual no resulta pertinente; que «la presentación de la queja de acoso laboral produce que el despido efectuado dentro de los seis meses posteriores a la formulación de la misma sea ineficaz siempre y cuando los hechos que constituyen el acoso laboral sean reconocidos como constitutivos de acoso laboral por la autoridad competente. En el presente caso ninguna autoridad administrativa o judicial verificó los hechos constitutivos de acoso laboral», que «en el acta de conciliación No. 16 del 11 de mayo de 2007, sólo se enuncia que la demandante radicó una queja de acoso laboral y por lo tanto se convocó al Comité de Convivencia Laboral, razón por la cual desiste de la denuncia sin que el funcionario pueda pronunciarse sobre los hechos puestos en su conocimiento», y que además la conducta desplegada por el Gerente Adolfo Pazos no configura acoso laboral alguno, porque fueron hechos que se presentaron en el ejercicio general u ordinario de las funciones o del poder subordinante, y en tales condiciones no procede el reintegro impetrado por ineficacia del despido. Indicó que «La Compañía ante la denuncia de la trabajadora procedió a corregir los procedimientos internos... de la misma, que podrían generar diferencia al interior de la organización, pero nunca se reconocieron como tales actos de acoso laboral. La revisión interma de las políticas de la Compañía no implica el reconocimiento de las

conductas configurantes de acoso laboral, aun en el evento en que algún miembro de la demandada los reconozca como tales». Radicación n. 45992 Añadió que tampoco hay lugar a la nivelación salarial reclamada, respecto de otros jefes de la compañía, ya que cualquier diferencia en el valor del salario está justificada razonablemente, por la antigúiedad del servicio, las capacidades, habilidades, responsabilidades, entre otros factores, y en el caso específico de la accionante las funciones que ejerció eran distintas a las desempeñadas por otros jefes de área al igual que sus capacidades, era una trabajadora nueva sin la misma experiencia, por consiguiente no se presenta violación al principio denominado «a trabajo igual, salario iguab. Del mismo modo, adujo, que tampoco tendría derecho la actora al incremento salarial del año 2007, porque la compañía no estaba en la obligación legal de aumentar cada año tal asignación, ya que el reajuste automático anual únicamente procede para los salarios equivalentes al mínimo legal o el integral mínimo, que no es el caso que nos ocupa; y que al no ser de recibo la nivelación del salario, no procede la reliquidación de la cesantía ni la sanción por la falta de consignación del saldo al fondo respectivo, a más que a la accionante se le canceló a la terminación de la relación laboral, todos los derechos salariales y prestaciones, junto con la indemnización por despido, sin que quedara alguna suma insoluta por cubrir.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

60 Radicación n. 45992 El Juzgado Primero Laboral de Descongestión del

Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 31 de julio de 2008, absolvió a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación, quedando relevado del estudio de los demás medios exceptivos, e impuso las costas a la parte actora.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación interpuesta por la demandante, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala Laboral, con sentencia calendada 29 de enero de 2010, confirmó íntegramente la decisión de primer grado, e impuso las costas de la alzada a la recurrente.

El Juez Colegiado luego de sintetizar los argumentos del a quo y los del recurso de apelación de la parte actora, estimó que la controversia giraba en torno a dos temáticas, la primera la ineficacia del despido por la protección especial de la Ley 1010 de 2006, y la segunda la nivelación salarial, y en relación con estas inconformidades despachó la alzada. 1.- Ineficacia del despido: Transcribió el texto del artículo 11 de la citada Ley 1010 de 2006, para señalar que allí se consagra una protección especial a favor de la víctima por acoso laboral, para que en caso de que sea despedida o destituida en Radicación n. 45992 represalia por las quejas o denuncias que para el efecto presente, dicho despido se tenga por ineficaz. Arguyó que en este asunto, la actora el 14 de febrero de 2007, formuló ante el entonces Ministerio de la

Protección Social, denuncia por persecución, entorpecimiento e inequidad laboral de parte del Gerente General de la demandada (folios 82 a 86), que correspondió a la Inspectora Segunda de Trabajo, quien citó a audiencia de conciliación para el 11 de mayo de 2007 (folio 99), que mediante comunicación del 14 de marzo de 2007, desistió de la queja por unos supuestos «acuerdos y compromisos por las partes para cesar las conductas de acoso laboral» (folio 100), y para tal efecto se suscribió acta de conciliación No. 16 (folio 101). Transcribió la carta de cancelación del contrato de trabajo de la demandante, fechada 13 de junio de 2007, para sostener que si bien en un principio se podría considerar que el despido de la trabajadora aconteció como consecuencia de las denuncias que ella formuló en contra de Adolfo Pazos, en calidad de Gerente de la accionada, lo cierto es que, la conclusión del juez de conocimiento fue acertada, ya que «al precisar que no existió la calificación de un acoso laboral por parte de la autoridad competente, en este caso, la Mmspectora Segunda de Trabajo de la Dirección Territorial de Cundinamarca, teniendo en cuenta que la misma accionante "desistió" de la querella, en la audiencia de conciliación programada para el 11 de mayo de 2007», resulta lógico inferir que en consecuencia no existió investigación administrativa, los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios y la calificación de la conducta de acoso laboral frente a la denuncia presentada por la demandante»,

10 ct Radicación n. 45992 y por ende, no puede decirse que en este caso hubo un despido derivado de la señalada denuncia de acoso laboral, que llevara a declarar la ineficacia del despido, lo cual amerita la confirmación de la decisión absolutoria impartida por la primera instancia. 2.- Nivelación salarial. Puso de presente que se trata de una pretensión subsidiaria, aludió a lo dicho tanto por el a quo como por el apelante, reprodujo el artículo 132 del CST, subrogado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, para con ello indicar que las partes pueden convenir libremente el pago de un salario integral que no sea inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más un factor prestacional del 30% de dicha cuantía. Copió el texto del artículo 143 del CST que alude al principio de igualdad salarial cuya aplicación implora la recurrente demandante, y que representa una discriminación de uno o más trabajadores en la retribución del servicio respecto de otros empleados. Destacó que dicha nivelación opera «cuando existe proporcionalidad en la cantidad y calidad de trabajo e igualdad de condiciones laborales, o aún más criterios razonables y objetivos que justifiquen un trato diferente más no discriminatorio, entre trabajadores que desempeñen las mismas o similares funciones, tengan igual preparación, mismos horarios e idénticas responsabilidades». Descendiendo al caso en específico el ad quem sostuvo, que si bien está demostrado, que la accionante en 11 Radicación n. 45992 el cargo de Jefe de Gestión Humana tenía una asignación básica mensual de $3.000.000, tal como consta en el

contrato de trabajo a término indefinido que las partes celebraron (folios 26 a 29), y que «sus antecesores, los señores Juan Carlos Suárez Manotas y Lina María Toro Palacio devengaron $5.304.000 y $4.959.000, valores ostensiblemente superiores al de la demandante» (folios 36 y 37), al igual que otros jefes de área que conforme a lo verificado en la inspección judicial, se constató que «los señores Jenny Marcela Fonseca Forero (jefe de recaudo y cartera), Juan Carlos Matamoros Celis (efe de tríade marketing) y Mauricio Murillo Ochoa (jefe de compras), devengaban en el año 2006, mensualmente la suma de $5.304.000», sin embargo, se observa que el salario que recibían las personas respecto de las cuales se solicitó la comparación o aplicación del principio de igualdad, por estar ubicadas en un mismo nivel jerárquico y tener funciones iguales «..en cuanto a direccionamiento y responsabilidades (obviamente del área específica de cada uno)...», se encuentra concebido bajo la modalidad de salario integral, que es diferente al salario ordinario pactado entre la actora y la empresa convocada al proceso. Precisó que la anterior circunstancia, resulta ser la motivación más importante para desestimar los argumentos de la apelante, debiéndose confirmar la absolución de primer grado, dado que «si se ordenara la nivelación salarial pretendida por la actora, sería tanto como ordenarle a la empleadora que le cancelara a la extrabajadora el salario mínimo integral establecido con los demás jefes de área, y eso sería, inmiscuirse por parte del juez del trabajo, en las políticas salariales que libremente

pueden convenir los empleadores con sus trabajadores»; y por tanto, hay ausencia de un factor determinante que no permite la 12 (6) Radicación n. 45992 comparación entre compañeros de trabajo o jefes, para poder determinar í.i efectivamente existió o no discriminación con el salario devengado por la citada trabajadora, dado que como antes se dijo «la modalidad de salario devengado por los jefes de gestión humana anteriores a la demandante, y los de las otras áreas, era diferente al devengado por ella, ya que de una parte era integral y de otra ordinario, con diferentes connotaciones entres los mismos». Por último, trajo a colación lo dicho en la sentencia de la CSJ SL, 18 may. 2009, rad. 33673, que transcribió en extenso, en cuanto a la necesaria similitud del cargo o funciones, para poder ordenar el derecho a la igualdad salarial, que en este asunto no se presenta, antecedente que alude a la regla contenida en el artículo 143 del CST, que parte del supuesto que exista igualdad en el puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia, y efectuó una exégesis de tal disposición.

IV. EL RECURSO DE CASACIÓN Fue interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, y se procede a resolver.

NA ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, se profiera la decisión de reemplazo que corresponda, accediendo a las pretensiones relacionadas en la demanda inicial. 13 Radicación n. 45992

Con tal propósito formuló cinco cargos que fueron objeto de réplica, de los cuales por cuestiones de método se estudiarán conjuntamente, el primero con el segundo relativos a la conducta de acoso laboral, y el tercero con el cuarto referentes a la nivelación salarial, por cuanto según quedaron agrupados persiguen el mismo cometido y además la solución a impartir es igual para ambos; para luego sí abordar el análisis del quinto cargo.

VI. PRIMER CARGO Acusó la sentencia impugnada, de violar por la vía indirecta, en el concepto de «FALTA DE APLICACIÓN, los artículos 2 de la Constitución Política, 9 del Código Sustantivo del Trabajo, y 11 de la Ley 1010 de 2006.

Indicó que la anterior violación de la ley, tuvo origen en la comisión de cuatro errores de hecho, que es dable sintetizar, en que no se dio por demostrado, estándolo, que la sociedad demandada aceptó la existencia de conductas de acoso laboral, así mismo que la autoridad administrativa de trabajo si verificó los hechos puestos en conocimiento por la actora, que dicha denuncia por acoso laboral terminó por mutuo acuerdo conciliatorio entre las partes, y que es ineficaz el despido sin justa causa efectuado por la accionada a la demandante. Arguyó que tales yerros fácticos, se presentaron por la errada apreciación del acta conciliada No. 16 del 11 de 14 63 Radicación n. 45992 mayo de 2007, suscrita por la Inspectora de Trabajo; y la carta firmada por Diana C. Henríquez, Dimitri Karagounis y

Luis Carlos Torres, fechada 14 de marzo de 2007. Así mismo, por la falta de valoración del acta de convivencia de la accionada calendada 19 de febrero de 2007, en la que se dijo que las conductas de acoso laboral que fueron tratadas por ese Comité no se volverían a presentar. Para la sustentación de la acusación, sostuvo que en la citada acta del Comité de convivencia del 19 de febrero de 2007, se lee que «Teniendo en cuenta las situaciones denunciadas hasta el momento y con el ánimo de dirimir inconvenientes que se han presentado a la fecha entre el señor Adolfo Pazos Gerente General y la señora Diana Henríquez Jefe de Recursos Humamos, la casa matriz solicitó la intervención en el presente comité del señor Dimitrios Karagounis Presidente de Operaciones para Latinoamérica», que allí se debatieron los puntos que fueron puestos en conocimiento del Ministerio de Trabajo por la demandante, respecto de la denuncia por acoso laboral, y por consiguiente las partes llegaron a unos acuerdos y compromisos, en la que el citado señor Dimitrio Karagounis señaló: «Quiero decirle a todos, al comité de convivencia y Adolfo Pazos que la casa matriz no quiere que se presenten denuncias de este tipo ya que no es bueno para la imagen de la empresa y mucho menos cuando son contra el Gerente General de la Empresa, lo importante es que se debe dar solución y que se retiren las denuncias, de igual forma no se tomará ninguna represalia contra estas personas, y Se finalizó diciendo que «El comité se compromete como garante del cumplimiento de los compromisos aquí señalados y propenderá porque

las conductas de acoso laboral que fueron tratadas en este comité no se vuelvan a presentar». 15 Radicación n. 45992 Especificó que la anterior probanza no fue apreciada por el Tribunal, con la cual la empresa reconoció las conductas de acoso laboral, que fueron objeto de acuerdos y compromisos, situación que lleva implícitamente a la aceptación de tales hechos, que conduce a que «está probado que si había conductas de acoso, hecho que fue desconocido por el Tribunal». Afirmó que el ad quem también se equivocó al indicar que no existió calificación del acoso laboral por parte de la Inspectora de Trabajo, ya que al tener en cuenta los compromisos adquiridos por la empresa en el Comité mencionado, se observa que en la diligencia de conciliación que se suscribió el 11 de mayo de 2007, dicha funcionaria luego de escuchar a los contendientes, señaló que si bien la trabajadora, hoy demandante, utilizó el término «desistir» en su intervención, lo que hay es un acuerdo conciliatorio, en el cual se verifican los hechos tratados en el Comité de convivencia, que son los mismos de la denuncia, e imparte aprobación y legalidad al acuerdo a que llegaron las partes, con la consecuente terminación de esa actuación, ello implica la revisión de la conciliación para que no vulnere los derechos de los comparecientes. Citó un pronunciamiento del Consejo de Estado del 13 de febrero de 1997, sobre la aprobación de las conciliaciones, para así manifestar que el Inspector de Trabajo debió verificar los hechos puestos en conocimiento por la actora, para poderle dar equilibrio o legalidad al

16 6% Radicación n. 45992 acuerdo, y con ello aprobar por auto la conciliación más no un desistimiento. De otro lado, esgrimió que entre las partes si hubo acuerdos y compromisos para poner fin a la denuncia con una conciliación, ya que como se dijo el Comité de convivencia trató cada uno de los puntos de acoso laboral para llegar a un consenso, como se muestra en el acta respectiva, por tanto erró el Tribunal al no admitir que hubo acuerdo entre las partes y conciliación, más no un desistimiento. Expresó que la accionante no podía ser desvinculada de manera unilateral el 13 de junio de 2007, según la carta de despido, por razón de ostentar el fuero especial al que hace referencia el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que pasó a transcribir, y al respecto añadió: (...) a pesar de estar probados los presupuestos para dar aplicación a la norma citada, el Tribunal yerra al decir que no se puede firmar que es ineficaz el despido que realizó la empresa INTRALOT a la señora DIANA HENRIQUEZ, que aunque el despido en principio podría llevarse a concluir que aconteció como consecuencia de las denuncia de acoso, no existió la calificación de un acoso laboral por parte de autoridad competente, que no puede concluirse que el despido aconteció como consecuencia de la denuncia formulada por la víctima de acoso laboral, por lo que sin mayores consideraciones se confirmará la decisión del A quo. Como lo señala el mismo artículo, el fin de la noma es evitar actos de represalia contra quienes han formulado denuncias de acoso laboral. Está claramente probado que el despido fue una

represalia contra la trabajadora por la queja de acoso laboral, acción que tiene la protección del Estado, pues se han dado todos los presupuestos. Está claramente demostrado que la empresa tomó represalias contra la trabajadora, pues una vez suscrita la conciliación fue despedida unilateralmente, y no se respetó ni el acuerdo, ni la 17 Radicación n. 45992 conciliación que impartió su aprobación, ni la ley que protege a la trabajadora. Los hechos si fueron verificados por la Inspectora Segunda de Trabajo, pues como se explicó anteriormente para impartir una conciliación, tiene que verificar los hechos y revisar que el acuerdo no vulnere derechos y exista equilibrio. Así entonces el Tribunal apreció erróneamente las pruebas del proceso que influyeron en el resultado de la sentencia, si hubo un despido ineficaz, están demostrados todos los presupuestos legales para haberse dado aplicación a los artículos que más adelante relacionareé.

VII. SEGUNDO CARGO Lo propuso como un cargo subsidiario al anterior, y atacó la sentencia recurrida de violar por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

En la sustentación manifestó que no era necesaria la calificación de la autoridad de un acoso laboral, para que operara la protección legal que consagra la normativa denunciada, tal como equivocadamente lo interpretó el Tribunal, ya que se requiere verificar es la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento, con independencia de que el proceso se haya desarrollado completamente o no, o culminado con una sanción.

Expresó que el espíritu de la disposición legal denunciada, es que no se tomen represalias contra los trabajadores que interponen esas quejas o denuncias de acoso, ello siempre y cuando se verifiquen los hechos, como en este caso ocurrió, pues el Inspector de Trabajo si constató los mismos al aprobar al acuerdo conciliatorio, 18 es Radicación n. 45992 como quiera que «Para impartir legalidad a una conciliación, se deben conocer los hechos, revisar el acuerdo, y verificar que haya equilibrio entre lo sucedido y lo acordado para que no se vulneren derechos a las partes». Aludió que si bien es cierto, en este asunto no finalizó toda la investigación, la conciliación lleva implícito el verificar la manera como se presentaron los hechos, que en este caso estaba soportada con el acta elevada por el comité de convivencia de la empresa, donde claramente se reconocieron las conductas de acoso laboral. Remató diciendo que la denuncia de acoso «generó la presunción del acoso, conductas que fueron aceptadas por la empresa a través de comité de convivencia y aceptadas implícitamente en la conciliación, por tal razón la Inspectora de Trabajo impartió aprobación; si no hubiera encontrado un equilibrio entre lo denunciado y lo acordado seguro no hubiera impartido aprobación» y, en tales condiciones, el Tribunal incurrió en la interpretación errónea del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

VIII. LA RÉPLICA Solicitó rechazar los cargos, por cuanto el segundo de ellos no se puede proponer como subsidiario porque

también es autónomo y principal; que respecto del primer cargo orientado por la vía directa, el concepto de violación debe ser la aplicación indebida y no la «FALTA DE APLICACIÓN, que el Tribunal no pudo cometer ningún yerro fáctico, porque la actora al desistir en forma expresa de su 19 Radicación n. 45992 queja, la actuación concluyó con una conciliación administrativa, lo cual descarta que se hubieran verificado los hechos por la autoridad competente y que pudiera operar la protección especial prevista en la Ley 1010 de 2006; que la condición que incluyó el legislador de tener que verificar los hechos, se incluyó para evitar que una queja fundada o infundada, creara una especie de fuero temporal; que si no se hubiera desistido de la queja, seguramente el Inspector de Trabajo habría tenido que entrar a verificar los hecho