CSJ - SL2089-2020

DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL2089-2020 Radicación n.°76676 Acta 21 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual Bogotá, D. C., diecisiete (17) de junio de dos mil veinte (2020). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por WILLIAM SANTIAGO GÓMEZ SARMIENTO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 24 de agosto de 2016 en el proceso ordinario laboral que instauró contra

TRANSMASIVO S.A.

Se reconoce personería adjetiva al doctor Juan Carlos Pineda Arias, con tarjeta profesional n.° 297.261 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderado judicial de la demandada Transmasivo S.A., conforme al poder que obra a folio 24 del cuaderno de la Corte.

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I. ANTECEDENTES William Santiago Gómez Sarmiento, promovió demanda ordinaria laboral para que se declare que la terminación de su contrato de trabajo es ilegal, porque no se configura la justa causa alegada y porque estaba amparado por fuero circunstancial. Por tal motivo, solicitó condenar a la empresa demandada a reintegrarlo al cargo que desempeñaba al momento del despido o a uno mejor, así como al pago de los salarios, prestaciones e indemnizaciones causadas y dejadas de pagar desde la terminación del contrato hasta cuando sea efectivamente reintegrado; las indemnizaciones por reparación integral de perjuicios, aportes a seguridad social

y las costas del proceso. Para sustentar estas pretensiones, manifestó que laboró al servicio de la demandada desde el 24 de abril de 2006 en el cargo de operador de bus articulado (conductor) y que fue despedido el 26 de noviembre 2013. La empresa adujo la supuesta violación grave de las obligaciones como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Según Transmasivo S.A., incumplió sus obligaciones relativas a la atención de las normas del sistema Transmilenio y del manual de operaciones, así como las normas de tránsito, límites de velocidad y hábitos seguros en la conducción de vehículos. Afirmó que la accionada le endilgó haber estado utilizando audífonos el 11 de octubre de 2013, mientras

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127. Por tal motivo fue citado a diligencia de descargos, oportunidad en la cual rechazo todas las imputaciones que se le hicieron, pues, en realidad obedece a un acto de retaliación sindical. Explicó que estuvo vinculado a la organización Ugetrans desde el 27 de noviembre de 2012; que este sindicato presentó un pliego de peticiones el 2 de enero de 2013, por lo que a la fecha de presentación de la demanda existía un conflicto colectivo y se estaba adelantando el Tribunal de Arbitramento Obligatorio.

Al dar respuesta a la demanda, Transmasivo S.A. se opuso a las pretensiones. En relación con los hechos aceptó la fecha de ingreso del actor, el cargo desempeñado, la fecha

en que fue despedido, 26 de noviembre de 2013 y la causal endilgada para la dicha terminación, de los demás afirmó que no eran ciertos o no le constaban. En su defensa explicó que el contrato del actor fue terminado con justa causa pues incurrió en una violación grave de las obligaciones contractuales, de los deberes previstos en el reglamento interno y en el manual de operaciones. Esto como quiera que usar dispositivos electrónicos como unos audífonos, constituye una práctica insegura para los operadores de buses articulados. Adicionalmente, en días anteriores había incumplido otras normas, pues se estableció que condujo excediendo el límite de velocidad, bloqueó el cinturón de seguridad, cruzó un semáforo en rojo y salió intempestivamente de la estación Marly sin alertar al otro vehículo M193.

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Radicación n.° 76676 Aclaró que el fuero circunstancial por razón de la existencia de un conflicto colectivo solo ampara a los trabajadores para que no sean despedidos sin justa causa, pero en este caso, si existió tal causal. Propuso las excepciones denominadas justa causa imputable al « trabajador: violación grave de las obligaciones contractuales, reglamentarias y normas del sistema Transmilenio ; » procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa, imposibilidad de reintegro por despido con justa causa; garantía de libertad sindical por parte de Transmasivo S.A. y comportamiento evidentemente violatorio de la normatividad del servicio público de transporte esencial.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia proferida el 23 de julio de 2015, absolvió a la parte demandada e impuso condena en costas al actor.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, al resolver el recurso de apelación presentado por la parte demandante, mediante sentencia dictada el 24 de agosto de 2016, confirmó la decisión de primer grado y condenó en costas al apelante.

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Radicación n.° 76676 En la decisión impugnada, el Tribunal señaló como problema jurídico, establecer si existió un despido sin justa causa y si se presentó una actitud retaliatoria de la demandada con ocasión a su afiliación a la organización sindical Ugetrans Colombia. Precisó que los siguientes supuestos fácticos no estaban en discusión: i) la existencia del contrato de trabajo entre las partes desde el 24 de abril de 2006 hasta el 26 de noviembre de 2013, en virtud del cual el actor laboró en el cargo de conductor de bus articulado. Así se aceptó por la demandada al dar respuesta a la demanda y se deriva de los contratos aportados a folios 55 a 63; ii) que la demandada dio por terminado el contrato de trabajo, alegando para ello una justa causa, tal como se verifica en la carta de folios 72 y 73; iii) que el actor se beneficia del fuero circunstancial con ocasión al conflicto colectivo presentado entre la demandada y la unión general de trabajadores del transporte en

Colombia, que finalizó con la suscripción de una convención colectiva el 31 de enero de 2014. Así las cosas, indicó que como el fuero circunstancial ampara al trabajador para que no sea despedido sin justa causa mientras subsista el conflicto colectivo, resultaba necesario determinar la justeza o no de la terminación de la relación laboral. Explicó que la demandada motivó el despido, en el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador

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Radicación n.° 76676 derivadas del contrato de trabajo, relativas a la inobservancia de las normas del sistema, del manual de operaciones y de «los hábitos seguros» de conducción del vehículo. Esto, en razón a que el 11 de octubre de 2013, mientras el demandante operaba el móvil SO96 hizo uso de audífonos; además, se adujo que el incumplimiento era reiterado, tal como se evidenciada de los antecedentes disciplinarios por faltas que atentaban contra la seguridad de la operación. En esa medida, la accionada invocó como causal de despido, la contemplada en el numeral 6 del artículo 62 del CST en concordancia con los artículos 58 y 60 del mismo estatuto, el reglamento interno de la empresa, el contrato de trabajo y los manuales de operaciones y funciones del sistema. En relación con las pruebas relacionadas con la justa causa alegada, el Tribunal resaltó la diligencia de descargos rendida por el trabajador, en la que, de la exhibición de un registro fotográfico, el actor indicó que utilizó los audífonos

para informar a la empresa una anomalía del móvil porque no había comunicación con Transmilenio. Sin embargo, indicó que no recordaba si el día de los hechos llamó a la empresa, si las fotografías correspondían a la fecha y hora señalada, o si el 11 de octubre de 2013 reportó alguna falla en el check–list del móvil S096. Destacó que, en esa diligencia, el demandante admitió que conocía que las normas del sistema prohibían el uso de audífonos porque generaban distracción y, por tanto, un accidente por encontrarse en operación (f.° 66 a 69). Mencionó que en el CD contentivo del video y las

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Radicación n.° 76676 fotografías tomadas al actor el 11 de octubre de 2013, se observa que utilizó los audífonos durante la operación del bus articulado, y, además, se aportó el formato de inspección diaria del móvil para la misma fecha (f.° 70 y 71). Refirió que, en el interrogatorio de parte rendido por el demandante, éste aceptó haber sido capacitado por la empresa, que conocía el manual de funciones, pero no la prohibición de portar elementos electrónicos ni su uso mientras estaba conduciendo, que fue llamado a diligencia de descargos en la que aceptó que usaba los audífonos para proteger la presión del oído por encontrarse cerca de la ventanilla y no para escuchar música o hablar por celular y que constituyera un acto inseguro. En esa diligencia agregó que anteriormente fue llamado a descargos por exceder la velocidad y que cuando usó el celular o los audífonos fue para realizar alguna

observación o atender llamadas de la empresa. El Tribunal señaló que los testigos Luz Estela López Ayala y Wilson José Hoyos, compañeros de trabajo, informaron que el actor fue despedido por utilizar audífonos mientras operaba un bus articulado, que la mayoría de los conductores usan manos libres colgados de su cuello o en su oído pero sin utilizarlo; que el señor Gómez Sarmiento se afilió al sindicato en noviembre de 2012 y que durante el conflicto colectivo fueron despedidos varios trabajadores. De los testimonios de Javier Daza Monsalve y Juan Felipe Álvarez, instructor de operaciones y sicólogo, respectivamente, derivó que en la auditoría practicada se estableció que el actor operó el bus utilizando un equipo

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Radicación n.° 76676 electrónico, lo cual estaba prohibido por las normas de la empresa, por ser una práctica insegura; además, explicaron que los operadores no podían comunicarse por celular, y que, en caso de requerirlo, contaban con un radio para reportar novedades. Adujo que estos declarantes explicaron que el área de seguridad realiza auditorías dentro y fuera de los móviles y que para verificar el cumplimiento de las normas se utilizan medios fotográficos o videos; además, refirieron que, aunque el actor afirmó que utilizó el celular para realizar un reporte, de éste no existía registro en la lista de chequeo de novedades del vehículo, y que al presentársele las evidencias fotográficas, éste admitió que usaba manos libres. Ante lo informado por estas pruebas, el Tribunal concluyó que la demandada cumplió con la carga de

acreditar los motivos invocados en la carta de despido, los cuales son suficientes para configurar la justa causa para terminar el contrato de trabajo, pues quedó plenamente demostrado que usó audífonos durante la operación del móvil SO96 el 11 de octubre de 2013, situación que expresamente se encontraba calificada como una falta grave en el numeral 29 de la cláusula 10 del contrato de trabajo, referida precisamente a la prohibición de usar aparatos electrónicos. Dicha prohibición también estaba prevista en el reglamento interno de trabajo y en los manuales de operación de los buses, como lo admitió el actor. Explicó que no era posible aplicar el principio de favorabilidad solicitado frente al análisis probatorio cuando se advirtió la contradicción en que incurrió el actor al tratar

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Radicación n.° 76676 de justificar el uso de audífonos tanto en la diligencia de descargos como en el interrogatorio de parte; tampoco se podía aceptar su tesis de que no se acreditó que hubiese incurrido en maniobras inseguras o que dañaran o perjudicaran a la empresa. Ante ello, el Tribunal precisó que se demostró el uso de instrumentos electrónicos expresamente prohibidos por la demandada, lo cual constituía una justa causa de despido. Señaló que el juez de primer grado no interpretó equivocadamente la jurisprudencia relativa a la calificación de la gravedad de la falta. Así, explicó que el numeral 6 del artículo 62 CST establece que el contrato de trabajo se puede terminar por justa causa por cualquier violación grave de las

obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. En el primer caso, la calificación de la gravedad de la falta le compete al juez del trabajo, y en el segundo, son las partes quienes la definen a través del contrato o el reglamento, tal como se precisó en sentencia CSJ SL 28 ago. 2012 rad. 38855. Finalmente concluyó que en el proceso no se demostró la conducta retaliatoria que el actor le atribuye a la demandada, con ocasión de su afiliación a la organización sindical, dado que el motivo del despido no fue otro que la justa causa que alegó la empresa.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que la Corte case la sentencia impugnada, y en sede de instancia, revoque la decisión del a quo.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron replicados. Inicialmente y por razones metodológicas, la Sala abordará el estudio del cargo tercero (fáctico) y luego, de manera conjunta, los dos primeros cargos, dado que se dirigen por la vía jurídica, persiguen la misma finalidad y su argumentación se complementa.

VI. CARGO TERCERO

Acusa la sentencia del Tribunal, por ser violatoria de la ley sustancial, por la senda indirecta en la modalidad de aplicación indebida del numeral 6 del artículo 62 del CST, así como los artículos 58 y 60 del mismo estatuto laboral. Indica que el juez de la alzada incurrió en los siguientes errores de hecho:

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1. Dar por demostrada, sin estarlo, la configuración de la justa causa por falta grave frente a sus obligaciones, por parte del trabajador.

2. No dar por demostrada, estándolo, la existencia de un conflicto colectivo de trabajo que hacía necesaria la protección del trabajador por motivos sindicales.

Señala que estas equivocaciones surgieron a raíz de la falta de apreciación y apreciación defectuosa de las « » siguientes pruebas:

1. Contratos individuales de trabajo (f.° 55 a 63)

2. Acta de diligencia de descargos (f.° 67 a 69)

3. Copia de la convención colectiva con constancia de depósito suscrita entre Ugetrans y Transmasivo (f.° 157 a 163).

4. Testimonios de Luz Stella López y Wilson Hoyos Cataño, presidente y vicepresidente del sindicato para la época de los hechos, respectivamente (f.° 173).

Refiere que el Tribunal confundió el régimen sancionatorio y las formas de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, dándoles un alcance distinto al previsto en la legislación laboral. Afirma que al juez le corresponde efectuar un análisis judicial exhaustivo de la justa causa invocada por el empleador, en

este caso, la supuesta comisión de una falta grave por parte del trabajador el 11 de octubre de 2011 al usar audífonos « » mientras operaba un bus articulado.

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Radicación n.° 76676 Dice que acepta que la calificación de falta grave por las partes es inmodificable por el juez, pero el error surge cuando se establece que de ello se deriva automáticamente la configuración de la justa causa. Así, el hecho de usar audífonos no es una razón prima facie para dar por terminado el contrato de trabajo. Lo que acredita tal justa causa, es que dicha práctica genere un manejo peligroso en « » las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se produjo la conducta del trabajador. Considera que al juez le correspondía efectuar tal análisis probatorio, pero no lo hizo. Por esa razón, dio por demostrada, sin estarlo, la configuración de la justa causa de despido, por violación grave de las obligaciones y prohibiciones del trabajador. Así mismo, refiere que el Tribunal no tuvo en cuenta las declaraciones de los directivos sindicales Luz Stella López y Wilson Hoyos Cataño, quienes afirmaron que a los miembros de la organización se les inició una persecución sindical para desestimular la afiliación de los trabajadores de la empresa. Nada dijo el colegiado en relación con la existencia de un conflicto colectivo de trabajo, surgido de la presentación del pliego de peticiones por parte de Ugetrans, que luego de un trámite bastante accidentado, terminó con la firma de la convención colectiva de trabajo en enero de 2014. Afirma que, si el fallador hubiese analizado

correctamente las pruebas denunciadas, habría concluido que la conducta del trabajador que invocó la empresa no es

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Radicación n.° 76676 una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Además, el contexto de las relaciones laborales colectivas exigía un análisis de la protección efectiva de los trabajadores afiliados a la organización sindical recién creada y que había presentado pliego de peticiones.

VII. RÉPLICA La accionada formula oposición e indica que el tercer cargo es inexistente porque se funda en una proposición jurídica casi idéntica a la del segundo ataque, y, además, contiene «un número desproporcionado de errores de hecho» que en realidad involucran cuestiones jurídicas.

VIII. CONSIDERACIONES Al margen de la imprecisión de plantear algunos reparos jurídicos que no pueden abordarse dada la senda de ataque elegida, lo cierto es que el censor solo formula dos errores de hecho, no «un número desproporcionado» como afirma la opositora: uno, relativo a que en el proceso no quedó acreditada la justa causa de despido y otro, referente a que no se tuvo en cuenta que se demostró la existencia de un conflicto colectivo para el momento de la terminación del contrato.

En cuanto al primer yerro, advierte que el hecho de portar audífonos no es lo que configura la justa causa de despido, sino la demostración de que tal circunstancia genera un «manejo peligroso» según las condiciones en que se

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Radicación n.° 76676 dé la utilización de tales dispositivos. Empero, en la sustentación del cargo, el recurrente omite indicar cuál fue la errada valoración probatoria o falta de apreciación que condujo a tal error fáctico. Así, se limita a plantear el reproche, pero no explica qué dicen las pruebas denunciadas al respecto, cual fue el equivocado entendimiento que el juzgador dio al medio probatorio y qué incidencia tuvo en la decisión. Debe recordarse que cuando se trata de un error de hecho, es deber del censor demostrar la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal, sirviéndose para ello de las pruebas que considere dejadas de valorar o erróneamente apreciadas. Obligación que fue omitida en esta oportunidad, dado que no efectuó la debida sustentación de los medios de prueba documentales denunciados para ello. En todo caso, si la Sala revisara el contenido del contrato de trabajo enlistado por el recurrente (f.° 55 a 63), no se demostraría el primer yerro fáctico endilgado al Tribunal. Así, en los folios mencionados obran dos contratos de trabajo, el primero celebrado entre las partes el 24 de abril de 2006, y el segundo, el 1 de septiembre de 2010. Además, un acta denominada «de mutuo acuerdo» firmada el 18 de noviembre de 2010, mediante la cual las partes convienen que el último contrato firmado reemplaza al anterior en su integridad.

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Radicación n.° 76676 Así, en el último convenio laboral, el trabajador se obligó

a operar los buses articulados del sistema Transmilenio y en la cláusula décima se establecieron los hechos que, para efectos de dar por terminado el contrato de trabajo, se consideran faltas graves, y en el numeral 29 se previó: «el hecho de instalar equipo de sonido, radios o similares en el vehículo o portar radios, walkman, discman o similares». Esta fue la misma falta grave a la que aludió el Tribunal, la cual consideró acreditada al encontrar probado que el demandante operó el vehículo asignado, utilizando dispositivos electrónicos, esto es, audífonos. Al establecer dicha conducta como una falta grave, las partes no condicionaron su ocurrencia a que tuviera que generar una operación insegura o conducción riesgosa del bus articulado, como lo plantea la censura. Simplemente se determinó que la sola utilización de dispositivos como los que empleó el actor constituía una falta de tal naturaleza. Debe resaltarse que el recurrente en ningún momento discute que no hubiese incurrido en la referida conducta, es decir, no niega haberlos utilizado mientras conducía el vehículo, solo pretende demostrar que este comportamiento por sí mismo, no era una falta grave, sino únicamente si generaba un «manejo peligroso». Y como se vio, la gravedad de la conducta, calificada así en el contrato de trabajo, no requería de tal condición. De hecho, en la misma diligencia de descargos rendida el 6 de noviembre de 2013, William Santiago Gómez Sarmiento admitió conocer que el uso de audífonos constituía una falta a las normas del sistema, y

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Radicación n.° 76676 aunque aceptó que, si lo hizo, aclaró que fue para reportar a la empresa una falla del móvil, sin embargo, frente a tal explicación nada se alega en casación, y menos se evidencia de las pruebas denunciadas. Se precisa que no se requiere que la conducta reprochada sea considerada como falta grave en tanto genere un manejo peligroso o una consecuencia negativa para la empresa, pues cuando fue prevista no se condicionó su existencia al ánimo del trabajador dirigido a causar un perjuicio determinado. Esta situación ha sido explicada por esta Corporación, como por ejemplo en sentencia CSJ SL 14 ago. 2012, rad. 39518: d) También ilustra la cuestión debatida, la doctrina recibida por esta Sala de la Corte en providencia del 13 de noviembre de 1964, en la que se dispuso: Conviene, sin embargo, para efectos de la unificación jurisprudencial encomendada a la Corte, rectificar la tesis demasiado absoluta del ad quem respecto de la aplicación del ordinal 8º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y que habla de <violencia grave> o <falta grave>, y no de <culpa grave>. No es exacto que la facultad consagrada en esa norma esté condicionada al <animus nocendi> del infractor, esto es, a su intención de causar daño a la contraparte. Cumplidos los presupuestos que allí se determinan (gravedad objetiva de la violación legal o previa calificación de la gravedad de la falta en pacto, convención colectiva, fallo arbitral, contrato individual o

reglamento y agotamiento del respectivo procedimiento convencional o reglamentario), puede sobrevenir lícitamente la extinción del nexo jurídico-laboral a causa de negligencia o descuido culposo y no necesariamente por dolo del inferior”. Del análisis de la recensión jurisprudencial en precedencia, emergen consiguientemente, las siguientes conclusiones: (i) en la primera de las hipótesis estatuida en el mencionado numeral 6º de la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave; (ii) en el segundo supuesto la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta; (iii) para que se configure la falta grave así

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Radicación n.° 76676 como como la grave negligencia no se requiere que efectivamente se haya ocasionado un daño, perjuicio o beneficio para el dador del laborío, y (iv) la falta grave y la grave negligencia no se encuentra condicionada al “animus nocendi”(intención de causar daño) del trabajador. (subraya la Sala). Por lo anterior, la Sala no evidencia error del Tribunal al considerar que el simple uso de dispositivos electrónicos como los que utilizó el demandante constituía una justa causa de despido, como lo reprocha el censor, ya que, al haberse consagrado como una falta grave contractual, se enmarca en las previsiones del numeral 6 del artículo 62 del CST, sin necesidad de sujetarse a la producción de una consecuencia negativa para el empleador. De otra parte, el recurrente se funda en la prueba

testimonial rendida por Luz Stella López y Wilson Hoyos, presidente y vicepresidente del sindicato, para sustentar el segundo yerro fáctico, esto es, que el Tribunal no advirtió la existencia de un conflicto colectivo de trabajo en la empresa, para la época en que ocurrió el despido del actor, y que incluso se presentaron actos de persecución sindical. Sin embargo, se debe recordar que los errores de hecho solamente se pueden configurar por la indebida apreciación o falta de valoración de las pruebas aptas en este recurso extraordinario, que en los términos del artículo 7 de la Ley 16 de 1969 son el documento auténtico, la confesión y la inspección judiciales. Por tanto, no es dable sustentar la equivocación del colegiado en la indebida apreciación de los testimonios, medio de convicción no calificado en casación. Por la razón anterior, no es posible verificar el

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Radicación n.° 76676 entendimiento que el Tribunal dio a la prueba testimonial por no ser una prueba apta, sin que se pueda advertir error del ad quem en la valoración de pruebas hábiles en casación. Así se explicó en sentencia CSJ SL, 22 nov. 2011, rad. 41076: Adicionalmente, tal cual lo preceptúa el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, son pruebas aptas para estructurar un yerro fáctico en casación, el documento auténtico, la confesión judicial, y la inspección judicial, por manera que, a no ser que se demuestre la comisión de un desatino fáctico protuberante en la labor de juzgamiento sobre uno de esos medios de prueba, la Corte está

impedida para incursionar en el análisis de un eventual error de hecho, por errónea valoración de las declaraciones de terceros, o por su falta de apreciación. Ahora, pese a que, en relación con el conflicto colectivo de trabajo, la parte recurrente denuncia la copia de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Ugetrans y Transmasivo, no presenta ninguna sustentación en cuanto a lo que informa esta prueba y cuál pudo ser su incidencia en la decisión de la alzada. Se limita a enunciarla, pero sin realizar una confrontación entre lo que ella acredita y las conclusiones fácticas del Tribunal, con miras a evidenciar los yerros que le endilga. Al margen de tal impropiedad, lo cierto es que, en el fallo impugnado, el Tribunal si tuvo en cuenta la suscripción de tal convenio extralegal para determinar la existencia del conflicto colectivo de trabajo vigente para el momento en que el actor fue despedido. Así lo dijo expresamente y, de hecho, dio por establecido que el actor gozaba de la garantía del fuero circunstancial dada el ejercicio de negociación colectiva que se adelantaba en la empresa. Solo que encontró demostrado que la ruptura del vínculo laboral entre las

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Radicación n.° 76676 partes no obedeció a tal circunstancia o que tuvo como finalidad afectar los derechos de libertad sindical, pues no se configuró la prohibición contenida en el artículo 25 del Decreto 2531 de 1965 (despedir sin justa causa), ya que en el plenario encontró acreditada la ocurrencia de la conducta

endilgada al trabajador como motivo del despido, la cual, también se probó, configuraba una falta grave, que en los términos del numeral 6 del artículo 62 del CST, constituía a su vez, una justa causa de despido. Las anteriores conclusiones fácticas del colegiado no logran ser desvirtuadas en sede extraordinaria, como quiera que las pruebas denunciadas no dan cuenta de los errores de hecho formulados por el censor. Por esta razón, la acusación resulta infundada, y, por tanto, el cargo no prospera.

IX. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal, por ser violatoria por la vía directa, en la modalidad de infracción directa de los artículos 9, 12,13, 19, 21, 353 y 354 del CST, 1 de la Ley 74 de 1968 que remite a los artículos 3, 6, 7 y 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; 1 de la Ley 16 de 1972 que remite a los artículos 1, 8, 16, 25 y 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos Pacto de San José; 1 de la Ley 319 de 1996 que remite a los artículos 1, 2, 3, 6, 7 y 8 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales

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Radicación n.° 76676 Protocolo de San Salvador; 14 y 15 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, 2, 20 y 23

de la Declaración Universal de Derechos Humanos en relación con el artículo 19 del CST, 1 de la Ley 26 de 1976 que remite a los artículos 2 y 11 del Convenio 87 de la OIT, 1 de la Ley 27 de 1976 que remite al artículo 1 del Convenio 98 de la OIT, 25 del Decreto 2351 de 1965, 10 del Decreto 1373 de 1966, 36 del Decreto 1469 de 1978 y 1, 13, 25, 38, 39, 53, 55, 58 y 93 de la Constitución Política. En la demostración del cargo señala que el Tribunal no tuvo en cuenta las normas acusadas, pues desconoció las obligaciones legales y constitucionales en materia de protección al trabajo, específicamente en punto a la estabilidad laboral y las garantías para los trabajadores que se encuentran en un conflicto colectivo de trabajo, como el que existía entre la organización sindical Ugetrans y la empresa demandada, para el momento del despido del actor. Así, asegura que el colegiado desatendió el mandato legal contenido en los artículos del CST que se acusan, ya que éstos garantizan la igualdad en cuanto a la protección del trabajo, el amparo a los derechos inherentes a éste como es el de asociación y la expresa prohibición de atentar contra éste en sus distintas formas. También establecen que no tienen efecto alguno las estipulaciones que menoscaben el mínimo de derechos y garantías previstos en la norma sustantiva laboral, y consagran la necesidad de anteponer los principios mínimos fundamentales en materia labora