CSJ - SL2286-2021

MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL2286-2021 Radicación n.° 82799 Acta 19 Bogotá, D.C., primero (1) de junio de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por SORAYA PATRICIA ARTEAGA SUÁREZ contra la sentencia proferida el 1 de agosto de 2018 por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, en el proceso ordinario laboral que adelanta la recurrente contra el BANCO POPULAR S.A.

I. ANTECEDENTES Soraya Patricia Arteaga Suárez demandó al Banco Popular S.A, con el fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015, el cual finalizó por decisión unilateral y sin justa causa del empleador. Como consecuencia de lo anterior, pidió que se condene a la accionada a cancelar la

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Radicación n.° 82799 indemnización convencional por despido, o en su defecto, la de naturaleza legal; la prima de servicios por el segundo semestre del año 2015; la indemnización moratoria; la indexación; lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas. En sustento de sus pretensiones manifestó que a través de contrato de trabajo a término indefinido prestó sus servicios para la demandada del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015; que ocupó diferentes cargos y que el último correspondió al de gerente en la oficina Plaza de Mercado en el municipio de Tierralta; percibiendo un salario

mensual por la suma de $4.303.377,04; que la empleadora finalizó el nexo laboral alegando una causa, pero sin tener «en cuenta las explicaciones dadas en la diligencia de descargos»; y que los hechos que le atribuyeron no son ciertos ni constituyen faltas graves. Afirmó que se benefició de la convención colectiva de trabajo; que la empleadora vulneró el procedimiento extralegal fijado para la terminación del contrato de trabajo; y que al momento de cancelar las prestaciones sociales la convocada a juicio no le sufragó la prima de servicios correspondiente al segundo semestre de 2015, quien actuó de mala fe. Al dar contestación a la demanda, la accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido, el lapso en que se ejecutó, el

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Radicación n.° 82799 cargo desempeñado y la existencia de la convención colectiva de trabajo, la cual le resultaba aplicable a la demandante. De los demás supuestos fácticos, dijo que no eran ciertos o que eran apreciaciones de la parte actora. Como argumentos de su defensa adujo que el nexo laboral finalizó por justas causas, conforme a los hechos atribuidos en la carta de despido, toda vez que la demandante fue omisiva y negligente en el desempeño de sus labores, incurriendo en diferentes irregularidades y favoreciendo a terceros, tales como: el pago de unos cheques de nómina del Hospital San José de Tierralta, sin que

aparezcan beneficiarios efectuando el cobro, cancelando la suma de $1.819.000.000 en tres días; el manejo dinero en efectivo en montos superiores; y permitir el ingreso de personas al banco en horarios de cierre al público. Añadió que la promotora del proceso fue escuchada en descargos y que le canceló a la accionante la prima de servicios. Formuló las excepciones de pago, cobro de lo no debido, mala fe de la demandante, garantía del debido proceso y derecho de defensa y buena fe.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Montería, mediante fallo del 30 de junio de 2016, declaró que entre las partes en contienda existió un contrato de trabajo, el cual se desarrolló del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015, y finalizó por justa causa; en consecuencia, absolvió a

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Radicación n.° 82799 la demandada de las súplicas condenatorias; e impuso costas a cargo de la parte vencida.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Apeló la demandante y la Sala Civil Familia Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, con sentencia del 1 de agosto de 2018, confirmó el fallo de primer grado. No impuso costas en la alzada.

El juez colegiado adujo que acorde con lo dispuesto en el artículo 66A del CPTSS y en correspondencia con los argumentos expuestos por la demandante en su apelación, los problemas jurídicos a resolver eran los siguientes: i) si el

empleador debía cumplir con un trámite previo por el despido; ii) si la conducta la actora puede ser calificada como grave y; iii) si la terminación del contrato de trabajo de la demandante fue con justa causa. Expuso que en el proceso no era objeto de discusión que entre las partes existió un contrato de trabajo, el cual inició el 11 de septiembre de 1989 y finalizó el 4 de agosto de 2015, por decisión de la accionada, de allí que, acorde a la jurisprudencia, al empleador le correspondía acreditar la justa causa alegada. Resaltó que la terminación unilateral del contrato de trabajo es una facultad que le asiste el empleador, la cual no está supeditada al cumplimiento de un trámite disciplinario, de modo que cuando surge una justa causa puede culminar

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Radicación n.° 82799 el nexo laboral, ajustándose eso sí a las formalidades exigidas por la ley, consistentes en: informar la causal de despido que se invoca, aducir los motivos y razones concretas que lo sustentan, y «además de ofrecer la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hace», contando el trabajador de esta manera con la posibilidad de controvertir el asunto dentro del proceso judicial correspondiente; lo anterior salvo que en el reglamento de la empresa o en la convención colectiva se haya previsto un trámite especial al cual deba someterse el empleador para poder finalizar el vínculo laboral. En apoyo de lo anterior citó un pasaje de las decisiones CSJ SL, 13 mar. 2008, rad. 32422, CSJ SL, 19 feb. 2002,

rad. 17453 y un pronunciamiento de ese Tribunal, en el cual se expuso que el despido no es una sanción disciplinaria, y que para la ruptura del contrato de trabajo, acorde con la decisión CC C-299 de 1998, se debe escuchar al trabajador previamente para adoptar esa determinación. El ad quem descendió al caso objeto de análisis, y expuso que del estudio del reglamento interno de trabajo (f.o 513 a 526), en particular de su artículo 99, no se desprendía que la accionada tuviera que cumplir con algún trámite para despedir a la trabajadora, en tanto lo allí pactado era para sanciones disciplinarias, aunado a que de aceptarse, en gracia de discusión, que a la actora le resulta aplicable la convención colectiva de trabajo (f.o 150), lo cierto era que, allí tampoco se estipuló un procedimiento previo al despido, sino como se dijo, para la imposición de faltas disciplinarias; y

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Radicación n.° 82799 para soportar tal inferencia citó un pasaje de la decisión CSJ SL8002-2014, en la cual se indicó que «el despido no es una sanción disciplinaria» y, por ende, no hay obligación de seguir dicho procedimiento. Añadió que en el sub lite, de todos modos, la empleadora llamó a la demandante a descargos el día 22 de julio de 2015 (f.o 30 a 36), de allí que le brindó la oportunidad de que controvirtiera los hechos que se le imputaron, garantizándole los derechos de defensa y contradicción, lo cual también

había ocurrido en oportunidades anteriores, como lo fue en los años 2008, 2009 y 2013 en los que también se investigaron algunas conductas, de donde se infería que el Banco Popular S.A. fue constante en solicitar a la actora que adoptara los correctivos necesarios para subsanar las deficiencias encontradas por las visitas de auditorías, como también que le recalcaba que, como gerente, era su obligación cumplir a cabalidad con las funciones encomendadas, sin exceder las atribuciones asignadas (f.o 288 a 314). El Tribunal destacó que en la carta de despido no se aludieron a causales o hechos que «no fueron objeto [de] descargo de la demandante», con tal fin se remitió a la diligencia del 22 de julio de 2015 (f.o 39), y expuso que allí la empleadora indagó sobre el endoso de los cheques cobrados en el banco por los empleados del Hospital San José de Tierralta, mismos que aparecen solamente con una firma y no con la rúbrica de quien lo cobra, de modo que la actora

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Radicación n.° 82799 tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre ese preciso aspecto. Agregó el juez de segundo grado que, en todo caso, las demás situaciones endilgadas al momento del despido (f.o 25 a 28), tales como: la presencia recurrente en taquillas por parte de la demandante, el transporte de efectivo efectuado por un funcionario subalterno, y el bloqueo o desbloqueo de saldos en cuenta; contraviniendo la reglamentación y va en

perjuicio de otros usuarios, situaciones todas estas que son constitutivas de justa causa para el finiquito contractual. Al efecto indicó que del acervo probatorio se desprendía lo siguiente: a folios 30 a 35 obra la diligencia descargos de la señora Soraya Arteaga Suárez, de fecha 22 de julio de 2015, donde se alude a que se presentaron situaciones irregulares al interior del Banco Popular S.A., como la presencia del asistente administrativa y la gerente en las taquillas, el inadecuado transporte efectivo por parte de un cajero, y el desbloqueo de una cuenta; y que si bien la trabajadora demandante expresó que no era verdad o que no tenía conocimiento, lo cierto era que, allí reconoció que se estaban pasando por alto los controles del banco, aun cuando manifestó que ello no era atribuible a una instrucción suya. Arguyó el juez colegiado que en el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54) se estipuló que la violación o incumplimiento de las obligaciones o prohibiciones señaladas, dará lugar, a juicio del banco, a la cancelación del

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Radicación n.° 82799 contrato de trabajo por justa causa, adicional a ello en el capítulo 22 artículo 104 numeral 6 se estableció que cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbe al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos convenciones colectivas, fallos arbitrales, contrato individual o reglamento, constituye una justa causa especial de terminación del nexo contractual por parte del

banco. Destacó que a folios 275 a 280 estaba la descripción del cargo gerente de oficina, cuyo titular es la demandante, en el que se plantea como propósito general, planificar, dirigir, controlar, participar y supervisar la gestión comercial con clientes actuales y potenciales; desarrollar la actividad administrativa de la oficina de acuerdo con las políticas y procedimientos establecidos con el fin de lograr los objetivos financieros del banco; presentar en coordinación con los responsables de las áreas de la oficina y asistente administrativo las acciones preventivas, correctivas y de mejora; hacer seguimiento al cumplimiento de las acciones tomadas en la oficina; coordinar y controlar la gestión del recurso talento humano a cargo; y velar porque las normas, procedimientos, procesos y reglamentaciones se cumplan de acuerdo con lo establecido. Señaló que a folios 88 a 102 obra un informe de auditoría interna del 21 de mayo de 2015, en el cual se relacionan unos hallazgos, consistentes en el incumplimiento en la firma y fecha de los listados diarios de

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Radicación n.° 82799 desembolso por parte de la gerente de la oficina, inobservancia en el proceso de pago de cheques por ventanilla por fuera del horario bancario, inobservancia del procedimiento para efectuar reversos por caja, carencias de medidas de seguridad en el manejo de efectivo, incumplimiento en los requisitos y medidas de seguridad reglamentados para la expedición y pago de cheques de gerencia; hallazgos en los cuales se hizo constar que la responsable o supervisora era la gerente de oficina, es decir,

la accionante. Indicó el Tribunal que en la convención colectiva de trabajo (f.o 152 a 215) se estipuló como justa causa del rompimiento de la relación laboral, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbe al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamento; y que el informe de seguridad (f.o 314 a 351) refiere a unas irregularidades en la oficina gerenciada por la actora, que atañen al presunto favorecimiento a terceros en el cobro de cheques; y dentro de las anomalías mencionadas se destaca el pago de títulos valores por parte del cajero, pese a que en las grabaciones de video no se observa persona alguna que los estuviera cobrando, el ingreso de los cajeros al cuarto de recuento para retirar gran cantidad efectivo en bolsas plásticas que llevan a su puesto de trabajo y luego a la oficina de gerencia, donde eran recogidos por otras personas por fuera del horario de atención al público. Asimismo, se menciona el

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Radicación n.° 82799 incumplimiento en la programación de la bóveda y cajas fuertes, entre otras conductas igualmente reprochables. Del estudio de la referida documental, en conjunto con la prueba testimonial, el ad quem consideró que la accionante incurrió en varias falencias, pese a que se la habían puesto en conocimiento para la no reiteración de las mismas, empero continuó incumpliendo las funciones de su

cargo, como eran las de supervisar la gestión comercial con clientes y la actividad administrativa de la oficina; tomar las acciones preventivas, correctivas y de mejora; y velar porque las normas, procedimientos, procesos y reglamentaciones se acataran de acuerdo con lo establecido; de modo que asumió una actitud condescendiente que permitió que se presentaran anomalías al interior del banco, tales como el transporte inapropiado dineros, incumplimientos en la reglamentación de bloqueos de cuentas, recurrencia indebida en taquillas y pago irregular de cheques. Resaltó que lo reiterativo de las conductas descritas, constituyen una infracción grave, pues se configuraba una desobediencia continua, máxime cuando pudieron perjudicar a la entidad bancaria, afectar su credibilidad y la confianza depositada por los clientes. Agregó que no era necesario que la conducta reprochada a la trabajadora estuviera previamente establecida por las partes como grave en el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva, el contrato de trabajo o en otro documento, dado que esa calificación la

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Radicación n.° 82799 podía realizar el juez de forma autónoma, como aquí ocurrió, en tanto recaían o afectaba el manejo de dinero de particulares o entidades oficiales, aunado a que, insistió el Tribunal, eran conductas prolongadas, reiterativas y que la trabajadora no corrigió a pesar de que el empleador le había llamado la atención varias veces, coligiéndose su negligencia frente al cumplimiento de sus obligaciones. Al amparo de lo anterior consideró que la demandada

demostró la justeza del despido, en tanto la trabajadora incumplió las obligaciones y prohibiciones generales de los trabadores contempladas en el capítulo 19 del reglamento interno de trabajo, al acreditarse que actuó de forma negligente, comportamiento que se tornó grave y conllevó el despido conforme al numeral 6 del artículo 62 del CST.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia del Tribunal y, constituida en sede de instancia, revoque el fallo de primer grado y provea en costas como corresponda.

Con tal propósito formula tres cargos, que son replicados. La Sala, por razones de método, resolverá en primer lugar el tercer ataque dirigido por la senda de los

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Radicación n.° 82799 hechos, y luego, de forma conjunta, los dos cargos restantes, toda vez que se dirigen por la misma vía directa, denuncian similar elenco normativo, se complementan entre sí y persiguen igual cometido.

VI. CARGO TERCERO Acusa la sentencia recurrida de infringir la ley sustancial, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 58, 60, 62 literal a) numeral 6, 64, 65, 111, 114, 115, 467, 468, 469 y 470 del

CST. Sostiene que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1º. Dar por demostrado, siendo lo contrario, que tanto el

Reglamento Interno de Trabajo como las convenciones colectivas no establecen un procedimiento para el despido, sino únicamente para aplicar sanciones disciplinarias.

2. Dar por demostrado, siendo totalmente extemporáneo y sin relación de causalidad alguna con el despido, que la demandante fue citada a descargos en el año 2008 y 2013, y que no subsanó las deficiencias encontradas.

3. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante incurrió en los hechos señalados en la carta de despido y que esos hechos constituyen justa causa del despido. Pues no era frecuente o recurrente su presencia en las taquillas de caja, no transportaba dinero en efectivo, ella no pagaba cheques, no bloqueaba o desbloqueaba la cuenta de la ESE Hospital San José de Tierra Alta, no autorizaba la entrada de personas fuera del horario habitual de la Sucursal, ni incurrió en ninguna falta, ni los hechos mencionados en la carta de despido son faltas graves o justas causas. 4°. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante incumplió las funciones de supervisar la gestión comercial con los clientes y la actividad administrativa de la oficina.

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Radicación n.° 82799 5º. No dar por demostrado, estándolo, que los hechos consignados en la carta de despido no están calificados como "faltas graves" ni en el Reglamento Interno de Trabajo, ni en las convenciones colectivas de trabajo ni en documento alguno. 6º. Dar por demostrado, siendo lo contrario, que el Banco acredito la justa causa de despido de la actora.

Considera que esos yerros se cometieron por la equivocada apreciación de los siguientes medios de convicción: la carta de despido (f.° 25 a 28), el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54), las convenciones colectivas de trabajo (f.o 56 a 84, 152 a 215 y «581 a 563»), acta de descargos (f.o 30 a 36 y 288 a 314), descripción del cargo de gerente (f.o 275 a 280), informe de auditoría interna (f.o 98 a 103), informe de seguridad y sus anexos (f.° 318 a 324 y 487 a 496); y por la falta de valoración de los testimonios de Jaime Hernán Ospina Gil, Carlos Alberto Escobar, Lilian Fuentes Mercado, Someya Vanessa Farah y William José Hawasly Jiménez. En la sustentación del cargo, el impugnante se refiere a las probanzas denunciadas así: No existe duda alguna que tanto el Reglamento Interno de Trabajo como las convenciones colectivas arrimadas al expediente establecen un procedimiento para imponer sanciones. Y siendo el despido la mayor sanción que se le impone a un trabajador, es indispensable que se aplique rigurosamente el respectivo procedimiento. No solamente para garantizarle el debido proceso, sino el legítimo derecho de defensa. Expresa que la carta de despido «no prueba más que ese hecho», debiendo el empleador comprobar las faltas enrostradas, lo cual no sucedió, aunado a que lo endilgado

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no está calificado como falta grave, de modo que «La Juez y el Tribunal tipificaron motu proprio esos hechos como graves». Señala que en el acta de descargos la demandante no admitió la comisión de ninguna de las supuestas faltas, por lo que «de su texto no puede inferírsele aceptación y menos la comisión de las supuestas irregularidades», de allí que este documento fue erróneamente apreciado por el ad quem. Dice que las «actas de descargos de 2008 y 2013» no han debido examinarse, por cuanto «no guardan ninguna relación de causalidad o concomitancia con hechos recientes que sirvieron de soporte o fundamento al despido. Desde luego, fueron mal apreciados». Expone que la descripción del cargo de gerente contiene los deberes y obligaciones «pero de ahí a que se afirme que la demandante incumplió esos deberes, hay mucha distancia», a lo que se suma que a «la demandante le endilgaron unos hechos que se consignaron en la carta de despido, y a esos debe ceñirse la tarea del empleador. Y desde luego también le marcan un derrotero al operador judicial». Asevera que el informe de auditoría interna solo contiene «algunos e inocuos hallazgos en la Sucursal bancaria. Pero todo apunta en deficiencias del Cajero Principal, del Cajero Auxiliar y de la Asistente Administrativo. No se le endilga ninguna irregularidad a la demandante», por ello la prueba fue mal valorada, situación que también se

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Radicación n.° 82799 desprende del informe de seguridad, en razón a que allí «tampoco menciona a la demandante».

Se refiere a lo expuesto por los declarantes Jaime Hernán Ospina Gil, Carlos Alberto Escobar, Lilian Fuentes Mercado, Someya Vanessa Farah y William José Hawasly Jiménez, y coligió que la prueba testimonial «exonera a la actora de toda responsabilidad». Agrega que se debe casar la sentencia y, en sede de instancia, condenar al pago de la indemnización por despido sin justa causa peticionada

VII. LA RÉPLICA La parte demandada se opone a la prosperidad del ataque, en razón a que el ad quem valoró en su correcta dimensión las probanzas allegadas al plenario, estudio que le permitió colegir que la demandante incumplió con las funciones y deberes asignadas. Agrega que la parte recurrente tampoco precisa en qué consistió el análisis deficitario que le endilga al juez colegiado ni su trascendencia en la decisión.

VIII. CONSIDERACIONES En el asunto que convoca la atención de la Sala la censura considera que el juez colegiado incurrió en seis errores de hecho, los cuales se sintetizan en los siguientes aspectos: i) que el juez de apelaciones se equivocó al

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Radicación n.° 82799 considerar que el procedimiento establecido en el reglamento interno de trabajo y en la convención colectiva, solo resulta aplicable para la imposición de sanciones disciplinarias mas no para despidos; ii) que el colegiado erró al estimar que en el plenario se demostraron los hechos endilgados a la actora como justificativos de la finalización del nexo laboral; iii) que el ad quem no advirtió que los descargos que le realizaron a

la accionante en los años 2008 y 2013 son extemporáneos y sin relación de causalidad con el despido y; iv) que el Tribunal se equivocó al no dar por demostrado, pese a que se acreditó, que las faltas enrostradas a la empleada para finalizar el vínculo laboral no estaban calificadas como graves. Por cuestiones metodológicas la Sala abordará el estudio de la acusación bajo estas cuatro temáticas en el orden mencionado. - Procedimiento previo al despido. Como quedó visto al historiar el proceso, el Tribunal consideró que a efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa, no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipulado, ya sea en una convención, pacto, acuerdo, laudo o reglamento, sin que al despido le resulte posible extenderle las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias. Agregó que, para finalizar el nexo laboral, el empleador solo está obligado a informar la causal de despido que invoca, aducir los motivos y razones concretos que sustentan tal determinación y

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Radicación n.° 82799 además ofrecer la oportunidad al trabajador de escucharlo y controvertir las imputaciones que se le hagan, lo cual en este asunto se cumplió. Partiendo de lo anterior, el ad quem descendió al análisis del reglamento interno de trabajo junto con la convención colectiva, y coligió que allí se había establecido un procedimiento para la imposición de sanciones

disciplinarias, pero no para los despidos, de modo que la empleadora no estaba obligada a su acatamiento para finalizar el nexo laboral de la accionante. Por su parte, la censura sostiene que «No existe duda alguna que tanto el Reglamento Interno de Trabajo como las convenciones colectivas arrimadas al expediente establecen un procedimiento para imponer sanciones», sin embargo, afirma que «siendo el despido la mayor sanción que se le impone a un trabajador, es indispensable que se aplique rigurosamente el respectivo procedimiento» a efectos de garantizar el derecho de defensa y contradicción. Puestas así las cosas, encuentra la Sala que desde el punto de vista fáctico no existe discusión en torno a que en los aludidos medios de convicción solo se estableció un procedimiento tratándose de la imposición de sanciones disciplinarias mas no cuando la decisión adoptada por el empleador es la finalización de la relación de trabajo, de allí que el estudio de las pruebas denunciadas por el censor, en este puntual aspecto, que lo fueron el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54) y la convención colectiva de trabajo (f.o

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Radicación n.° 82799 56 a 84, 152 a 215 y «581 a 563»), resultan irrelevante, en la medida que el recurrente reconoce y acepta que éstas muestran precisamente lo que coligió el fallador de segundo grado, se itera, que allí se consagró un procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias y no para despidos. Por demás, el cuestionamiento de la censura,

consistente en que, en su decir, al ser el despido la mayor sanción que se le puede imponer a un trabajador, resulta necesario que se le aplique «rigurosamente el respectivo procedimiento» para garantizar sus derechos de defensa y contradicción; involucra discernimientos jurídicos que no son abordables por la vía de los hechos. Cabe agregar, que el Tribunal, desde la órbita de lo fáctico, edificó su conclusión consistente en que a la actora se le respetó el derecho de defensa y contradicción, al considerar que en el plenario estaba acreditado que la trabajadora fue llamada a descargos el día 22 de julio de 2015, de modo que la empleadora le brindó la oportunidad de controvertir los hechos que se le imputaron, inferencia esta que no es combatida por la censura, en tanto, si bien en el desarrollo del cargo alude a tal diligencia de descargos (f.o 30 a 36), lo hace con el fin de acreditar que allí la trabajadora no reconoció la comisión de alguna falta o irregularidad en el cumplimiento de sus funciones, pero no con el objetivo de cuestionar lo concluido por el juez colegiado en el sentido de que en dicha diligencia se le brindó la oportunidad de rebatir unos supuestos fácticos que dieron lugar al despido, inferencia esta que, se itera, fue la que le sirvió al ad quem

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Radicación n.° 82799 para estimar que a la demandante se le garantizaron sus derechos de defensa y contradicción. Así las cosas, en este punto no se evidencia error de hecho alguno del juez de alzada.

• Justa causa del despido Previo a abordar el estudio correspondiente, es oportuno recordar, que en materia de despidos «[…] sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a éste, si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde demostrar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión» (CSJ SL592-2014) y además que tales motivos sean justas causas conforme al ordenamiento legal.

En los términos en los que se plantea el cargo, le corresponde a esta corporación determinar si existieron errores de hecho por parte del Tribunal, al estimar que el despido de la demandante fue con justa causa. El ad quem, para arribar a su decisión, se sustentó en la carta de despido (f.o 25 a 28), en los descargos rendidos por la accionante (f.o 30 a 36 y 288 a 314), el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54), la convención colectiva de trabajo (f.o 152 a 215), la descripción del cargo de gerente (f.o 275 a 280), el informe de auditoría interna (f.o 88 a 102), el informe de seguridad (f.o 314 a 351) y los testimonios; para

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Radicación n.° 82799 después afirmar, que en el plenario estaba demostrada que la accionante incurrió, de manera reiterada, en un incumplimiento de sus obligaciones, en tanto no supervisaba, como le correspondía hacerlo, la gestión comercial y administrativa de la oficina a su cargo, tampoco

tomó acciones correctivas y de mejora frente al incumplimiento de los reglamentos y normas establecidas al interior de la entidad, asumiendo una actitud condescendiente frente a diferente situaciones, como: transporte inapropiado de dineros, pago irregulares de cheques, bloqueos de cuentas y presencia en taquillas pese a estar prohibido . Para la Sala, la inferencia del sentenciador de segundo grado no resulta contraria a lo que contienen las probanzas atrás referidas, toda vez que ninguno de los medios de convicción censurados derruye las conclusiones fácticas a la que arribó el colegiado, sobre la existencia de los hechos relacionados con el incumplimiento las funciones de la trabajadora y que configuraron un despido con justa causa, por las razones que se explican a continuación. En efecto, la Corte toma como punto de partida lo aducido en la carta con la cual se dio por finalizado el vínculo laboral a la demandante (f.° 25 a 28), que la censura refiere como indebidamente apreciada, en la que se expresó: La Dirección General del Banco, comunica a usted que da por terminado su contrato de trabajo por justa causa, a partir del 04 de agosto 2015, por los graves hechos determinados en el informe de seguridad N 926-106-0-50652-15 del 14 de julio 2015 y por los cuales usted fue citada a diligencia de descargos

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Radicación n.° 82799 suscribiéndose acta el 22 de julio 2015, reconociendo usted

varios de esos hechos y no dando las explicaciones satisfactorias en otros, en los que su actuación