CSJ - SL2623-2023

OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL2623-2023 Radicación n.° 91726 Acta 40 Bogotá, D. C., treinta y uno (31) de octubre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por CARBONES DEL CERREJÓN LIMITED contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 30 de octubre de 2020, en el proceso ordinario laboral que instauró ÓSCAR GUILLERMO SÁNCHEZ LIÑÁN contra la empresa recurrente.

I. ANTECEDENTES Óscar Guillermo Sánchez Liñán demandó a Carbones del Cerrejón Limited, con el fin de que se declare que le asiste la calidad de «limitado físico» desde su nacimiento; que la empresa lo despidió sin previa autorización del Ministerio de Trabajo, por lo que la terminación del contrato carece de efecto jurídico. En consecuencia, deprecó condenar a la

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Radicación n.° 91726 demandada a reintegrarlo al cargo que ostentaba o a uno de mayor categoría, así como que se profiera condena referente al reconocimiento y pago de salarios y prestaciones legales dejadas de percibir desde «del despido ilegal», las cotizaciones para pensión y salud, y las costas procesales. Fundamentó sus peticiones en que prestó servicios personales subordinados a la empresa demandada, mediante un contrato de trabajo a término indefinido, el cual se desarrolló entre el 24 de enero de 2005 y el 11 de mayo de

2015, prestando los servicios en el municipio de Puerto Bolívar (Guajira). Agregó que «tiene agenesia, consistente en micro-dactilia unilateral de los dedos índice, medio y anular de su mano izquierda, homóloga a amputación», reflejada en un tamaño disminuido de los dedos de la mano y la ausencia de falanges («enanismo parcial»); y que su condición médica es congénita y notoria, por lo que la empresa demandada conocía de la misma. Expuso que la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Atlántico lo calificó, mediante dictamen 19121 del 27 de julio de 2015, con una PCL del 24,80% de origen común, estructurada desde su nacimiento, esto es, 16 de diciembre de 1972; que el 11 de mayo de 2015, la empresa demandada lo despidió sin justa causa y sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo, momento para el cual desempeñaba el cargo de asistente técnico en la Sección de Operaciones Marinas; y que su último salario fue de $5.380.000, y estaba afiliado a la AFP Porvenir S. A. y a la EPS Coomeva.

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Radicación n.° 91726 Al dar respuesta a la demanda, la empresa accionada se opuso a las pretensiones; y en cuanto a los hechos, aceptó la existencia del vínculo laboral a término indefinido, los extremos temporales, la condición de salud del actor, el hecho de que para la fecha de ingreso el demandante contaba con la limitación física, la finalización del vínculo el 11 de

mayo del 2015 sin que mediara justa causa, la no solicitud de autorización al Ministerio de Trabajo para efectuar la desvinculación. Frente a los demás supuestos dijo que no eran ciertos o no ostentaban tal calidad. En salvaguarda de sus intereses manifestó que al no existir justa causa que pudiera calificar y determinar el Ministerio de Trabajo, como tampoco un estado de debilidad manifiesta, no había lugar a solicitar autorización a dicho ente administrativo. Enfatizó en que la razón de terminación del vínculo no fue la causa de la limitación preexistente a la iniciación del contrato de trabajo, sino el modo legal previsto en el artículo 61 del CST, el cual consistió en una optimización organizacional en relación con las funciones, estructura de la empresa y del lugar donde se desempeñaba el actor, es decir, que la terminación ocurrió por causas objetivas e imparciales, sin ningún nexo causal con la limitación o discapacidad del accionante. Adujo que el demandante cumplía habitual y normalmente con sus funciones en el cargo de oficinista, por lo que la discapacidad que padece no le relegaba en ninguna forma para ejercer sus funciones, ni interfirió con su desempeño laboral; por tanto, las circunstancias de salud no

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Radicación n.° 91726 fueron las causas de la terminación. En su defensa propuso las excepciones de mérito que denominó: inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, pago, buena fe, prescripción y la genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Bogotá,

al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 27 de junio de 2018, resolvió así: PRIMERO: DECLARAR que entre el señor OSCAR GUILLERMO SANCHEZ LIÑAN identificado con la C.C. # 72.188.296 y la sociedad CARBONES DEL CERREJON LIMITED existió un contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada cuyos extremos son a partir del 21 de enero de 2005 hasta el 11 de mayo de 2015, conforme a las consideraciones de la parte motiva.

SEGUNDO: ABSOLVER a CARBONES DEL CERREJÓN LIMITED de todas las pretensiones incoadas por el señor OSCAR GUILLERMO SANCHEZ LIÑAN, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: SIN COSTAS en esta instancia.

CUARTO: En caso de ser o no apelada la presente decisión, remítase el expediente al H. Tribunal Superior de Bogotá, Sala Laboral, a fin de que se surta el grado jurisdiccional de

CONSULTA.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, mediante fallo del 30 de

octubre de 2020, decidió:

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PRIMERO: REVOCAR la sentencia apelada y en su lugar, DECLARAR la ineficacia del despido del demandante, acaecido el 11 de mayo de 2015, con efectos desde el 15 del mismo mes y año, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta

providencia.

SEGUNDO: CONDENAR a CARBONES EL (sic) CERREJON LIMITED a REINTEGRAR al señor OSCAR GUILLERMO SÁNCHEZ LIÑAN al mismo cargo que venía desempeñando al momento de la culminación del vínculo o a otro de igual o superior categoría.

TERCERO: CONDENAR a la demandada a pagar al accionante, los salarios, prestaciones sociales legales y extralegales a que haya lugar, además de los aportes a la seguridad social integral, desde el 15 de mayo de 2015 y hasta que se haga efectivo el reintegro.

CUARTO: COSTAS en ambas instancias a cargo de CARBONES

EL (sic) CERREJON.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal circunscribió el problema jurídico en determinar si al demandante, para el momento de la finalización del contrato de trabajo, le asistía la garantía de estabilidad laboral reforzada, y de ser así, establecer si había lugar a ordenar el reintegro, junto al pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, causados desde el despido hasta la reincorporación. Inicialmente, precisó que no había controversia en torno a la vinculación laboral que unió a las partes del litigio, la cual se desarrolló entre el 24 de enero de 2005 y el 11 de mayo de 2015, desempeñando como último cargo el de asistente técnico, con un salario de $5.380.000. Al efecto, aludió a la figura de la estabilidad laboral reforzada a la luz de la primacía de las normas y principios

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Radicación n.° 91726 constitucionales en materia laboral, para lo cual acudió a los artículos 4 y 93 de la Constitución Política, con base en los que concluyó que la estabilidad del empleo es un derecho positivo del trabajador a permanecer en su trabajo, es decir, que se trata de un principio mínimo fundamental sin restricción alguna. También afirmó que la Ley 319 de 1996 en sus artículos 6 y 7 preceptúa que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias; que el Estado debe garantizar la estabilidad de los trabajadores en sus empleos; y que, en casos de despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnización, el reintegro o cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional. En seguida transcribió apartes de las sentencias CC SU049-2017, CC SU040-2018 y CSJ SL1360-2018, para considerar que no era cierto, como lo dijo el juez de primera instancia, que el demandante debía acreditar su estado de discapacidad entre grave, severa o profunda para el momento del despido; pues conforme a la jurisprudencia, «al trabajador únicamente le corresponde demostrar que estuviera en situación de discapacidad al momento del despido para que se configure la estabilidad laboral reforzada y por ende, al empleador acreditar las justas causas alegadas»; de manera que no era necesario demostrar la existencia de una calificación previa que acreditara una «pérdida de capacidad laboral superior al 25%». Agregó que el anterior discernimiento estaba en

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armonía con lo dicho por esta Corte en providencia CSJ SL2797-2020, en la que se precisó que lo importante es que el subordinado padeciera una discapacidad en grado «relevante», sin que para ello fuera necesaria una calificación. Así mismo, indicó que en sentencia CSJ SL2586-2020 se reiteró el criterio, según el cual no se requiere un carné que establezca el estado de discapacidad, como tampoco la existencia de una evaluación previa al momento de la terminación del contrato de trabajo, sino únicamente la «existencia de afectación a la salud del trabajador relevante conocida por el empleador» (subrayado de la Sala). Afirmó que las precisiones anteriores se acompasaban al caso de estudio, en el entendido de que no se requería que el trabajador estuviese previamente calificado para gozar de la estabilidad laboral, «cuya presunción se desvirtúa solo en el evento en que el empleador alegue a una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo y que la misma se compruebe», pues de no ser así, «debió solicitar» ante el Ministerio de Trabajo el respectivo permiso, y de no hacerlo, tenía que asumir las consecuencias de tal omisión. Adujo que no existía discusión alrededor de la condición de salud del trabajador demandante, esto es, que padecía de «microdactilia unilateral izquierda, homologa amputación de los dedos índice, medio y anular», hecho del cual la empresa tenía pleno conocimiento, según constaba en el examen de ingreso (f.os 109-118); que se trataba de una enfermedad congénita, pues así se observaba en el dictamen de la junta

regional de fecha 27 de julio de 2015, en el que se determinó

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Radicación n.° 91726 una PCL del 24,80%, estructurada el 16 de diciembre de 1972, fecha de nacimiento del actor (f.º 23). Por tanto, el convocante gozaba de estabilidad laboral reforzada. En relación con la terminación del contrato de trabajo, recordó que, al tenor de lo dispuesto en el artículo 167 del CGP, al trabajador le correspondía probar el despido y al empleador la justa causa que lo motivó. Al incursionar en el estudio de los medios de convicción, en especial, la carta de terminación del contrato de fecha 11 de mayo de 2015, señaló que Carbones del Cerrejón comunicó al entonces trabajador que por «necesidades de optimización organizacional y de conformidad con el artículo 64 del CST, ha decidido dar por terminado el contrato de trabajo a partir de la fecha». Señaló que, si bien a los empleadores les era permitido finalizar sin justa causa un contrato de trabajo siempre que mediara la indemnización legal, para el caso de estudio, dada la discapacidad del actor, «la accionada estaba obligada a solicitar ante el Ministerio del Trabajo la respectiva autorización a fin de culminar el vínculo»; pues la empresa conocía del estado de salud de aquel desde el inicio de la relación laboral, de manera que al omitir el dicho trámite, «el despido se torna ineficaz», pues en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, «se presume que su decisión se debió al estado del trabajador». En consecuencia, procedía el reintegro del demandante

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Radicación n.° 91726 al mismo cargo que desempeñaba, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales legales y extralegales y los aportes a seguridad social, desde que se produjo el despido hasta la fecha del reintegro efectivo.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Carbones del Cerrejón Limited, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la entidad recurrente que se case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, confirme la de primer grado y provea en costas como corresponda.

Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, frente al que se presenta réplica.

VI. CARGO ÚNICO Enuncia la violación de la ley en los siguientes términos: La sentencia recurrida incurrió en violación de medio de los artículos 167 del Código General del Proceso y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, lo que condujo al quebrantamiento directo, por interpretación errónea de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 4, 48, 53 y 93 de la Constitución Política y 7o del Decreto 2463 de 2001, en relación con los artículos 22, 23, 24, 27, 37, 39, 47, 54, 56, 62, 64; 186, 249, 306 y 307 del CST; 1o de la Ley 52 de 1975; 1 y 99 de la ley 50 de 1990; 23 de la Ley 100 de 1993.

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Radicación n.° 91726 Luego de transcribir algunos apartes de la sentencia impugnada, precisa que no discute las inferencias fácticas del sentenciador; que lo que cuestiona son las afirmaciones, según las cuales el trabajador gozaba de estabilidad laboral reforzada «dada su condición congénita»; y que la empresa estaba obligada a solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo para finalizar el vínculo laboral. Aduce que la hermenéutica dada por el sentenciador es desacertada, ya que esta corporación en reiteradas oportunidades ha dejado claro que una persona puede presentar una condición de salud, sin que ello implique necesariamente que «presenta una situación de discapacidad que involucre la garantía de estabilidad laboral reforzada», contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues si el nivel de discapacidad que padece un trabajador no compromete su participación plena y efectiva en condiciones de igualdad, no hay lugar a aplicar el resguardo legal, tal como ocurre en el presente caso, dado que, en su criterio, el actor ha tenido autonomía y participación en el campo laboral por más de diez años. Manifiesta que, conforme a la jurisprudencia, para otorgar el fuero por discapacidad es necesario que se esté ante una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante, tal como se indicó en la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, la que ha sido reiterada en varias oportunidades. Agrega que es necesario clasificar el grado de discapacidad para aplicar las medidas afirmativas

previstas por la norma, el cual se distingue entre moderada,

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Radicación n.° 91726 severa o profunda, pues este ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia laboral para identificar a los beneficiarios de la protección. Refiere que no es cierta la conclusión del Tribunal, según la cual el juez de primera instancia se equivocó al afirmar que el demandante debía probar el grado de discapacidad para el momento del despido; y que no se tuvo en cuenta que para que opere la garantía foral debe existir una «situación objetiva que se concretara en una condición de discapacidad relevante, que sitúe al trabajador en riesgo de discriminación a pesar de que puede prestar personalmente el servicio», la que no se configura con la sola existencia de una enfermedad congénita. Dice que no está en discusión que el 11 de mayo de 2015, comunicó al demandante que «por necesidades de optimización organizacional y de conformidad con el artículo 64 del CTS», decidió dar por terminado el contrato de trabajo a partir de esa data; y que la junta regional, mediante dictamen del 27 de julio de esa misma anualidad, determinó que el actor tiene una PCL del 24,80%, estructurada desde su nacimiento, esto es, 16 de diciembre de 1972. Añade que si el juez colegiado hubiera entendido que no es cualquier condición de salud la que activa la protección especial, sino aquella que resulte relevante, no habría concluido que «correspondía al trabajador probar el despido y al empleador la justa causa», pues antes de producirse esa

inversión de la carga de la prueba, el trabajador tiene que

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Radicación n.° 91726 estar amparado por la citada garantía foral. Señala que es menester que el trabajador demuestre que fue despedido y que se encontraba limitado en su salud en los grados previstos por el legislador para que surja en su favor la protección legal, que conlleva que sea el empleador quien deba probar que las razones invocadas para prescindir de los servicios no fueron las concernientes a su limitación. Arguye que, si fuera cierto que el simple conocimiento del estado de salud de un trabajador que tiene una patología congénita genera inmunidad frente al despido, sin autorización del inspector de trabajo, ello implicaría la instauración de una protección reforzada generalizada no consagrada por el legislador, jurisprudencia que ha sido morigerada por la propia Corte Constitucional (CC SU0492017). Finalmente, manifiesta que la tesis del juzgador de segunda instancia se traduce en una imposibilidad de terminar un contrato a un trabajador con cualquier tipo de enfermedad, pues siempre se asociaría la causa del despido con la enfermedad y no al uso de la facultad legal de los empleadores.

VII. RÉPLICA El opositor señala que el cargo no debe prosperar por cuanto no hubo violación a las disposiciones procesales acusadas, dado que el casacionista se limitó a hacer una

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Radicación n.° 91726 crítica generalizada de la interpretación hecha por el Tribunal sin ahondar en la violación de las disposiciones

subjetivas. En cuanto al fondo del asunto, expone que la intelección dada las normas sustanciales de orden nacional e internacional es la que corresponde.

VIII. CONSIDERACIONES El sentenciador de segundo grado fundamentó la decisión, esencialmente, en que para que haya lugar a la protección foral por salud, no es necesaria la preexistencia de una calificación o contar con un carné que establezca el estado de discapacidad del trabajador; sino únicamente que se pruebe la «existencia de afectación a la salud del trabajador relevante conocida por el empleador» (subrayado de la Sala) Agregó que si bien a los empleadores les es permitido finalizar sin justa causa un contrato de trabajo, para el caso bajo estudio, dada la discapacidad del actor, «la accionada estaba obligada a solicitar ante el Ministerio del Trabajo la respectiva autorización a fin de culminar el vínculo»; pues la empresa conocía del estado de salud del asalariado desde el inicio de la relación laboral; de manera que al omitir dicho trámite, «el despido se torna ineficaz», pues en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, «se presume que su decisión se debió al estado del trabajador».

Por su parte, la censura considera que la hermenéutica dada por el sentenciador a la norma acusada es desacertada, pues, en su criterio, una persona puede tener una condición

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Radicación n.° 91726 de salud sin que ello implique necesariamente, que «presenta una situación de discapacidad que involucre la garantía de estabilidad laboral reforzada» contenida en el artículo 26 de

la Ley 361 de 1997. Acota que para otorgar el fuero de salud es preciso estar ante una situación objetiva, concreta que involucre un grado de limitación relevante, es decir, que es indispensable clasificar el grado de discapacidad para aplicar las medidas afirmativas previstas por la norma; o sea, que el trabajador padezca una limitación entre moderada, severa o profunda para el momento del despido. Alega que el simple conocimiento del estado de salud de un subordinado que tiene una patología congénita no puede generar inmunidad frente al despido, sin autorización del inspector de trabajo, pues ello implicaría la instauración de una protección reforzada generalizada no consagrada por el legislador; que aceptar dicha tesis se traduciría en la imposibilidad de terminar el vínculo laboral a un trabajador con cualquier tipo de enfermedad. De cara a los planteamientos de la censura, le corresponde a la Sala determinar si el sentenciador de segundo grado se equivocó al considerar que el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada, en virtud a que su empleador tenía pleno conocimiento, desde el inicio de la relación laboral, de que aquel sufría de una enfermedad congénita que le generó, desde el nacimiento, una PCL del 24,80% de origen común; particularidades que obligaban a

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Radicación n.° 91726 la empresa a solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo para finalizar el contrato laboral, lo cual no se llevó a cabo; además si se equivocó al dejar de advertir que no hubo una razón objetiva de desvinculación como lo evidencia

el pago de una indemnización. Dada la senda escogida por la censura, se tienen por indiscutidos los siguientes supuestos fácticos que encontró acreditados el sentenciador de segundo grado: i) Óscar Guillermo Sánchez Liñán padece de «microdactilia unilateral izquierda, homóloga amputación de los dedos índice, medio y anular», ii) la anterior condición de salud del trabajador era conocida por la empresa desde el inicio del contrato; iii) la Junta Regional de Calificación del Atlántico, mediante dictamen del 27 de julio de 2015, le determinó una PCL del 24,80%, estructurada el 16 de diciembre de 1972, fecha de nacimiento del actor, por tratarse de una enfermedad congénita; iv) Carbones del Cerrejón, el 11 de mayo de 2015, comunicó al trabajador que «de conformidad con el artículo 64 del CST, ha decidido dar por terminado el contrato de trabajo a partir de la fecha», es decir, sin justa causa; y v) el empleador no solicitó ante el Ministerio del Trabajo la autorización a fin de culminar el vínculo. Dada la evolución jurisprudencial que esta Corte ha tenido acerca de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud y frente a los planteamientos de la censura, según los cuales, en su criterio, no es cualquier condición de salud la que origina el fuero, sino que es necesario que el trabajador padezca de un grado de discapacidad entre moderada, severa

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Radicación n.° 91726 o profunda para el momento del despido, resulta necesario

evidenciar el marco jurídico actual sobre la materia. Al efecto, se tiene que, si bien en un principio la jurisprudencia tenía precisado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada no era suficiente que el trabajador sufriera quebrantos de salud, o estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades para el momento del despido; sino que debía acreditarse una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, severa o profunda, como lo aduce la censura, esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, para con base en ello definir si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo para ser titular de la protección (CSJ SL2233-2023). También lo es que los presupuestos referidos son aplicables para aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley Estatutaria 1618 de 2013. Igualmente, se dijo que no era imperativo acreditar el grado de afectación mediante prueba solemne y análoga para el momento de finalización del vínculo laboral, por cuanto lo importante era que el empleador tuviera conocimiento de la situación de salud del subordinado para cuando se finiquitara la relación de trabajo. Asimismo, la Sala señaló en su momento, que, para ser

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objeto de las garantías previstas en la Ley 361 de 1997, era necesario que el trabajador padeciere una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedeciere a dicha condición de salud. Al respecto, en la sentencia CSJ SL5109-2020 se dijo: Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. Según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral” (el subrayado y resaltado es de la Sala). Actualmente, en reciente pronunciamiento (CSJ SL1152-2023), esta Sala precisó que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es vinculante en nuestro ordenamiento jurídico; por lo que debe tenerse en cuenta al momento de darle contenido y alcance a la

protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de

1997. Por tanto, para los eventos consolidados en vigencia de la Convención, la situación de discapacidad no depende de un factor numérico, sino que para ello se deben tener en cuenta los siguientes parámetros: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»

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Radicación n.° 91726 b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. La anterior postura se ha reiterado en las sentencias

CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023 y CSJ SL1508-2023.

En la primera de las decisiones antes citadas se resolvió una controversia de estabilidad laboral reforzada por razones de salud, en la que el empleador dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, cuyos apartes pertinentes dicen: Pese a que uno de los cargos se dirige por la vía indirecta, no fue objeto de discusión en el proceso que Olga Catalina Moreno Solórzano trabajó al servicio de Bimbo de Colombia S.A. desde el 4 de abril de 2011 hasta el 5 de enero de 2017, con un último

cargo de controladora de equipo con un salario de $3.749.777, vínculo que terminó por decisión unilateral de la empleadora sin justa causa con el pago de la correspondiente indemnización. De igual manera, se encuentra demostrado que la actora padece de fibromialgia como da cuenta la historia clínica aportada, entre otras enfermedades, por las que ha recibido la correspondiente atención médica. Expuesto lo anterior, debe la Sala definir si en el caso concreto opera la garantía a la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, teniendo en cuenta que la demandante padece fibromialgia; de ser así, determinar si, según las pruebas incorporadas al proceso, se demostró la empleadora se enteró de dicha condición. 1º) Consideraciones previas a. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter

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Radicación n.° 91726 de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del

artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ

SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ

SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ

SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal. Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella. Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra