CSJ - SL3001-2020

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada ponente SL3001-2020 Radicación n.° 47613 Acta 28 Bogotá, D.C., cinco (5) de agosto de dos mil veinte (2020). Decide la Corte el recurso de casación que interpusieron HÉCTOR PERDOMO DÍAZ, ALIRIO

GALINDO SALCEDO, HELÍ CRISTÓBAL LÓPEZ VILLAMIL, ANÍBAL OVIEDO MADRIGAL e ISMAEL SÁNCHEZ VERA contra la sentencia que la Sala de

Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C. profirió el 14 de mayo de 2010, en el proceso que adelantan contra la UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS. El expediente lo remitió a esta Corporación, la Sala de Casación Laboral en descongestión n.º 1, conformada por los magistrados Dolly Amparo Caguasango Villota, Martín

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Radicación n.° 47613 Emilio Beltrán Quintero y Ernesto Forero Vargas, conforme lo previsto en los artículos 2.º de la Ley 1781 de 2016, 16 de la Ley 270 de 1996 y 26 del Reglamento de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, aprobado mediante Acuerdo n.º 48 de 16 de noviembre de 2016.

I. ANTECEDENTES Solicitaron los demandantes que se declarara que el contrato de prestación de servicios de vigilancia que celebraron la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. el 1.º de julio de 2000,

no configura una sustitución patronal y, en consecuencia, el despido que fulminó esta última es ineficaz. Como consecuencia de tal declaración, reclamaron la reinstalación o restablecimiento de los contratos de trabajo, junto con el pago de salarios, prestaciones e incrementos dejados de percibir desde la fecha del despido hasta aquella en que se cumpla la reinstalación. Asimismo, pidieron la indexación de las obligaciones exigibles, el pago de intereses moratorios sobre las acreencias adeudadas y lo que resulte ultra y extra petita. En sustento de sus pretensiones manifestaron que, a través de contratos de trabajo a término fijo inferiores a 1 año, se vincularon a la Universidad Santo Tomás como vigilantes, a partir de las fechas descritas a continuación:

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Radicación n.° 47613 Trabajador Fecha de ingreso Héctor Perdomo Díaz 15 de marzo de 1997 Alirio Galindo Salcedo 27 de octubre de 1997 Helí Cristóbal López Villamil 15 de marzo de 1997 Aníbal Oviedo Madrigal 15 de septiembre de 1998 Ismael Sánchez Vera 15 de marzo de 1997 Refirieron que sus contratos se renovaron automáticamente por 3 periodos iguales al inicialmente pactado, de manera que luego de concluida la tercera prórroga se convirtieron en contratos a término fijo de 1 año, según lo dispone el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. Indicaron que el 1.º de julio de 2000, la Universidad Santo Tomás y la empresa Guardianes Compañía Líder de

Seguridad Ltda. celebraron un contrato de prestación de servicios de vigilancia, en virtud del cual, la primera cedió a la segunda los contratos de trabajo de los vigilantes; que dicho acuerdo no configuró una sustitución patronal debido a que la Universidad Santo Tomás no cambió de razón social ni de dueño, a lo que se suma que mantuvo su identidad en el giro de sus negocios, dentro de los cuales estaba la prestación del servicio de vigilancia, actividad que estaba autorizada según licencia que otorgó la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad. Relataron que jamás recibieron de la empresa Guardines Compañía Líder de Seguridad Ltda. elementos de trabajo que los identificaran como sus empleados, tales como arma de dotación, uniforme y calzado laboral, y que la

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Radicación n.° 47613 gerente general de la mencionada compañía los despidió con justa causa, desde las siguientes fechas: Trabajador Fecha de despido Héctor Perdomo Díaz 28 de agosto de 2000 Alirio Galindo Salcedo 28 de agosto de 2000 Helí Cristóbal López Villamil 29 de agosto de 2000 Aníbal Oviedo Madrigal 28 de agosto de 2000 Ismael Sánchez Vera 29 de agosto de 2000 Por último, aseguraron que el salario promedio que cada uno devengó en el mes de junio de 2000, ascendía a $609.000. La Universidad Santo Tomás se opuso a las pretensiones de la demanda. De sus hechos, admitió que los accionantes se vincularon como vigilantes de la universidad, en la modalidad contractual y a partir de las

fechas relacionadas en la demanda; también aceptó el promedio salarial que devengaban a junio de 2000. En cuanto a los demás supuestos fácticos, manifestó no ser ciertos, no constarle o no ser ciertos en la forma en que se presentaron. En su defensa, explicó que los accionantes laboraron en la Universidad Santo Tomás hasta el 30 de junio de 2000, debido a que, a partir del día siguiente, operó una sustitución de empleadores entre dicha institución educativa y la firma Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda., según consta en el contrato de prestación de servicios de vigilancia suscrito el 1.º de julio de 2000.

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Radicación n.° 47613 Agregó que la supuesta autorización otorgada por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad para prestar el servicio de vigilancia y seguridad privada no puede dar lugar a la unidad de negocio, toda vez que el establecimiento universitario tiene por objeto único la enseñanza o educación superior en sus diferentes modalidades. Para rebatir las pretensiones incoadas en su contra, formuló la excepción previa de prescripción, y de mérito las de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, falta de título y causa, compensación, pago, buena fe y la genérica. La empresa Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. también fue convocada al proceso. Sin embargo, el juzgado de conocimiento, en audiencia pública de 30 de marzo de 2006, declaró probada en su favor la excepción previa de prescripción y, por consiguiente, ordenó la terminación del proceso en su contra . Esta decisión la

1 confirmó la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá el 16 de agosto de 2006 . 2

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA A través de fallo de 30 de junio de 2009, el Juzgado

Noveno Laboral de Descongestión del Circuito de Bogotá, D.C. absolvió a la Universidad Santo Tomás de las 1 Folios 308-310 2 Folios 318-324

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Radicación n.° 47613 pretensiones de la demanda y gravó con costas a los demandantes.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación que formuló la parte accionante, mediante la sentencia recurrida en casación, la

Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C. confirmó el fallo del a quo. El Colegiado de instancia dio por demostrado que los demandantes se vincularon a la Universidad Santo Tomás en los años 1997 y 1998; que el citado establecimiento educativo y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. celebraron un contrato de prestación de servicios de vigilancia, conforme al cual, a partir del 1.º de julio de 2000, los accionantes estarían al servicio de la última, y que al reputarse empleadora de los demandantes, la empresa de vigilancia los despidió. Dicho lo anterior, el juez plural centró el problema jurídico en establecer si entre la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. operó una sustitución de empleadores. Con tal fin, aludió al artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo y a la sentencia CSJ SL, 5 mar. 1981, rad.

7265; también al convenio de prestación de servicios de vigilancia, al certificado de existencia y representación de Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. y a la certificación del ICFES de folio 29, para señalar que entre la

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Radicación n.° 47613 Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. no se configuró una sustitución patronal. En tal sentido, argumentó que «no hubo venta de empresas» y cada una mantuvo su objeto social, pues Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. sigue a cargo del servicio de vigilancia y la Universidad Santo Tomás continúa sus actividades de educación superior. Para el Tribunal, lo que ocurrió fue que «se trasladó el personal del área de vigilancia de la Universidad a una empresa que asumió dicha función y adquirió el carácter de empleador». Insistió en que entre el establecimiento educativo y la empresa de vigilancia no hubo una «transferencia de capital o razón social de una a otra», de manera que «en ningún momento subsistió la identidad de establecimiento, ya que no se trató del mismo negocio, que pasara a distintos dueños, mediante algún título traslaticio de dominio o modificatorio de este». A pesar de lo anterior, no impuso ninguna condena a la Universidad, toda vez que «pagó lo que consideró deber» y trasladó a la empresa de vigilancia las acreencias laborales de los trabajadores con corte a 30 de junio de 2000. Agregó que Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. fue la que terminó el contrato de trabajo «de manera autónoma e independiente, sin que en esta decisión influyera la

universidad, y si aquella lo hizo de manera justa o no, no es medida que deba asumirse a esta altura procesal, pues el proceso en su contra finalizó en la primera audiencia de trámite, y mal puede declararse ineficaz la decisión

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Radicación n.° 47613 adoptada por ella, pues era la legitimada para tomarla en su condición de nuevo empleador».

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario de casación lo interpuso la parte demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la

Corte Suprema de Justicia.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretenden los recurrentes que la Corte case la sentencia impugnada; en sede de instancia, piden la revocatoria del fallo del juzgado y en su reemplazo se acceda a las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito, formulan tres cargos por la causal primera de casación que fueron objeto de réplica. La Corte limitará su estudio al primero en la medida que es fundado y con aptitud suficiente para infirmar la sentencia del Tribunal.

VI. CARGO PRIMERO Por la vía directa, le atribuye a la sentencia controvertida la infracción directa de los artículos 43 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 9.º, 14, 16, 21, 22, 22, 23, 46, 61, 64, 67, 68, 69,

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Radicación n.° 47613 140 y 193 del mismo estatuto, 27, 28 y 30 del Código Civil y

25, 53 y 230 de la Constitución Política. Al dirigir el cargo por la vía de puro derecho, los recurrentes aceptan la deducción fáctica del Tribunal, según la cual entre la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. no existió una sustitución de empleadores. Critican que a pesar darse por demostrado ese hecho, el ad quem hubiese considerado que la firma Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. estaba legitimada para despedir a los demandantes. Para demostrar su argumento, refieren que el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo reputa ineficaces esta clase de estipulaciones contractuales. Afirman que la inexistencia de la sustitución patronal apareja que tanto «la cesión contractual» como la decisión de despido adoptada por Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. carecen de efecto jurídico. Aseguran que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo solo autoriza a los empleadores a dar por terminados los contratos de trabajo, de manera que, al no tener esa calidad y ser un tercero en la relación laboral, Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. no tenía potestad jurídica para rescindirlos. Quiere decir lo anterior, que la única facultada para finalizar los vínculos laborales era la Universidad Santo

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Radicación n.° 47613 Tomás en su calidad de empleadora de los trabajadores. Agregan que, al no estar acreditada la existencia de la sustitución patronal, los actos ejecutados por la empresa

Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. no trascendieron al mundo jurídico, «por lo cual si el Tribunal hubiese sido coherente en su decisión no tenía opción distinta que declarar la ineficacia y la consecuencial condena de restablecimiento o restitución de los demandantes, el pago de los salarios y prestaciones sociales, conforme a lo dispuesto en el artículo 140 del CST». Por último, sostiene que la providencia combatida transgrede los artículos 25 y 53 de la Constitución Política, relativos a la dignidad de los trabajadores, estabilidad laboral, protección de los derechos fundamentales y respeto de los contratos de trabajo, lo que implica que los empleadores no pueden utilizar la excusa de una transformación o cambio de propietarios para lesionar los derechos laborales.

VII. RÉPLICA El ente universitario accionado se opone al éxito del cargo. Desde un ángulo técnico, sostiene que los recurrentes solo precisan la modalidad de violación de los artículos 43 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo y parten de una hipótesis equivocada al dar por descontado que, para el Tribunal, la empresa Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. no era empleadora de los trabajadores.

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Radicación n.° 47613 Conceptualmente, aduce que así no hubiera operado una sustitución patronal, de cualquier modo, la empresa de vigilancia pasó a ser la empleadora de los demandantes en virtud de la cesión de los contratos de trabajo. Además, los impugnantes no alegan la existencia de vicios del consentimiento que pudieran afectar la validez de los actos

jurídicos a partir de los cuales el Tribunal resolvió el caso.

VIII. CONSIDERACIONES Si bien es cierto que los recurrentes no mencionan el submotivo de violación de algunas de las disposiciones normativas citadas en la proposición jurídica, esta circunstancia no impide el estudio de fondo del cargo, pues lo realmente importante es que cumplan con la carga de invocar las normas sustanciales relevantes para la definición de la controversia, lo cual hicieron al acusar la infracción directa de los artículos 43 y 62 del Código

Sustantivo del Trabajo. En ese orden, le corresponde a la Corte dilucidar si a pesar de haber reconocido la inexistencia de la sustitución de empleadores entre la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda., el Tribunal se equivocó al concluir que la última estaba facultada para despedir a los trabajadores. El error conceptual del Tribunal salta a la vista y deriva de un razonamiento lógico. En efecto, si no se configuró una sustitución patronal entre la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad

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Radicación n.° 47613 Ltda. y, por consiguiente, la segunda no se subrogó en la posición de empleadora, la conclusión lógica es que no estaba facultada para rescindir unas relaciones de trabajo en las que no era parte. Dicho de otro modo, al colegirse que no hubo sustitución de empleadores, la Universidad Santo Tomás mantuvo su calidad de empleadora de los demandantes, razón por la cual era la única que podía dar por terminados los contratos de trabajo.

Y es que como bien lo destacan los recurrentes, de acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, quien ocupa la posición subjetiva de empleador es el único que puede despedir a los trabajadores; no otros sujetos ajenos a la relación laboral. Finalmente, llama la atención que, para absolver a la universidad accionada, el Tribunal se hubiese apoyado en el argumento de que esta «pagó lo que consideró deber», trasladó a la empresa de vigilancia las acreencias laborales de los trabajadores con corte a 30 de junio de 2000 y no fue quien los despidió, razones que no guardan ninguna relación lógica con el núcleo del debate jurídico y mucho menos con sus propias consideraciones. Adicionalmente, dichos argumentos carecen de un fundamento objetivo y sólido, pues el hecho de que una empresa pague lo que subjetivamente estime deber, no la exime del deber de observar y respetar cabalmente las normas laborales, como tampoco esta circunstancia es suficiente para descartar una violación legal.

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Radicación n.° 47613 Lo anterior es suficiente para dar por demostrado el cargo y, en tal sentido, se casará la sentencia. Sin costas.

IX. SENTENCIA DE INSTANCIA En lo que sigue, y teniendo en cuenta que en sede de instancia el juzgador goza de mayor amplitud para examinar las materias sometidas a su escrutinio, la Corte retomará el debate relativo a si existió o no una sustitución patronal. De no existir tal operación, la Sala analizará si es

posible darle legitimidad a la cesión de los contratos de trabajo pactada entre la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. y, por esa vía, verificará si se llega o no a la misma conclusión absolutoria del juez de primer grado.

1. De la sustitución de empleadores: Diferencias con la tercerización laboral El 1.º de julio de 2000, la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. celebraron un contrato de prestación de servicios de vigilancia en virtud del cual la segunda se obligó a prestarle a la primera «el servicio de vigilancia en las instalaciones y dependencias de la Universidad Santo Tomás, en Bogotá, suministrando para tal efecto el siguiente personal […]». Así mismo, en la cláusula séptima de este convenio se estipuló que la universidad «cederá los contratos de trabajo del personal que

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Radicación n.° 47613 actualmente laboral al servicio de la Universidad en el área

de PLANTA DE VIGILANTES […]».

En criterio de las partes suscribientes, dicho acuerdo configuró una sustitución patronal. Con este convencimiento, la empresa Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. informó a los trabajadores que, a partir del 1.º de julio de 2000, sería su nuevo empleador y, 3 ulteriormente, los despidió. Para dilucidar si dicho convenio concretó una sustitución de empleadores, conviene traer a colación el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo: ARTÌCULO 67. DEFINICIÓN. Se entiende por sustitución de

{empleadores} todo cambio de un {empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. De acuerdo con este precepto, la sustitución de empleadores se configura cuando existe un cambio en la titularidad de la empresa, independientemente de cuál sea el negocio jurídico subyacente, y siempre que esta operación implique la continuidad de las actividades empresariales. Por tanto, el cambio de titularidad de la empresa (sale un titular y entra otro respecto del mismo negocio), también conocido como sucesión de empresa (un empresario sucede a otro en la misma empresa) o transmisión de empresa (el titular anterior de la empresa la vende o traspasa a un nuevo titular) es un 3 Folios 46, 69, 75, 115 y 292

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Radicación n.° 47613 elemento ineludible para que la figura de marras se configure. Adicionalmente, este cambio de empleador supone que, en virtud de un acto, el empresario cedente transfiere al cesionario bienes susceptibles de explotación económica, con capacidad para ofrecer bienes o servicios al mercado. Dicho de otra forma, la sucesión de empresa supone el traspaso de un conjunto de medios organizados susceptibles de permitir la continuación de la actividad económica correspondiente. Por consiguiente, la mera transmisión de la actividad, sin que esté acompañada del traspaso de los medios de producción o de la organización empresarial, no configura una sustitución de empleadores. Precisamente en este aspecto reside la diferencia entre

la tercerización laboral y la sustitución de empleadores. En la primera, el empresario «hace un encargo a un tercero de determinadas partes u operaciones del proceso productivo» (CSJ SL467-2019), lo que usualmente se concreta a través de la figura de los contratistas y subcontratistas prevista en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. Luego, en la tercerización laboral, hay una externalización de tareas o, si se quiere, un traspaso de actividades de una empresa a otra, pero sin transferencia de la organización empresarial. Por ello, la empresa cesionaria puede reversar la actividad cedida o delegarla en otro contratista. En cambio, en la sustitución de empleadores, no solo hay una transmisión de actividad; también se trasfieren las estructuras y elementos organizativos suficientes para dar

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Radicación n.° 47613 continuidad a la explotación de bienes y servicios ofrecidos al mercado. Por tanto, no hay sucesión de empresas si no opera este trasvase de los medios organizativos y productivos de una compañía a la otra, que le permitan seguir explotando el negocio cedido. En este caso, es claro que la operación realizada por la Universidad Santo Tomás es propia de la tercerización laboral y no de la sustitución patronal, en la medida que lo que hizo fue desprenderse de una actividad que antes ejecutaba directamente para entregársela a un tercero, es decir, externalizó o exteriorizó una gestión sin transferencia de establecimiento. En efecto, la Universidad Santo Tomás, en cuanto establecimiento educativo, siguió manteniendo su identidad

(medios organizacionales), y en ningún momento fue reemplazada por otra empresa. E incluso en lo que se refiere al segmento de la actividad de vigilancia, al 1.º de julio de 2000, aún se encontraba habilitada para garantizar, a través de su Departamento de Seguridad, la vigilancia y seguridad de sus estudiantes e instalaciones . 4 Es decir, la Universidad aún contaba con los medios para desarrollar la función de marras. Por otra parte, la inoperancia de la sustitución de empleadores era tan evidente que, en el acuerdo del 1.º de julio de 2000, las partes se vieron en la imperiosa necesidad de incorporar una cláusula de cesión de contratos de trabajo, la que en otro contexto hubiese sido completamente 4 Folio 33

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Radicación n.° 47613 innecesario, pues de haberse configurado una genuina y real sustitución de empleadores, la nueva empresa, por ministerio de la ley, pasa a ocupar la posición jurídica de empleador sin necesidad de acuerdos adicionales. En tal orden de ideas, para la Sala no existió una sustitución de empleadores entre la Universidad Santo Tomás y Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda.

2. En torno a la cesión de contratos de trabajo Descartada la sustitución patronal precisa ahora establecer si, de cualquier modo, la firma Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. subrogó a la Universidad Santo Tomás en virtud de la cesión de los contratos de trabajo de los vigilantes. Esto lleva a la Corte a preguntarse si ¿es válida la cesión de contratos de trabajo en Colombia?

El Código Sustantivo del Trabajo no regula la cesión de los contratos de trabajo celebrada entre empresarios, lo que a su vez lleva a cuestionarse si la intención del legislador fue prohibirla o se trató de una situación no prevista. La respuesta a esta pregunta puede resolverse con un dato histórico. El Código Sustantivo del Trabajo es un estatuto que data de mediados de los años 50 del siglo XX, época en la que el desarrollo económico se sustentaba en un modelo de empresa (fábrica), de integración vertical y con total control de los ciclos productivos. En este esquema

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Radicación n.° 47613 de desarrollo capitalista industrial, la empresa intervenía cada una de las fases de un proceso productivo a través de la división rígida de tareas entre sus trabajadores, de tal suerte que fenómenos tales como la descentralización productiva y la cooperación empresarial en red eran poco comunes. Por esto mismo, las necesidades de movilidad y circulación de personal entre empresas eran casi nulas e inclusive eran percibidas con desconfianza. Desde aquella época a la fecha, el mundo y, en particular, las formas de organización del trabajo y de la producción han cambiado significativamente. Los factores son bien conocidos: (i) globalización y liberalización económica, con la consecuente intensificación de la competencia interna y externa; (ii) la paulatina desindustrialización y el apogeo del sector servicios; (iii) un contexto económico que demanda de las empresas una mayor capacidad de adaptación a las incertidumbres y volatilidades del capitalismo contemporáneo; (iv) el

vertiginoso desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que facilitan una mayor articulación entre las empresas y un control remoto de los procesos de producción de bienes y servicios, sumado a una reducción en el costo del transporte y (v) la evolución de la legislación y las técnicas contractuales han permitido la estructuración de contratos atípicos o formas inéditas de cooperación empresarial. Estos factores han contribuido a un espectacular crecimiento de los grupos empresariales y, sobre todo, de las redes empresariales, esto es, de organizaciones

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Radicación n.° 47613 productivas independientes desde un punto de vista jurídico, pero que gracias a diversas fórmulas contractuales actúan de manera coordinada en un mismo proceso global de producción. O bien sea de unidades que cooperan entre sí para el logro de finalidades empresariales compartidas, aportando cada una, según su grado de especialización, prestaciones parciales que contribuyen a darle forma a un producto final. A tal punto es lo anterior, que es difícil pensar en un renglón o sector económico en el cual los fines productivos no se logren a través de la cooperación y articulación de unidades empresariales para un fin común. Por ello, se afirma que en la actualidad las redes empresariales recorren «todas las actividades y sectores productivos hasta convertirse en un elemento consustancial del desenvolvimiento de la economía moderna» . 5 El surgimiento de estructuras empresariales complejas ha puesto de relieve las insuficiencias del Código Sustantivo del Trabajo para regular situaciones actuales como la movilidad y circulación de trabajadores al interior de los grupos y redes empresariales. En efecto, el trasvase de

trabajadores entre empresas de un conglomerado empresarial, se ha convertido en una necesidad contemporánea, dados los diversos objetivos que se pueden satisfacer con su implementación, junto a las ventajas que pueden obtenerse de su uso correcto. Así, para los grupos y redes empresariales la circulación de personal puede fortalecer sus unidades productivas mediante la transferencia de conocimientos 5 W. Sanguineti Raymond, Redes empresariales y Derecho del Trabajo, Comares, Granada, 2017, p. 1

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Radicación n.° 47613 científicos, tecnológicos y especializados, lo que redunda en su mayor competitividad. Por su lado, los trabajadores pueden encontrar mejores oportunidades de empleabilidad y promoción profesional, e incluso, en tiempos de crisis de algunas empresas del conglomerado, el traspaso de unos empleados a otras empresas aliadas, puede ser un móvil para evitar los despidos. Asimismo, la circulación de personal tiene la ventaja de que evita la ruptura innecesaria del contrato de trabajo con el antiguo empleador y la suscripción de uno nuevo, con las consecuencias negativas que ello apareja para los trabajadores, en términos de preservación de la antigüedad laboral y las condiciones adquiridas con la empresa primigenia. Dadas estas razones y circunstancias, para la Corte no debe existir objeción alguna para que, en la actualidad, en desarrollo de la libre negociación y dentro de un espíritu de respeto de las condiciones laborales adquiridas por los trabajadores, sea posible celebrar acuerdos de cesión de contratos de trabajo, en virtud de los cuales un empleador

transfiera a otro los contratos suscritos con sus empleados, a fin de que a futuro estos queden a disposición de este último. Desde luego que para que dicho pacto sea válido, es necesario que los trabajadores participen, brindando su consentimiento de manera expresa. En efecto, los trabajadores no son una mercancía de la cual se pueda disponer así, sin más. Desde la declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (Declaración de Filadelfia), integrada como anexo a la Constitución de la Organización

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Radicación n.° 47613 Internacional del Trabajo en 1944, la OIT ha venido reafirmando el principio según el cual «el trabajo no es una mercancía». Esto significa que los trabajadores no pueden ser cosificados, tratándolos como un objeto o producto del cual se puede disponer libremente en el intercambio de bienes y servicios en el mercado. El trabajador es ante todo un ser humano, digno y merecedor de respeto, y su actividad -el trabajoes un bien social. Por tanto, para que este tipo de acuerdos laborales produzca efectos jurídicos, es indispensable que posean una estructura triangular en la cual concurra la voluntad de los empleadores y de los trabajadores concernidos. Lo anterior, igualmente se justifica debido a que la relación de trabajo es bilateral e intuito personae de la cual surgen mutuamente derechos y obligaciones, de manera que el trabajador también guarda un especial interés en conocer las características y condiciones de su nuevo empleador, sobre todo en aquellos escenarios en los que la subrogación de la posición empresarial pueda constituir un riesgo para

el cumplimiento de las obligaciones laborales, implicar mayores dificultades para el ejercicio de los derechos laborales o reducir las posibilidades de crecimiento profesional. A modo doctrina, conviene mencionar que, en el derecho comparado, existen algunos referentes legales importantes sobre la regulación de la cesión de contrato de trabajo, a veces también llamada cesión de personal. Por ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo argentina (n. 20.744), en su artículo 229 establece que «La cesión del personal sin

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Radicación n.° 47613 que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador». Sobre esta disposición la doctrina ha sostenido que se trata de una figura distinta a la sustitución de empleadores, en tanto esta última opera por ministerio de la ley con la mera transferencia de establecimiento, sin que el trabajador pueda oponerse, mientras que la c