CSJ - SL305-2025

SCLAJPT-10 V.00

MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL305-2025 Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 Acta 04 Bogotá D.C., once (11) de febrero de dos mil veinticinco (2025). La Corte decide el recurso de casación que YULIETH CAROLINA RIVERA VILORIA interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla profirió el 29 de junio de 2023, en el proceso que la recurrente instauró contra OPERADORES TÉCNICOS

DE ESTACIONES DE SERVICIOS S.A.S., hoy COMERCIAL

AVANADE S.A.S.

I. ANTECEDENTES Yulieth Carolina Rivera Viloria llamó a juicio a la accionada, con el fin de que se declarara que entre las partes se celebró un contrato de trabajo a término fijo, el cual inició el 1 de enero de 2016 y, por razón de las prórrogas, finalizabaRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 2 el «3 de noviembre de 2018»; asimismo, que fue despedida sin justa causa, pese a que padecía una enfermedad incurable.

Como consecuencia de lo anterior, pretendió que la convocada a juicio fuera condenada a reintegrarla al cargo que venía desempeñando al momento de la ruptura del nexo, con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, desde la desvinculación hasta cuando sea efectivamente reinstalada; la indemnización prevista por el

que venía desempeñando al momento de la ruptura del nexo, con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, desde la desvinculación hasta cuando sea efectivamente reinstalada; la indemnización prevista por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; la indexación; lo que resulte probado ultra o extra petita; y las costas del proceso. De forma subsidiaria al reintegro, suplicó el pago de la indemnización por despido sin justa causa. Fundamentó sus pretensiones, básicamente, en que el 1 de enero de 2016 ingresó a laborar con la accionada a través de un contrato de trabajo a término fijo por tres meses; que el nexo se prorrogó en múltiples ocasiones; que devengó el salario mínimo legal; que inicialmente fungió como «asesora de servicio y/o islera de la estación de combustible»; y que el 23 de noviembre de 2017, la empleadora le informó que el vínculo contractual, el cual finalizada el 30 de diciembre siguiente, no sería prorrogado. Adujo que en febrero de 2016 comenzó a padecer diferentes dolencias; que en mayo de ese año la EPS Sura le diagnosticó una enfermedad crónica, autoinmune y sistémica denominada lupus; que inició el tratamiento respectivo y se «indica su reubicación en la empresa», lo cualRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 3 fue acatado por la empleadora, quien la trasladó al área

respectivo y se «indica su reubicación en la empresa», lo cualRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 3 fue acatado por la empleadora, quien la trasladó al área administrativa; que se generaron múltiples incapacidades; que el 11 de mayo de 2017, le fueron comunicadas otras recomendaciones a la empresa; y que, pese a ello, sin contar con la autorización del Ministerio de Trabajo, en noviembre de 2017 le fue informado que su contrato de trabajo finalizaba el 30 de diciembre siguiente, por vencimiento del plazo fijo pactado y que no sería prorrogado. La accionada al dar respuesta a la demanda, se opuso a las pretensiones formuladas en su contra, con excepción de que se declare la existencia del vínculo laboral. En relación con los supuestos fácticos, admitió que suscribió un contrato de trabajo con la demandante el cual fue prorrogado; el cargo para el cual fue vinculada; el salario pactado; que reubicó a la trabajadora; y que el nexo no fue renovado. De lo demás hechos, expresó que no eran ciertos o no le constaban. En su defensa, argumentó que el contrato finiquitó por una causa objetiva, esto es, la finalización del plazo fijo acordado, de modo que la trabajadora no fue despedida; que la enfermedad denominada lupus, que padece la actora, no genera el fuero de discapacidad que reclama, además que, en todo caso, el empleador desconocía de ese padecimiento, por cuanto nunca se le comunicó; y que para el momento del preaviso la accionante no estaba enferma, no tenía

genera el fuero de discapacidad que reclama, además que, en todo caso, el empleador desconocía de ese padecimiento, por cuanto nunca se le comunicó; y que para el momento del preaviso la accionante no estaba enferma, no tenía recomendaciones ni restricciones médicas. Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones y prescripción.Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 4 II.SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante fallo de 14 de julio de 2022, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Barranquilla resolvió: PRIMERO: Declarar no probada las excepciones formuladas por la demandada y como consecuencia de lo anterior declarar que la demandante JULIETH CAROLINA RIVERA VILORIA se encuentra amparada por la estabilidad laboral reforzada por salud.

SEGUNDO: Condenar a la demandada COMERCIAL AVANADE S.A.S. a reintegrar a la demandante JULIETH CAROLINA RIVERA VILORIA, al cargo que venía desempeñando a partir del 1 de enero del año 2018, con el respectivo pago de los salarios y prestaciones sociales y afiliación a la seguridad social integral, teniéndose hasta la fecha, sin perjuicio de lo que se siga

causando, los siguientes emolumentos:

SALARIOS Y VACACIONES $ 52.185.888

CESANTIAS $ 3.790.238

INTERESES A LAS CESANTIAS $ 454.829

PRIMAS DE SERVICIOS $ 3.790.238

causando, los siguientes emolumentos:

SALARIOS Y VACACIONES $ 52.185.888

CESANTIAS $ 3.790.238

INTERESES A LAS CESANTIAS $ 454.829

PRIMAS DE SERVICIOS $ 3.790.238

TERCERO: Condenar a la demandada COMERCIAL AVANADE S.A.S. al pago de la sanción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a favor de la demandante JULIETH CAROLINA RIVERA VILORIA, en un monto único de $4.426.302.

CUARTO: Condenar en costas a la sociedad demandada.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación que la demandada interpuso, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, a través de la sentencia del 29 de junio de 2023, revocó el fallo de primer grado y, en su lugar, absolvió a la accionada de la totalidad de las pretensiones. Impuso costas a cargo de la parte vencida.Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01

5 Para tomar su decisión, el fallador de segundo grado comenzó por precisar que de conformidad con el principio de consonancia previsto por el artículo 66A del CPTSS, debía definir si la promotora del proceso tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997. Sobre el particular, aludió a algunas disposiciones constitucionales, transcribió un pasaje del artículo 26 de la referida Ley 361 de 1997 y destacó que para finalizar el contrato de trabajo de una persona que este en situación de

constitucionales, transcribió un pasaje del artículo 26 de la referida Ley 361 de 1997 y destacó que para finalizar el contrato de trabajo de una persona que este en situación de «discapacidad», el empleador debe efectuar un trámite administrativo ante el Ministerio del Trabajo, quien autoriza el finiquito contractual. Citó un pasaje de las sentencias CC T-041-2019 y CC SU-087-2022, pero resaltó que «según el criterio acogido por esta Sala de decisión, conforme a la jurisprudencia emanada por el Alto Tribunal de la especialidad laboral en Sentencia SL1360-2018», la referida autorización solo se requiere «en aquellos eventos que se dé por terminado la relación laboral con ocasión a la discapacidad del trabajador, pero no, cuando el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquica, sino una justa causa u otra razón objetiva». Transcribió un aparte de esa decisión, junto con lo dicho en providencias CSJ SL1151-2023 y SL1154-2023; y expresó que en el plenario estaba acreditado que las partes suscribieron un contrato de trabajo el 1 de enero de 2016, por un término de tres meses, el cual se prorrogóRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 6 sucesivamente; y que el 29 de noviembre de 2017 la trabajadora recibió una comunicación, en la que se le informó de la finalización del vínculo el 31 de diciembre de igual año. Acorde a lo anterior, el juez plural coligió que el acuerdo

trabajadora recibió una comunicación, en la que se le informó de la finalización del vínculo el 31 de diciembre de igual año. Acorde a lo anterior, el juez plural coligió que el acuerdo se ejecutó del «1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2017, cumpliendo la demandada con el preaviso oportuno realizado el 29 de noviembre de 2017, para dar por terminado el contrato de trabajo». Se refirió a la historia clínica, resaltando que daba cuenta que la accionante fue diagnosticada en febrero de 2016 con lupus eritematoso sistémico; y que el 5 de abril de ese mismo año y el 9 de mayo de 2017 se efectuaron unas recomendaciones, las que transcribió, así: El lupus eritomatoso sistémico es una enfermedad crónica autoinmune y sistémica que puede afectar prácticamente a cualquier parte del cuerpo humano, los síntomas de esta enfermedad son variables, desde síntomas como fiebre, cansancio, malestar general a específicos, dependiendo de los órganos y sistémicos afectados la paciente es lo mejor de los síntomas por el tratamiento pero el hecho de trabajar de noche o expuesta al sol desencadena la activación de la enfermedad y entorpece el efecto de medicamentos por lo cual se solicita que la paciente procure mantenerse sin estas situaciones para que pueda alcanzarse la recuperación y el manejo adecuado de su enfermedad" y "paciente con antecedentes de lupus eritematoso

paciente procure mantenerse sin estas situaciones para que pueda alcanzarse la recuperación y el manejo adecuado de su enfermedad" y "paciente con antecedentes de lupus eritematoso sistémico activo enfermedad inmunológica que no tiene cura y de no recibir el adecuado tratamiento la paciente podría llegar a perder funcionabilidad de sus órganos vitales […]. Esta enfermedad es altamente incapacitante, la paciente ha mejorado su condición clínica por el tratamiento instaurado respecto al inicio de los síntomas, el mismo tipo de trabajo que llevaba a cabo en el momento en que la enfermedad dio los primeros indicios. Luego dijo que esas recomendaciones fueron remitidasRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 7 por correo electrónico con constancia de recibido; y que entre agosto y noviembre de 2017 fue incapacitada en cuatro ocasiones, por un total de 17 días. Pasó a sintetizar lo expuesto por la actora en el interrogatorio de parte que se le practicó, en el cual aceptó que no estaba incapacitada para el momento en que recibió el preaviso de la finalización del nexo ni para el 30 de diciembre de 2017, como también que no le entregó a la empleadora dictamen de pérdida de capacidad laboral. Arguyó que la convocada a juicio en la contestación de la demanda inicial, aceptó que a solicitud de la EPS reubicó a la trabajadora; sin embargo, adujo que «la terminación del vínculo contractual entre las partes obedeció a una casual objetiva, con ocasión al cumplimiento del plazo pactado, para

la demanda inicial, aceptó que a solicitud de la EPS reubicó a la trabajadora; sin embargo, adujo que «la terminación del vínculo contractual entre las partes obedeció a una casual objetiva, con ocasión al cumplimiento del plazo pactado, para lo cual la demandada le comunicó el respectivo y oportuno preaviso a la actora». Destacó que no existía elemento alguno que diera cuenta que la demandante «para la fecha de terminación del contrato pactado a término fijo, se encontrará en situación de discapacidad o tuviera un deterioro significativo producto de afectaciones sustanciales en su salud, pues tampoco existe prueba de que la actora se encontraba incapacitada al momento de su retiro». Esgrimió que pese a que la accionada conocía de las «deficiencias de salud» de la citada trabajadora, ya que en el año 2016 en vigencia de la relación laboral se le diagnósticoRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 8 lupus eritematoso sistémico, lo cierto era que, «no sufrió discriminación laboral, por cuanto la relación contractual se había sostenido en el tiempo, esto es, en los años 2016 y 2017, no existiendo relación de causalidad entre la terminación del vínculo contractual y su enfermedad», toda vez que el finiquito del nexo obedeció al vencimiento del plazo fijo pactado, de modo que «no se logra evidenciar que la demandada hubiera tenido como móvil un acto discriminatorio explicado en las condiciones de salud», descartando así el nexo de causalidad

modo que «no se logra evidenciar que la demandada hubiera tenido como móvil un acto discriminatorio explicado en las condiciones de salud», descartando así el nexo de causalidad entre el padecimiento de la accionante y la culminación del contrato de trabajo a término fijo. Por lo dicho, concluyó que debía absolver a la demandada de las pretensiones incoadas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por esta corporación, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case «totalmente la sentencia impugnada, para que en sede de instancia se confirme la sentencia del a quo».

Con tal propósito, formula dos cargos que son replicados de manera conjunta, los cuales se resolverán de igual forma, toda vez que se dirigen por la misma vía,Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 9 persiguen idéntico cometido y presentan una argumentación que se complementa.

VI. CARGO PRIMERO Asegura que la sentencia recurrida es violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de infracción directa de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, 47 y 53 de

la Constitución Política. En la demostración del cargo, comienza por reproducir apartes de la decisión de segundo grado, y sostiene que, pese a que el juzgador encontró acreditadas la existencia de

la Constitución Política. En la demostración del cargo, comienza por reproducir apartes de la decisión de segundo grado, y sostiene que, pese a que el juzgador encontró acreditadas la existencia de recomendaciones médicas, el diagnóstico de una patología, la evidencia de un tratamiento médico en curso y la reubicación de la empleada, negó la protección implorada. Expone que con tal proceder «se rebeló contra los principios constitucionales y a los preceptos legales reseñados en la proposición jurídica, vale decir, artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como los preceptos 47 y 53 de la C.P.», junto con la jurisprudencia que ampara el derecho a la estabilidad reforzada. Precisa que si la condición de menoscabo de salud de la promotora del proceso estaba acreditada, no podía exigírsele que fuera probada para el momento del retiro, máxime que la situación médica no podía estimarse como superada por cuanto es una enfermedad incurable, como tampoco que el empleador había cumplido con las obligaciones a su cargo,Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 10 por razón de que «Se requería que la reubicación cumpliera con una finalidad no solo de manera inmediata y transitoria, sino también a mediano y largo plazo, según las condiciones del caso, para que la trabajadora viera amparados sus derechos». Dice que aceptar el razonamiento del colegiado, conllevaría que «la empleadora simplemente deje pasar un periodo, y que apenas cumpla con su obligación de

Dice que aceptar el razonamiento del colegiado, conllevaría que «la empleadora simplemente deje pasar un periodo, y que apenas cumpla con su obligación de reinstalación de la trabajadora, para luego desentenderse de su estado de salud, de sus condiciones especiales originadas en la enfermedad y en el tratamiento médico», sin que sea dable la finalización del nexo laboral «con el pretexto del vencimiento del plazo pactado en el contrato laboral, cuando en realidad la causa de su decisión rescisoria gira en torno al patente estado de salud que no fue transitorio, ni de poca complejidad».

VII. CARGO SEGUNDO Sostiene que la sentencia de segundo grado es violatoria por la vía directa, bajo la modalidad de interpretación errónea de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, 47 y 53 de la

Constitución Política. Para acreditar la acusación acude a los mismos argumentos expuestos en el primer cargo, de allí que la Corte se remite a lo ya sintetizado.Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 11

VIII. RÉPLICA La demandada aduce que el recurrente no ataca la totalidad de los pilares de la decisión cuestionada, en

particular, lo relativo a que el nexo laboral finalizó por una razón objetiva, como lo es la expiración del plazo fijo pactado, ni lo atinente a que para el momento del finiquito contractual no se acreditó que la accionante tuviera una afectación de su estado de salud, lo que hace que la sentencia impugnada se mantenga incólume y los cargos se desestimen.

IX. CONSIDERACIONES El ad quem consideró que debía revocar la decisión de primer grado que ordenó el reintegro de la trabajadora y, en su lugar, absolver a la convocada a juicio de las súplicas incoadas; en razón a que no se demostró la afectación de salud para el momento de la finalización del nexo laboral, el cual, en todo caso, ocurrió por una causa legal y objetiva, esto es, la expiración del plazo fijo pactado.

Destacó igualmente que, si bien la promotora del proceso padece de lupus eritematoso sistémico, el cual fue diagnosticado en febrero de 2016, la empresa la reubicó, y el nexo contractual se mantuvo en el tiempo y culminó a finales del año 2017, de allí que no hubo « relación de causalidad entre la terminación del vínculo contractual y su enfermedad» y, en tales condiciones, no hay lugar a la protección por fuero de discapacidad.Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 12 Por su parte, la censura considera que el razonamiento del juez de apelaciones es contradictorio, en la medida que sí tuvo por probado que la accionante padecía de una enfermedad crónica y autoinmune como es el lupus

del juez de apelaciones es contradictorio, en la medida que sí tuvo por probado que la accionante padecía de una enfermedad crónica y autoinmune como es el lupus eritematoso sistémico, que generó su reubicación laboral, necesariamente debía concluir que gozaba de una protección laboral, que impedía la finalización del nexo de trabajo sin contar con la autorización de la autoridad administrativa correspondiente, con independencia de que se tratara de la expiración del plazo pactado en el contrato de trabajo a término fijo celebrado. En este orden, a la Corte le corresponde dilucidar si el Tribunal se equivocó al colegir que la actora no gozaba de estabilidad laboral reforzada; por cuanto, en su decir, no existió un nexo causal entre la culminación del vínculo laboral por expiración del plazo fijo pactado y los padecimientos de salud de la demandante, que la hiciera beneficiaria de la protección foral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Ahora bien, para la concesión de la estabilidad laboral reforzada por salud, esta corporación era del criterio de que no era suficiente que se probara que al momento de la ruptura laboral el trabajador padeciera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades; sino que, además, debía acreditarse una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de

estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades; sino que, además, debía acreditarse una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, severa o profunda, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en losRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 13 términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001; si ello no era posible, debía establecerse si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo para llamar a operar la garantía foral por discapacidad (CSJ SL 2797-2020,

SL572-2021 y SL2233-2023).

En esa misma línea, se dijo que el grado de afectación de la salud del trabajador se podía acreditar mediante cualquier prueba, pues no se requería de solemnidades por cuanto lo que resultaba importante era que el empleador, al momento de terminación contractual, conociera de aquellos padecimientos, independientemente del medio a través del cual lo obtuviera. Igualmente, la Corte sostenía que para ser objeto de las garantías consagradas en la Ley 361 de 1997, era necesario que el trabajador padeciere una situación de discapacidad en un «grado significativo o relevante», previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedeciera a dicha condición de salud. No obstante, a partir de la sentencia CSJ SL1152-2023 se precisó que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, vigente desde el 10 de junio de 2011, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 que entró en vigor

se precisó que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, vigente desde el 10 de junio de 2011, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 que entró en vigor desde el 7 de febrero de 2013, resultaban vinculantes en nuestro ordenamiento jurídico y, por ello, debían tenerse en cuenta al momento de darle contenido y alcance a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 14 En consecuencia, para los eventos consolidados en vigencia de estas normas, que es el caso bajo análisis, la situación de discapacidad no depende de un factor numérico sobre la pérdida de la capacidad laboral (PCL), sino que se debían tener en cuenta los siguientes parámetros: i) la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo; ii) la presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que en el entorno laboral le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido. La anterior postura o línea de pensamiento se ha

reiterado, entre otras, en las sentencias CSJ SL1503-2023,

SL1504-2023, SL1508-2023, SL144-2024 y SL1100-2024.

En la primera de las decisiones antes referidas, esto es la decisión CSJ SL1503-2023, se precisó: […] b. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad. De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.Radicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01

15 En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».

Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser:

a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases,

deficiencia a mediano y largo plazo».

Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser:

a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad;

b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad. Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en «las modificaciones y adaptaciones

trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales». Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criteriosRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 16 objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida » para el empleador. La determinación de la razonabilidad o

proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador.

Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo . Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer

actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal. En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. Se considera que el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado enRadicación n.° 08001-31-05-004-2020-00066-01 17 los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. […]

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar

aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. […]

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) la contrastación e interacción entre estos dos factoresinteracción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de s