CSJ - SL339-2023

MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente SL339-2023 Radicación n.° 90097 Acta 3 Bogotá, D. C., primero (1.°) de febrero de dos mil veintitrés (2023). La Corte decide el recurso de casación que ADRIANA PATRICIA LOAIZA GUTIÉRREZ interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali profirió el 19 de febrero de 2019, en el proceso ordinario que adelanta contra la FUNDACIÓN

VALLE DEL LILI.

I. ANTECEDENTES Con el escrito inicial, la actora solicitó que se declare la ineficacia del despido realizado el 15 de mayo de 2015, sin observancia del debido proceso.

En consecuencia, pidió que se ordene su reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual categoría, junto con el pago de salarios dejados de percibir entre la

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.° 90097 fecha del despido y la de su reinstalación, por valor de $25.478.050, sin perjuicio de las sumas adicionales que resulten hasta que se emita el fallo o hasta que se verifique su pago, la indemnización del artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo, la indexación de las sumas adeudadas y las costas del proceso. En subsidio, requirió el pago de la sanción por despido injusto. Como fundamento de sus pretensiones, argumentó que laboró para la convocada a través de un contrato de trabajo a término indefinido en el cargo de bacterióloga desde el 18 de diciembre de 2006 hasta el 15 de mayo de 2015, data en

la que fue despedida de manera unilateral por una «supuesta violación al reglamento interno de trabajo»; que devengaba una asignación básica equivalente a $2.681.900; que durante el tiempo que prestó servicios nunca recibió llamados de atención; que en el año 2012 fue remitida al médico psiquiatra por el área de salud ocupacional de la convocada, quien le diagnosticó «trastorno mixto de ansiedad y depresión asociado a stress laboral por exceso de trabajo». Relató que es amiga y compañera de trabajo de Germán Mauricio Vega Castro quien para la fecha ejecutaba la misma actividad; que este último el 25 de marzo de 2015 se presentó «a laborar a pesar de estar enfermo debido al exceso de trabajo, razón por la cual se vio obligado a retirarse de su puesto e ir a consulta por el área de urgencia de la [demandada] y fue hospitalizado»; que ante la preocupación

SCLAJPT-10 V.00 2

Radicación n.° 90097 por conocer de su estado de salud, la demandante ingresó al sistema y consultó su historia clínica, razón por la que el 29 del mismo mes y año, Yamileth Mosquera -analista de gestión humana de la accionadala citó al departamento de relaciones laborales con el objeto de rendir descargos, diligencia que afirmó se llevó a cabo únicamente con la presencia de aquella. Agregó que, a pesar de lo anterior, en el acta de registro se especificó que fue «suscrita por quienes en ella intervenían», entre ellas, la subdirectora de gestión humana Martha Cecilia Bermúdez; que pese a que se indicó que se hacía entrega de la copia de la misma a la trabajadora esto nunca

ocurrió; que en la carta de despido la demandada le informó «de manera escueta» la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa, y que la accionante es madre cabeza de hogar y al momento de su retiro su hija padecía de problemas de salud (f.os 1 a 10 del c. del Juzgado). Al dar respuesta a la demanda, la Fundación Valle del Lili se opuso a las pretensiones elevadas en su contra. En cuanto a los fundamentos de hecho que la soportan aceptó la relación laboral y sus extremos temporales, el salario devengado y la citación por parte de la analista de gestión humana de la convocada con el objeto de rendir descargos, de los demás dijo no ser ciertos o no constarle. En su defensa, señaló que la falta que la actora cometió está catalogada como grave en el artículo 64 numerales 43 y

SCLAJPT-10 V.00 3

Radicación n.° 90097 44 del reglamento interno de trabajo, dado que ingresó sin autorización a la historia clínica de un paciente. Destacó que tal documento tiene absoluta reserva y que como empleador no transgredió ningún derecho fundamental de la trabajadora, en especial, el debido proceso y defensa, en la medida que la citó para que explicara su conducta y le indicó de manera precisa los cargos imputados que aceptó, y por los cuales le fue terminado el contrato de trabajo el 15 de mayo de 2015. Propuso como excepciones de fondo las que denominó inexistencia de la obligación y del derecho, buena fe y prescripción (f.os 60 a 67 del c. del Juzgado).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA A través de sentencia de 30 de julio de 2018, el Juzgado Doce Laboral del Circuito de Cali declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación que la demandada formuló, y absolvió de todas las pretensiones incoadas por la accionante en el escrito inicial a quien le impuso costas (f.os 116 a 117 del c. del Juzgado).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la accionante a través de providencia de 19 de febrero de 2019 la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali confirmó la del a quo e impuso costas a la actora (f.os 10 a 13 del c. del Tribunal).

SCLAJPT-10 V.00 4

Radicación n.° 90097 Para tal fin, señaló como hechos no discutidos que la demandante ingresó a la historia clínica de German Mauricio Vega, pues así lo aceptó aquella al rendir el interrogatorio de parte, en el acta de descargos y lo corroboró el abogado en la apelación; luego, el problema jurídico se circunscribía a resolver si tal actuación estaba o no prohibida, y si se le garantizó a la trabajadora el debido proceso sancionatorio instituido en el reglamento interno de trabajo. A continuación, recordó que esta Sala en sentencia CSJ SL11156-2017 indicó que al trabajador le basta demostrar el hecho del despido y al empleador que aspire salir avante ante la declaración y/o condena pretendida acreditar que este incurrió en una conducta contraria a las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales acordadas

previamente, que ameriten su despido unilateral con justa causa. Igualmente, en providencia CSJ SL, 19 may. 2009, rad. 34066, se explicó que es obligación del empleador informar el motivo o causal concreta de despido para que el trabajador ejerza su derecho de defensa en debida forma, sin que posteriormente invoque una causal distinta a la manifestada. Así, resaltó que en el presente caso la demandada explicó a la terminación del contrato los hechos que motivaron tal decisión, como consta en la misiva de 15 de mayo de 2015 (f.º 20 del c. del Juzgado) en la que le señaló: […] no encontrar satisfactorias las explicaciones dadas […] en la diligencia de descargos realizada el 30 de marzo de 2015, de lo

SCLAJPT-10 V.00 5

Radicación n.° 90097 cual usted aceptó cargos, relacionados con el ingreso sin autorización a la historia clínica del señor German Mauricio Vega trasgrede las normas, procedimientos, políticas institucionales y las disposiciones legales sobre el derecho a la confidencialidad de la salud de los pacientes referente a la reserva que tiene la historia clínica […]. Aclaró que si bien en tal documento no se hizo referencia o mención expresa acerca de cuáles fueron las normas, procedimientos, políticas institucionales o las disposiciones legales que se transgredieron por parte de la trabajadora y que por su gravedad dieron lugar al finiquito del vínculo laboral, lo cierto es que conforme la providencia CSJ SL005-2019 que reiteró la CSJ SL16219-2014, el empleador no está obligado a citar la preceptiva en que se

subsumen los hechos invocados como fundamento de la justa causa, pues a lo que sí está compelido es a invocar los motivos concretos en que fundó su decisión en pro de garantizar el derecho de defensa del trabajador. De igual modo, resaltó que según la ley, es solo una violación grave respecto de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador, la que representa una justa causa para el despido por parte del empleador, y no simplemente cualquier omisión o transgresión. En tal sentido, al no hallar en la carta de terminación la causal invocada y calificada como grave, acudió a lo dispuesto en el numeral 6.º del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo a fin de establecer si acorde con el mismo, las conductas endilgadas a la demandante representan una violación grave de las obligaciones y

SCLAJPT-10 V.00 6

Radicación n.° 90097 prohibiciones especiales dispuestas en los artículos 58 y 60 ibidem, en particular, la contenida en el numeral 1.º de la primera disposición, esto es: «observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido». Para tal fin, se remitió al reglamento interno de trabajo de la Fundación (f.º 74 a 89 del c. del Juzgado), y adujo que en el artículo 64 se discriminaron las faltas que constituían una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, entre ellas, la consignada en el numeral 44 que prevé: «revisar, sustraer en todo o en parte, alterar, modificar o sacar

del sitio asignado o fuera de la empresa las historias clínicas de los pacientes, sin estar autorizado previamente por escrito». Luego, sí estaba estipulada una prohibición al respecto, e incluso, estaba catalogada como justa causa de despido. Adicionó que tal como se indicó en la carta de despido la gravedad de la conducta tenía asidero en lo dispuesto en la Ley 1581 de 2012, toda vez que la historia clínica de los pacientes está sometida a reserva legal, pues contiene datos calificados como sensibles que afectan la intimidad del titular al tratarse de temas relativos a la salud, de modo que su tratamiento está prohibido, si previamente no existe autorización o justificación en razón de la actividad clínica para su consulta, entre otras. Destacó que, aunque la accionante y Claritza Quiñonez fueron unánimes en manifestar que la Fundación Valle del

SCLAJPT-10 V.00 7

Radicación n.° 90097 Lili brindaba acceso al sistema y podían consultar la historia clínica, sin que exista restricción alguna para ello, no debía perderse de vista lo dicho por Germán Mauricio Vega, quien adujo que desde el momento en que ingresó a dicha institución, en las inducciones se les informó que el acceso a tal documento -que no corresponde a su servicioconstituye una falta grave. Acotó que, incluso, Claritza Quiñonez manifestó conocer esa confidencialidad, y afirmó que lo consultó, pero bajo su labor como auxiliar, pues «cuando llegaba una muestra de un paciente y se requería la definición del examen, del lugar que venía o para corroborar datos», sin que tal

facultad fuera ilimitada a todas las historias de los usuarios de la clínica. Bajo ese escenario, acotó que era «lógico» que la trabajadora tuviera acceso al sistema, comoquiera que la actividad desempeñada lo requería; pero, esa circunstancia per se no la autorizaba a verificar, incluso, aquellas respecto de las cuales no le fue permitido y que no estaban relacionadas con su labor, como era la de su compañero de trabajo y amigo que tenía una condición de salud que requería atención hospitalaria de la institución en la que labora. Además, tal como la demandante lo indicó en el acta de descargos, aquel no tenía ningún servicio o solicitud pendiente cargada al área asignada el día que la actora revisó su historia clínica.

SCLAJPT-10 V.00 8

Radicación n.° 90097 Frente a la transgresión al debido proceso acotó que esta Corte en sentencias CSJSL, 22 abr. 2008, rad. 30612, y CSJ SL, 13 mar. 2008, rad. 32422, entre otras, precisó que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no está sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia esté pactada en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral. Así, determinó que en este asunto, en el artículo 69 del reglamento interno de trabajo de la accionada se estipuló que antes de aplicar una sanción disciplinaria o dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, era procedente escuchar en diligencia de descargos al trabajador

acompañado de (2) dos compañeros si lo solicita, o si es sindicalizado, de (2) dos representantes de la organización sindical, procedimiento que fue precisamente el que llevó a cabo la fundación para indicarle a la demandante el motivo por el cual era llamada a descargos. Tal como se extrae de la de citación a la diligencia administrativa visible a folio 68 del cuaderno del Juzgado, que textualmente indicó: […] por favor presentarse a Gestión Humana Relaciones Laborales en la fecha citada a rendir descargos por ingreso a la historia clínica del paciente Germán Mauricio Castro quien se encontraba hospitalizado del 25 al 27 de marzo de 2015, vulnerando uno de los derechos del paciente que es la confidencialidad de la historia clínica […]. Recordó que los mencionados descargos se rindieron el 30 de marzo de 2015 (f.º 69 del c. del Juzgado) en los que le preguntaron a la promotora del litigio si conocía los motivos

SCLAJPT-10 V.00 9

Radicación n.° 90097 por los cuales fue citada y respondió de manera afirmativa; asimismo, se le puso de presente el hecho endilgado y la prueba que lo corroboraba, ante lo cual sostuvo, que ingresó a la historia clínica del paciente sin autorización previa o justificación alguna que la vinculara con aquel. Además, aceptó que la revisó, al punto que se percató que le solicitaron exámenes de laboratorio, y recordó que, si bien su intención no fue la de causar un daño al paciente, la prohibición está encaminada a guardar la reserva legal de los datos personales en aspectos sensibles como la salud,

derecho que, reitera, le asiste acorde con la reserva legal instituida sobre tal documento. Concluyó que con la citación y la celebración de la diligencia de descargos se surtió el procedimiento previamente establecido para la terminación del contrato de trabajo y, en consecuencia, se garantizó a la trabajadora el debido proceso, salvaguarda que también se extrae de la carta de despido en la que se le informaron concretamente los hechos que la motivaron. Finalmente, advirtió que no tenía asidero el argumento de la apelante relativo a que Martha Bermúdez no estaba presente en la diligencia de descargos y, fue posteriormente, que firmó el documento, pues si la trabajadora desconocía el escrito no debió suscribirlo, además, al rendir el interrogatorio de parte, reconoció su rúbrica, y en el transcurso del proceso no propuso tacha alguna.

SCLAJPT-10 V.00 10

Radicación n.° 90097

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario de casación lo interpuso la demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte

Suprema de Justicia.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque la del juez de primer grado y acceda a las pretensiones incoadas en el escrito inicial.

Con fundamento en la causal primera de casación propuso tres cargos, que fueron objeto de réplica. La Sala los estudiará de manera conjunta, pues, aunque se dirigen por vías distintas de violación persiguen idéntico fin.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la providencia impugnada de transgredir por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida «los artículos 58, 60, 62, 104, 107 y 108 del C.S.T.».

Afirma que el Tribunal incurrió en el siguiente error evidente de hecho: Haber dado por demostrado, sin estarlo que, en el reglamento del trabajo estaba prohibido INGRESAR A LA HISTORIA CLÍNICA DE LOS PACIENTES y que como tal dicha prohibición estaba contemplada como una falta grave que daba lugar a la terminación del contrato con justa causa.

SCLAJPT-10 V.00 11

Radicación n.° 90097 Alude que a tales yerros arribó el ad quem debido a la apreciación indebida de: 1.El comunicado de citación a diligencia de descargos

2. La diligencia de descargos

3. La carta de terminación del contrato

4. El reglamento interno de trabajo, especialmente, el artículo 64 y el parágrafo 2 del mismo artículo en cita.

Refiere que el Tribunal erró al acudir a los numerales 1.º y 6.º de los artículos 58 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo, para hallar la justa causa de despido, pues el reglamento interno de trabajo no contempla el hecho ocurrido como una falta grave, ni tampoco lo prohíbe; luego, no era dable suponerlo de forma tácita. Recuerda que tanto en el interrogatorio de parte de la demandante, como en la declaración de Claritza Quiñonez quedó consignado que la Fundación Valle del Lili brinda acceso al sistema a todos los trabajadores del área médica

para consultar la historia clínica sin restricción. Señala que German Mauricio Vega era compañero de laboratorio de la accionante, llevaban más de 6 años trabajando juntos, y para el día en que se enfermó fue internado por urgencias, lo cual evidencia que a la demandante solo le asistía «ánimo de ayudarlo para saber si tenía exámenes pendientes», y mal podría predicarse que violentó la reserva legal de la historia clínica del paciente, máxime que la actora hacía parte del equipo médico de la institución y la garantía de la reserva radica en el secreto profesional como bacterióloga.

SCLAJPT-10 V.00 12

Radicación n.° 90097

VII. RÉPLICA Aduce que la falta por la cual el contrato terminó, sí está prevista en el reglamento interno de trabajo en el artículo 64 numeral 44, que contempla el suceso ocurrido como justa causa de despido, de manera que el Tribunal no erró al configurarlo dentro del numeral 6.º del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo en concordancia con el numeral 1.º del articulo 58 ibidem, ni menos al darle gravedad al hecho conforme la reserva legal consagrada en la Ley 1581 de 2012.

VIII. CARGO SEGUNDO Le endilga a la decisión cuestionada la violación por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de «los artículos 62 y 115 del Código Sustantivo de Trabajo y artículo 29 de la Constitución Nacional».

Señala que el ad quem incurrió en el siguiente yerro de hecho: Dar por demostrado sin estarlo que, no hubo violación al debido

proceso en la diligencia de descargos rendida por la demandante el día 30 de marzo de 2015. Lo anterior, debido a la falta de valoración de: -Citación diligencia administrativa del 29 de marzo de 2015, enviada por correo electrónico. - Diligencia administrativa de cargos y descargos presentada el día 30 de marzo de 2015, con cierre de diligencia a las 3:40 pm. -Carta de terminación de contrato con justa causa del día 15 de mayo de 2015.

SCLAJPT-10 V.00 13

Radicación n.° 90097 -Interrogatorio de parte rendido por la señora ADRIANA PATRICIA LOAIZA GUTIERREZ [sic]. -Evaluaciones de desempeño de los años 2012, 2014, 2015 y, carta del 26 de mayo de 2014, en las cuales consta las fortalezas de la trabajadora y las felicitaciones por su buen desempeño firmadas por el representante legal Luis Albornoz. -Historia clínica de la trabajadora. Aduce que debido a la falta de valoración de tales medios de convicción el juez de segundo grado pasó por alto la transgresión del debido proceso de la trabajadora, toda vez que se limitó a analizar si fue escuchada en la diligencia de descargos, pero olvidó evidenciar si en su desarrollo se le garantizó el derecho de defensa y contradicción. Agrega que si bien la diligencia quedó consignada por escrito, lo cierto es que en esta no consta claramente la conducta, falta disciplinaria o la calificación provisional como «falta disciplinaria», pese a que el Código Sustantivo de

Trabajo dispone que, tanto la conducta como la sanción, deben estar consagradas previamente en el reglamento interno de trabajo; luego, no está en discusión que la trabajadora ingresó a la historia clínica del paciente, pues por el ejercicio de su cargo como bacterióloga podía hacerlo y no estaba prohibido. Resalta que el juez colegiado no hizo un análisis minucioso de las circunstancias de modo, tiempo y lugar que rodearon el caso, en la medida que no detalló la historia laboral de la demandante, quien por más de 8 años no tuvo llamados disciplinarios.

SCLAJPT-10 V.00 14

Radicación n.° 90097 Por el contrario, expresa que sus evaluaciones de desempeño dan cuenta de sus fortalezas y las felicitaciones por parte del jefe de la unidad de laboratorio clínico, aunado a que era madre cabeza de familia, y por la cantidad de trabajo que debía cumplir estaba en tratamiento médico por «estrés laboral», pues las jornadas de trabajo eran extensas y con un alto grado de responsabilidad. Añade que con German Mauricio Vega tenía un ambiente laboral cálido de amistad, incluso, fuera de aquel, circunstancias que, itera, de apreciarse, determinarían que la falta endilgada no existía en el reglamento de trabajo, ni estaba calificada como grave para ser despedida con justa causa. Acota que el debido proceso incluye el respeto al derecho de defensa del trabajador a controvertir las pruebas, a la aplicación de las formalidades plenas y que el funcionario sea el competente para imponer sanciones disciplinarias, así como que la decisión sea justa, razonada y

proporcionada con la conducta asumida por el trabajador, esto es, que esté desprovista de arbitrariedades, sumado a que debe analizarse en su contexto la historia laboral de la demandante quien, repite, no tenía llamados de atención. En tal sentido, advierte que el Tribunal no tuvo en cuenta que: (i) la notificación de la diligencia de descargos se hizo un día antes de la fecha asignada para su realización, de modo que no contó con tiempo suficiente para analizarlos, y en el escrito no le informó de los presuntos

SCLAJPT-10 V.00 15

Radicación n.° 90097 incumplimientos, ni si estaban en la ley y en el reglamento interno de trabajo; (ii) tampoco le indicaron el término para formular descargos, a fin de controvertir las pruebas en su contra y presentar aquellas a su favor, ni los recursos a los que tenía derecho; y (iii) la carta de terminación del contrato fue violatoria del debido proceso, dado que el motivo aducido fue genérico, y no le comunicaron si el acto estaba contemplado como una falta grave que diera lugar al despido con justa causa. Recuerda que conforme lo ha explicado la Corte Constitucional el pronunciamiento definitivo del empleador debe estar enmarcado en un acto motivado y congruente, y la imposición de la sanción ha de ser proporcional a los hechos, y agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada en el análisis de los supuestos fácticos, las pruebas y la defensa de aquel, para lo cual indicará las normas legales o del reglamento en las cuales han sido

previstas las faltas imputadas. Agrega que, si hay sanción, esta debe ser justa, razonable y proporcional a la falta cometida, sin perder de vista la antigüedad e historia laboral del trabajador, si su conducta o falta produjo un grave perjuicio para la empresa, si obtuvo un provecho para beneficio propio o para terceros o si la decisión conlleva a la terminación de contrato. En resumen, sostiene que: (i) el Tribunal no se percató que a la trabajadora no le brindaron las garantías procesales del derecho de defensa y debido proceso; (ii) que la

SCLAJPT-10 V.00 16

Radicación n.° 90097 terminación del contrato no está ajustada a la ley, ni al reglamento interno de trabajo; (iii) que no había motivo para despedirla, por cuanto la reserva de la historia clínica está garantizada por el ejercicio del cargo que desempeñaba; (iv) que la consulta de tal documento no causó daño alguno, comoquiera que solo tenía consignados los exámenes que German Vega debía realizarse, (v) que tanto en la diligencia de descargos, como en el interrogatorio de parte se dejó constancia del acceso sin restricción a las historias clínicas de cualquier paciente, acto que no estaba revestido de gravedad, ni prohibido.

IX. RÉPLICA Afirma que el Tribunal analizó lo concerniente a la garantía del debido proceso, al concluir que la demandante fue citada y escuchada en descargos previo a terminar el vínculo laboral, tal como lo contempló dicho documento.

Acota que no es posible equiparar el despido a una sanción, y tampoco es procedente acusar unas pruebas como

no valoradas, cuando fueron precisamente aquellas en las que se basó el juzgador para emitir la decisión atacada.

X. CARGO TERCERO Denuncia la sentencia impugnada como violatoria por la vía directa bajo el sub motivo de aplicación indebida de «los artículos 65 y 58 del Código Sustantivo de Trabajo».

SCLAJPT-10 V.00 17

Radicación n.° 90097 Refiere que el ad quem reafirmó la causal o motivo de que la accionada invocó como justa causa sin que esta estuviera prevista en el reglamento interno de trabajo como falta grave o prohibición para adecuarlo al numeral 44 del artículo 64 de tal documento; sin embargo, olvidó que el parágrafo 2.º de la misma norma en cita consagró que si la empresa culmina el vínculo laboral con justa causa, debe manifestarlo por escrito con la causal de tal determinación. Relata que conforme la sentencia CC SU-449-2020 las justas causas son aquellas previstas taxativamente en la ley, adecuación que la convocada no efectuó, pues genéricamente indicó que el ingreso sin autorización a la historia clínica transgredía las normas, procedimientos, políticas institucionales y disposiciones legales sobre el derecho de la confidencialidad de la salud de los pacientes referente a la reserva de ese documento, sin aducir causal alguna. Insiste en que el juzgador generó una falta que no existe en el reglamento con lo cual no había lugar a imponer una sanción.

XI. RÉPLICA Reitera lo dicho en la oposición a las demás

acusaciones.

SCLAJPT-10 V.00 18

Radicación n.° 90097

XII. CONSIDERACIONES A la Sala le corresponde dilucidar los siguientes problemas jurídicos: (i) ¿está compelido el empleador a citar la norma en que se adecuan los hechos invocados como fundamento de la justa causa del finiquito laboral?; (ii) ¿el hecho ocurrido como causal de despido estaba contemplado en el reglamento interno de trabajo como falta grave o prohibición? En caso negativo, ¿era procedente el despido? y

(iii) ¿se transgredió el debido proceso de la trabajadora? En este orden, serán resueltos los problemas planteados. (i). ¿Está compelido el empleador a citar la norma en que se adecuan los hechos invocados como fundamento de la justa causa de despido? Pues bien, de forma reiterada la jurisprudencia de esta Sala ha sostenido que, aunque el empleador no está obligado a citar la norma en que se adecuan los hechos invocados como fundamento de la justa causa, sí es necesario exponer los motivos concretos en que se funde la decisión, en aras de garantizar el derecho de defensa, sin que posteriormente se puedan traer a colación motivos diferentes a los expuestos al momento del despido como sustento de la determinación empresarial. Sobre el punto, la sentencia CSJ SL16219-2014, señaló:

SCLAJPT-10 V.00 19

Radicación n.° 90097 […] Sin embargo, no obstante la sociedad demandada no citó la norma completa en que se subsumen los hechos tal como lo puso

de presente el Tribunal, debe anotarse que ello no es imperativo conforme lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de la Sala, pues basta con identificar los motivos concretos que se le imputan al trabajador y que dieron lugar a su despido, de manera que le permitan en ese momento conocer los móviles que generaron esa determinación a efectos de ejercer el derecho de defensa y garantizar la contradicción oportuna, correspondiéndole al Juez de trabajo verificar si dichos motivos invocados están o no tipificados en el ordenamiento legal aplicable […]. De modo que, lo que al fallador de alzada le correspondía era verificar si dichos motivos invocados estaban o no tipificados en el ordenamiento legal aplicable. Ejercicio que fue precisamente el que llevó a cabo, al considerar que si bien en la carta de despido la accionada no hizo referencia o mención expresa acerca de cuáles fueron las normas, procedimientos, políticas institucionales o las disposiciones legales que se quebrantaron por parte de la trabajadora y que por su gravedad dieron lugar al finiquito del vínculo laboral, lo cierto es que conforme a la jurisprudencia de esta Sala, el empleador no está obligado a citar la preceptiva en que se subsumen los hechos invocados como fundamento de la justa causa, y a lo que sí está obligado es a establecer los motivos concretos en que fundó su decisión. Circunstancias que el Tribunal halló acreditadas, comoquiera que, conforme a los artículos 44 y 64 del reglamento interno de trabajo estaba catalogado como justa causa de despido «revisar, sustraer en todo o en parte, alterar,

modificar, o sacar del sitio asignado o fuera de la empresa las historias clínicas de los pacientes, sin estar autorizado

SCLAJPT-10 V.00 20

Radicación n.° 90097 previamente por escrito», situación que enmarcó en el numeral 6.º del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo y los artículos 58 y 60 ibidem por representar una violación grave de sus obligaciones y prohibiciones. En efecto, de la carta de despido obrante a folio 2 acusada como mal apreciada se evidencia lo siguiente: […] Me permito informarle que la Institución ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa a partir de la fecha, conforme lo prevé el reglamento Interno de Trabajo, en razón de no encontrar satisfactorias las explicaciones dadas por usted en la diligencia de descargos realizada el 30 de marzo de 2015, de la cual usted aceptó los cargos, relacionado con el ingreso sin autorización a la historia clínica del señor Germán Mauricio Vega trasgrede las normas, procedimientos, políticas institucionales y las disposiciones legales sobre el derecho de la confidencialidad de la salud de los pacientes referente a la reserva que tiene la historia clínica […]. De modo que, si bien el empleador no invocó en el referido documento el precepto legal que tipificaba la conducta de la trabajadora inculpada, lo cierto es que sí especificó el motivo concreto de la decisión de terminar el contrato de trabajo, situación que el fallador de alzada evidenció en el re