CSJ - SL3467-2024

SCLAJPT-07 V.00

IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Magistrados ponentes SL3467-2024 Radicación n.° 97013 Acta 32 Bogotá, D. C., cuatro (4) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide los recursos de anulación que la ASOCIACIÓN Y UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DEL TRANSPORTE DE COLOMBIA -AUSTTCy la empresa TRANSPORTES SAFERBO S.A. interpusieron contra el laudo arbitral que el Tribunal de Arbitramento profirió el 20 de diciembre de 2022, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre los recurrentes.

I. ANTECEDENTES La organización sindical presentó pliego de peticiones el 4 de agosto de 2021 (archivo PDF f.º 32 a 56), lo que dio origen a un proceso de negociación colectiva.

Según quedó plasmado en el acta de 19 de septiembre de 2021 no se logró un acuerdo total en la etapa de arregloRadicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 2 directo (archivo PDF f.º 138); por tanto, se constituyó e integró el Tribunal de arbitramento obligatorio (Resoluciones n.° 2736 del 13 de julio de 2022 y 4061 del 13 de octubre de 2022 del Ministerio del Trabajo), que se instaló el 28 de octubre de 2022 ( archivo

PDF f.º 10) y el término para decidir se prorrogó hasta el 22 de diciembre de 2022; sin embargo, el laudo se profirió el 20 de ese mismo mes y año (archivo PDF f.º 232 a 243). La organización sindical solicitó la aclaración o complementación del laudo, pero el Tribunal lo negó el 27 de diciembre de 2022 (archivo PDF f.º 255 a 261). Ahora, para emitir el laudo los árbitros señalaron que su decisión se fundamentaría en criterios de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, lo que supone valorar las circunstancias particulares de las partes involucradas en el conflicto. En ese orden, señalaron que para el año 2022 la situación financiera de la empresa se veía afectada por «distintos factores»; sin embargo, destacaron que pese a ello, aquella reconoce a sus trabajadores algunos beneficios extralegales de forma unilateral y voluntaria. En cuanto al sindicato, indicó que la empresa tiene un total de 1426 trabajadores, de los cuales 50 pertenecen a tal organización; que es el primer pliego de peticiones que presenta, y que todos sus afiliados devengan un salario mínimo legal mensual vigente.Radicación n.° 97013

SCLAJPT-07 V.00 3

Así, advirtieron que esos serían los presupuestos que guiarían su decisión de establecer prestaciones y beneficios en favor de los trabajadores, a fin de que no resulte afectado el derecho constitucional y legal a la «contratación colectiva, pero evitando cargas severas que puedan comprometer el

guiarían su decisión de establecer prestaciones y beneficios en favor de los trabajadores, a fin de que no resulte afectado el derecho constitucional y legal a la «contratación colectiva, pero evitando cargas severas que puedan comprometer el futuro de la compañía a corto y mediano plazo». El laudo fue notificado a las partes el 20 de diciembre de 2022 y, en la oportunidad correspondiente, el sindicato solicitó la aclaración o adición; sin embargo, el Tribunal negó tal petición, decisión que notificó a las partes el 29 de ese mismo mes y año. El laudo fue objeto de recurso de anulación el 30 de diciembre de 2022 y el 3 de enero de 2023 por parte de la empresa y el sindicato, respectivamente (f.º 265 a 277 y 283 a 292), esto es, en el término de ley, motivo por el cual el Tribunal los concedió y la Corte avocó su conocimiento. Al conceder el traslado de ley, únicamente el sindicato presentó réplica. Por metodología, la Sala abordará: (i) algunas consideraciones preliminares; y, luego, se pronunciará acerca del (ii) recurso del sindicato y, posteriormente, (iii) el de la empresa.

II. CONSIDERACIONES PRELIMINARES En los términos de los artículos 458 del Código Sustantivo del Trabajo y 143 del Código Procesal del Trabajo,Radicación n.° 97013

SCLAJPT-07 V.00 4 esta Corporación en sede del recurso extraordinario de anulación tiene competencia para (i) anular o no el laudo o

SCLAJPT-07 V.00 4 esta Corporación en sede del recurso extraordinario de anulación tiene competencia para (i) anular o no el laudo o alguna de sus disposiciones; (ii) devolver el expediente a los árbitros, y (iii) excepcionalmente, modular un precepto arbitral. Respecto a la devolución del expediente, la Sala ha señalado que es pertinente cuando se constata que los árbitros se abstuvieron de resolver de fondo una petición del pliego, a pesar de ser competentes. En consecuencia, si emitieron una decisión de mérito respecto a un punto del pliego, bien sea negándolo o concediéndolo, total o parcialmente, no hay lugar al reenvío del expediente (SL34912019, SL3116-2020 y SL5117-2020). En cuanto a la modulación, esta Corporación ha dicho que tiene lugar cuando se requiere modificar, aclarar o interpretar determinados aspectos o frases de un precepto del laudo, con la finalidad de despojarlo de elementos distorsivos que afectan su legalidad e integridad. La modulación o condicionamiento del laudo debe ser respetuosa de la voluntad o intención de los árbitros y del contenido esencial de la norma (CSJ SL17703-2015, CSJ SL81572016, CSJ 2809-2020 y CSJ SL416-2022).

III. RECURSO DE ANULACIÓN AUSTTC La organización sindical pretende la «devolución» o «modulación» del laudo en lo que respecta a las peticiones del

2016, CSJ 2809-2020 y CSJ SL416-2022).

III. RECURSO DE ANULACIÓN AUSTTC La organización sindical pretende la «devolución» o «modulación» del laudo en lo que respecta a las peticiones del pliego 5.ª -procedimiento para comprobación de faltas, formas deRadicación n.° 97013

SCLAJPT-07 V.00 5 aplicación de las sanciones disciplinarias y terminación del contrato de trabajo por justa causa por la empresa -, 22 -trabajo en días 24, 31 diciembre y sábado santo-, 28 inciso 2.° -espacio en el Intranet-, 34 -bonificación por la firma de la convención o expedición del laudo arbitral-, 37 -periodo de vacacionesy 54 -derecho a la igualdad-, incluidas en el acápite de «peticiones negadas» de la parte resolutiva del laudo. Igualmente, solicita que se anule la expresión «no constitutiva de salario» contenida en las cláusulas 4.ª -prima de antigüedady 16 -auxilio de rodamientodel laudo, por extralimitación de la competencia de los árbitros. La Sala dividirá el estudio del recurso del sindicato así: (1) peticiones del pliego negadas por falta de competencia; (2) solicitudes con pronunciamiento parcial, y (3) cláusulas del laudo acusadas por extralimitación de competencia de los árbitros. Para el efecto, la Sala iniciará con la transcripción de la petición del pliego, verificará la decisión adoptada por el

laudo acusadas por extralimitación de competencia de los árbitros. Para el efecto, la Sala iniciará con la transcripción de la petición del pliego, verificará la decisión adoptada por el Tribunal, el reparo del recurrente y concluirá con la decisión que corresponda.Radicación n.° 97013

SCLAJPT-07 V.00 6

(1) PETICIONES DEL PLIEGO NEGADAS POR FALTA

DE COMPETENCIA 1.1. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO 1.1.1. Texto del pliego de peticiones

PETICIÓN N°. 5: PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN

DE FALTAS, FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES

DISCIPLINARIAS Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR JUSTA CAUSA POR LA EMPRESA.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria a un trabajador, la empresa garantizará a sus trabajadores el debido proceso, respetándose en todo momento los derechos de defensa, inmediatez, contradicción y controversia de las pruebas, publicidad, imparcialidad, legalidad, cosa juzgada, presunción de inocencia, doble instancia; derechos constitucionales que deben estar presentes en todo proceso disciplinario. Inicio de procesos disciplinarios o para terminarle el contrato de trabajo. La apertura del proceso disciplinario o de terminación del contrato de trabajo por justa causa se realizará por la comisión de faltas, prohibiciones u omisión de obligaciones que se encuentren tipificadas en el presente Reglamento, manual de funciones e instrucción de cargo, contrato de trabajo o el Código

del contrato de trabajo por justa causa se realizará por la comisión de faltas, prohibiciones u omisión de obligaciones que se encuentren tipificadas en el presente Reglamento, manual de funciones e instrucción de cargo, contrato de trabajo o el Código Sustantivo del Trabajo, respetando con ello el principio de legalidad. Una vez el empleador tenga conocimiento de la falta disciplinaria o de la causal que pueda conllevar la terminación del contrato de trabajo por justa causa, deberá citar dentro de los dos días al trabajador a descargos. COMUNICACIÓN FORMAL DE LA APERTURA DEL PROCESO DISCIPLINARIO o de TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: El proceso debe ser comunicado al trabajador que presuntamente realizó la comisión de faltas disciplinarias o la causal de terminación del contrato de trabajo por justa causa. Esta comunicación se surte mediante la citación a la diligencia de descargos. CITACIÓN A LA DILIGENCIA DE DESCARGOS: La citación a la diligencia de descargos deberá realizarse de manera escrita; por medio de la citación, se informa al trabajador de la apertura del proceso disciplinario o de la terminación del contrato de trabajo y por ello se debe señalar de manera expresa el motivo de la citación, indicando al trabajador la presunta falta (o faltas) queRadicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 7 se le imputan, en forma precisa y concreta; así como las normas que se consideren violadas o infringidas por el trabajador así como la eventual sanción o causal de despido; de igual forma se le darán a conocer y entregarán al trabajador el informe que

que se consideren violadas o infringidas por el trabajador así como la eventual sanción o causal de despido; de igual forma se le darán a conocer y entregarán al trabajador el informe que conlleva el proceso, las pruebas que fundamentan los cargos formulados y la apertura del proceso disciplinario. En la comunicación se indicará la fecha, hora y lugar en que debe rendir los descargos. En la citación a descargos se debe informar y solicitar al trabajador las pruebas que considere pertinentes y conducentes para esclarecer los hechos, para que las mismas sean aportadas en la diligencia de descargos. El trabajador podrá asistir acompañado hasta por dos (2) compañeros de trabajo o del sindicato, para que le ayuden en su defensa y estos acompañantes tendrán voz en la diligencia. La citación a la diligencia de descargos será notificada en un término no inferior a dos días entre la entrega de la citación y el desarrollo de la diligencia de descargos.

DESCARGOS: Para la diligencia de descargos llegado el día y la hora señalados en la citación, El representante de la empresa, quien realiza y guía la diligencia de descargos debe tomar por escrito las declaraciones del trabajador, porque las mismas van a ser evaluadas y estudiadas posteriormente para la toma de decisiones.

Respetando el principio de presunción de inocencia y el principio de imparcialidad procesal, la persona encargada por el empleador para realizar la audiencia de descargos debe ser una guía en la diligencia, que debe ser imparcial en todo momento y no podrá opinar o dar sus versiones sobre los hechos.

de imparcialidad procesal, la persona encargada por el empleador para realizar la audiencia de descargos debe ser una guía en la diligencia, que debe ser imparcial en todo momento y no podrá opinar o dar sus versiones sobre los hechos. Los descargos deben realizarse dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al envío de la citación de descargos. El trabajador puede solicitar en la diligencia de descargos se le conceda un tiempo prudencial para allegar pruebas que considere pertinentes y conducentes para esclarecer los hechos. Para todos sus efectos la empresa concederá un término máximo de tres (3) días hábiles, contados a partir de la finalización de la diligencia de descargos, llegado el día de la entrega de las pruebas por parte del trabajador, se fijará fecha para continuar con la diligencia de descargos e introducir las pruebas aportadas. En todo caso las decisiones deberán ser tomadas de manera razonable, congruente y proporcional a la falta cometida en un término de dos (2) días hábiles.Radicación n.° 97013

SCLAJPT-07 V.00 8

La empresa una vez tome la decisión, de acuerdo a los descargos realizados deberá notificar al trabajador siguiendo el principio de la inmediatez procesal. Si se decide archivar el proceso, también se le informará al trabajador. Los trabajadores objeto de un proceso disciplinario o de terminación del contrato de trabajo por justa causa podrán cuestionar la decisión mediante recurso de apelación ante el superior jerárquico de quien impuso la sanción disciplinaria en

terminación del contrato de trabajo por justa causa podrán cuestionar la decisión mediante recurso de apelación ante el superior jerárquico de quien impuso la sanción disciplinaria en un término improrrogable de tres (3) días hábiles. La empresa garantizará a los trabajadores los siguientes derechos que son ineludibles en el proceso disciplinario o de terminación del contrato de trabajo por justa causa:

1. El principio de la inmediatez debe aplicarse entre el momento que el empleador conoció de la posible falta cometida y la decisión del empleador de citar a un empleado a descargos y a la vez, tomar la respectiva decisión.

2. Existencia de prueba idónea que corrobore la falta que se pretende aclarar.

3. La sanción impuesta sea proporcional, congruente, legal, tipificada a la falta cometida.

4. La empresa, respetará las garantías mínimas que consagra el derecho a un debido proceso; entre ellos está: derecho a la defensa, derecho de publicidad y contradicción de la prueba, inmediatez, presunción de inocencia, cosa juzgada, imparcialidad, legalidad.

5. Los descargos serán realizados utilizando terminología general, aplicando los principios constitucionales de presunción de inocencia e imparcialidad.

6. Se dará publicidad a las pruebas con las que cuenta el empleador y las cuales serán utilizadas para sancionar al

de inocencia e imparcialidad.

6. Se dará publicidad a las pruebas con las que cuenta el empleador y las cuales serán utilizadas para sancionar al empleador, respecto a ellas el trabajador tendrá derecho a oponerse y controvertir las mismas; asimismo, se podrán presentar por el trabajador sus pruebas, las mismas sean valoradas probatoriamente, respetándose así el derecho a la defensa que le asiste.

7. Se respetará el derecho que le asiste al trabajador de ser acompañado por testigos.

Las sanciones disciplinarias prescribirán o perderán su efecto, pasados seis (6) meses luego de su imposición.Radicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 9 1.1.2. Decisión del Tribunal El Tribunal negó la petición «por inconveniencia, teniendo en cuenta que se trata de un asunto regulado en el reglamento interno de trabajo de la empresa». 1.1.3. Argumentos del recurrente Afirma que, contrario a lo expuesto por el Tribunal, en el reglamento interno de trabajo no están regulados todos los aspectos solicitados en la petición del pliego, toda vez que no establece: (i) el traslado de las pruebas cuando el trabajador es citado a descargos; (ii) un término para tomar la decisión de fondo, y (iii) los recursos procedentes para controvertir la decisión tomada, aspectos que considera necesarios para el ejercicio de sus derechos al debido proceso, defensa y contradicción. Refiere que aunque los árbitros negaron tal solicitud por

de fondo, y (iii) los recursos procedentes para controvertir la decisión tomada, aspectos que considera necesarios para el ejercicio de sus derechos al debido proceso, defensa y contradicción. Refiere que aunque los árbitros negaron tal solicitud por «inconveniencia», en últimas declararon su falta de competencia a pesar que deben decidir conforme lo señalaron, entre otras, las sentencias CSJ SL610-2022 y CSJ SL3384-2022, máxime cuando la solicitud estuvo dirigida a superar los mínimos «establecidos por la jurisprudencia sobre el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria como la terminación del contrato de trabajo por justa causa». Por lo anterior, solicita la devolución del fallo o su modulación.Radicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 10 1.1.4. Consideraciones de la Corte Debe aclararse que a pesar de que el Tribunal negó la petición del pliego, la Corte advierte que en realidad declaró su falta de competencia para resolverla, tal como lo plantea la organización sindical, dado que al establecer la «inconveniencia» de decidir sobre el trámite disciplinario en mención, los árbitros entendieron que no les era dable pronunciarse acerca de aspectos que, según afirmaron, ya están regulados por la empresa; sin embargo, tal determinación desconoce la facultad que aquellos tienen de regular el proceso disciplinario en la compañía. En efecto, la jurisprudencia de esta Sala ha establecido con fundamento en el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo que la implementación de aquel procedimiento «no

determinación desconoce la facultad que aquellos tienen de regular el proceso disciplinario en la compañía. En efecto, la jurisprudencia de esta Sala ha establecido con fundamento en el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo que la implementación de aquel procedimiento «no es un tema de manejo privativo del empleador» (CSJ SL, 14 jun. 2008, rad. 35927, reiterada, entre otras, en CSJ SL3269-2014, CSJ SL8896-2015, CSJ SL5688-2018 y CSJ SL388-2019) y, por esa razón, los árbitros están facultados para decidir sobre el particular, siempre que no se desconozcan las facultades o derechos que la ley y la constitución les reconoce a los interlocutores sociales (CSJ SL3690-2017). De ahí que el hecho que el procedimiento disciplinario esté regulado en el reglamento interno de la empresa no significa que un pronunciamiento de fondo al respecto por parte de los árbitros implique, por sí mismo, la intromisión de estos en una facultad del empleador, pues en ese escenario es perfectamente posible que los árbitros resuelvanRadicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 11 en equidad sobre aquellos aspectos que no están contemplados en aquel reglamento o que, estándolo, se pretendan mejorar por parte de la organización sindical, que es justamente el fin esencial de la negociación colectiva. Además, al analizar los argumentos del recurso extraordinario, la Sala advierte que, en efecto, lo pretendido

pretendan mejorar por parte de la organización sindical, que es justamente el fin esencial de la negociación colectiva. Además, al analizar los argumentos del recurso extraordinario, la Sala advierte que, en efecto, lo pretendido por los trabajadores en el pliego incluye tres temas, esto es: (i) el traslado de las pruebas al trabajador al momento en que es citado a descargos, (ii) el término que la empresa tiene para decidir de fondo del procedimiento disciplinario y (iii) la falta de disposición expresa de los recursos que proceden contra tal decisión, puntos que no fueron regulados por la empresa en el reglamento interno de trabajo, como se detalla a continuación: ARTICULO 69 del Reglamento Interno. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la Compañía deberá oír al trabajador inculpado directamente. Para que la Compañía pueda aplicar una sanción disciplinaria a alguno de sus trabajadores, debe seguir el siguiente procedimiento conforme a lo indicado en la Sentencia C – 593 de 2014:

1. Cuando un trabajador cometa una falta, la Compañía hará apertura del proceso disciplinario a través de citación por escrito al trabajador. En la citación se informará sobre el lugar, fecha, posibilidad de asistir con un acompañante, los hechos que motivan el proceso disciplinario y la posibilidad de poder presentar sus descargos y pruebas en la diligencia.

2. En la diligencia, se le informará al trabajador sobre los cargos que se le imputan, así como también las faltas disciplinarias a que estas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas, las cuales deben estar consagradas en este

2. En la diligencia, se le informará al trabajador sobre los cargos que se le imputan, así como también las faltas disciplinarias a que estas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas, las cuales deben estar consagradas en este reglamento.

3. Durante la diligencia, se le dará al trabajador la oportunidad de presentar sus descargos y de igual manera, se trasladarán aRadicación n.° 97013

SCLAJPT-07 V.00 12 este todas las pruebas con que cuenta la Compañía y que están relacionadas con los cargos que se le imputan al trabajador.

4. Las pruebas presentadas por la Compañía deberán ser controvertidas por el trabajador en la misma diligencia.

5. El trabajador tendrá a su vez la oportunidad de allegar las pruebas que considere necesarias para sustentar sus descargos.

6. La Compañía, en un lapso razonable, atendiendo las circunstancias específicas de cada caso, comunicará al trabajador por escrito la imposición o no de una sanción disciplinaria, con base en la escala de faltas y sanciones que se encuentran establecidas en este reglamento, políticas, contrato de trabajo y demás documentos que maneje la Compañía.

7. La sanción disciplinaria que se imponga debe ser proporcional a los hechos que la motivaron.

8. Recursos u objeciones frente a la sanción disciplinaria, serán indicados en la misma resolución que tome la decisión.

ARTÍCULO 70. Las sanciones disciplinarias serán impuestas por

la DIRECCIÓN DE GESTIÓN HUMANA.

8. Recursos u objeciones frente a la sanción disciplinaria, serán indicados en la misma resolución que tome la decisión.

ARTÍCULO 70. Las sanciones disciplinarias serán impuestas por

la DIRECCIÓN DE GESTIÓN HUMANA.

PARÁGRAFO: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo.

Como puede advertirse, la solicitud de la organización sindical recae sobre aspectos no regulados en la empresa y que implican mejoras al procedimiento disciplinario, esenciales para garantizar el efectivo ejercicio de los derechos al debido proceso, defensa y contradicción de los trabajadores, aspiraciones respecto a las cuales el Tribunal estaba facultado para pronunciarse, dado que no comprometen las facultades del empleador y se enmarcan dentro de la finalidad genuina de un proceso de negociación colectiva (CSJ SL16952-2016 y CSJ SL4302-2022).Radicación n.° 97013

SCLAJPT-07 V.00 13

Por lo anterior, se devolverá el expediente a los árbitros para que resuelvan acerca del aparte pertinente de esta súplica. 1.2. PERMISO REMUNERADO 1.2.1. Texto del pliego de peticiones

PETICIÓN N°. 22: TRABAJO EN DÍAS 24, 31 DE DICIEMBRE

Y SÁBADO SANTO.

La empresa TRANSPORTES SAFERBO S.A concederá permiso remunerado durante los días Sábado Santo, 24 y 31 de diciembre de cada año. 1.2.2. Decisión del Tribunal Los árbitros negaron la petición «por incompetencia, por

La empresa TRANSPORTES SAFERBO S.A concederá permiso remunerado durante los días Sábado Santo, 24 y 31 de diciembre de cada año. 1.2.2. Decisión del Tribunal Los árbitros negaron la petición «por incompetencia, por considerar que no se puede retirar la calidad de día hábil al que por mandato legal lo tiene, tal como lo ha sostenido la CSJ (sic) en las sentencias SL1448-2022, SL2087-2021 y SL26152020. Adicionalmente, teniendo en cuenta la naturaleza del servicio prestado por la empresa». 1.2.3. Argumentos del recurrente El sindicato refiere que el Tribunal sí tenía competencia para decidir y conceder la petición solicitada por tratarse de un beneficio que supera los mínimos legales, cuya naturaleza es semejante a un «permiso sindical o un permiso por calamidad doméstica que se concede en horas hábiles y díasRadicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 14 hábiles de trabajo, donde se exonera a los trabajadores de su obligación contractual de prestar el servicio». Agrega que en los términos en que está redactada la solicitud, es el empleador quien decide si concede o no el permiso, de modo que «no hay injerencia en la fijación de la jornada laboral que será fijada por el empleador ni intrusión en los días de descanso determinados por la ley» , porque lo requerido no es un descanso sino un permiso. Por tanto, solicita la devolución del fallo. 1.2.4. Consideraciones de la Corte La jurisprudencia mayoritaria de esta Sala ha precisado que los árbitros no tienen competencia para establecer modificaciones respecto a la jornada laboral, descansos,

1.2.4. Consideraciones de la Corte La jurisprudencia mayoritaria de esta Sala ha precisado que los árbitros no tienen competencia para establecer modificaciones respecto a la jornada laboral, descansos, manejo de turnos de trabajo, vacaciones, entre otros, dado que es la legislación laboral -artículo 1º Ley 51 de 1983la que determina los días de descanso remunerado obligatorio para el trabajador, así como los que tienen una remuneración superior. Precisamente, en sentencia CSJ SL17769-2016, reiterada en CSJ SL1448-2022, la Corte puntualizó: (…) Atinente a la competencia de los tribunales de arbitramento para instituir días festivos, esta Corte en sentencia de anulación CSJ SL8693-2014 del 26 feb. 2014, rad. 59713, reiteró lo dicho en fallo de homologación del 12 de junio de 1989, rad. 3183, de la siguiente manera: La Sala, invariablemente ha sostenido que los árbitros no pueden imponer al patrono la obligación de establecer días festivos remunerados a sus trabajadores pues los mismos se hallan consagrados en el artículo 1º de la Ley 51 de 1983, no estando aRadicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 15 la voluntad de los árbitros la implantación de ellos, porque de hacerlo estarían limitando el derecho que el empleador tiene de exigir a los trabajadores la prestación de los servicios personales pactados, por lo que no le es dable a los Tribunales de

hacerlo estarían limitando el derecho que el empleador tiene de exigir a los trabajadores la prestación de los servicios personales pactados, por lo que no le es dable a los Tribunales de Arbitramento ampliar las excepciones y, menos, ordenar que se remunere a los trabajadores que no han prestado servicios en días que corresponde conforme a la ley. Situación diferente sería el caso de que el empleador por mera liberalidad o mediante acuerdo con los trabajadores, dispusiera el no trabajo total o parcial en determinados días, sin que pueda una decisión arbitral, convertir en festivos una obligación que se repite solamente en la ley o en los convenios puede imponerse a las partes. No hay más que decir para anular este precepto. En suma, como lo alega la recurrente, el Tribunal de Arbitramento no tiene competencia ni facultad para establecer días festivos y, por este camino, imponer el recargo en la remuneración por trabajo efectuado en estos días, dado que se trata de un aspecto delimitado por la Ley. En ese contexto, contrario a lo expuesto por la organización sindical, conforme a la jurisprudencia mayoritaria, el Tribunal de arbitramento no estaba facultado para decidir sobre los permisos remunerados en los días solicitados. Por tanto, no se accederá a la devolución pretendida. 1.3. VACACIONES 1.3.1. Texto del Pliego de peticiones PETICIÓN N°. 37: PERIODO DE VACACIONES La empresa TRANSPORTES SAFERBO S.A, reconocerá a sus trabajadores el periodo de vacaciones estipulado en las normas colombianas cada año y pagará el salario de sus vacaciones el

La empresa TRANSPORTES SAFERBO S.A, reconocerá a sus trabajadores el periodo de vacaciones estipulado en las normas colombianas cada año y pagará el salario de sus vacaciones el día que se inicie el disfrute de las mismas con su respetiva prima de vacaciones, no se podrá acumular vacaciones después de la firma de la convención colectiva de trabajo o expedición del laudo arbitral.Radicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 16 1.3.2. Decisión del Tribunal Aunque el sindicato controvierte la decisión adoptada respecto a la petición n.° 37, es oportuno destacar que los árbitros resolvieron tal solicitud conjuntamente con la petición n.° 16 del pliego, que establecía:

PRIMA DE VACACIONES.

La empresa TRANSPORTES SAFERBO S.A pagará a cada uno de sus trabajadores, una prima de vacaciones equivalente a TREINTA (30) días de salario promedio del trabajador que devengue al momento de hacer uso de estas, por cada período de vacaciones cumplidas en el momento de hacer uso de ellas, o cuando no pudiéndoselas conceder en tiempo se le cancelen en dinero. Así, los árbitros resolvieron las peticiones 37 y 16 en los siguientes términos: ARTÍCULO 5. PRIMA DE VACACIONES La empresa reconocerá a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral una prima de vacaciones equivalente a 5 días de salario ordinario, pagadera al momento de salir a disfrutar las mismas. Para adoptar tal determinación, señalaron que «por

presente laudo arbitral una prima de vacaciones equivalente a 5 días de salario ordinario, pagadera al momento de salir a disfrutar las mismas. Para adoptar tal determinación, señalaron que «por unanimidad se decidió acceder parcialmente a ellas, en la forma prevista en la parte resolutiva del presente Laudo Arbitral, reconociendo una prima de vacaciones a los beneficiarios del mismo. Lo demás solicitado en las peticiones se niega por incompetencia, por afectar facultades administrativas de la empresa».Radicación n.° 97013 SCLAJPT-07 V.00 17 1.3.3. Argumentos del recurrente Afirma que los árbitros tienen competencia para pronunciarse sobre la petición n.° 37, «en especial cuando se pagará el descanso obligatorio de las vacaciones», pues si bien el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo regula la fecha y época de las vacaciones, no establece el plazo que tiene el empleador para pagarlas cuando inician, aspecto que no interviene en las facultades del empleador. Por tanto, solicita la devolución del laudo. 1.3.4. Consideraciones de la Corte Si bien el Tribunal negó la petición del pliego relativa a establecer un momento específico para el pago de las vacaciones, se tiene que realmente declaró su falta de competencia para decidir, pues d