CSJ - SL3471-2024

SCLAJPT-10 V.00

IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Magistrado ponente SL3471-2024 Radicación n.° 98479 Acta 44 Bogotá, D.C., veintiocho (28) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024). La Corte decide el recurso de casación que CÉSAR ARGENIS NATERA GONZÁLEZ interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena profirió el 17 de junio de 2021, en el proceso ordinario laboral que el recurrente promueve

contra CBI COLOMBIANA S.A. EN LIQUIDACIÓN.

I. ANTECEDENTES El demandante solicitó que se declarara que: (i) entre él y la demandada existió un contrato de trabajo desde el 5 de noviembre de 2013 hasta el 29 de marzo de 2014; (ii) el pacto de exclusión salarial contenido en dicho acto jurídico es ineficaz; (iii) los bonos de asistencia y de alimentación «Sodexho», los incentivos de progreso convencional, deRadicación n.° 98479

SCLAJPT-10 V.00 2 progreso tubería y «HSE», la prima técnica extralegal, los auxilios de gastos de transferencia bancaria y de lavandería que devengó en vigencia de la relación laboral son de naturaleza salarial, y (iv) la demandada no los tuvo en cuenta para liquidar las prestaciones sociales y las vacaciones. En consecuencia, requirió que se condenara a CBI

naturaleza salarial, y (iv) la demandada no los tuvo en cuenta para liquidar las prestaciones sociales y las vacaciones. En consecuencia, requirió que se condenara a CBI Colombiana S.A. en liquidación a reliquidar las primas, las cesantías, los intereses a las cesantías y las vacaciones «teniendo en cuenta todos los factores salariales realmente devengados» y a pagar la diferencia que resulte por tales conceptos, las indemnizaciones moratorias establecidas en los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que se demuestre ultra y extra petita y las costas procesales. En respaldo de sus pretensiones, señaló que prestó sus servicios a CBI Colombiana S.A. en liquidación desde el 5 de noviembre de 2013 hasta el 29 de marzo de 2014, a través de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, para desempeñar el cargo de soldador, con un salario básico de $2.438.081 a la terminación del vínculo laboral. Refirió que en dicho contrato se pactó un bono de asistencia e incentivo «HSE» equivalentes a $1.097.136, suma que -aducedevengó durante toda la relación y que era retributiva del servicio, así como un bono de alimentación de $200.000, un auxilio de transferencia bancaria de $210.000 y de lavandería de $173.200, que no eran pagados a los

retributiva del servicio, así como un bono de alimentación de $200.000, un auxilio de transferencia bancaria de $210.000 y de lavandería de $173.200, que no eran pagados a los trabajadores colombianos, sino a los extranjeros como él,Radicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 3 además de un incentivo de productividad condicionado al cumplimiento de «expectativas de trabajo». Manifestó que es beneficiario de la convención colectiva de trabajo celebrada en septiembre de 2013 por CBI Colombiana S.A. en liquidación y la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo, en la cual se estipularon incentivos de progreso convencional, de progreso de tubería -cuyo monto estaba condicionado a la productividad como soldador- , de «HSE» extralegal sujeto a la «diligencia de cuidado en las normas de seguridad y salud en el trabajo» y de prima técnica, los cuales eran pagados de forma habitual y como contraprestación directa del servicio. Expuso que la demandada liquidó las prestaciones sociales y vacaciones solo con el salario básico, el bono de asistencia y la bonificación HSE -diferente al incentivo HSE-, con fundamento en que en el contrato de trabajo y en la convención colectiva se pactó la exclusión salarial de los demás conceptos que reclama (f.° 1 a 13). Al contestar la demanda, CBI Colombiana S.A. en liquidación se opuso a las pretensiones. En cuanto a los

demás conceptos que reclama (f.° 1 a 13). Al contestar la demanda, CBI Colombiana S.A. en liquidación se opuso a las pretensiones. En cuanto a los supuestos fácticos en que se fundamentan, aceptó la relación laboral, sus extremos temporales, el último salario y el cargo del actor, la convención colectiva de trabajo y los incentivos estipulados en esta. Respecto de los demás, manifestó que no eran ciertos o que no le constaban.Radicación n.° 98479

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Señaló que el demandante no especificó el monto de los componentes salariales omitidos, a cuánto asciende el valor de lo pagado en contraste con el valor que afirma que se le adeuda y tampoco señaló cuál es el impacto que ello genera, conforme lo exige el artículo 281 del Código General del Proceso. Asimismo, refirió que es improcedente incluir los beneficios señalados en la liquidación de prestaciones, no solo porque en el contrato de trabajo y en la convención colectiva de trabajo enunciada se pactó su exclusión salarial, tal como lo permite el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, también debido a que «ninguno de ellos se causaba y reconocía, cuando a ello había lugar, como contraprestación directa del servicio prestado». En su defensa, propuso las excepciones de buena fe,

inexistencia de la obligación, pago, prescripción y la genérica (f.º 85 a 112).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Por medio de fallo de 19 de julio de 2018, aclarado en esa misma oportunidad, el Juez Octavo Laboral del Circuito de Cartagena dispuso (f.° 125 a 127): Primero: Declárense no probadas las excepciones de fondo de inexistencia de las obligaciones e innominada o genérica, interpuesta por la demandada CBI COLOMBIANA S. A., y declarar probada parcialmente la excepción de prescripción (…).Radicación n.° 98479

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SEGUNDO: DECLARAR que entre el actor (…) y la demandada existió un contrato de trabajo a término fijo, desde el 05 de noviembre de 2013 hasta el 29 de marzo de 2014 (…).

TERCERO: CONDÉNESE a la demandada (…) al reconocimiento del incentivo de progreso, incentivo de progreso de tubería, incentivo HC (sic) convencional y prima técnica convencional como factor salarial, y por consiguiente al pago de reliquidación de prestaciones sociales definitivas, esto es primas, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones, por la suma de $2.059.310, suma que deberá ser indexada (…).

CUARTO: CONDÉNESE a la demandada (…) a cancelar el cálculo

actuarial por concepto de los aportes a la Seguridad Social en Pensiones, de conformidad con las reliquidaciones de contrato suplementario, los cuales deberán ser consignados al fondo de pensiones al cual esté afiliado el actor (…).

QUINTO: CONDENAR a la demandada (…) a reconocer y pagar al demandante por concepto de indemnización moratoria, consagrada en el artículo 65 del CST, desde el 30 de marzo de 2014 y hasta el 30 de marzo de 2016, en cuantía de $174.650.136 y a partir del 31 de marzo de 2016, a los intereses moratorios causados sobre dicha suma y hasta que se verifique el pago, conforme lo expuesto en la parte motiva de este proveído.

SEXTO: ABSOLVER a la demandada CBI COLOMBIANA S. A. de las demás pretensiones de la demanda.

SEPTIMO: CONDENAR EN COSTAS a la parte vencida en este proceso (…).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de las partes, a través de sentencia de 17 de junio de 2021 la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cartagena dispuso (cuaderno segunda instancia, PDF f.° 49 a 58): PRIMERO: REVOCAR los ordinales uno, tres, cuarto, quinto y sexto de la sentencia de fecha de diecinueve (19) de julio de 2019, emanada por el Juzgado Octavo Laboral de del Circuito de Cartagena, dentro del proceso ordinario laboral de CESAR (sic) ARGENIS NATERA GONZÁLEZ contra CBI COLOMBIANA S.A, para en su lugar disponer:Radicación n.° 98479

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ARGENIS NATERA GONZÁLEZ contra CBI COLOMBIANA S.A, para en su lugar disponer:Radicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 6 a). ABSOLVER a la demandada CBI COLOMBIANAS.A de las pretensiones de incidencia salarial de la bonificación de asistencia, reliquidación prestaciones sociales definitiva, vacaciones, aportes a la seguridad social en pensión, indemnización moratoria del artículo 65 del CST, de conformidad con las anotaciones dadas.

SEGUNDO: CONFIRMAR en lo demás la sentencia apelada.

TERCERO: CONDENAR en costas de segunda instancia a la parte demandante (…).

En lo que interesa a los fines del recurso extraordinario, el ad quem señaló que no era objeto de debate en el proceso que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 5 de noviembre de 2013 hasta el 29 de abril de 2014. Así, precisó que los problemas jurídicos a resolver consistían en determinar: (i) si la bonificación de asistencia es factor salarial; (ii) si es válido el pacto de exclusión salarial de los incentivos «HSE», prima técnica, progreso y progreso de tubería y, de no ser así; (iii) si tales beneficios se percibieron como contraprestación directa del servicio. Asimismo, indicó que correspondía dilucidar, y (iv) si proceden las indemnizaciones moratorias establecidas en los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990. En cuanto al carácter salarial de la bonificación de

indemnizaciones moratorias establecidas en los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990. En cuanto al carácter salarial de la bonificación de asistencia, el Tribunal señaló que el juez de primera instancia advirtió que dicho concepto fue tenido en cuenta por la demandada para calcular las prestaciones sociales y que «no había lugar a nuevamente tenerla en cuenta para la reliquidación pedida», motivo por el cual consideró que no seRadicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 7 requería «ahondar en mayores disertaciones» al respecto, toda vez que la «bonificación de asistencia fue declarada factor salarial por el a quo». Por otra parte, indicó que para el 5 de noviembre de 2013, fecha en que inició la relación laboral del actor con la demandada, la convención colectiva de trabajo suscrita entre la empresa y la organización sindical estaba vigente, de modo que aquel era beneficiario de la misma por «extensión», de conformidad con lo establecido en el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo. Asimismo, advirtió que los incentivos de progreso, de progreso de tubería, «HSE» y prima técnica están previstos en el artículo 12 de dicho acuerdo, precepto que indica que «los salarios y bonificaciones del personal beneficiario, se aplicarán de acuerdo a como se describe en el Anexo No. 1».

Sin embargo, destacó que en dicho anexo se estipuló que aquellos beneficios no tendrían incidencia salarial en la liquidación de prestaciones sociales, lo que a juicio del ad quem era válido en los términos del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, dado que en el marco de una convención colectiva de trabajo es dable que las partes pacten la exclusión salarial de determinadas prestaciones, «sin que por ese hecho (…) se les reste su naturaleza de retribución directa del servicio». Al respecto, señaló que si el propósito principal de la negociación colectiva es lograr que el empleador y losRadicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 8 trabajadores lleguen a acuerdos que permitan mejorar las condiciones laborales y de productividad, era válido que los intervinientes realizaran concesiones recíprocas, pues «no tendría sentido que el empleador, acepte conceder beneficios superiores a los legales, pero no pueda convenir sobre los efectos o la incidencia salarial que estos tendrán sobre ciertas prestaciones». En tal perspectiva, señaló que el pacto de exclusión contenido en la convención era válido, pues fue producto de la negociación colectiva; por tanto, « solo podría ser cuestionada su validez a través de la denuncia de la misma, y no a través del proceso ordinario». En apoyo, citó las

sentencias CSJ SL, 24 ago. 2000, rad. 13985 y CSJ SL, 7 sept. 2010, rad. 37970. Conforme lo anterior, concluyó que como los incentivos mencionados no están previsto en la ley y se originan en el acuerdo colectivo, «independientemente si eran retributivos o no del servicio», las partes podían pactar su exclusión salarial conforme lo previsto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Por último, refirió que por sustracción de materia no se pronunciaría sobre las demás problemáticas formuladas en la alzada.

IV. RECURSO DE CASACIÓNRadicación n.° 98479

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El recurso extraordinario de casación lo interpuso el demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte Suprema de Justicia.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que la Corte «case totalmente» la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, confirme parcialmente la decisión de primer grado y se «acceda[n] a todas las pretensiones formuladas en la demanda».

Con tal propósito, formula dos cargos, que no fueron objeto de réplica. Por metodología, la Corte analizará inicialmente el cargo segundo.

VI. CARGO SEGUNDO Por la vía directa, acusa la interpretación errónea de los

artículos 30 de la Ley 1393 de 2010, 22, 24, 37, 39, 43, 64, 65, 104, 108, 127, 128, 374, 467, 468, 470, 471, 478 y 479 del Código Sustantivo del Trabajo, 13, 18 y 22 de la Ley 100 de 1993, 60, 61, 62, 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, 174 y 177 del «Código de Procedimiento Civil», 1602 del Código Civil, 13, 39, 43 y 53 de la Constitución Política. En la demostración del cargo, el recurrente refiere que el Tribunal erró al interpretar los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, pues consideró que laRadicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 10 convención colectiva de trabajo permite «cualquier cláusula de desalarización sobre los beneficios extralegales», pese a que «no es coraza inquebrantable» que habilite la renuncia de los beneficios que tienen connotación salarial; además, refirió que si bien los pactos de exclusión salarial son válidos, «ello no es posible cuando atente contra la remuneración, vital, móvil y sea proporcional a la cantidad y la calidad del trabajo». Manifiesta que el Tribunal adujo que en tratándose de pactos de exclusión salarial en una convención colectiva o en un contrato de trabajo, se requiere un «análisis diferencial en cuanto a su validez» , porque en su celebración inciden aspectos relativos a las condiciones laborales y aumento de la productividad.

un contrato de trabajo, se requiere un «análisis diferencial en cuanto a su validez» , porque en su celebración inciden aspectos relativos a las condiciones laborales y aumento de la productividad. No obstante, destaca que ello implicaría que el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo consagrara que «cuando los pactos de exclusión salarial estén contenidos en convenciones colectivas son plenamente válidos y su discusión solo será́ posible vía denuncia de la convención», circunstancia que la norma no prevé, razón por la cual considera que dicha intelección constituye un alcance errado de la norma. Agrega que el ad quem también se equivocó al concluir que la vía para discutir un pacto de exclusión salarial es la denuncia de la convención, porque este mecanismo es viable para plantear reparos económicos, no jurídicos, que es lo que pretende con la inclusión de los factores salariales, cuyosRadicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 11 efectos son «inter partes, es decir, no afecta a la convención en un sentido erga omnes».

VII. CONSIDERACIONES En esta sede no se discuten los siguientes supuestos fácticos, esto es, que: (i) entre el demandante y CBI Colombiana S.A. en liquidación existió un contrato de trabajo

desde el 5 de noviembre de 2013 hasta el 29 de abril de 2014; (ii) el demandante es beneficiario de la convención colectiva de trabajo celebrada entre la empresa y la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo, y (iii) en aquel acuerdo se estipuló la desalarización de los incentivos extralegales reclamados. Así, conforme a la orientación del cargo, corresponde a la Sala determinar si conforme a lo previsto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, es válido el pacto de exclusión salarial de beneficios convencionales, independientemente de si retribuyen o no el servicio. Pues bien, sea lo primero indicar que la Corte ha establecido una serie de reglas para determinar cuáles pagos realizados al trabajador son constitutivos de salario, conforme a los parámetros dispuestos en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Así, por ejemplo, en sentencia CSJ SL5146-2020, reiterada, entre otras, en CSJ SL3073-2023, precisó:Radicación n.° 98479

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1. Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277).

Dicha retribución, constituida como elemento esencial del

o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277). Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL5159-2018 la Corporación expresó: El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio. Así, el salario es la ventaja patrimonial que se recibe como contrapartida del trabajo subordinado o, dicho de otro modo, es la prestación básica correlativa al servicio prestado u ofrecido. En cuanto a su función, el salario, además de ser el valor con el que el empresario retribuye el servicio o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, también cumple una misión socioeconómica al procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador y su familia. Por esto, a nivel constitucional y legal goza de especial protección a través de un articulado que garantiza su movilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad,

trabajador y su familia. Por esto, a nivel constitucional y legal goza de especial protección a través de un articulado que garantiza su movilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, pago, igualdad salarial, prohibición de cesión, garantía de salario mínimo, descuentos prohibidos, entre otros (arts. 53 CP y 127 y ss. CST). Adicionalmente, la definición del salario es un asunto sensible para el trabajador, su familia y su futuro de cara a las contingencias a las que está expuesto. A partir de él se determina la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales, así como el valor de los subsidios por incapacidad laboral, indemnizaciones a cargo del sistema de riesgos laborales, pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia. De allí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta los elementos retributivos del trabajo.

2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador», así como «lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sinoRadicación n.° 98479

SCLAJPT-10 V.00 13 para desempeñar a cabalidad sus funciones». Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa

SCLAJPT-10 V.00 13 para desempeñar a cabalidad sus funciones». Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Asimismo, la Corte ha establecido que al determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que al margen de la denominación que se le imprima o la fórmula que definan las partes para garantizar su pago, lo relevante es establecer si la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio (CSJ SL12220-2017, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y

CSJ SL1993-2019).

Ahora, en fallo CSJ SL5146-2020 esta Corporación precisó que el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo,

CSJ SL1993-2019).

Ahora, en fallo CSJ SL5146-2020 esta Corporación precisó que el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza a las partes de la relación laboral a excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».Radicación n.° 98479

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Sin embargo, dicha facultad no puede utilizarse de manera libre y arbitraria, en el entendido que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, en esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL28522018, CSJ SL1899-2019). Justamente por esa razón, la Corte ha precisado que la manera de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario» ; por ejemplo, los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad, entre

trabajo, podrían llegar a ser considerados salario» ; por ejemplo, los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad, entre otros. Al respecto, en sentencia CSJ SL5159-2018, señaló: El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220-2017). Si, con arreglo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sumado a que el derecho del trabajo, es por definición, un universo de realidades (art. 53 CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algoRadicación n.° 98479

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no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algoRadicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 15 que por esencia lo es. Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, etc.) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario. Aunque podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir incidencia salarial a unos conceptos y a la vez prohibirlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición. Lo anterior teniendo en cuenta que la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario. Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. Nótese que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral en tanto que buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades; sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien,

mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien, anticiparse a precisar que un pago esencialmente no retributivo, en definitiva, no es salario por decisión de las partes. En el caso que se analiza, se tiene que con fundamento en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, el Tribunal entendió que el solo hecho de que las partes establecieran en la convención colectiva de trabajo un pacto de exclusión salarial de los beneficios referenciados era suficiente para darle validez a tal estipulación, al margen de si retribuían o no el servicio. Así, se advierte que el ad quem incurrió en el yerro hermenéutico que le atribuye el censor, pues, como se expuso, una correcta intelección de dicho precepto, en concordancia con el artículo 127 ibidem, implica entender que las partes del conflicto colectivo no están facultadas paraRadicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 16 excluir el carácter salarial de aquellos pagos que efectivamente retribuyen el servicio. De ahí que al margen de la estipulación establecida en la convención, lo importante era determinar si en aplicación del principio de la primacía de la realidad se demostró materialmente que la asignación respectiva compensó directamente el servicio prestado, ejercicio que el Tribunal no realizó.

la convención, lo importante era determinar si en aplicación del principio de la primacía de la realidad se demostró materialmente que la asignación respectiva compensó directamente el servicio prestado, ejercicio que el Tribunal no realizó. Ahora, se tiene que el Colegiado de instancia también destacó que el convenio de exclusión salarial es válido por ser producto de la negociación colectiva y, por tal razón, « solo podría ser cuestionada su validez a través de la denuncia de la misma, y no a través del proceso ordinario». A juicio de la Corte, dichos razonamientos son equivocados, precisamente porque, si bien las partes tienen un amplio margen para acordar las condiciones contractuales, dicha facultad no es absoluta, toda vez que su contenido no debe desconocer los límites trazados por el legislador, como tampoco los derechos mínimos y humanos laborales (CSJ SL3109-2023, entre otras). Por tanto, el hecho de que la desalarización de los beneficios extralegales provenga de un acuerdo entre la empresa y la organización sindical no significa por sí mismo que sea válido, pues ello dependerá, entre otras cosas, de que no afecte garantías mínimas fundamentales de los trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 53 de laRadicación n.° 98479

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Constitución Nacional, que es precisamente lo que ocurre cuando se desconoce el carácter salarial de aquellos pagos que por su naturaleza lo son. Además, el argumento relativo a la denuncia del acuerdo colectivo también se advierte desacertado, dado que

cuando se desconoce el carácter salarial de aquellos pagos que por su naturaleza lo son. Además, el argumento relativo a la denuncia del acuerdo colectivo también se advierte desacertado, dado que las convenciones colectivas de trabajo son fuentes normativas que regulan las relaciones laborales entre las partes, de modo que cuando un trabajador suscita un conflicto jurídico respecto a la aplicación o interpretación de cláusulas que afectan sus intereses, como ocurre en este caso, el proceso ordinario laboral es uno de los escenarios idóneos para abordar su estudio. De ahí que, para la Sala, el ad quem incurrió en un error conceptual, pues entendió que dicha figura -la denuncia de la convenciónestá prevista en el ordenamiento jurídico para debatir la validez del convenio, pese a que conforme el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo la misma está consagrada para impedir que la norma extralegal se prorrogue automáticamente y se renegocien los términos de la convención (CSJ SL3241-2021), lo que claramente difiere del asunto analizado. Lo expuesto es suficiente para casar el fallo impugnado, razón por la cual la Corte se releva de estudiar el primer cargo, toda vez que está orientado a demostrar que cada uno de los conceptos reclamados era retributivo del servicio, aspecto que debe analizarse en sede de instancia, sobre todoRadicación n.° 98479 SCLAJPT-10 V.00 18 porque, como se anticipó, el Tribunal de entrada descartó

de los conceptos reclamados era