CSJ - SL363-2025

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MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Magistrada ponente SL363-2025 Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01 Acta 05 Bogotá D.C., dieciocho (18) de febrero de dos mil veinticinco (2025). La Corte decide el recurso de casación que RAMIRO JOSÉ DE LA BARRERA MIRANDA interpuso contra la sentencia proferida que la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería profirió el 31 de octubre de 2023, en el proceso ordinario laboral que el recurrente instauró el recurrente contra la empresa

SERVICIOS AMBIENTALES DE CÓRDOBA S.A.S. E.S.P.

SEACOR S.A.S. E.S.P.

I. ANTECEDENTES Ramiro José De La Barrera Miranda llamó a juicio a Seacor S.A.S. E.S.P., con la finalidad de que se declarara que: […] los comportamientos, procedimientos, causales y fundamentos establecidos por la compañía SEACOR S.A.S E.S.P para sustentar y efectuar el despido del demandante, no configuran una verdadera y aplicable justa causa de despido, porRadicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

SCLAJPT-10 V.00 2 lo tanto, el despido efectuado al demandante fue ilegal e injusto.

SEGUNDA: Como consecuencia de lo anterior SE DECLAR (sic) que SEACOR S.A.S E.S.P terminó de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral celebrado con el actor.

SEGUNDA: Como consecuencia de lo anterior SE DECLAR (sic) que SEACOR S.A.S E.S.P terminó de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral celebrado con el actor.

TERCERA: SE DECLARE que el despido efectuado por SEACOR S.A.S E.S.P es ineficaz.

CUARTA: Como consecuencia de lo anterior, SE CONDENE a SEACOR S.A.S E.S.P a reintegrar al señor RAMIRO JOSE DE LA BARRERA MIRANDA a un cargo igual o similar al que desempeñaba al momento del despido y a pagar a mi poderdante todos y cada uno de los salarios, prestaciones sociales legales y extralegales, auxilios, bonificaciones, beneficios convencionales, aportes a seguridad social y/o demás emolumentos percibidos como consecuencia de la labor desarrollada, desde el momento del despido injustificado hasta el reintegro efectivo del servicio.

QUINTA: SE CONDENE al pago de intereses moratorios o en subsidio la indexación de los valores adeudados.

SEXTA: Lo que ultra o extra petita resultare probado en el proceso SEPTIMA: SE CONDENE a las demandadas a pagar las costas del proceso debidamente indexadas.

De manera «subsidiaria» pidió que se dispusiera: […] que los comportamientos, procedimientos, causales y fundamentos establecidos por la compañía SEACOR S.A.S E.S.P para sustentar y efectuar el despido del demandante, no

configuran una verdadera y aplicable justa causa de despido, por lo tanto, el despido efectuado al demandante fue ilegal e injusto.

SEGUNDA: Como consecuencia de lo anterior SE DECLAR (sic) que SEACOR S.A.S E.S.P terminó de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral celebrado con el actor.

TERCERA: SE DECLARE que el despido efectuado por SEACOR S.A.S E.S.P es ineficaz.

CUARTA: Como consecuencia de la declaratoria del despido sin justa causa se condene a la empresa SEACOR S.A.S E.S.P, a pagar a mi poderdante, la indemnización por despido sin justa causa, teniendo en cuenta todo el tiempo laborado.

QUINTA: SE CONDENE al pago de intereses moratorios o en subsidio la indexación.Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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SEXTA: Lo que ultra o extra petita resultare probado en el proceso SEPTIMA: SE CONDENE a las demandadas a pagar las costas del proceso debidamente indexadas.

Como fundamento de sus peticiones, adujo que prestó servicios de forma personal en Seacor S.A.S. E.S.P., mediante un vínculo laboral, desde el 13 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2020, desempeñando el cargo de «conductor de vehículo compactador». Expuso que, conforme al cronograma de actividades establecido por la empresa, para el periodo comprendido entre el «21 de diciembre de 2021 al 27 de diciembre de 2021», se determinó que prestaría su servicio en «Pueblo Nuevo

establecido por la empresa, para el periodo comprendido entre el «21 de diciembre de 2021 al 27 de diciembre de 2021», se determinó que prestaría su servicio en «Pueblo Nuevo Turno 1», razón por la que se presentó a laborar a su lugar de trabajo de acuerdo con el control de asistencia, acumulando un total de 71,7 horas en la semana, así: El día 21 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 04:00 horas hasta las 20:30 horas (16,30 horas laboradas) El día 22 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 04:00 horas hasta las 18:00 horas (14 horas laboradas) El día 23 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 09:20 horas hasta las 17:30 horas (8,10 horas laboradas) El día 24 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 14:00 horas hasta las 22:00 horas (8 horas laboradas) El día 25 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 04:00 horas hasta las 9:45 horas (5,45 Horas) El día 26 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 03:45 horas hasta las 15:30 horas (11,85 horas) El día 27 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 08:00 horas hasta las 16:00 horas (8 horas laboradas)Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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Alegó que, para el 28 de diciembre de 2020, el director administrativo de la empresa le envío una citación para asistir a una audiencia de descargos, invocando que presuntamente había incumplido con las obligaciones y prohibiciones especiales, diligencia que se llevó a cabo el 29 del mismo mes y año a las 10:00 a. m., y fue dirigida por la subdirectora jurídica de la entidad. Añadió que los hechos imputados acaecieron los días 24 y 25 de diciembre, en razón a que se negó a acatar una instrucción que le entregó la dirección operativa y administrativa, consistente en dar «apoyo a la recolección de la zona de Montelíbano»; además, se le acusó de haber ingerido bebidas alcohólicas en su puesto de trabajo. Relató que, el 31 de diciembre de 2020, recibió por parte del gerente de Seacor S.A.S. E.S.P. la carta de terminación de su contrato laboral con justa causa, «al considerar que las actuaciones del trabajador se catalogan como faltas graves y violaciones directas del contrato de trabajo» , citando los incisos a) del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, y el d) del canon 72 del Reglamento Interno de la empresa, atribuyéndole: a. “…Debido al incumplimiento taxativo de su cláusula PRIMERA en el Contrato de Trabajo suscrito, en cuanto al objeto contractual y las labores a desarrollar como CONDUCTOR, en

empresa, atribuyéndole: a. “…Debido al incumplimiento taxativo de su cláusula PRIMERA en el Contrato de Trabajo suscrito, en cuanto al objeto contractual y las labores a desarrollar como CONDUCTOR, en cuanto a la falta reiterativa por su parte de no acatar las instrucciones impartidas y negándose a firmar documentos los cuales contiene procedimientos establecidos por la Empresa para el conocimiento de los trabajadores, lo que conlleva a alternar la Operación de los Municipios porque no se tiene certeza por parte de la Dirección Operativa si puede contar o no con la disponibilidad de un trabajador, siendo esta una empresa de servicios públicos, la cual el servicio que se presta es continuo yRadicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01 SCLAJPT-10 V.00 5 así mismo evitar contingencias…” b. “…no está bien visto que los trabajadores porten objetos de esa naturaleza dentro del vehículo por estar ejerciendo una actividad peligrosa como lo es la conducción y la naturaleza misma del cargo. Al dar respuesta a la demanda, Seacor S.A.S E.S.P. se opuso a las pretensiones, con excepción de la que buscaba la declaratoria de la existencia del contrato de trabajo. En cuanto a los hechos, aceptó los concernientes a la relación laboral, las tareas desempeñadas en el periodo comprendido

entre el «21 de diciembre de 2021 al 27 de diciembre de 2021» con la salvedad de los días 24 y 25 del mismo mes y año, la citación realizada, la audiencia de descargos que se llevó a cabo en la empresa el 29 de diciembre de 2020, y la carta de terminación del vínculo. Frente a los demás, dijo que no eran ciertos o que no le constaban. En su defensa, explicó que el actor tenía un contrato laboral a término fijo por tres meses, desde el 13 de enero de 2016 hasta el 12 de abril de la misma anualidad, el cual fue prorrogado en tres ocasiones, y posteriormente se modificó a término indefinido. Refirió que el despido se dio con justa causa, y fue llevado a cabo con posterioridad de un análisis exhaustivo en el que se evidenciaron incumplimientos reiterativos por parte del ex trabajador, situación que, dice, se podía evidenciar en los siguientes documentos: Acta de compromiso de 23 de junio de 2017 por daños en el ejercicio de sus funciones.Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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Memorando por exceso de velocidad de data 12 de abril de 2019 Acta de compromiso de fecha 20 de abril de 2020. Acta de terminación del contrato por justa causa de 31 de diciembre de 2020. Señaló que las decisiones tomadas por parte de la empresa se realizaron de acuerdo con lo estipulado en el procedimiento disciplinario interno, citando a descargo al

Señaló que las decisiones tomadas por parte de la empresa se realizaron de acuerdo con lo estipulado en el procedimiento disciplinario interno, citando a descargo al promotor del proceso para que ejerciera su derecho a la defensa, en la que reconoció su incumplimiento, «en especial en las respuestas consignadas a las preguntas cuarta y veinticuatro», sin que se presentara controversia alguna contra esa determinación unilateral. Insistió en que el finiquito de la relación laboral devino de los reiterativos incumplimientos por parte del trabajador, tales como no acatar instrucciones impartidas, negarse a firmar documentos en los cuales se le socializaban procedimientos internos de la empresa, «contener» elementos y bebidas alcohólicas dentro del vehículo compactador, «entre otras». Formuló las excepciones de fondo que denominó «inexistencia de las obligaciones demandadas» y «cobro de lo no debido».

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante fallo del 7 de junio de 2023, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Montería, resolvió:Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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PRIMERO: DECLARAR probadas las excepciones de mérito de INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES RECLAMADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO, propuestas por la demandada SEACOR SA ESP de acuerdo a (sic) lo explicado en la parte motiva de esta sentencia.

INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES RECLAMADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO, propuestas por la demandada SEACOR SA ESP de acuerdo a (sic) lo explicado en la parte motiva de esta sentencia.

SEGUNDO: Como consecuencia de lo anterior, ABSOLVER a SEACOR SA ESP de todas y cada una de las pretensiones de la demanda.

TERCERO: Condenar al demandante a pagar a favor de la demandada SEACOR SA ESP las costas del proceso e inclúyase en ellas como agencias en derecho la suma de 1SMLMV acorde con lo signado en el numeral 1. Del artículo 5° del Acuerdo No PSAA1610554 expedido por la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura.

Por secretaría del Juzgado liquídense en la oportunidad legal CUARTO: En caso de no ser apelada esta decisión, se ordenará la remisión del expediente a la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Montería, para que sea consultada por ser totalmente adversa al trabajador.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación que el demandante interpuso, a través de la sentencia del 31 de octubre de 2023, la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, decidió confirmar la providencia de primer grado.

El colegiado indicó que el problema jurídico que debía resolver consistía en establecer: i) Si la finalización del contrato de trabajo del demandante se dio en el marco de una justa causa. Además, se determinará la necesidad del proceso disciplinario para la terminación del

resolver consistía en establecer: i) Si la finalización del contrato de trabajo del demandante se dio en el marco de una justa causa. Además, se determinará la necesidad del proceso disciplinario para la terminación del contrato y si existe razón fundamentada para el actuar omisivo del señor De la Barrera con respecto a no asistir a Montelíbano, muy a pesar de la petición de Seacor. ii) En dado caso que salga avante la tesis del demandante, se dilucidará la procedencia del reintegro del trabajador. Si no procede el reintegro, se establecerá el monto de la indemnizaciónRadicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01 SCLAJPT-10 V.00 8 por despido injusto. El ad quem advirtió que, «en materia procesal» le correspondía al trabajador demostrar el hecho del despido, y al empleador, por su parte, le asistía la obligación de probar la existencia de la justa causa. Citó al respecto las sentencias

CSJ SL592-2014 y SL2922-2022.

Trajo a colación la providencia CC SU-449-2020, en la cual dijo que se indican […] las garantías que deben evaluarse para asegurar los derechos de los trabajadores y se pueda hablar de un despido con justa causa, estas son: inmediatez, causales taxativas, comunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato de trabajo, existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractual, exigencias de cada una de las causales y

decisión de terminar el contrato de trabajo, existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractual, exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas y respeto debido en la relación laboral. Señaló que, en el caso de marras, se evidenció «la inmediatez en la conducta», por cuanto los hechos ocurrieron el 24 y 25 de diciembre de 2020, y para el 31 de la misma época, la empresa procedió con el despido. Agregó que la entidad demandada invocó como causal la contemplada en el literal a) del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en consonancia «con el artículo 58 numeral 1, el artículo 65 numeral 1, 11, 21, y 24 del 65 del reglamento interno de trabajo, las funciones establecidas en el contrato de trabajo suscrito y con el literal d) del artículo 72 de reglamento interno de la empresa».Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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Resaltó que, en su momento, la empresa le indicó de forma clara al trabajador las razones por las cuales daba por terminado el vínculo laboral, esto es, negarse en acatar instrucciones y poseer consigo botellas de cerveza dentro de su vehículo. Sostuvo que Seacor S.A.S E.S.P. no tiene «requerimientos expresos» dentro de sus reglamentos internos para proceder con la finalización del contrato de trabajo, y

su vehículo. Sostuvo que Seacor S.A.S E.S.P. no tiene «requerimientos expresos» dentro de sus reglamentos internos para proceder con la finalización del contrato de trabajo, y que, conforme a lo observado en el acta de descargos, al actor se le dio la oportunidad de defenderse. Manifestó que no era excusa suficiente decir que al brindar apoyo a Montelíbano se estaba desconociendo el tiempo de disfrute con su familia o su momento libre, y sostuvo que en los numerales 1 del artículo 58 del Código Sustantivo de Trabajo, y 1 del canon 65 del RIT, se estableció como obligación especial « recibir y cumplir las instrucciones dadas por sus superiores». Consideró, respecto al argumento de que el trabajador había laborado más de 70 horas en esa semana, que ello no tenía cabida, pues cuando se configuró la causal de despido «no se había superado la jornada máxima legal» y, por tanto, «tenía la obligación de asistir». Arguyó que, si en gracia de discusión se aceptara que lo anterior no era suficiente para configurar el finiquito injustificado, se debía tener en cuenta lo dispuesto en el numeral 24 del artículo 65 del reglamento interno delRadicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01 SCLAJPT-10 V.00 10 trabajo, ya que el demandante reconoció « portar botellas de cerveza», situación que dijo, se probó en fotos y fue aceptada por este en el interrogatorio de parte y en el acta de descargo. Por otra parte, expresó que cuando se trata de la

cerveza», situación que dijo, se probó en fotos y fue aceptada por este en el interrogatorio de parte y en el acta de descargo. Por otra parte, expresó que cuando se trata de la terminación de un contrato, el despido no es una sanción disciplinaria, por lo que no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado. Citó las sentencias CSJ SL10297-2017 y SL, 7 nov. 2012, rad. 39410. Trajo a colación el artículo 73 del RIT, y dijo que la norma no era precisa en establecer que para una dimisión se necesitara adelantar previamente un proceso disciplinario, sino que «señala únicamente como sanciones el acta de compromiso y seguimiento, llamado de atención escrito y suspensión del contrato de trabajo». Finalizó señalando que no existe otro precepto en la normatividad interna, ni en el acuerdo de vinculación, donde se exija un trámite de esa naturaleza para que pueda ser procedente el retiro de un trabajador.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que esta corporación case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la decisión proferida el 7 de junio de 2023 por el

Pretende el recurrente que esta corporación case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la decisión proferida el 7 de junio de 2023 por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Montería, y en su lugar, se acceda a las pretensiones formuladas en la demanda. Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, el cual es replicado por la parte demandada.

VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia de violar indirectamente por aplicación indebida los artículos 62, 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 13, 29, 48, 53 y 55 de la

Constitución Política. Aduce que el quebranto de la ley sustantiva se produce como consecuencia de los siguientes errores de hecho que afloran ostensibles y manifiestos:

1. DAR por demostrado SIN ESTARLO, que el actor incumplió con sus obligaciones contractuales al no realizar un apoyo adicional a su jornada laboral los días 24 de diciembre de 2020 al 25 de diciembre de 2020

2. NO DAR por demostrado ESTÁNDOLO, que los días 24 y 25 de diciembre el actor había cumplido con su turno de trabajo así:

El día 24 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 14:00 horas hasta las 22:00 horas (8 horas laboradas) El día 25 de diciembre de 2020 el demandante prestó el servicio desde las 04:00 horas hasta las 9:45 horas (5,45 Horas)Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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3. DAR por demostrado SIN ESTÁRLO, que para el momento en que se configuró la causal, el actor no había superado la jornada máxima legal.

4. NO DAR por demostrado ESTÁNDOLO, que para el momento en que se configuró la causal, en la semana del 21 de diciembre de 2020 al 25 de diciembre de 2020 había laborado un total de 51.7 horas, es decir, más de las 48 horas, jornada máxima legal y reglamentaria en el RIT.

5. DAR por demostrado SIN ESTARLO, que, el portar botellas de cerveza cerradas configuraban una justa causa del despido.

6. NO DAR por demostrado ESTANDOLO, que la empresa omitió realizarle algún procedimiento de alcoholemia al actor, que permitiera verificar si había consumido bebidas alcohólicas durante la jornada laboral.

7. DAR por demostrado SIN ESTARLO que la empresa no debía realizar ningún procesamiento previo a la terminación del contrato de trabajo.

8. NO DAR por demostrado ESTANDOLO que en el Reglamento Interno de la empresa se estableció un procedimiento previo de comprobación de faltas por todo asunto de carácter laboral.

Enlista como erróneamente apreciadas, las siguientes pruebas:

PRUEBAS ERRONEAMENTE APRECIADAS

Interno de la empresa se estableció un procedimiento previo de comprobación de faltas por todo asunto de carácter laboral. Enlista como erróneamente apreciadas, las siguientes pruebas: PRUEBAS ERRONEAMENTE APRECIADAS a) Errónea apreciación de la demanda (Páginas 2 al 10 del PDF Primera Instancia_Cuaderno primera instancia_Expediente Primera Instancia_2024043930797407) b) Cuadro de turnos semanales (Páginas 16 a 24 del PDF Primera Instancia_Cuaderno primera instancia_Expediente Primera Instancia_2024043930797407) c) Errónea apreciación el reglamento interno de trabajo (Páginas 37 a 75 del PDF Primera Instancia_Cuaderno primera instancia_Expediente Primera Instancia_2024043930797407) d) Contrato de trabajo (Páginas 118 a 122 del PDF Primera Instancia_Cuaderno primera instancia_Expediente Primera Instancia_2024043930797407) (Negrillas del texto).Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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Señala como hechos debidamente acreditados, que la demandada aceptó los horarios en los que prestó sus servicios entre el 21 y el 27 de diciembre de 2020. Expresa que el juez colegiado incurrió en un yerro al manifestar que, para la fecha de la configuración del hecho generador del despido, es decir, 25 de diciembre de 2020, no había alcanzado la jornada máxima legal y por ello era dable exigirle que laborara más tiempo, pues, en su decir, para

generador del despido, es decir, 25 de diciembre de 2020, no había alcanzado la jornada máxima legal y por ello era dable exigirle que laborara más tiempo, pues, en su decir, para dicha data ya había trabajado 51,7 horas, lo que comporta «un monto más allá de las 48 horas semanales tanto legales como las descritas en el Reglamento Interno del Trabajo». Añade que sirvió todos los días de la semana incluidos dominicales y festivos, y que, además, el 27 de diciembre de aquella época, fue el único conductor en ejercer sus funciones. Por otro lado, aduce que la exigencia del empleador de prestar apoyo « a la recolección de Montelíbano» no se debía ejecutar más allá de los turnos asignados, no obstante, dice que fue todo lo contrario, pues se pretendía que desarrollara tareas por más de 70 horas a la semana, « lo que claramente desborda los derechos mínimos del trabajador». Asevera que, con todo ello, cumplió con sus funciones, ejecutando los turnos en los ciclos y periodos establecidos por la empresa, e indica que esta, por el «poder subordinante», no podía pretender que trabajara más allá de las ocho horas diarias o de 48 semanales, lo que es una «situación ajena a la contratación realizada». Adiciona que los días feriados yRadicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

SCLAJPT-10 V.00 14 dominicales son de descanso obligatorio, como por ejemplo el 25 y 27 de diciembre de 2020, y que pese a ello el servicio fue prestado. Cita el artículo 37 del reglamento interno del trabajo. Recalca que fue la misma entidad la que estableció la programación de turnos para cada uno de sus empleados, de modo que desplegó las tareas impuestas por su superior, y que dirigirse a Montelíbano era un «servicio adicional» que no acogió en razón a su derecho a descansar y disfrutar de tiempo con su familia. Por otra parte, cita el artículo 66 del manual interno referente a las «prohibiciones especiales para la empresa y los trabajadores» para reseñar que la actuación que se tomó no solo fue « caprichosa», sino también contraria a las disposiciones allí dispuestas. Estima que el porte de las botellas de cerveza no corresponde a una de las razones para dar por terminado el nexo laboral, sino el «ingerir» bebidas alcohólicas en su lugar de trabajo; que fue enfático en decir, en el trámite del proceso y en la diligencia de descargos, que no las consumió, aunado a que «no existe prueba sumaria de alguna prueba de alcoholemia o requerimiento que permitiera determinar que se encontraba bajo efectos secundarios de sustancias alcohólicas y/o había consumido alcohol en su lugar de

trabajo»; y describe que en las fotos aportadas al proceso se nota que los envases estaban cerrados.Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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Señala que era necesario analizar «la escala de las faltas» en la regulación interna, y cita los artículos 71 y 72 de ese estatuto, para indicar que la parte demandada no acreditó que su conducta hubiere causado un perjuicio y, por ende, según lo ahí dispuesto, ello constituye una falta leve y no grave. Reitera que el ad quem omitió un análisis del parágrafo de la sección b) del capítulo XIX del reglamento, en el cual se describe que cualquier asunto de carácter laboral debe cumplir con el debido proceso, de modo que, «aunque el despido no sea considerado una sanción, si es necesario el proceso de comprobación de la falta». Concluye diciendo que el procedimiento debió ser adelantado por el área de gestión humana, para evitar una predisposición por parte del encargado de tomar la decisión definitiva.

VII. RÉPLICA La sociedad demandada, a través de un escrito de «contestación de demanda», se pronunció sobre cada uno de los «hechos» de la demanda de casación, se opuso a la prosperidad de «las pretensiones», y formuló «excepciones» de inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no debido; a lo que adicionó unos acápites denominados

prosperidad de «las pretensiones», y formuló «excepciones» de inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no debido; a lo que adicionó unos acápites denominados «fundamentos de derecho» y «pruebas».Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01

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En cuanto al fondo del asunto, alega que las interpretaciones y decisiones tomadas en el curso del proceso «por el juez de primera y segunda instancia», se ajustan a derecho, debido a que las causales que dieron lugar a la terminación del vínculo se configuraron ante la negativa del señor De la Barrera a seguir instrucciones impartidas por sus superiores y por transportar botellas de cervezas en el vehículo recolector, incumpliendo así con sus obligaciones contractuales y reglamentarias. Refiere que no le era exigible un procedimiento riguroso para dar por terminado el nexo laboral, pues así no está contemplado en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo o en un pacto colectivo; y que, en todo caso, con el fin de garantizar el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador, se le hizo llamado a descargos.

VIII. CONSIDERACIONES Se comienza por memorar que el Tribunal para llegar a la decisión absolutoria, destacó que, probado el hecho del despido, al demandado le correspondía demostrar la justa causa del mismo, y resaltó que en el sub judice estaba verificada la inmediatez, porque los hechos ocurrieron el 24

despido, al demandado le correspondía demostrar la justa causa del mismo, y resaltó que en el sub judice estaba verificada la inmediatez, porque los hechos ocurrieron el 24 y 25 de diciembre de 2020 y el finiquito se dio el 31 del mismo mes y año; así mismo, encontró acreditado que se invocaron las causales por las que se terminaba la relación laboral; que al trabajador le informaron las razones para adoptar esa decisión; que en el RIT no existen «requerimientos expresos»Radicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01 SCLAJPT-10 V.00 17 para concluir el nexo; y que al actor se le garantizó el derecho de defensa y no se violó el debido proceso. Además, indicó que, si bien el demandante dijo que había laborado más de 70 horas en la semana, lo cierto era que para el momento en que se configuró la causal de despido -negación de seguir instruccionesno se había superado la jornada máxima legal, por consiguiente, estaba en la obligación de asistir conforme a las órdenes dadas. También reseñó que, en todo caso, el promotor del proceso «aceptó» en el interrogatorio de parte y en el acta de descargo, que en efecto portaba botellas de cerveza, lo que también estaba probado con las fotos incorporadas al expediente. La censura, desde la senda fáctica, aduce que el colegiado erró por cuanto apreció erróneamente la demanda,

también estaba probado con las fotos incorporadas al expediente. La censura, desde la senda fáctica, aduce que el colegiado erró por cuanto apreció erróneamente la demanda, los cuadros de turnos semanales, el reglamento interno y el contrato de trabajo, ya que no advirtió que en esas probanzas se acreditaban que entre el 21 y 27 de diciembre de 2020 laboró 51,7 horas, superando así la jornada máxima legal de 48 horas semanales, por lo que no incumplió con los turnos establecidos por la empresa, y que la tarea asignada, relativa a la «recolección de Montelíbano» era adicional y desbordaba sus derechos mínimos. Frente al otro supuesto de hecho generador del despido, sostiene que lo que se prohíbe es el «consumo» de bebidasRadicación n.° 23001-31-05-005-2022-00324-01 SCLAJPT-10 V.00 18 alcohólicas, y no su porte, y que no existe prueba que corrobore que las hubiera ingerido. Plantea que la empresa no probó que las faltas le hubieren ocasionado un perjuicio, y por lo tanto no podía catalogarse como «graves» sino «leves», y que, en todo caso, debía seguirse el procedimiento descrito en el capítulo XIX del manual interno para su comprobación. Así las cosas, a la Sala le corresponde examinar si en el sub judice el Tribunal erró en la lectura que dio a los medios de prueba denunciados y al concluir que el despido del actor lo fue con justa causa, por haber incurrido en las faltas

sub judice el Tribunal erró en la lectura que dio a los medios de prueba denunciados y al concluir que el despido del actor lo fue con justa causa, por haber incurrido en las faltas graves que se le atribuyen en la carta de terminación del nexo, sin que hubiera lugar a seguir ningún procedimiento disciplinario porque el mismo está diseñado para aplicar sanciones disciplinarias; para lo cual se abordará su estudió así: En p