CSJ - SL4031-2020

DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL4031-2020 Radicación n.° 82341 Acta 39 Estudiado, discutido y aprobado en Sala Virtual Bogotá, D. C., veinte (20) de octubre de dos mil veinte (2020). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por LUISA GLADIS MUÑOZ DUQUE contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, el 17 de julio de 2018 en el proceso ordinario laboral que instauró contra la

FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA.

Se reconoce personería para actuar al doctor Germán Valdéz Sánchez con tarjeta profesional n.° 11.147 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderado de la demandada Federación Nacional de Cafeteros, en los

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Radicación n.° 82341 términos y para los efectos del poder que obra a folio 17 del cuaderno de la Corte.

I. ANTECEDENTES Luisa Gladis Muñoz promovió demanda ordinaria laboral para que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo vigente del 21 de septiembre de 2000 al 31 de diciembre de 2012, el cual terminó por decisión injusta y unilateral de la demandada. También solicitó que se declare la ineficacia de la terminación de la relación laboral, porque para ese momento padecía serios problemas de salud, no existía una causal objetiva para su desvinculación, subsistían las causas que dieron origen a su contrato y no se

solicitó autorización previa al inspector del trabajo. Como consecuencia, pidió condenar a la demandada a su reintegro a un cargo igual o mejor al que desempeñaba al momento de su despido, en el que no sufra el riesgo de empeorar su situación de salud; igualmente, el pago de los salarios, cesantías, intereses de cesantías, vacaciones, prima de servicios dejados de percibir desde la terminación del contrato hasta su reintegro efectivo, los aportes al sistema de seguridad social entre el 1 de enero de 2013 y el 31 de mayo de 2017, la indexación y las costas del proceso. De manera subsidiaria a estas pretensiones, solicitó el pago de la indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato, los salarios y prestaciones dejados de percibir

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Radicación n.° 82341 mientras estuvo injustamente separada del cargo, esto es, salarios, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, primas de servicios y aportes a seguridad social. Para sustentar sus pretensiones informó que laboró para la demandada desde el 21 de septiembre de 2000 hasta el 31 de diciembre de 2012 como auxiliar administrativa, atendiendo las instrucciones y horarios dispuestos por la accionada con un salario superior al mínimo legal mensual vigente sin tener claridad sobre el valor exacto . « » Luego de describir una a una las funciones desempeñadas, narró que el 24 de junio de 2003 presentó un carcinoma basocelular con patrón morfeiforme por lo que tuvo que someterse a una cirugía plástica. El 28 de febrero

de 2004 se le practicó otra cirugía reconstructiva, y posteriormente se le realizaron otras intervenciones quirúrgicas necesarias para combatir el cáncer que aún padece. Dicha situación de salud generó incapacidades en varias oportunidades y de ello tuvo conocimiento la Federación Nacional de Cafeteros. Relató que a partir del 1 de junio de 2009 fue trasladada a la sede de Viterbo, Caldas, que fue sometida a varias sesiones de radioterapia y le fue otorgada una incapacidad de 30 días a partir del 29 de noviembre de 2012, pese a lo cual, y en medio de dicho tratamiento, fue despedida sin justa causa. Así, mediante comunicación del 17 de noviembre de 2012, la demandada le informó que su contrato de trabajo terminaría el 31 de diciembre de 2012 y no sería

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Radicación n.° 82341 renovado. Para ese momento devengaba $744.305 como salario. Aclaró que la empleadora tenía pleno conocimiento de su estado de debilidad y vulnerabilidad, así como de que en noviembre de 2012 iniciaba las sesiones de radioterapia. Finalmente adujo que el 24 de noviembre de 2015 presentó reclamaciones salariales, prestacionales y de reintegro al cargo ante el Ministerio del Trabajo, para lograr una conciliación con la demandada, pero luego de dos diligencias realizadas el 11 de diciembre de 2015 y el 18 de enero de 2016, ello no fue posible. Al dar respuesta a la demanda, la Federación Nacional de Cafeteros se opuso a las pretensiones de la actora. En cuanto a los hechos afirmó que no eran ciertos o no le

constaban. En su defensa explicó que la demandante laboró para dicha empresa desde el 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2012, mediante contrato de trabajo a término fijo que se prorrogó en diferentes ocasiones y finalmente terminó por vencimiento del plazo pactado. Dicha terminación tuvo lugar incluso, con posterioridad a la supuesta incapacidad médica a la que se refiere la demandante. Aclaró que no le constan los hechos relativos a la historia clínica de la accionante, pues al respecto existe reserva legal. Además, indicó que resulta improcedente la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues no fue despedida ni su contrato terminado por razón de su supuesta

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Radicación n.° 82341 patología, sino que la vinculación terminó por una causa legal como es la expiración del plazo pactado. De igual forma, adujo que para la aplicación de tal disposición es necesario contar con al menos un 15% de pérdida de capacidad laboral, y en este caso, a la trabajadora no le ha sido realizada tal calificación y para el momento en que terminó la relación no estaba incapacitada ni tenía pendiente ninguna cirugía. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, prescripción, buena fe, falta de título y causa, pago, compensación y enriquecimiento sin causa del demandante.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Civil del Circuito de Anserma, Caldas, mediante sentencia dictada el 23 de mayo de 2018, resolvió: PRIMERO. DECLARAR que entre la demandante LUISA GLADIS

MUÑOZ DUQUE como trabajadora y la demandada FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA como empleador tuvo vigencia un contrato de trabajo a término fijo desde el 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2012, que fue terminado unilateralmente por la demandada debido al estado de salud de la demandante y sin permiso del INSPECTOR

DEL TRABAJO.

SEGUNDO. DECLARAR la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y en consecuencia ORDENAR el reintegro de la demandante sin solución de continuidad, a un cargo igual o de superior categoría que ocupaba en la fecha del despido. Se indicó en la parte motiva, ocupaba el cargo de auxiliar administrativa. TERCERO. CONDENAR a la demandada a pagar a la demandante los salarios y prestaciones sociales desde la fecha del despido hasta la fecha de reintegro, conceptos que a la fecha de la presente sentencia asciende a:

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Radicación n.° 82341  $53.898.442 por salarios  $493.847,76 por intereses a la cesantía  $2.057.699 por vacaciones  $4.115.398 por prima de servicios  $4.465.830 como indemnización de 180 días por despido en estado de debilidad manifiesta, suma que deberá ser debidamente indexada, según se indicó en la parte motiva. CUARTO. CONDENAR la parte demandada a consignar al fondo de cesantías correspondiente la suma de $4.115.398.00 a favor de la demandante conforme se indicó en la parte motiva. QUINTO. CONDENAR a la demandada a pagar los aportes a la

seguridad social integral, en salud, pensiones y riesgos laborales, a favor de la demandante desde la fecha del despido y hasta la fecha del reintegro. SEXTO. NEGAR las demás pretensiones incoadas en la demanda, por las razones indicadas en la parte motiva de esta providencia. SÉPTIMO. DECLARAR no probadas las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación y compensación, propuestas por el apoderado judicial de la parte demandada. OCTAVO. CONDENAR en costas a la parte demandada y a favor de la parte demandante, las cuales se liquidarán por Secretaría incluyendo como agencias en derecho la suma de $2.000.000.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior de Manizales, al resolver el recurso de apelación presentado por la parte demandada, mediante sentencia dictada el 17 de julio de 2018, revocó la decisión de primer grado, y en su lugar, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación, absolvió a la accionada de las pretensiones de la demanda inicial y condenó en costas a la actora.

Aclaró que no era objeto de discusión que entre las partes existió un contrato de trabajo vigente entre el 1 de

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Radicación n.° 82341 enero de 2006 y el 31 de diciembre de 2012. Lo que sí se controvierte es la aplicación de las consecuencias contempladas en la Ley 361 de 1997, las presuntas condenas impuestas con base en las facultades ultra o extra petita y lo atinente a la prescripción.

Explicó que, de una lectura integral del escrito de demanda inicial, podía establecerse que la actora solicitó declarar la ineficacia de la terminación de su contrato, para que fuese reintegrada y se le cancelaran las acreencias laborales dejadas de percibir con fundamento en que se encontraba en situación de debilidad manifiesta en razón a un difícil tratamiento médico que estaba recibiendo por la enfermedad que padecía. Lo anterior lo soportó en lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Precisamente, fue con base en dicha normativa, en la jurisprudencia constitucional respectiva y en los hechos demostrados, que el a quo accedió a las pretensiones, y agregó una condena por concepto de indemnización de 180 días de salarios, pues encontró que para el momento en que finalizó el contrato la trabajadora estaba en una situación de especial protección. Siendo ello así, el Tribunal consideró que la decisión del juez de primer grado estuvo acorde con las consecuencias previstas en la Ley 361 de 1997, sin que hubiese contrariado la facultad extra o ultra petita. Resaltó que, en diversos pronunciamientos de la Corte Constitucional, ha precisado que, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador amparado por la estabilidad

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Radicación n.° 82341 laboral reforzada no puede ser despedido o su contrato no renovado, sin que exista causal objetiva que lo justifique y sin la autorización de la oficina del trabajo. Además, dicha Corte ha considerado que la protección prevista en tal norma

se extiende a todo aquel que sufra una disminución en su salud que le impida laborar en condiciones regulares. Sin embargo, aclaró que conforme a las reiteradas decisiones de la Corte Suprema de Justicia, para que el trabajador se beneficie de las garantías de la norma antes referida, es necesario demostrar los siguientes hechos: i) que presente una limitación por lo menos moderada (15% a 25% PCL), severa (entre 25% y menos de 50% de PCL) o profunda (más del 50% de PCL); ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud a la terminación del contrato y que iii) la vinculación finalice por razón de su limitación física y sin autorización del Ministerio del Trabajo. Puntualizó que esta última circunstancia se presume una vez acreditado el despido, y le corresponde al empleador demandado demostrar que la desvinculación no obedeció a la discapacidad del servidor. En respaldo de lo anterior hizo alusión a las sentencias CSJ SL13657-2015 y CSJ SL13602018 entre otras. Así las cosas, resaltó que, en este caso, las pretensiones de la actora, así como la sentencia condenatoria de primer grado, se fundaron en la existencia de un despido sin autorización del Inspector del Trabajo, pese a que el empleador conocía el estado de vulnerabilidad de la trabajadora, en razón a las recientes sesiones de radioterapia

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Radicación n.° 82341 y que le generaron una incapacidad de 30 días a partir del 29 de noviembre de 2012.

Refirió que según las pruebas aportadas de folios 14 a 51, desde el año 2003 la demandante padecía una enfermedad diagnosticada como carcinoma vaso celular o « tumor maligno de la piel , y que por ello se generaron varias » incapacidades médicas, la última de ellas, entre el 29 de noviembre y el 28 de diciembre de 2012. También se demostró que la vinculación entre las partes lo era bajo la modalidad de contrato a término fijo de un año, que se prorrogó en diferentes oportunidades. Tal convenio finalizó el 31 de diciembre de 2012, pues mediante comunicación del 17 de noviembre del mismo año, la empresa le recordó a la trabajadora el vencimiento del plazo previsto y que su contrato no sería renovado. Afirmó que la anterior circunstancia desvirtúa la existencia de un despido o de la terminación del contrato sin justa causa, supuesto en que se fundó la condena apelada. Esto, como quiera que la expiración del plazo fijo pactado es una causal legal de terminación de la relación prevista en el literal c) del artículo 61 del CST, y no equivale a un despido ni tiene las mismas connotaciones. Cuando el contrato se pacta a término fijo, las partes conocen de antemano su duración, por lo que, si al vencimiento del plazo se decide no prorrogarlo, no surgen las prohibiciones, indemnizaciones o sanciones legalmente establecidas para los casos en que la relación de trabajo finaliza a causa de un despido. Así lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia en sentencias CSJ

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Radicación n.° 82341 SL 2005 rad. 24357, CSJ SL 2008 rad. 33396 y CSJ SL 2015 rad. 38239. En esa medida, consideró que, en el presente caso, al tratarse de una terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijo pactado y no por despido, no es dable dar aplicación a las consecuencias previstas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como son la ineficacia del despido, el reintegro y el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones. Por esta misma razón, tampoco opera la indemnización por despido sin justa causa. Agregó que, al margen de lo anterior, en este evento tampoco se demostró que la trabajadora presentara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral que le representara una limitación moderada, severa o profunda en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, presupuesto que también es necesario, según la interpretación jurisprudencial, para que prosperen las pretensiones formuladas en el escrito inicial. Por las anteriores razones consideró improcedentes las condenas impuestas, y aclaró que, por sustracción de materia, resulta innecesario estudiar los reparos relativos al pago de aportes pensionales y a la excepción de prescripción.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que la Corte case la decisión de

segundo grado, para que, en sede de instancia, confirme la sentencia proferida por el a quo. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, el cual fue replicado.

VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia del Tribunal, por violar la ley sustancial, por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, « en armonía con los artículos 27, 37, 45, 47 (subrogado por el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965), 55, 65, 127 (subrogado por el artículo 14 de la ley 50 de 1990), 13, 47, 48 y 53 de la

Constitución Política . » Explica que la finalidad constitucional de proteger a las personas en situación de discapacidad tiene desarrollo en la Ley 361 de 1997. Luego de citar el artículo 26 de esta normatividad, resalta que el legislador fue enfático en establecer que en ningún caso la limitación de una persona

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Radicación n.° 82341 puede obstaculizar la vinculación laboral ni ocasionar su despido, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. Además, también se prevé la ineficacia de la terminación del contrato si se desconocen las previsiones de la norma antes referida. Después de recordar algunos apartes de la sentencia CSJ SL 1360-2018, la recurrente señala que el legislador previó un trato diferenciado positivo, al presumir que el despido o la terminación del contrato de trabajo o de

cualquier naturaleza, de una persona en situación de discapacidad, resulta discriminatorio. Un entendimiento diferente del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sería odioso y desconocería el objetivo de la norma constitucional. Agrega que el denominado fuero de salud , es un plus de rango « » constitucional que busca amparar los derechos a la dignidad humana, el trabajo, igualdad material, seguridad social, mínimo vital y hacer efectivas las garantías de las personas en situación de discapacidad, tal como se precisó en sentencia CC T-048-2018, de la cual se citan algunos apartes. Así las cosas, refiere que el Tribunal incurrió en un error interpretativo, pues a pesar de dar por acreditada la situación de discapacidad de la demandante y que el empleador la conocía, le dio un sentido y alcance diferentes a la norma acusada al legitimar la terminación del contrato laboral ante una causal objetiva como es el vencimiento del plazo pactado. Cita algunos apartes de la sentencia CC T3722017 y refiere que el colegiado también desconoció el

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Radicación n.° 82341 precedente de la Corte Suprema de Justicia dispuesto en decisión CSJ SL 1360-2018 radicación 53394, conforme a la cual, el despido del trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio. Por tanto, la censura señala que la existencia, en principio, de una causal objetiva de terminación del contrato laboral, no constituye patente de corso para que el « » empleador, de manera injusta, acuda a ella, como en el caso del vencimiento del plazo pactado. Esta potestad tiene una

limitante, cuando el trabajador se encuentra en situación de discapacidad y el empleador la conoce, como sucedió en este caso. Advierte que el demandado no logró desvirtuar la presunción contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quien ha debido agotar el trámite previsto legalmente y obtener la autorización del Ministerio del Trabajo. Indica que cuando el trabajador está enfermo, incapacitado, en tratamiento médico, con recomendaciones o restricciones laborales aún sin calificación de la pérdida de capacidad laboral, no es suficiente aludir a una causal objetiva para dar por terminado el contrato de trabajo, como la invocada en este caso. La norma acusada no contempla tal excepción y de admitirla, perdería eficacia la garantía de estabilidad laboral reforzada a favor de los trabajadores en situación de discapacidad.

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VII. RÉPLICA La parte demandada se opone al cargo porque considera que no fue presentado en debida forma. Esto, como quiera que no se indicó la modalidad de violación de todas las normas acusadas, sino únicamente del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En todo caso, explica que el entendimiento del Tribunal respecto de ésta última norma resulta acertado y acorde con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en relación con la protección y estabilidad laboral de los trabajadores en situación de discapacidad, pues ésta solamente opera cuando existe una pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

Agrega que la actora no fue despedida, sino que su

contrato terminó por expiración del plazo pactado, tal como lo adujo el colegiado, modo legal y objetivo de finalización del contrato laboral.

VIII. CONSIDERACIONES Para revocar la condena impuesta en primera instancia, el Tribunal consideró que en este caso no era aplicable a la actora la protección especial contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, dado que su vinculación laboral no terminó por un despido o decisión unilateral de la empleadora, sino que finalizó por una causa legal, esto es, la expiración del plazo pactado en su contrato de trabajo a término fijo de un año, el cual no fue renovado. Además, aseguró que, en todo caso, la accionante no demostró tener

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Radicación n.° 82341 una limitación al menos moderada, en los términos del « » artículo 7 del Decreto 2463 de 2001. La censura cuestiona esta conclusión, como quiera que asegura que la existencia de una causal objetiva como lo es el vencimiento del término fijo pactado, no legitima la extinción del contrato de un trabajador en situación de discapacidad, ni es razón suficiente para ello. Esto, como quiera que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no condiciona la protección especial allí prevista a la modalidad del contrato, ni contempla como excepción la existencia de una causa objetiva; de entenderlo así, la estabilidad laboral reforzada garantizada por tal disposición legal perdería eficacia. Así las cosas, conforme los anteriores planteamientos, le corresponde a la Sala determinar si el colegiado incurrió

en error al considerar que el vencimiento del plazo fijo pactado es una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo que impide configurar la protección especial o estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Dado que la acusación se dirige por la senda jurídica, no son objeto de controversia los hechos establecidos por el Tribunal: i) que Luisa Gladis Muñoz Duque estuvo vinculada laboralmente con la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia mediante un contrato de trabajo a término fijo pactado por un año; ii) que dicha vinculación se prorrogó y estuvo vigente entre el 1 de enero de 2006 y el 31 de

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Radicación n.° 82341 diciembre de 2012; iii) la relación de trabajo terminó por expiración del plazo pactado, según comunicación del 17 de noviembre de 2012, mediante la cual la accionada manifestó su voluntad de no renovar dicho término; iv) que desde el año 2003, la actora padece una enfermedad diagnosticada como carcinoma basocelular o tumor maligno de piel y que, v) tal patología le generó entre otras, una incapacidad médica desde el 29 de noviembre hasta el 28 de diciembre de 2012, por lo que el colegiado consideró que ello «autoriza entender que la empleadora conocía de tales afectaciones de salud». En relación con el objeto de inconformidad del casacionista, debe recordarse que la finalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es salvaguardar la estabilidad laboral de los trabajadores en situación de discapacidad en el

momento de la terminación de su vinculación laboral, para que no se generen comportamientos discriminatorios por parte del empleador. Así, lo que persigue tal disposición es que no tenga lugar una finalización del contrato fundada en la deficiencia física, sensorial o mental del empleado. De ahí que, por el contrario, si la decisión de extinguir la relación laboral obedece a un principio de razón objetiva, ésta se torna legítima. Tal como lo ha precisado esta Corporación, la norma acusada no prohíbe el despido de un trabajador en situación de discapacidad, sino que sanciona que tal determinación obedezca a un criterio discriminatorio, fundado precisamente en su estado de salud. Así se explicó en sentencia CSJ SL 1360-2018:

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Radicación n.° 82341 En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá

ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-5312000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir

despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales.

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Radicación n.° 82341 Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. Así las cosas, en principio, la invocación de una causal legal de terminación del contrato laboral permitiría concluir que tal decisión no estuvo fundada en un prejuicio por razón de la discapacidad del trabajador, siempre que dicha causa se logre demostrar en juicio por parte del empleador. En el presente caso, para el colegiado el vencimiento del plazo fijo pactado constituyó una causal objetiva de

finalización del vínculo, que, a su juicio, excluye el carácter discriminatorio de tal determinación por parte del empleador. Sin embargo, tal postulado no constituye una regla general, pues, como lo ha dicho la Corte, «la decisión unilateral del empleador, aunque es una causal de terminación de los contratos (lit. h, art. 61 CST), no necesariamente es una causa objetiva». En relación con la hipótesis prevista en el literal c) del artículo 61 del CST, esta corporación en reciente sentencia CSJ SL2586-2020, puntualizó que la finalización del plazo pactado es eminentemente subjetiva, cuando quiera que las « partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo . Es decir, » que, en estos casos, la terminación del vínculo depende de la

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Radicación n.° 82341 voluntad unilateral de alguna de las partes de no prorrogarlo. En dicha decisión se explicó que la posibilidad de prorrogar indefinidamente los contratos de trabajo a término fijo puede llegar a generar abusos por parte del empresario, quien podría prescindir de los servicios de trabajadores amparados por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con la simple y libre decisión de no renovar sus contratos. Para evitar tal situación, ha dicho esta Corte, que le corresponde al juzgador lograr una solución respetuosa de los derechos de los trabajadores vinculados bajo esta modalidad contractual, pues el término fijo no puede otorgar una facultad omnímoda al empleador para que, bajo tal excusa pueda finalizar las relaciones de trabajo

desconociendo los derechos fundamentales de sus empleados. Lo anterior cobra relevancia, si se tiene en cuenta que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, garantiza la estabilidad laboral reforzada en todas las modalidades contractuales, incluida la prevista en el artículo 46 del CST, tal como lo refiere la censura. En esa medida, en tratándose de trabajadores en situación de discapacidad, es necesario que la facultad empresarial de dar por terminado el contrato de trabajo en los términos del literal c) del artículo 61 del CST, esté precedida de motivos creíbles y objetivos que permitan descartar un sesgo discriminatorio. Para ello, al empleador le corresponderá demostrar la objetividad de su decisión, con los elementos de juicio que permitan evidenciar que desaparecieron las causas que originaron la contratación del

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Radicación n.° 82341 trabajador, solo así podría justificarse que el vínculo no fuese renovado. Así lo precisó esta Corporación en la sentencia antes señalada, CSJ SL2686-2020: La causa objetiva o principio de razón objetiva es un aspecto que debe buscarse en los hechos, en la realidad. Por tanto, la causa objetiva no necesariamente coincide con las causas jurídicas de terminación de los contratos de trabajo. Por ejemplo, la decisión unilateral del empleador, aunque es una causal de terminación de los contratos (lit. h, art. 61 CST), no necesariamente es una causa objetiva. De esta forma, causa objetiva y causal legal de terminación de los contratos no siempre