CSJ - SL4039-2022

SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL4039-2022 Radicación n.° 85045 Acta 39 Bogotá, D. C., ocho (8) de noviembre de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la EMBAJADA DEL REINO UNIDO DE LA GRAN BRETAÑA E IRLANDA DEL NORTE, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el veintiocho (28) de agosto de dos mil dieciocho (2018), en el proceso ordinario que le instauró PAULA

ANDREA MORALES.

I. ANTECEDENTES Paula Andrea Morales llamó a juicio a la Embajada del Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda del Norte, con el fin de que se declarara que entre las partes existió un contrato a término fijo de tres años desde el 1º de junio de 2012 hasta el 30 de mayo de 2015 o las fechas que fueran

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Radicación n.° 85045 demostradas, terminado de manera sorpresiva y sin justa causa, violando los procedimientos establecidos por la embajada el 1º de febrero de 2013 y, devengando $6.838. En consecuencia, se condenara al pago de la indemnización por despido injusto; la indexación; lo ultra y extra petita y costas. Fundamentó sus peticiones, en que fue vinculada dentro de los extremos temporales antes señalados; que devengó el salario indicado; que siempre cumplió sus obligaciones contractuales; que fue citada a descargos el 31

de enero de 2013; que la empleadora contaba con un trámite previo a la toma de decisiones de terminación del contrato de trabajo, denominado disciplinary and grievance provedures; que la embajada incumplió los lineamientos descritos en el manual de directrices disciplinarias; que no le dieron oportunidad de ver las supuestas acusaciones que en su contra existían y que no le fue permitido controvertir las mismas, interrogando a quienes aparentemente formularon las denuncias. Afirma, que solicitó estar asistida para la diligencia por alguien en específico, lo cual le fue negado por escrito; que en seguimiento del manual disciplinario de la embajada, interpuso recurso para que se dejara sin efecto la carta de terminación del contrato por violación del procedimiento establecido, y no obtuvo respuesta; que le fue comunicada la finalización de la relación laboral el 1º de febrero de 2013; que la justa causa invocada no existió y que pidió copia del audio de la diligencia de descargos, sin éxito (f.° 2 a 5 del cuaderno principal).

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Radicación n.° 85045 La Embajada del Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda del Norte se opuso a las pretensiones expresando que el vínculo fue terminado de manera unilateral por incumplir la trabajadora con las obligaciones especiales y legales que le incumbían, especialmente, por incurrir en actos de acoso laboral con el personal subordinado, conllevando la realización de un trámite disciplinario previo al despido, con el lleno de garantías y respeto al debido proceso. Y, en cuanto

a los hechos, aceptó los extremos temporales y la modalidad contractual, aclarando que, la citación a la diligencia de descargos se efectuó el 29 de enero de 2013; que cumplió con las actuaciones disciplinarias dispuestas para el efecto; que el comité de convivencia notificó a la gerencia de recursos humanos el 28 del mismo mes, la conclusión de la existencia de evidencia de la incursión de en actos constitutivos de acoso, con el fin que se tomaran las medidas disciplinarias al respecto. Anotó, que la accionante, desde el inicio, tuvo conocimiento de la queja de junio de 2012 que puso en su contra una subordinada en el acto de renuncia, así como las acciones que debían tomarse para mejorar el ambiente laboral. Así mismo, que requirió en varias oportunidades a la accionante e incluso, le brindó apoyo mediante capacitaciones especializadas en coaching y reuniones de retroalimentación, donde se le pusieron en conocimiento las quejas frente al trato impartido por ella en calidad de jefe.

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Radicación n.° 85045 Señaló que, en la diligencia de descargos le fueron presentadas las quejas a la trabajadora y se le pusieron de presente todos los hechos y pruebas; que no son ciertas las solicitudes elevadas ésta para tal fin. En su defensa propuso las excepciones de mérito de, terminación del contrato de trabajo conforme a derecho e inexigibilidad de una indemnización por despido; procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa; actuación conforme a derecho; paga y no cobro

de lo debido; prescripción; y, la genérica (f.° 70 a 79, ibídem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, por sentencia del 18 de enero de 2018 (f.° 460 Cd a 461 del cuaderno principal), decidió: PRIMERO: DECLARAR que entre la ciudadana demandante PAULA ANDREA MORALES DE BURGH quien se identifica […] y la EMBAJADA DEL REINO UNIDO DE LA GRAN BRETAÑA E IRLANDA DEL NORTE existió un contrato a término indefinido, el cual tuvo como extremos el 1º de junio de 2012 hasta el 1º de febrero de 2013, en consecuencia y de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia DECLARAR que el referido contrato de trabajo terminó de forma unilateral por parte de la representación de gobierno del Estado extranjero demandado sin justa causa y en consecuencia CONDENARLA a cancelar a la ciudadana demandante el valor de $4.255.536,66, los cuales deberán ser indexados de conformidad con la fórmula IPC final sobre IPC inicial por el valor actualizar (sic) en los cuales se utilizarán los IPC de diciembre del año anterior respectivamente, el final a la fecha de pago de referencia, el inicial a la fecha en la cual se causó el derecho en referencia.

SEGUNDO: ABSOLVER a la representación del Estado extranjero demandada de las demás pretensiones en su cuantía y contenido no indicadas en el numeral primero de esta sentencia aclarando

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que la EMBAJADA DEL REINO UNIDO DE LA GRAN BRETAÑA

E IRLANDA DEL NORTE es la que se toma como en su calidad de empleadora de la ciudadana demandante conforme se ha indicado anteriormente, su representación en Colombia.

TERCERO: El Juez se declara relevado de manifestarse sobre las excepciones por las cuales no se condena a la embajada demandada y no demostradas aquellas que se relacionan al numeral primero.

CUARTO: COSTAS […].

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de las partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 28 de agosto de 2018 (f.° 467 Cd y 468 del cuaderno principal), resolvió: PRIMERO: MODIFICAR el numeral PRIMERO de la sentencia apelada y en su lugar DECLARAR que entre las partes PAULA

ANDREA MORALES DE BURGH Y LA EMBAJADA DEL REINO UNIDO DE LA GRAN BRETAÑA E IRLANDA DEL NORTE se celebró un contrato a término fijo por tres años iniciado el 01 de mayo de 2012 y terminado el 01 de febrero de 2013 y en consecuencia CONDENAR a la demandada a pagar a la demandante indemnización por despido injusto de acuerdo con lo expuesto en cifra equivalente a $165.695.930, la cual deberá ser indexada al momento del pago. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, que la alzada interpuesta por la demandante se enfocó al término de duración del contrato de trabajo y, el impetrado por la accionada, se relacionó con la estructuración de la justa causa y la teoría de las culpas perdonadas, señalando que la

existencia del acoso y la acreditación de su ejercicio por parte de Paula Andrea Morales frente a los trabajadores constituía una justa causa o falta grave calificada, criticando que el a

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Radicación n.° 85045 quo olvidó que los actos se presumían en los términos del artículo 7º de la Ley 1010 de 2006. Inició analizando la justeza de la desvinculación, mencionando que la jurisprudencia de esta Sala ha establecido que correspondía al demandante probar el mismo y a la demandada la justa causa. Con ese norte, describió que a folio 126 y siguientes obraba la carta de terminación del contrato de fecha 1º de febrero de 2013, en la cual, la embajada por acto unilateral finiquitó la relación, manifestando que el vínculo inició el 1º de mayo de 2012; que Paula Andrea Morales desempeñó el cargo de líder de equipo; que las personas a su cargo comenzaron a presentar quejas, para lo cual, señaló una serie de fechas; que el 29 de junio la señora Janet Muñoz presentó renuncia y otros, relacionados como Hernando Villamizar y Andrés Galeano; así como los actos, denuncias y quejas de sus subalternos, por lo que, en esos términos la promotora del proceso, cumplió con la carga de la prueba. Precisó, que la demandada era a quien correspondía probar los hechos que motivaron el despido y que el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006 contemplaba una presunción de existencia de actos de acoso si se comprobaba la ocurrencia de estos de manera repetida y pública. Aseguró, que la mencionada ley fue expedida con el fin

de adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo; que el artículo 2º lo definía como toda

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Radicación n.° 85045 conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador o un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero o un subalterno encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo; que, igualmente, los artículos 7º y 8º establecen las conductas que son consideradas como tales y las que no lo son, siendo dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el acto en el ámbito laboral puede configurarlo. Reflexionó que, en esa dirección, la norma contenía una presunción legal, susceptible de ser desvirtuada por la parte que atribuye el acto, advirtiendo que los hechos descritos allí debían ser acreditados y no bastaba para ello las simples manifestaciones de su ocurrencia o las quejas instauradas, pues ello debía tener soporte probatorio; además que, no solo se consagraron mecanismos de corrección del acoso, sino también las autoridades competentes para declarar que este ocurrió, para lo cual, el artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 estableció medidas preventivas, en primer lugar, y, correctivas, señalando que la víctima de ellos podía ir al

inspector de trabajo para poner en conocimiento si se consideraba víctima de este y, precisando como competentes en el artículo 12, los jueces laborales en el lugar de los hechos. Coligió de allí que, en ese orden, si los subalternos de la actora sentían que estaban siendo víctimas de acoso laboral

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Radicación n.° 85045 por parte de ella, debieron acudir a los mecanismos que la ley le ofrecía para proteger sus derechos y en este caso no había prueba alguna que indicara que lo hicieron, pudiéndose pensar que no conocían de dicha herramienta y, Sandra Ramírez, a quienes acudieron los trabajadores, encargada de recursos humanos de la accionada debió hacerlo, no solo por ordenarlo la ley, sino en atención al deber ciudadano de respetarla, especialmente cuando se trataba de brindar garantías para la protección de derechos. Esbozó, que si bien la accionada alegó que fueron acreditadas las conductas de la actora y que estas fueron públicas y repetidas, tal acierto no se decantaba de las pruebas, porque siempre en la comunicación y antes, si los subalternos de la actora sentían que estaban siendo víctimas por parte de ella, debieron acudir a los mecanismos que la ley le ofrecía para proteger sus derechos y en este caso no había prueba alguna que indicara que lo hicieron, como tampoco se podía aseverar que hubiesen sido privadas y acreditadas, porque ninguna declaración se rindió al respecto. Justificó, Obsérvese que se decretó la declaración de la señora María Paula Calvo, presuntamente víctima del acoso, y llegado el momento no

asistió a la diligencia, según se dijo, por no estar en el país y no laborar en la embajada. Ni una sola prueba fue presentada por la demandada, más que sus afirmaciones sobre la conducta agresiva o de matoneo, como denominó la recurrente o violenta, como también se calificó y que, como ella dijo, era calificada como falta grave, lo cual, sí puede ser cierto, se itera, carece de sustento probatorio. Ni siquiera tampoco fueron presentadas las cartas de renuncia que se dicen fueron motivadas por el presunto

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Radicación n.° 85045 acoso de la actora y menos aún se llamó como testigos a quienes así lo señalaron. Y aunque se aportaron informes y correos electrónicos del clima laboral, estos no son claros ni dan la certeza sobre la conducta de la demandante. No sobra agregar que la Sala revisó la diligencia de descargos y de ella solo puede inferir que la actora manifestó desconocer las quejas en su contra, legítimo derecho a la defensa y no actitud confrontadora, sin que, dicho sea de paso, sobre reiterar que en el proceso tampoco se conocieron, pues los implicados no declararon, ni tampoco se insiste, se aportó prueba escrita de la misma. Finalmente, no puede pasar por alto la Sala, las fechas que se indican en la comunicación de despido, que evidentemente dan fe de una falta de oportunidad en el mismo que el juez denominó perdón de culpas apoyado en la jurisprudencia que solo criterio auxiliar. Luego, aunque es lo adecuado citar en forma clara las sentencias, pues esto fue reprochado en el recurso, tal omisión

no puede quebrar una sentencia que como esta se hace apoyado en las pruebas. No obstante, no hacer alusión a la radicación de la sentencia. Es así como salta a la vista que la demandante en su labor y presuntamente un mes después de entrar a trabajar, como ello, renunció alguien presuntamente por acoso. En agosto se presentó otra queja, en septiembre, otra en octubre y noviembre, según lo dicho, se hacen reuniones para mejorar. En noviembre otro trabajador renuncia, pero inexplicablemente en diciembre la empresa sólo decide poner en marcha un plan de mejoramiento, lo que definitivamente sí ha sido considerado por la Corte en los términos que señaló el juez en sentencia SL 488, radicación 41155 de 2013 […] como un despido no oportuno, lo que supone una condonación o perdón de la culpa. Explicó en lo concerniente a la alzada de la demandante que, en efecto, la modalidad de contrato que desde el comienzo en la demanda se deprecó, fue a término fijo, como se mencionó en el hecho primero del escrito inicial, donde se expresó que se pactó término fijo por tres años, situación aceptada por la demandada a folio 71, por lo cual, era inexplicable que el juez, en la fijación del litigio, si lo tuvo por demostrado y excluido del debate probatorio, procediera en contra de su decisión, declarándolo indefinido.

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Radicación n.° 85045 Agregó que, según el contrato de trabajo aportado, así como la traducción de esa documental en folios 260, 262 y

siguientes, siendo claro que las partes de común acuerdo y a pesar de haber iniciado con otra modalidad en cuanto a la duración, decidieron modificarla, lo que es válido porque el contrato es consensual, sin que pueda afirmarse, como hizo a quo, que si empezó verbal indefinido, deba seguir siendo aún en contra de la voluntad de las partes, las cuales pueden modificarlo, en su duración y por supuesto, en la fecha en que se inició. Concretó que, en el caso, mediante un otrosí las partes decidieron celebrar el contrato en el término, señalando que corría desde el 1º de mayo de 2012 y hasta el 31 de marzo

2015. Esto es, por un término fijo de tres años, hecho que se insiste, no fue discutido. Reiterando que esto fue aceptado y excluido del debate probatorio; y, aunque en uno de los hechos se afirma la fecha de ingreso fue junio, la demandada corroboró que el inicio fue el 1º de mayo, como se decanta de los descargos, circunstancia que no fue objeto de controversia entre las partes, indicando por tanto, que asistió razón a la recurrente, modificando el punto, para decir que, en su lugar, se declararía que entre las partes se celebró este tipo de contrato fijo por tres años, iniciado el 1º de mayo de mayo de 2012 y terminado el 1º de febrero de 2013.

Concluyó que, la indemnización concerniría al tiempo que hacía falta para finalizar el vínculo, 26 meses, tomando como salario devengado $6.383.305 en lo que las partes

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Radicación n.° 85045 también estuvieron de acuerdo, ascendiendo a la suma de $165.965.930, debidamente indexado.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la Embajada del Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda del Norte, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (Cuaderno digital de la Corte).

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo y absuelva de las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula cinco cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y se pasan a estudiar de manera conjunta dado que atacan similar cuerpo normativo, comparten análogos argumentos y persiguen el mismo fin (Cuaderno digital de la Corte).

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal, […] por violación directa de la ley sustancial laboral del orden nacional, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 9° y 12 de la Ley 1010 de 2006, todo en concordancia con lo previsto en los artículos 25, 53 y 93 de la Constitución Política de Colombia, artículos 19, 23, 56 y 59 Código Sustantivo

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Radicación n.° 85045 del Trabajo y literales c) y d) del artículo 21 del Decreto 1295 de 1994. Para la demostración del cargo sostiene que, de forma preliminar y con el fin de abordar el contexto bajo el cual la

embajada asumió de forma relevante el comportamiento asumido por una de sus funcionarias, es fundamental hacer referencia a las normas adoptadas por el Reino Unido que regulan en forma amplia el fenómeno del acoso en las relaciones de trabajo, pues la Convención de Viena sobre relaciones diplomáticas del día 18 de abril de 1961, aprobada por la Ley 6° del 29 de noviembre de 1972, dispone que las funciones de una misión diplomática consisten, entre otras, en la representación del Estado acreditante ante el Estado receptor, de manera que los fundamentos del actuar de la embajada en Colombia, son el reflejo de la forma en que se abordan cuestiones tan transcendentales como las relaciones laborales en dicho país, como expresión de su soberanía nacional. Realiza un bosquejo de las normas que como país acoge para hacer frente a esos problemas junto a la violencia en el trabajo, entre ellas, la Protección from Harassment Act de 1997, la Dignity at Work Act de 2001, la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), el Acuerdo Marco Europeo suscrito el día 27 de abril de 2007 y las directrices multisectoriales para solucionar similares temas suscritas el día 16 de julio de 2010. Y, en el plano colombiano, refiere a la Ley 1010 de 2006 y a los artículos 25 y 53 constitucionales en lo

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Radicación n.° 85045 pertinente a la garantía de un trabajo digno y justo, con protección en contra de hostigamientos y tratos abusivos.

Describe que el parágrafo 2° del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 advierte que la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de las situaciones laborales por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma, por lo que, de la lectura de este junto al artículo 12, es posible entender que el objeto de la ley consistió en propiciar que se consagraran al interior de las empresas privadas o instituciones públicas, procedimientos internos, confidenciales y conciliatorios de tipo pedagógico y ayudas psicológicas que puedan ser puestos en marcha cuando el empleador detecte, por sí mismo o por queja, una situación de las descritas. Asevera que, sólo en caso de que tales canales no fueren activados, los afectados pueden acudir ante los inspectores de trabajo, de policía, el personero municipal o la defensoría del pueblo para que se conmine al acusado y al empleador a hacerlo. Explica que, adicional, para la adopción de las medidas sancionatorias, se asignó la competencia privativa del juez del trabajo del lugar de los hechos, sin que, por ello, las acciones del empleador orientadas a llevar a cabo medidas preventivas dentro del marco de actuaciones pedagógicas y de mantenimiento del buen clima laboral no tengan importancia.

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Radicación n.° 85045 Alude que, el ad quem incurrió en error en la medida en que en su sentencia indicó que el procedimiento que debió acatar la embajada conforme lo dispuesto en las normas acusadas, debió consistir en que si en verdad los subalternos

de la accionante sentían que eran víctimas por los actos llevados a cabo por aquella, debieron haber acudido a la jurisdicción laboral y no, como lo hicieron, acudir en forma directa a la embajada mediante la gerente de recursos humanos Sandra Ramos o el comité de convivencia laboral. Señala que el Tribunal, contradiciendo el espíritu de las normas, indicó que si los afectados no conocían de esta herramienta, la señora Sandra Ramos funcionaria encargada del área de recursos humanos a quien acudieron, en varios interregnos de tiempo según se iban presentando las conductas de acoso laboral por parte de la promotora del proceso, debió haberles manifestado a los quejosos la posibilidad de acudir a la justicia ordinaria, lo cual consiste en un entendimiento equivocado de los presupuestos legales de los artículos 9º y 12 de la Ley 1010 de 2006, haciéndole producir efectos jurídicos que no emanan de su contenido normativo, pues la embajada antes de tener que remitir a los trabajadores que estaban ya sea renunciando como consecuencia de los actos de hostigamiento de la demandante o manifestando sus quejas verbales al juez del trabajo entre los meses de julio y enero de 2013, debía poner en marcha los mecanismos internos primeramente establecidos en la embajada, como en efecto lo hizo, pues de no hacerlo, constituiría tolerancia de la situación, tal como

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Radicación n.° 85045 lo dispone el parágrafo 2° del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006.

Afirma que, es evidente el error de interpretación en el que incurrió el ad quem al considerar que la embajada condonó o perdonó las actuaciones desplegadas por la actora al poner en marcha un plan de mejoramiento del clima laboral que involucraba sesiones de entrenamiento profesional o coaching. Reprochando que, de ninguna forma, las actuaciones preventivas de conductas ni las medidas para capacitar a un trabajador para que deje de llevarlas a cabo, pueden ser tomadas como una condonación del incumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo. Asegura que las normas interpretadas erróneamente por el colegiado, en su correcto entendimiento refieren a que «el hecho de no hacer nada diferente a indicar que se debe acudir a la jurisdicción laboral, como lo manifiestan el A Quo (sic) y el Ad Quem (sic), es tolerar las conductas de acoso laboral, más nunca condonarlas o perdonarlas». Plantea que, interpretar el cuerpo normativo citado como infringido, como lo hizo el Tribunal, sería retroceder en los avances que en materia del tema se han conseguido a lo largo del tiempo gracias a las regulaciones legislativas y reglamentarias sobre la materia y la vigilancia estatal que se le ha otorgado al cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley 1010 de 2006. En la medida que los empleadores son los primeros llamados a llevar a cabo las

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Radicación n.° 85045 acciones necesarias para programar actividades pedagógicas o terapias de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de un lugar de trabajo

de forma absolutamente proactiva, constituye una violación directa del contenido normativo la interpretación ofrecida las instancias, consistente en imponer una participación pasiva a la embajada como empleador y reprocharle no haber indicado a los trabajadores la posibilidad de acudir a instancias externas como lo son el Ministerio del Trabajo y la jurisdicción ordinaria laboral. Manifiesta que, la misma violación se endilga de la posición de los jueces de primera y segunda instancia que consideraron las acciones preventivas llevadas a cabo por la embajada como actos de perdón hacia las conductas desplegadas por la demandante. Acentúa que, lo anterior, se fundamenta no sólo en la obligación legal de acatar medidas preventivas y correctivas de acoso al interior de la embajada, sino porque la salvaguarda de los derechos fundamentales de la persona en el trabajo constituye el núcleo fundamental de la obligación genérica de todo empleador de proteger a sus subordinados, citando normas relacionadas a la obligación de protección, seguridad y cuidado, como los artículos 19, 23, 56 y 59 del CST, 21 del Decreto 1295 de 1994, 1º, 25, 53 y 93 de la CP y, lineamiento internacionales como los pactos internacionales de derechos civiles y políticos y de derechos económicos, sociales y culturales, aprobados por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre

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Radicación n.° 85045 de 1966 y la Convención Americana de Derechos Humanos, conocida como Pacto de San José de Costa Rica, suscrita en el marco de la Conferencia Especializada Interamericana

sobre derechos humanos y, la OIT en la Constitución (1919); Declaración relativa a los fines y objetivos (1944); Declaración de principios y derechos fundamentales (1998); específicamente, en lo que al acoso laboral se refiere. Dice que, todo lo anterior permite dar sustento al compromiso del empleador de cumplir con su obligación general de cuidado y las consecuencias de su incumplimiento, pues incluso, téngase en cuenta que el numeral 4º del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 establece como sanción por propiciar o tolerar la conducta la asunción del 50 % del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de la salud y las secuelas que se causan a cargo del empleador. Esgrime que, ello permite demostrar el error del sentenciador de segundo grado de encontrar como inexplicable la conducta de la embajada de llevar a cabo en el mes de diciembre de 2012 una serie de actuaciones tendientes a implementar un plan de mejoramiento para la demandante y su equipo, reflejado en el proyecto denominado Grupo PMO por LIM Leadership in International Management que finalmente derivó en las conclusiones del informe del diagnóstico y coaching por LIM LATAM Leadership In Motion del mes de enero de 2013, en el que se plasmó que a pesar del plan de mejoramiento implementado, persistieron las quejas por parte de los subalternos de la accionante, pues

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Radicación n.° 85045 ésta no planteó la importancia de cambiar su estilo de liderazgo ni se concientizó con las apreciaciones que recibió de los distintos actores que participaron del proceso. Concreta que, así las cosas, las medidas preventivas y

correctivas, jamás constituyeron un perdón de culpas, sino por el contrario, significaron el agotamiento de los procedimientos preventivos y correctivos internos para la cesación de las conductas de acoso de conformidad con las disposiciones del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, todo lo cual definitivamente resultó en fracaso como consecuencia de la misma actitud hostil y persistente de la demandante, tan es así que luego de la puesta en marcha del plan, Andrés Moncaleano y María Paula Calvo presentaron nuevas quejas y el trabajador Hernando Villamizar renunció, lo que conllevó a la terminación del contrato de la actora, dada la reiterativa incursión de malos tratamientos en relación con los subalternos de su equipo. Indica, Entender las normas acusadas como interpretadas erróneamente por la Sala Laboral del Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, bajo el entendimiento que dicho ente colegiado les otorgó en la sentencia cuya legalidad aquí se examina, sería echar al traste toda la disquisición argumentativa de la Ley 1010 de 2006. Esto, pues se debería así considerar que los mecanismos allí contemplados no deben ser implementados en una situación de acoso laboral, sino que se debe proceder directamente a la presentación de una reclamación judicial por parte de quienes se sientan afectados y a la terminación inmediata del contrato de trabajo con justa causa del acosador, so pena de que se entienda, como en este caso se hizo, que cumplir con lo que dicha normatividad dispone, constituye una condonación o perdón de su actuar ilegal.

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Radicación n.° 85045 Lo anterior demuestra la indebida interpretación llevada a cabo por el Ad Quem de los artículos 9 y 12 de la Ley 1010 de 2006, en concordancia con lo previsto en los artículos 25, 53 y 93 de la Constitución Política de Colombia, artículos 19, 23, 56 y 59 Código Sustantivo del Trabajo y literales c) y d) del artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 pues, según su exegesis, los mismos exigían a la Embajada direccionar a los trabajadores presuntas víctimas de acoso laboral, a que acudieran a la jurisdicción ordinaria laboral y le negaban la posibilidad de tomar medidas preventivas, so pena de perder la facultad de terminar el vínculo laboral del presunto victimario aduciendo una justa causa. Esto contraviene los artículos mencionados y todo el espíritu que subyace a la Ley 1010 y a los demás principios y normas que regulan el acoso laboral, pues todos buscan que sea el empleador quién primero trate de solucionar los conflictos que se producen internamente (Cuaderno digital de la Corte).

VII. RÉPLICA Paula Andrea Morales opone que el cargo dirigido por la vía directa supone la aceptación de las conclusiones fáctica del fallador, empero, el impugnante centra su argumentación a una lectura parcial de la fundamen