CSJ - SL4430-2021

SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL4430-2021 Radicación n.° 83046 Acta 33 Bogotá, D. C., veinte (20) de septiembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JOSÉ JAVIER CARDONA GAVIRIA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, el tres (3) de abril de dos mil dieciocho (2018), en el proceso ordinario que instauró contra

UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA.

I. ANTECEDENTES José Javier Cardona Gaviria llamó a juicio a Unilever Andina Colombia Ltda., con el fin de que se declarara que entre él y la demandada existió un contrato de trabajo desde el 4 de septiembre de 2000 hasta el 24 de marzo de 2014, que terminó de manera injustificada por causa imputable a la empresa, quien ejerció maltrato sobre él, configurándose

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.° 83046 de esta forma un despido indirecto, y que ello le generó perjuicios materiales y morales. En consecuencia, solicita se condenara al reintegro a un cargo igual o superior, junto con todo emolumento dejado de percibir y perjuicios morales en la suma de 25 SMLMV. De manera subsidiaria, se condenara al pago de la indemnización del artículo 64 del CST por terminación injustificada por el despido indirecto o renuncia provocada a raíz del acoso ejercido; la moratoria del artículo 65 del CST por el retardo del pago de salarios y prestaciones sociales, en

el periodo del 25 de marzo al 2 de mayo de 2014 y perjuicios morales; lo ultra y extra petita; y, costas. Fundamentó sus peticiones, en: i) que del 4 de septiembre de 2000 al 24 de marzo de 2014 prestó sus servicios como jefe de ventas a la empresa Unilever Andina Colombia Ltda., a través de un contrato a término indefinido y con un salario variable de $3.923.018; ii) que durante la relación de trabajo nunca fue objeto de llamados de atención y, en cambio, fue víctima de actos de persecución, maltrato y entorpecimiento laboral desde finales del año 2013, por la gerente regional Cristina del Socorro Valencia Ramírez y el gerente zonal Abel Iriarte Mendoza, donde la primera hizo pública su falta de empatía y luego concretó en ataques personales, reclamos acalorados, denigrantes, descalificaciones de su labor sin fundamento y también en reiteradas solicitudes de información, diferentes al propósito de cada reunión a que fuera citado, con el fin de demostrar

SCLAJPT-10 V.00 2

Radicación n.° 83046 su incompetencia y, iii) que en igual sentido actuó Iriarte Mendoza, finalizando ambos con un trato soez. Afirmó, que teniendo en cuenta lo anterior, el 3 de marzo de 2014 elevó denuncia en la línea ética de la empresa, la que no fue contestada o tramitada, ni se efectuó requerimiento o reunión, ni tampoco se puso en marcha algún protocolo o se tomaron medidas preventivas o correctivas; que ello ocasionó que se agudizara la

persecución en su contra por la señora Valencia Ramírez consistente en señalamientos en detrimento de su persona o labor y que le generó afectaciones anímicas y en su estado de salud, las cuales somatizó con episodios de gastritis; que ante el panorama descrito, renunció el 24 de marzo de 2014 y, el 24 de abril del mismo año presentó una solicitud de conciliación ante la Inspección del Trabajo de la Dirección Territorial del Ministerio de Trabajo en Risaralda, con el fin de exponer y ampliar la denuncia por acoso laboral, diligencia a la cual la demandada no asistió. Adujo, que la empresa solo constituyó un título en su favor por concepto de liquidación de salarios y prestaciones sociales el 2 de mayo de 2014 a órdenes del Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Pereira, corriendo injustificadamente 38 días desde la terminación del contrato y que la prolongación, recrudecimiento y finalmente la pérdida de su puesto de trabajo le irrigaron perjuicios de orden moral, como quiera que su proyecto de vida giró en torno a su labor, porque se identificaba como miembro de la organización, lo cual lo dignificaba como profesional y, como padre de familia

SCLAJPT-10 V.00 3

Radicación n.° 83046 le permitía planear su vida y la de su núcleo a corto, mediano y largo plazo (f.° 1 a 36 del cuaderno n.° 1 del Juzgado). Unilever Andina Colombia Ltda. se opuso a las pretensiones principales expresando que las mismas eran improcedentes dado que el actor renunció de forma libre y

voluntaria el 21 de marzo de 2014, sin indicar conducta alguna atribuible a la empresa e incluso dijo agradecer por la oportunidad brindada durante los años de trabajo. Y, frente a las subsidiarias, acudiendo a similares argumentos, enfatizó no haber lugar a la indemnización por despido sin justa causa, además de que, los días que trascurrieron entre la finalización del vínculo y el pago de la liquidación del contrato obedecieron a que la administración de la empresa esté centralizada en Bogotá, por lo que se requiere de algunos días para su formalización, unido a la circunstancia que una vez girado se le citó el 4 de abril de 2014 para su entrega, tomándose unos días para recibirlo y, ante la negativa final, se efectuó un depósito judicial en su nombre, lo que comprueba que no hubo un actuar de mala fe por parte de la empresa. En cuanto a los hechos, manifestó que la contratación del accionante inicialmente lo fue a través de la sociedad Disa

S. A.; aceptó el cargo de desempeñado; que si bien el demandante en el mes de marzo de 2014 efectuó algunas manifestaciones en la línea ética de la compañía, indicando que su jefe, quien llevaba 15 días en el cargo, había tenido una indebida conducta con él, en ningún momento el

SCLAJPT-10 V.00 4

Radicación n.° 83046 trabajador inició los mecanismos previstos legalmente para los casos de acoso laboral al no acudir al comité de convivencia, realizando tan solo una llamada relacionada con el código de ética en la que no aportó mayor información de

lo ocurrido y, una vez iniciada la investigación, renunció sin indicar que se debiera a presuntos actos de hostigamiento. Dijo, que el demandante no hizo manifestación alguna respecto a Abel Iriarte Mendoza, gerente de zona, quien, entre otras cosas, laboraba en Bogotá y no tenía contacto directo con él. En su defensa propuso las excepciones de mérito de, «habérsele dado a la demanda el trámite de un proceso diferente al que corresponde»; caducidad; inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido y prescripción (f.° 155 a 170, ibídem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Pereira, por sentencia del 24 de enero de 2017 (f.° 534 a 535 Cd del

cuaderno n.° 2 del Juzgado), decidió: PRIMERO: CONDENAR a UNILEVER ANDINA COLOMBIA a cancelar a favor del demandante la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, a razón de $102.533 pesos diarios, entre el 26 de marzo y el 2 de mayo de 2014, para 36 días, por un total de $3.691.200 pesos.

SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones del gestor.

SCLAJPT-10 V.00 5

Radicación n.° 83046

TERCERO: EXHORTAR A UNILEVER a articular los canales fijados por ella para las denuncias de acoso y maltrato, como código de ética, a los parámetros legales establecidos en la Ley

1010 de 2006.

CUARTO: CONDENAR en costas […].

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de las partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, mediante fallo del 3 de abril de 2018 (f.° 6 y 7 Cd y 8 a 9 Cd del cuaderno del Tribunal), como continuación de la audiencia iniciada el 20 de marzo del mismo año, confirmó la del a quo.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal señaló como consideración previa que el presente proceso corresponde al trámite ordinario dada la pretensión principal de reintegro, citando la sentencia de esta Sala CSJ SL, 5 jul. 2017, rad. 45992 (CSJ SL17063-2017), cuando dijo, […] el procedimiento especial a que hace referencia la citada norma atribuyó a los jueces del trabajo, con jurisdicción en el lugar de los hechos, conforme el artículo 12, la adopción de “medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente ley». […] De lo anterior surge patente que el procedimiento especial que determinó la ley lo fue para emitir decisión pronta sobre las sanciones del pluricitado artículo 10, pero no para extraer del conocimiento de los jueces ordinarios otras consecuencias que pueden derivar de la demostración del acoso o persecución laboral como los perjuicios morales, la reinstalación, los daños materiales y las demás anexidades jurídicas que la compleja construcción del concepto lleva implícita. […]

SCLAJPT-10 V.00 6

Radicación n.° 83046

Debe esta Corte, en principio, indicar que la Ley 1010 de 2006 pretendió generar una protección multidimensional en el lugar de trabajo, con la consecuente posibilidad de adoptar correctivos inmediatos ante la demostración efectiva de conductas que constituyan acoso laboral, a las cuales se les dio trámite especial, pero las demás que de allí pueden derivar, sin duda, continuaron bajo la esfera decisoria ordinaria. Concluyó que, en ese escenario, se excluía cualquier pronunciamiento sobre la «caducidad», derivándose de allí que se encontraba impedido para estudiar la pretensión subsidiaria a la luz del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006. Enmarcó, en consecuencia, el estudio de la apelación en el despido indirecto y si existía lugar al reintegro; la indemnización del artículo 64 del CST y, por tanto, como problemas jurídicos propuso: i) es viable el reintegro en virtud de la Ley 1010 de 2006; ii) se probó el despido indirecto del actor por acoso laboral y, por tanto, ¿es procedente el reintegro o la indemnización del artículo 64 del CST ?; iii) la procedencia del pago de perjuicios morales con ocasión del despido indirecto suscitado por el acoso laboral; iv) constatación de la presencia de razones serias y atendibles del empleador en el pago de las prestaciones sociales al actor a la terminación del contrato de trabajo que hagan improcedente el artículo 65 del CST. Advirtió, que no se referiría al tema de la exclusión del video aportado por el demandante, declarado como una prueba ilícita en primera instancia, en razón a que no hizo

parte de los planteamientos en apelación.

SCLAJPT-10 V.00 7

Radicación n.° 83046 Analizó, que el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 fue la primera disposición que consagró la acción de reintegro para los trabajadores que luego de cumplir 10 años de trabajo continuo eran despedidos y justa causa. Sin embargo, con la expedición de la Ley 50 de 1990, dicha figura solo subsistió respecto de aquellos trabajadores que al 1º de enero de 1991 tenían más de 10 años continuos de prestación de servicio al mismo empleador, en los demás casos solo procedía la indemnización conforme a los parámetros allí señalados. Agregando, que además de ella existen otras fuentes generadoras de reintegro como son el artículo 405 del CST en el caso de despido sin justa causa de los trabajadores que gozan de foro sindical sin calificación del Juez y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 cuando se despida a las personas en situación de discapacidad, el artículo 239 del CST cuando se trata de personas en estado de embarazo, lactancia o sus cónyuges que gozan de una protección reforzada en el ámbito del trabajo. Explicó, que también la Ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, estableció en el numeral 1º del artículo 11 una garantía a fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos.

En otros términos, instituyó una estabilidad reforzada y, por ende, prohibición de dar por finalizado el vínculo laboral a la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios

SCLAJPT-10 V.00 8

Radicación n.° 83046 consagrados en la ley, cuando suceda dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento, generando así que el despido carezca de efecto, haciendo viable el reintegro, contrario a lo concluido por el a quo. Precisó, que en los términos de esa norma, carece de todo efecto la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, pues la destitución de la víctima del acoso laboral o sanción, procede únicamente cuando se trata de la finalización unilateral que provenga del empleador, que es lo mismo, que se despida al trabajador dentro de los seis meses siguientes a la queja por acoso laboral, lo que constituye un despido directo. Dijo, que tal interpretación surgió de la teleología del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que prescribe la sanción del reintegro como una manera de desmotivar represalias en contra del trabajador que se atreve a presentar una denuncia, por lo que, para cumplirse tal fin, la terminación unilateral sólo podía provenir del empleador y no del trabajador; aspecto que no contiene el despido. indirecto, que se originaba en la decisión del trabajador.

Indicó, que a dicha conclusión debió llegar la primera instancia luego de analizar la pretensión principal, declarativa y siempre que hubiese salido avante, lo que no sucedió, pasando así a estudiar la subsidiaria, es decir, la

SCLAJPT-10 V.00 9

Radicación n.° 83046 condena al pago de la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del CST. Enfatizó, que cuando el contrato terminaba por decisión unilateral, el empleador o el trabajador, según el caso, tienen la obligación de manifestar a la otra parte la causa o motivo de esta determinación, sin que posteriormente puedan alegar válidamente causales distintas, según el parágrafo del artículo 62 del CST. Citó la sentencia de esta Sala que identificó como CSJ SL, 11 oct. 2017, rad. 5543, dijo que el despido indirecto o auto despido producto de la renuncia del trabajador, se configura cuando el empleador incurre en alguna de las causales previstas en el literal b del artículo 7º del Decreto 2359 de 1965, que modificó el artículo 62 del CST y, que, aun cuando en principio se ha señalado que al trabajador le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso también le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador. Pero si este último a su vez alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que a él le corresponde el deber de probarlos. Situación diferente que acontece cuando el empleador rompe

el vínculo contractual en forma unilateral, invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y al patrono las razones o motivos por él señalados.

SCLAJPT-10 V.00 10

Radicación n.° 83046 Expuso, que en la misma línea, la carta de renuncia lo que acredita son los motivos que dieron lugar a la finalización del vínculo, pero de ninguna manera cuenta con la entidad suficiente para acreditar su efectiva ocurrencia y, menos aún su la configuración de justas causas imputables al empleador, ni tampoco, activar la presunción establecida en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que solo aplica para el despido directo. Concretó, que frente a la pretensión principal que se declare el despido indirecto y como condena subsidiaria la indemnización del artículo 64 del CST le correspondía al actor probar de un lado su decisión unilateral comunicada al empleador, manifestándole en tal momento la causa que motivó su decisión unilateral, sin que posteriormente pueda alegarse válidamente causales distintas y de otro el hecho que motivó la renuncia imputable al empleador al tenor de los artículos 62 y 63 del CST. Estableció, que al reparar en el material probatorio se tiene que el demandante renunció conforme se desprende del contenido del documento que reposa folio 72, en el que solo se avizora que se dirigió el 21 de marzo de 2014, sin indicar causal o motivo que lo llevara a tomar tal decisión, agradeciendo la oportunidad brindada durante los años de trabajo por la compañía que le permitieron lograr objetivos y

metas laborales como personales. Concluyó, que así las cosas, el accionante no cumplió con la obligación de manifestar el motivo de su decisión en el

SCLAJPT-10 V.00 11

Radicación n.° 83046 momento de terminar unilateralmente su contrato, de tal manera que no se puede catalogar un despido indirecto con una renuncia llana y simple, sin que pueda suplir tal deficiencia la misiva del 23 de abril de 2014, donde el demandante dio a conocer el motivo que lo impulsó a renunciar, consistente en el maltrato que recibía de Cristina Valencia, gerente regional de la compañía y que fue inmediata no solo por presentarla un mes después de terminado el contrato, sino porque la renuncia fue la fecha en que dejó de prestar el servicio, aceptada el 25 de marzo del 2014, conforme el documento de folio 178 y es la única que tiene tal carácter, quedando por ello, huérfana de prueba el despido indirecto porque la existencia de los motivos imputables al empleador no son los que lo hubiesen podido propiciar sino los que realmente lo motivaron, obligándose el trabajador a darlos a conocer en el momento de la terminación unilateral y no posteriormente, siendo así improcedente la indemnización perseguida y los perjuicios morales solicitados como consecuencia, relevándose de efectuar cualquier estudio sobre la existencia de acoso laboral. Añadió, que la sanción del artículo 64 del CST pudo haberse solicitado por la vía del proceso especial contemplado en la Ley 1010 del 2006, al estar enunciada en el artículo 10, donde sólo bastaba para hacerse merecedor a ella, acreditar: 1. La renuncia sin la formalidad enunciada

anteriormente; 2. El acoso laboral como su motivación y, 3. Que la acción se hubiera presentado dentro de los 6 meses

SCLAJPT-10 V.00 12

Radicación n.° 83046 siguientes al acto constitutivo de acoso, pues está sometida a caducidad. Indicó, respecto a la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, que la misma no opera de manera automática, por lo que analizó que si bien la testigo Gina Paola Soto advirtió que llamó y le escribió al actor para que reclamara su liquidación, documento que aparentemente fue elaborado el 4 de abril del 2014 (f.° 179 de cuaderno n.° 1), consideró el Colegiado que no hubo prueba de la real acción de querer cumplir con este pago al acreditarse en este proceso que el único cheque que se giró fue el número en sus últimos dígitos 517557, el día 2 de mayo de 2014 que tuvo como finalidad realizar la consignación en el despacho laboral a folio 182 del mismo cuaderno. Y, aun cuando esto pudiera indicar la renuncia del empleado a recibir el pago, esto no se demostró y parece ser la consecuencia de la acción que adelantó el actor ante el Ministerio de Trabajo donde fue citado el demandado mediante oficio del 16 de abril del 2014, para efectuarse la audiencia el 29 de abril del mismo año, a la que no asistió (f.° 60), quedando sin establecerse que antes de esa calenda ya haya estado dispuesto el empleador a pagar las prestaciones sociales y vacaciones al demandante, ya que no basta con la realización de la liquidación, sino con

la disponibilidad del dinero para poderla cancelar, sin comprobarse el giro de un cheque anterior que fuera anulado, como lo alega la parte pasiva sobre el que nada declaro la jefe de recursos humanos, ni tampoco la presencia de dificultades administrativas ante la centralización de

SCLAJPT-10 V.00 13

Radicación n.° 83046 pagos fuera de Colombia, confirmando entonces, la primera instancia en ese sentido.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por José Javier Cardona Gaviria, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver

(f.° 8 a 45 del cuaderno de la Corte).

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que esta Corporación, CASE PARCIALMENTE la sentencia de segunda instancia proferida por la Sala de Decisión Laboral del honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira el día tres (3) de abril de 2018 en cuanto confirma la dictada por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Pereira el veinticuatro (24) de enero de

2017. Como consecuencia de lo anterior se solicita que la honorable Sala CASE el numeral primero y segundo de la sentencia acusada, en cuanto confirma el numeral segundo de la emitida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Pereira el 24 de enero de 2017 que negó la pretensión principal de reintegro, la pretensión subsidiaria de indemnización por despido injusto a raíz del despido indirecto, así como los perjuicios morales en ambas modalidades, para en su lugar acceder a dichas pretensiones, esto es, para que se declare que existió acoso y maltrato laboral ejercido por la empresa demandada y/o sus

dependientes en calidad de superiores jerárquicos y funcionales, así como al tolerarlo al no dar trámite a las denuncias interpuestas en dicho sentido por el señor JOSE JAVIER CARDONA GAVIRIA; la ineficacia de su renuncia y/o su connotación de provocada (despido indirecto) y como consecuencia se condene a UNILEVER ANDINA COLOMBIA

LTDA en los siguientes términos:

1. PRETENSIÓN PRINCIPAL A reintegrar al señor JOSE JAVIER CARDONA GAVIRIA al cargo de Jefe de Ventas de Unilever Andina Colombia Ltda. de la

SCLAJPT-10 V.00 14

Radicación n.° 83046 Regional Eje Cafetero y Centro o a una de igual, análoga o superior categoría, funciones y requisitos afines para su ejercicio, con la misma remuneración, incrementos anuales o periódicos y demás emolumentos que tenía al momento del retiro del servicio. 1.1. Que se declare que, para todos los efectos legales, no hubo solución de continuidad en la prestación del servicio por parte del demandante, desde su desvinculación hasta la fecha de reintegro. 1.2. Se ordene reconocer y pagar al señor JOSE JAVIER CARDONA GAVIRIA o a quien represente sus derechos a la fecha de proferirse sentencia, todas las sumas correspondientes a sueldos, primas, bonificaciones, vacaciones, cesantías, aportes a la seguridad social, incrementos anuales o periódicos y en general todo emolumento o beneficio dejado de recibir por el mismo, debidamente indexados, desde la fecha de retiro del servicio hasta su reincorporación efectiva.

1.3. Se pague a favor del señor JOSE JAVIER CARDONA GAVIRIA la suma equivalente a veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes a la fecha en que se profiera la sentencia, a título de perjuicios morales y/o el monto que se determine de conformidad con las facultades ultra y extra petita.

2. PRETENSIÓN SUBSIDIARIA: A pagar a favor del señor JOSE JAVIER CARDONA GAVIRIA o a quien represente sus derechos al momento de proferirse sentencia, la suma de TREINTA Y SEIS MILLONES SETECIENTOS CUARENTA Y CINCO MIL SEISCIENTOS PESOS ($36.745.600) por concepto de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo por la terminación injustificada e ilegal del contrato de trabajo ora por el despido indirecto o renuncia provocada al ex trabajador demandante a raíz del acoso ejercido. 2.1. Se pague a favor del señor JOSE JAVIER CARDONA GARCIA la suma equivalente a veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes a la fecha en que se profiera la sentencia, a título de perjuicios morales/o el monto que se determine de conformidad con las facultades ultra y extra petita.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y se pasa a estudiar (f.° 20 a 45 del cuaderno de la Corte).

SCLAJPT-10 V.00 15

Radicación n.° 83046

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal «de violar o infringir, por

vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, el numeral 1° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, para efectos del reintegro o reincorporación del trabajador», anexando al recurso una copia impresa del fallo de segunda instancia. Para la demostración del cargo, aduce que el Colegiado incurre en el error de interpretar que la protección o estabilidad laboral reforzada emanada del numeral 1º del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, para el reintegro o reincorporación del trabajador al comprobarse el acoso laboral, excluye la renuncia provocada o el despido indirecto, efectuando así una distinción o restricción no contemplada en la norma. Trascribe los preceptos y lo mencionado por el ad quem cuando dijo que, Conforme a lo expuesto y contrario a lo establecido por la Jueza de primer nivel, la Ley 1010 de 2006 sí establece el reintegro y lo hace en el numeral 1 del artículo 11, en la medida en que prevé que carece de todo efecto la terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral. Sanción que procede únicamente cuando se trate de la terminación unilateral que provenga del empleador, o lo que es lo mismo, el empleador despida al trabajador dentro de los 6 meses siguientes a la queja por acoso laboral; lo que constituye un despido directo. Tal interpretación surge de la teleología del artículo 11 ib (sic), que prescribe la sanción del reintegro como una manera de desmotivar represalias en contra del trabajador que se atreve a

SCLAJPT-10 V.00 16

Radicación n.° 83046 presentar una denuncia: por lo que para cumplirse tal fin, la terminación unilateral solo puede provenir del empleador y no del trabajador, aspecto que no contiene el despido indirecto, que proviene de la decisión del trabajador (subrayas del texto original). Asegura, que la decisión acierta en sentido parcial respecto de la procedencia de la acción de reintegro en virtud de la aplicación del numeral 1º de Ley 1010 de 2006, pero incurre en infracción cuando interpreta que dicha protección excluye a lo casos en que la renuncia es provocada, esto es, cuando se presenta un despido indirecto, siendo que ella dispone: «[l]a terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral […] carecerán de todo efecto». Plantea, Cuando la norma distingue entre la terminación unilateral de un contrato de trabajo y la “destitución de la víctima” refiere dentro de su objeto de protección, las relaciones de servicio subordinado regidas tanto por un contrato laboral como aquellas gobernadas por una relación legal y/o reglamentaria (entiéndase servicio público), puesto que idiomática y jurisprudencialmente destitución e insubsistencia son sinónimos, dado que en el sector público, la terminación unilateral de la relación de servicio por parte del servidor (empleado) es legalmente improcedente como quiera que configura un abandono del cargo (delito), es decir, acarrea un reprensible y puesto que el servidor público por razones lógicas no puede declararse a sí mismo insubsistente; no obstante, de allí no resulta hermenéuticamente procedente lingüísticamente comprender que el aparte «la terminación

unilateral del contrato de trabajo» es exclusiva del empleador, hace referencia a ello debe serlo así para predicar la aplicación de la norma infringida. Reproduce los artículos 27, 30 y 31 del CC, para decir que la interpretación errónea del artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 se encuentra configurada también al desconocerlos,

SCLAJPT-10 V.00 17

Radicación n.° 83046 al igual como sucede con el artículo 53 de la CP, específicamente en lo tocante a la garantía de favorabilidad o in dubio pro operario en caso de duda de aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. Analiza, que permitir el entendimiento del Colegiado sería tanto como aceptar que aún comprobada una situación de acoso laboral en cualquiera de sus modalidades y formulada la respectiva queja o denuncia, bastaría al empleador singular o institucional con obtener por cualquier medio la renuncia del trabajador, incluso el día u horas después de radicada la denuncia formal para eludir la protección de la Ley 1010 de 2006. Sostiene, que la teleología del numeral 1º del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 propuesta por el Tribunal y según la cual la garantía de reincorporación por la terminación unilateral del contrato de trabajo es solo procedente por parte del empleador y/o por un despido directo, ocurrido dentro de los seis meses siguientes a la interposición de la denuncia de acoso, omite un universo completo de prácticas, supuestos y situaciones incluso anticipadas dentro de la misma normativa. Increpa que no resulta admisible concluir, estudiados los principios y previsiones de la Ley 1010 de 2006, que

dentro de una compañía o una institución, la persona a quien se señala de ser perpetrador o victimario de conductas constitutivas de acoso laboral por una denuncia formalmente interpuesta, sea la misma que acepte la renuncia

SCLAJPT-10 V.00 18

Radicación n.° 83046 aparentemente «pura y simple» por parte del denunciante, sin ningún tipo de reparo o consecuencia, haciendo nugatorias las garantías superiores desarrolladas por esa legislación (f.° 20 a 29 del cuaderno de la Corte).

VII. RÉPLICA Unilever Andina Colombia Ltda., opone que la interpretación dada por el Tribunal, corresponde estrictamente al sentido literal de la norma y a sus efectos jurídicos, dado que en realidad la lectura atenta indica que ella consagra una acción de reintegro en el caso del acoso laboral pero solo si la terminación del contrato proviene del empleador y, en el caso, el contrato de José Javier Cardona Gaviria terminó por decisión unilateral de él mismo, sin configurar despido indirecto porque la comunicación dirigida a la sociedad demandada, que obra a folio 72 del expediente, no se motiva con causa imputable al empleador sino, como lo precisó el Colegiado, se trató de una decisión libre y voluntaria, no siendo aplicable numeral 1º del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, siendo necesario denegar la procedencia del cargo (f.