CSJ - SL496-2021

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL496-2021 Radicación n.° 76197 Acta 05 Bogotá, D. C., diez (10) de febrero de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JOSÉ OMAR ESCOBAR BARRERA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de agosto de 2016 en el proceso que instauró el recurrente contra BAKER HUGHES

DE COLOMBIA.

I. ANTECEDENTES José Omar Escobar Barrera llamó a juicio a Baker Hughes de Colombia con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, que tuvo vigencia, entre el 12 de abril de 1995 y el 4 de junio de 2014, fecha en que manifestó fue despedido sin justa causa. En consecuencia, solicitó se declare que su despido es ineficaz

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Radicación n.° 76197 y, por consiguiente, se ordene el pago de los salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado de su cargo y la indexación de las condenas. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que trabajó al servicio de la empresa BJ Services Switzerland Sarl de manera ininterrumpida desde el 12 de abril de 1995 hasta el 30 de junio de 2012, mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. Que a partir del 12 de marzo de 1997 se cambió la modalidad a contrato a término indefinido y, desde el 1 de julio de 2012 pasó a ser empleado

de Baker Hughes de Colombia, con ocasión de la sustitución patronal ocurrida el 1 de julio de 2012. Indicó que se desempeñó en el cargo de Field Specialist IV PRP, y el salario devengado al momento de la terminación del contrato de trabajo ascendía a $6.498.231 mensuales. Manifestó además que fue citado a descargos el 29 de mayo de 2014 y no fue informado de los hechos por los cuales se le estaba requiriendo, como tampoco que podía acudir con testigos o aportar pruebas, además de que fue interrogado sobre hechos que no fueron relacionados en la citación de descargos. Agregó además que en la diligencia de descargos le fue preguntado acerca de la detención militar de un vehículo de terceros, que contenía material de la empresa demandada, y que no se le dio acceso a las pruebas que dieron lugar a su despido. Así mismo, que en la carta de terminación del contrato de trabajo se hizo referencia a la sustracción de un bulto de cemento en las instalaciones de la empresa, hecho

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Radicación n.° 76197 que ocurrió con dos años de anterioridad a la finalización del vínculo. Que la causa alegada en la carta de terminación fue la prevista en el literal a, del numeral 6º del artículo 62, en relación con el numeral 1º del artículo 58, y el numeral 1º del artículo 60 del CST. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la vinculación laboral, la modalidad de contrato y sus extremos. Aclaró que el demandante fue citado en dos oportunidades a

rendir diligencia de descargos, la primera de ellas el 14 de mayo de 2014 y la segunda, el 29 de mayo de 2014. En ambas fechas le fue informado la razón de su citación. En la diligencia de 14 de mayo, se le requirió respecto de la queja formulada por Laura Sánchez, con ocasión del incumplimiento de los principios establecidos por Baker Hughes Colombia relacionados con mantener un comportamiento ético, seguro, libre de discriminación. En la segunda diligencia, se le requirió por los hechos ocurridos en la base de Barranca, relacionados con la detención militar de un vehículo de terceros que contenía material de la compañía. Agregó que el contrato de trabajo celebrado con el demandante fue terminado con justa causa comprobada y los hechos fueron aceptados en la diligencia de descargos. El primer incidente ocurrió el 6 de mayo de 2014, fecha en la cual la compañía fue enterada de los hechos ocurridos y que tienen que ver con el golpe a uno de los postes «[…] que cubrían la química», por parte de Laura Sánchez, al dar

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Radicación n.° 76197 reversa a uno de los vehículos y al rayar una unidad liviana de propiedad de la compañía, lo cual no fue reportado de conformidad con los procedimientos internos. De otra parte, el 28 de mayo de 2014, el demandante sustrajo una bolsa de cemento sin autorización previa. Se advirtió que no era la primera vez que el señor Escobar Barrera desconocía los procedimientos de la empresa, razón por la cual fue suspendido y recibió llamado de atención, en

aquellas oportunidades. Así mismo, el demandante confesó en las diligencias los hechos por los cuales fue despedido y manifestó que conocía de la gravedad y severidad de los comportamientos, pues incumplió los procedimientos diseñados por la empresa ante este tipo de acontecimientos. En su defensa, la empresa demandada propuso las excepciones de cobro de lo no debido, por ausencia de causa e inexistencia de la obligación. Confesión de la ocurrencia de una justa causa al rendir la diligencia de descargos, eficacia de la decisión de terminación del contrato de trabajo, oportunidad para la terminación del contrato de trabajo del demandante, buena fe, prescripción, pago, compensación, inexistencia de la obligación de cancelar al demandante la indemnización por terminación del contrato de trabajo.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo de 29 de julio de 2016 declaró la existencia del

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Radicación n.° 76197 contrato de trabajo celebrado con el demandante desde el 12 de abril de 1995 hasta el 4 de junio de 2014. Adicionalmente, declaró la ineficacia del despido y ordenó el reintegro del demandante al cargo que venía desempeñando sin solución de continuidad, por consiguiente, ordenó el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir por el actor desde el día 5 de junio de 2014 hasta la fecha de su desvinculación, o hasta que se efectúe el reintegro ordenado fs.°315 a 319.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo de 30 de agosto de 2016 al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada revocó la sentencia apelada y la absolvió de todas las pretensiones de la demanda. fs.°330 a 331°.

En lo que interesa al recurso extraordinario, la segunda instancia parte de la inexistencia de sustento normativo para ordenar el reintegro. Se precisó en el fallo que el a quo fundamentó su decisión en lo establecido en la sentencia C593 de 2014, la cual expresamente señaló el Tribunal no aplica al caso concreto, pues dicho precedente se basa en el principio de legalidad de la pena y en la necesidad de agotar el proceso que define el reglamento interno de trabajo como condición de eficacia de las sanciones que impone el empleador dentro del trámite disciplinario de sus trabajadores, cosa distinta, de la facultad que la ley le otorga

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Radicación n.° 76197 al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo [sic] (“artículo 1542 del CC”, condición resolutoria tácita). Indicó el juez de apelaciones que el empleador en estos eventos debe soportar la decisión en una justa causa, además tiene la facultad de imponer sanciones y precisó que el despido no busca mantener la disciplina en el sitio de trabajo, sino terminar la relación laboral. Concluyó entonces el ad quem que, el despido y la sanción disciplinaria son dos situaciones diferentes y no

puede exigirse como parte del debido proceso para la validez de un despido, que se agote el trámite dispuesto en la ley, reglamento de trabajo o convención colectiva previsto para la imposición de una sanción disciplinaria. Con dicha claridad, la sentencia pasó a estudiar si existe o no justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Analizó tres puntos concretos para ello: i) Si la conducta descrita en la carta de despido ocurrió o no, ii) Si esa conducta constituye una falta a las obligaciones del trabajador y, iii) Si esta falta es grave. Precisó entonces que la carta de despido señaló dos faltas consideradas como graves, la primera de ellas lo atinente a la sustracción de un bulto de cemento de propiedad de la compañía y, la segunda, no haber reportado dos incidentes en que se vio afectado un vehículo de la compañía. Ambas situaciones conforme al documento analizado se tipifican en lo dispuesto en el artículo 62 del CST, norma que autoriza la terminación del contrato cuando el trabajador incumple en forma grave las obligaciones contempladas el artículo 58 y 60 del CST, o las

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Radicación n.° 76197 obligaciones o deberes a que se comprometió de forma específica el trabajador respecto del empleador. El fallo estableció que la conducta del demandante y que tiene que ver con el no reporte de los daños efectuados a un vehículo de la empresa por parte de Laura Sánchez, a quien el demandante autorizó manejar, constituye un hecho que fue reconocido por el señor Escobar Barrera en la

diligencia interna de descargos. Luego se trató de un hecho que sucedió y fue aceptado por él. Respecto de si la conducta constituyó o no una falta, el colegiado de segunda instancia tuvo en cuenta lo dispuesto en el manual de «Instrucciones de Trabajo para la no Generación de Incidentes», en el cual se indica que todos los incidentes que involucren a empleados de contratistas sin importar que sean «mayores, serios, menores, casi incidentes y de alto potencial» deben ser documentados en el sistema Odidsey para lo cual, «se debe crear un informe inicial en Odyssey antes del siguiente día hábil después del incidente». Así mismo, en la Guía del Usuario de Criterios de Clasificación y Registro de Informe de Incidentes se ordena que «todos los incidentes de vehículos se deben investigar y se debe determinar si eran evitables o no». Además, este deber de cuidado se consigna en el Código de Conducta de Negocios que señala como responsabilidad del trabajador, proteger los bienes físicos e informáticos de la empresa contra pérdidas o daños, información y que era de claro conocimiento por los trabajadores conforme los testimonios rendidos en audiencia.

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Radicación n.° 76197 Finalmente, al estudiar el último de los aspectos a considerar para determinar si la terminación del contrato de trabajo fue justa, el Tribunal encontró prueba suficiente de la gravedad de la conducta, pues así lo definieron las partes en la cláusula sexta del contrato de trabajo, norma en la que se calificó expresamente como grave la violación por parte del trabajador de cualquiera de las disposiciones reglamentarias.

Aún más, precisó la segunda instancia que si las partes no lo hubieran dispuesto así, en relación con la omisión de realizar los reportes de incidentes, se encuentra probado el incumplimiento de los manuales de seguridad y prevención que la demandada tiene dispuestos para la ejecución del trabajo en la empresa, lo cual «tiene gravedad intrínseca suficiente pues su desacato termina poniendo en riesgo la integridad de los trabajadores y los bienes de la empresa o prevención y seguridad de esos mismos sujetos». Al probarse los supuestos decantados por el Tribunal respecto de la primera conducta alegada por la empresa, consideró que no era necesario estudiar el segundo hecho contemplado en la carta de despido.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia

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Radicación n.° 76197 recurrida, para que, en sede de instancia se confirme la decisión proferida por el juez de primer grado. Con tal propósito formula tres cargos, que fueron objeto de réplica y que procede la Sala a resolver.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia proferida por el Tribunal, de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea del artículo 1542 del Código Civil, el numeral 6, literal a) del artículo 62, artículos 58, 60, 104, 114, 115 del CST, los artículos 29, 53 y 93 de la

C.P., la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada mediante la Ley 16 de 1972, artículo 28 de la Ley 789 de 2002, la Ley 319 de 1996 a través de la cual se aprobó el Protocolo Adicional de San Salvador a la Convención Americana sobre derechos humanos, en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales, artículo 7 de la Carta Socio Laboral de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas y la Ley Orgánica del Trabajo y los trabajadores de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 86. A juicio del recurrente el Tribunal incurrió en una interpretación equivocada al considerar que «[…] el empleador es libre autónomo y soberano de aplicar la condición resolutoria tácita (Art. 1542 del C.C.) y que en virtud de ello ejerce una facultad que lo autoriza a prescindir de los servicios personales del trabajador demandante como son los artículos 62 numeral 6º literal a) 58, 60, 104, 114 y 115 del CST».

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Radicación n.° 76197 Adujo además que el juez de segunda instancia debió armonizar en su interpretación a las normas internacionales invocadas que hacen parte de la Constitución Política. Precisó que existe una interpretación errada del debido proceso en el despido del trabajador, pues la decisión del Tribunal parte de la premisa de que dicho derecho no se debe aplicar «[…] valga decir que se agote el mismo para el despido del trabajador o se agote igualmente el trámite que establece la ley o convención colectiva de trabajo para la imposición y

toma de una decisión». De igual modo, cuestionó lo dicho por el precedente de la Sala de Casación Laboral en relación con la interpretación que debe darse a los artículos 62, numeral 6, literal a), 58 y 60 del CST, en relación con la inmediatez del despido, tomando en cuenta que los hechos que sirvieron de fundamento al empleador para darle por terminada la relación laboral el 4 de junio de 2014 ocurrieron el 7 de junio de 2012 y el 6 de mayo de 2014. Agregó el recurrente que en el caso concreto debe aplicarse de preferencia, las disposiciones internacionales y la Constitución antes que las normas legales. De otra parte, estimó que el juez de segunda instancia se equivocó al expresamente señalar que no es aplicable lo señalado en la sentencia CC C-593-2014.

VII. RÉPLICA

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Radicación n.° 76197 La parte opositora controvierte el primer cargo de la censura, pues presenta varias deficiencias técnicas que impiden su estudio de fondo, pues el recurrente no logró demostrar el quebranto normativo que le imputa al fallo impugnado. Explicó que para que se produzca la interpretación errónea debe expresarse alguna hermenéutica consignada en el fallo objeto del recurso. Indicó que en relación con las normas que mencionó como quebrantadas, el juzgador no las mencionó, por tanto, no las interpretó. Consideró que el cargo es inane, pues los razonamientos efectuados en el recurso son alejados de una adecuada demostración de los desaciertos jurídicos en que el fallador de segundo grado

pudo haber incurrido. En relación con la interpretación del artículo 1546, que equivocadamente el ad quem mencionó como 1542, este hace alusión a la condición resolutoria tácita en la que el empleador soporta la carga de que su decisión este amparada en una justa causa. Explicó que dicha figura le permite al empleador terminar el contrato de trabajo cuando exista un incumplimiento por parte del trabajador. Y, si el juzgador no ofreció la hermenéutica que sin razón se atribuye, es forzoso concluir que no cometió ningún desacierto interpretativo. Agregó que el cargo no demuestra la equivocada interpretación del artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, pues no se critican las inferencias del fallador respecto de este precepto legal. De otra parte, expuso que la

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Radicación n.° 76197 acusación se basó en consideraciones de índole estrictamente fáctica y parte de hechos que no fueron establecidos por el juez de la alzada.

VIII. CONSIDERACIONES En el presente asunto el Tribunal consideró el despido del demandante justificado, pues parte de la premisa de que es una figura distinta de la sanción disciplinaria, por tal motivo precisó que no puede exigirse como parte del debido proceso para la validez de un despido, que se agote el trámite dispuesto en la ley, reglamento de trabajo o convención colectiva para la imposición de una sanción disciplinaria.

En esa línea de pensamiento, a juicio del ad quem, no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, fallo que estudió la exequibilidad del artículo 115 del CST, toda vez que el

despido no tiene un carácter sancionatorio. Advierte que la ley le otorga al empleador la facultad para dar por terminado el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el [sic] «artículo 1542 del CC», condición resolutoria tácita y, el empleador en estos eventos, debe soportar la decisión en una justa causa. El cargo propuesto se estructura en tres pilares, el primero acusa la sentencia de violar directamente la ley por interpretación errónea al incurrir en una equivocada interpretación del artículo [sic]1542 del CC norma que a juicio del recurrente no autoriza al empleador para prescindir de los servicios personales del trabajador. Considera además

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Radicación n.° 76197 que la sentencia CC C-543-2014 si es aplicable al caso concreto, razones por las cuales el juez de segunda instancia realizó una interpretación errada del debido proceso frente al despido del trabajador. En segundo lugar, estima que el juez desconoció el precedente de la Corte Suprema de Justicia en relación con la inmediatez del despido. Y finalmente, en tercer lugar, aduce como error en la interpretación, el hecho de que el juez en su análisis debió incluir de preferencia las disposiciones internacionales mencionadas y la Constitución antes que las normas legales. Siguiendo el análisis que corresponde, al margen de los confusos argumentos y de la intrincada exposición de la acusación, a juicio de la Corte, la sustentación y los planteamientos del cargo se dirigen a cuestionar la interpretación que hiciera el juez de segunda instancia del

artículo 1546 del CC y la aplicación de lo señalado en la sentencia CC C-593-2014, en relación con el debido proceso del trabajador frente al despido. Por tal motivo se realizarán unas breves consideraciones sobre el tema y frente al alcance de la sentencia CC C-593-2014. El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos

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Radicación n.° 76197 de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación

Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una

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Radicación n.° 76197 justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron

su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos. Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 –2016). En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

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obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). Con sujeción a las anteriores consideraciones a juicio de la Sala no se presenta una interpretación errónea de las normas invocadas en la sentencia. Primero, porque se puede concluir que, en efecto, la segunda instancia mencionó el artículo [sic]1542 del CC (condición resolutoria tácita), haciendo alusión al artículo 1546, no obstante se encuentra que la motivación del Tribunal no atendió de manera exclusiva a dicha norma, sino a la potestad que tiene el empleador de dar por terminado de manera unilateral una relación laboral en virtud de existir una justa causa, haciendo especial claridad que estos eventos se diferencian de lo que constituye una sanción disciplinaria. Segundo, la exégesis que hiciera el Tribunal tuvo fundamento en la jurisprudencia de la Corporación que fija como regla que el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario y, en esa medida se velará por el respeto del derecho del debido proceso y defensa. Por tales razones el cargo no tiene la posibilidad de derruir la sentencia de segundo grado. Alcance de la sentencia CC C-593-2014 Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia.

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Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la «facultad disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas». Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador. De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso

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Radicación n.° 76197 disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el

despido que de manera unilateral efectúe el empleador. En el caso que se examina es claro entonces que el Tribunal siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la Corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador. En consecuencia, no incurrió el Tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada. La Sala no se pronunciará en relación con la acusación presentada por el recurrente respecto de la utilización de las normas internacionales mencionadas y la inmediatez del despido pues se observa que no fueron objeto de aplicación en la sentencia. Por las anteriores razones no prospera el cargo.

IX. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia proferida por el Tribunal, de ser

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Radicación n.° 76197 violatoria de la ley sustancial, por la vía directa en la modalidad de aplicación indebida del artículo 1542 del Código Civil, el numeral 6, literal a) del artículo 62, artículos 58, 60, 104, 114, 115 del CST, los artículos 29, 53 y 93 de la C.N., la Convención Americana sobre Derechos Humanos,

aprobada mediante la Ley 16 de 1972, artículo 28 de la Ley 789 de 2002, la Ley 319 de 1996 a través de la cual se aprobó el Protocolo Adicional de San Salvador a la Convención Americana sobre derechos humanos, en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales, artículo 7 de la Carta Socio Laboral de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas y la Ley Orgánica del Trabajo y los trabajadores de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 86. Manifestó el recurrente que lo ampara la normativa internacional y la Constitución Política, además de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (Rad. 36.014 de 2011), en relación con la inmediatez del despido. A su juicio, se debieron aplicar las fuentes ya citadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 53 de la Constitución Política, pues son jerárquicamente superiores a las aplicadas por el juez del trabajo y contemplan una garantía de estabilidad para el trabajador en la medida en que si no hay causa que justifique la terminación de la relación laboral, se podrá solicitar su incorporación al puesto de trabajo. En especial, menciona «el artículo 86 de La Ley Orgánica del Trabajo los trabajadores y las trabajadoras de la República Bolivariana de Venezuela», que contempla un fuero de estabilidad para los trabajadores que son despedidos sin alegar una justa causa.

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X. RÉPLICA Afirmó la opositora que el cargo no hace ningún intento por demostrar la aplicación indebida de las normas invocadas en la sentencia, razón por la cual presenta

deficiencias técnicas. En apoyo a la decisión de segunda instancia manifestó que en relación con el artículo 1546 [sic] «artículo 1542 del CC» que sí era pertinente pues consagra la condición resolutoria tácita, y se trata de una figura jurídica que se presenta cuando el empleador decide terminar un contrato de trabajo con apoyo en una justa causa legal. Advirtió que también resultan aplicables los artículos 58, 60 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo por cuanto se trata de normas que regulan las obligaciones y prohibiciones especiales de los trabajadores y las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo. Como quiera que el debate tenía que ver con la terminación del contrato de trabajo, con ocasión del incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, es forzoso c