CSJ - SL5064-2021

DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL5064-2021 Radicación n.° 78577 Acta 41 Bogotá, D.C., tres (3) de noviembre de dos mil veintiuno (2021). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por WALTER SÁNCHEZ ROJAS contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 18 de abril de 2017, en el proceso ordinario laboral que el recurrente instauró contra el CLUB

CAMPESTRE EL RANCHO.

I. ANTECEDENTES Walter Sánchez Rojas llamó a juicio al Club Campestre El Rancho con el fin de que se declare la ineficacia del despido sin justa causa al que fue sometido, al considerar que se ejecutó con violación al debido proceso y al derecho de defensa. En consecuencia, pide que se ordene la restitución al cargo desempeñado, o a uno de igual o superior

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Radicación n.° 78577 categoría, sin solución de continuidad, junto con el pago de salarios y prestaciones causados desde el 6 de agosto de 2014 y hasta cuando se haga efectivo el reintegro. Subsidiariamente reclamó la reliquidación del auxilio de cesantía e intereses sobre éstas causados entre el 20 de mayo de 1992 y el 6 de agosto de 2014 «teniendo en cuenta la bonificación mensual del $237.405 Mcte., 10 horas extras mensuales de los tres (3) últimos años y demás factores extralegales»; reliquidación de las vacaciones y primas de

servicios correspondientes a los tres últimos años, con el fin de que se incluyan esos mismos conceptos; perjuicios morales y materiales; indemnización por despido sin justa causa, indemnización moratoria, conceptos extra y ultra petita, y costas del proceso. Como fundamento de lo pedido afirmó que se vinculó al Club demandado el 20 de mayo de 1992 y laboró hasta el 6 de agosto de 2014, nexo que estuvo regido por un contrato a término indefinido, y en virtud del cual devengó como último salario básico mensual la suma de $2.322.256 junto con un auxilio de alimentación diario equivalente a $3.287 para la fecha de terminación, y una bonificación mensual de $237.405 durante el último año. Indicó, además, haber laborado diez horas extras diurnas al mes durante los últimos tres años. Por otro lado refirió como último cargo desempeñado el de administrador del área de hípica, su afiliación al Sindicato Nacional de Trabajadores Hocar, por lo que era beneficiario

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Radicación n.° 78577 de la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa; y la terminación del vínculo el 6 de agosto de 2014 por decisión unilateral e injusta del empleador. Informó que el 12 de abril de 2012 puso en conocimiento del empleador la existencia de «recargo de trabajo» y reclamó la nivelación salarial; que el 21 de julio de 2014, cuando «Salud Ocupacional» realizó una visita en las instalaciones de la empresa, se encontraba en día descanso,

lo que le impidió, además, la ejecución de otras labores; que no tenía asignada la función de atender pedidos ni manejar medicamentos; y, además, que había solicitado la designación de otra persona que brindara apoyo para el desarrollo de tareas, petición que no fue atendida por el empleador. Agregó que siempre cumplió eficazmente con sus deberes, y que en su hoja de vida nunca se registró llamado de atención alguno. Señaló que el empleador no le dio la oportunidad de ejercer el derecho de defensa en el acto de terminación; que en la liquidación definitiva de prestaciones sociales no se tuvieron en cuenta todos los factores salariales legales y extralegales devengados; en particular, para efectos de definir el valor del auxilio de cesantía, no se incluyó todo el tiempo servido entre el 20 de mayo de 1992 al 6 de agosto de 2004; tampoco la bonificación mensual de $237.405, ni las horas extras diurnas mensuales recibidas durante los tres últimos años de vigencia de la relación laboral.

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Radicación n.° 78577 Expresó que el despido le ha irrogado diversos perjuicios morales como quiera que a esa data venía pagando diferentes obligaciones, que dicho acto impidió la realización continua de cotizaciones al régimen pensional; que le resultó imposible obtener otro empleo estable debido a su edad; además de privarle de proveer manutención a su familia. Finalmente manifestó que el empleador no le informó por escrito el estado de pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral respecto de los tres últimos meses

anteriores a la terminación del nexo. La sociedad Club Campestre El Rancho, al contestar la demanda aceptó el extremo final del vínculo, el cargo desempeñado por el actor, el reconocimiento de un auxilio de alimentación, la presentación de una solicitud mediante la cual el ex trabajador reclamó nivelación salarial, el disfrute de descanso para la fecha en que la Superintendencia de Salud efectuó una visita a la demandada y la calidad de beneficiario de la convención colectiva de trabajo. Negó los demás hechos y se opuso a las pretensiones formuladas, con fundamento en que el vínculo entre las partes se reguló por un contrato a término fijo de cuatro meses, que luego de dos prórrogas se entendió renovado por un año; que terminó debido al incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador. Así mismo, alegó la inexistencia de obligación patronal pendiente, como quiera que, desde el inicio y hasta la terminación, pagó los salarios y acreencias, así como la liquidación final de prestaciones

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Radicación n.° 78577 sociales. En referencia al despido, expuso que el actor incumplió la obligación de supervisar las funciones de los enfermeros, en concreto, no vigiló el vencimiento de los medicamentos que reposaban en el área de hípica del Club para ejemplares equinos, hecho que quedó en evidencia mediante la inspección realizada el 18 de julio de 2014; también al permitir el aparcamiento de una motocicleta al interior de una zona prohibida, todo lo cual causó el cierre de dicha

zona. Agregó que dichas funciones eran propias del cargo de administrador de área; que el accionante atendió la respectiva diligencia de descargos con la comparecencia de dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos conforme a lo dispuesto por la convención colectiva de trabajo, ejerciendo su derecho de defensa y debido proceso, en la que reconoció su responsabilidad como Administrador. Resaltó que pagó el auxilio de cesantía, intereses sobre ellas, vacaciones y primas de servicios causadas entre el 20 de mayo de 1992 y el 6 de agosto de 2014 teniendo en cuenta la bonificación salarial por cumplimiento de objetivos y las horas extras trabajadas por lo que resulta inexistente la reliquidación pretendida. Adicionalmente expresó haber satisfecho las obligaciones existentes a la terminación del vínculo, mediante el reconocimiento de la respectiva liquidación final, por lo que es improcedente el reconocimiento de la indemnización moratoria. Propuso como excepciones las de inexistencia de las

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Radicación n.° 78577 obligaciones reclamadas, inexistencia de perjuicios o daños causados a la actora, cobro de lo no debido por ausencia de causa, pago, prescripción, temeridad de la demanda, mala fe de la demandante, buena fe, compensación y la innominada.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Doce Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 8 de noviembre de 2016 resolvió:

PRIMERO: CONDENAR al CLUB CAMPESTRE EL RANCHO a

pagar a favor del señor WALTER SÁNCHEZ ROJAS, la suma de VEINTIÚN MILLONES CIENTO CUARENTA Y CINCO MIL CIENTO SESENTA Y SEIS PESOS CON SESENTA Y SIETE CENTAVOS ($21.145.166.67), por concepto de indemnización por despido sin justa causa establecida en el artículo 64 del CST SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada de las demás súplicas de la demanda principales y subsidiarias.

TERCERO: DECLARAR no probadas las excepcione formuladas por la empresa demandada, conforme se ha anotado en la parte considerativa […]

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 18 de abril de 2017, al resolver los recursos de apelación promovidos por ambas partes, resolvió revocar la sentencia de primer grado, para en su lugar absolver de las súplicas de la demanda.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró que, con la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990 desapareció del ordenamiento jurídico la figura del reintegro, la cual es aplicable a aquellos trabajadores que al

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Radicación n.° 78577 1 de enero de 1991 tuvieran más de 10 años de servicios continuos para el mismo empleador. En consecuencia, entendió que no existía lugar a reclamar el reintegro conforme a dicha disposición, dado que la relación laboral objeto de controversia inició el 23 de mayo de 1992 conforme el contrato individual de trabajo a término fijo obrante a folio 22.

Frente a la aplicación del artículo 115 del CST, sobre la cual se edificó la pretensión relativa a la declaración de ineficacia de la decisión de terminación, consideró que el despido no puede ser concebido, en sí mismo, como una sanción disciplinaria, y que, por ello, el empleador no está obligado a seguir un determinado procedimiento, salvo que se encuentre consagrado de manera expresa en algún instrumento normativo vinculante. En relación con la reliquidación por inclusión de los valores devengados como retribución por trabajo en tiempo suplementario, se remitió al criterio desarrollado por esta corporación (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637; reiterado en la CSJ SL, 17 jun. 2015, rad. 47568) relativo a la asignación de la carga de la prueba al trabajador, con la claridad y precisión «que no debe quedar duda alguna de su existencia, es decir, de tal manera que el juzgador para condenar no tenga que hacer cálculo ni suposiciones sobre el tiempo extra laborado». Con base en la anterior premisa normativa concluyó que el actor no aportó prueba suficiente de la que se pudiera

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Radicación n.° 78577 desprender con claridad y precisión la ejecución de trabajo suplementario durante 10 horas mensuales, ni los turnos asignados. Infirió que los valores causados por dicho concepto se pagaron, conforme lo acreditan los comprobantes de nómina obrantes a folio 207 a 250. Respecto a la bonificación mensual, luego de encontrar acreditada la existencia de un pacto que sirvió de fuente a la

obligación, su naturaleza salarial por el acuerdo entre las partes, su carácter variable definido por el cumplimiento de objetivos, y su valor conforme a la documental obrante a folio 157; concluyó que las prestaciones sociales del actor fueron liquidadas conforme a un salario base de $2.322.256, suma que se alegó en la demanda como salario real, la cual incluyó no solo dicha bonificación, sino también las horas extras, por tanto, estimó inexistente el derecho a la reliquidación deprecada. En cuanto a la indemnización por despido sin justa causa, consideró que al trabajador corresponde probar el hecho del despido y al empleador la justa causa. Luego, con base en la comunicación suscrita el 6 de agosto de 2014 (folios 175 a 177), dedujo que el hecho alegado como sustento de la decisión consistió en que el actor, en calidad de administrador de hípica, dejó vencer unos medicamentos para ejemplares equinos, lo que generó, tanto el riesgo a la salud de éstos, como la exposición a una sanción por parte de la Secretaría de Salud, además del cierre del área de enfermería hípica. Con base en esa prueba también coligió que el despido se basó en la presencia de motocicletas dentro

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Radicación n.° 78577 del área de equinos, lo que constituía una situación prohibida. Desde el punto de vista legal, entendió que los hechos alegados correspondían a las causales establecidas en los numerales cuatro y seis, literal a), del artículo 62 del CST, esto es, la grave negligencia que ponga en riesgo la seguridad

de las personas o las cosas y la violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador. Para establecer la justeza del despido, se remitió al material probatorio allegado, en particular, los folios 163, 168 y 169, y con base en éstos infirió que el actor fue llamado a descargos el 24 de julio de 2014; que aceptó su responsabilidad como encargado del área de hípica en relación con el hallazgo de medicamentos vencidos, que con anterioridad no informó tal situación debido a desconocimiento; que él fue enfermero y que era consciente de la gravedad del asunto al estimar que tal omisión podía acarrear graves consecuencias al empleador. En igual sentido encontró probado que la Secretaría de Salud, Dirección de Sanidad Pública, elaboró un acta en la que dejó constancia de los medicamentos expirados (folio 170 a 173). Con base en el interrogatorio de parte encontró probado que eran obligaciones asignadas al actor: el seguimiento de las actividades de aseo, alimentación, cuidado, reporte oportuno de novedades y, en general, la provisión de garantía en el bienestar de los caballos de los socios del club; así como la supervisión del personal a su cargo como enfermeros y

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Radicación n.° 78577 palafreneros; que la Secretaría de Salud constató la presencia de medicamentos vencidos y en otra visita, una motocicleta aparcada en el área de lavado de equinos. También resaltó, con base en ese medio de prueba, que el demandante aceptó su responsabilidad debido a que «el

enfermero fue a su oficina y le lloró, pidiéndole ayuda y que adujo cumplir funciones de enfermero por su experiencia en el área equina». A partir de las declaraciones de Jorge Hernán Lizarazo Rodríguez y Diana Elizabeth Sierra Camargo estimó que las razones que llevaron al despido del actor fueron el vencimiento de los medicamentos, permitir el estacionamiento de un vehículo en el área equina, el cierre de áreas del Club por omisiones imputables al extrabajador, y la generación de un riesgo reputacional para la demandada. En síntesis, consideró que el despido se encontraba justificado y que no existían «dudas de la falta de cuidado por parte del trabajador, en relación con los equinos a su cargo, con el cual puso en riesgo el nombre y credibilidad de la demandada, así como la dejó a merced de una sanción económica». Finalmente, y por sustracción de materia, se abstuvo de abordar el estudio de la modalidad contractual, pues ella tenía como fin establecer la manera cómo se debía liquidar la indemnización por despido injusto, así como la existencia de perjuicios morales y materiales, pues tales pretensiones dependían de esa declaración.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que se case totalmente la sentencia impugnada y, en sede de instancia, se concedan las pretensiones de la demanda introductoria.

Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, los cuales son replicados y que serán estudiados en su orden.

VI. CARGO PRIMERO El censor acusa el fallo de violar la ley sustancial por vía directa, en la modalidad de «falta de aplicación» de los artículos 25, 29, 53 y 229 de la CP; 19, 115, y 140 del CST; 1746 del CC; 8, 24, y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; 7,8, 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965; 7 del Convenio 158 de la OIT; «Ley 1143 (…) de 2007 (…) sus “Cartas Adjuntas” y sus “Entendimientos”, suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes sobre “Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación efectiva”.

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Radicación n.° 78577 Luego de expresar que no cuestiona las conclusiones fácticas del ad quem, señala que, en el presente asunto, no se surtió el debido proceso, no se garantizó el derecho de defensa, ni la contradicción de las pruebas, por lo que el despido deviene ineficaz. Alega que el argumento expuesto por el colegiado, relacionado con que el despido no es una sanción disciplinaria, es contrario al artículo 29 de la CP que impone la obligación de privilegiar el derecho de defensa y garantizar que, en los descargos, el actor estuviese asistido por dos representantes del sindicato, conforme lo dispone el artículo 115 del CST; que la vulneración a ese precepto infringe el

Convenio 158 de la OIT, el cual hace parte del bloque de constitucionalidad. Agrega que la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo «obliga a los Estados más allá de cualquier ratificación», y que la Convención Americana de Derechos Humanos incluye el debido proceso y la tutela judicial efectiva para la determinación de derechos laborales; «temas finalmente ratificados por el Tratado de Libre Comercio (TLC)» suscrito con Estados Unidos de América, junto con su Cartas Adjuntas y Entendimientos. Considera que la decisión confutada prohíja un acto de discriminación, que además infringe los Convenios 87, 98, 111 y 154 de la OIT; y a la Convención Americana de Derechos Humanos en cuanto establece la estabilidad de los trabajadores en sus empleos.

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Radicación n.° 78577 Incluye referencias a la legislación italiana y francesa para insistir en que, dentro del debido proceso, se incluyen las «garantías inherentes a la legitima defensa y la determinación y aplicación de trámites y plazos razonables», de lo cual concluye en la existencia de una vía de hecho. Señala que la obligación establecida en el artículo 115 del CST, que impone la audiencia previa y la asistencia por dos representantes de la respectiva organización sindical, se extiende a «todos los campos donde existe la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones y castigos y mucho más en el ámbito laboral cuando se está frente a la parte débil de la relación jurídica», lo cual implica, en los términos definidos en la decisión CC C593-2014, la posibilidad de presentar y

controvertir pruebas, motivar la decisión con indicación de las normas legales o reglamentarias en que se encuentren previstas las conductas imputadas y definir la responsabilidad del trabajador en la conducta atribuida, la cual se debe ejercer en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y estar plenamente probada. Agrega que el artículo 140 del CST (sic) establece el derecho al reintegro para el trabajador, lo cual implica que el contrato mantiene su vigencia, junto con el pago de salario dejados de percibir; y concluye que, como el sentenciador desconoció premisas constitucionales, legales, jurisprudenciales y doctrinarias, incurrió en una vía de hecho.

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VII. RÉPLICA La empresa demandada presenta oposición al cargo y señala que no está llamado a prosperar como quiera que no se acreditó la violación de normas constitucionales, legales e internacionales, pues, conforme al criterio jurisprudencial vigente, el despido sin justa causa no exige audiencia previa de descargos.

Dice que las normas cuya infracción se acusa, «parten de supuestos diversos a los que han servido de base para el actual discernimiento jurisprudencial», que se funda en la distinción entre despido y sanción disciplinaria. Insiste en que, en el caso del primero, no existe norma que imponga el deber de seguir un proceso antes de la terminación, según lo ha explicado esta corporación en la decisión CSJ SL136912016, de la que transcribe un apartado.

Así mismo, considera que el Convenio 158 de la OIT no es aplicable a la situación controvertida debido a que no se encuentra ratificado por Colombia; y que los demás invocados (87, 98, 111 y 154) «se relacionan con la libertad sindical y nada tienen que ver con las garantías asociadas a la terminación del contrato de trabajo». Indica que el artículo 140 del CST no establece una consecuencia para el despido ni causales de ineficacia o restablecimiento del contrato de trabajo; y que la sentencia

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Radicación n.° 78577 invocada en el recuso (en la cual se hace mención a dicho precepto) precisa que dicha norma «puede servir de fuente normativa para precisar las consecuencias que se presentan cuando por cualquier causa el despido no produce efectos». Expresa que la decisión CC C593-2014 es posterior a la terminación del contrato, lo que implica la imposibilidad de aplicarla a la situación controvertida; y que de todas formas, al demandante no se le vulneró el debido proceso disciplinario, pues fue citado a rendir descargos en forma oportuna, en la carta de citación se indicó la notificación del procedimiento a la comisión de reclamos, los miembros de dicho organismo fueron invitados a la diligencia, el actor solicitó expresamente su realización sin presencia de éstos y el extrabajador tuvo oportunidad de dar las explicaciones en forma detallada.

VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal confirmó la decisión que negó la pretensión principal de reintegro, con fundamento en que dicha figura jurídica desapareció con la entrada en vigencia de la Ley 50

de 1990, y que solo es aplicable a aquellos trabajadores que al 1 de enero de 1991 tuvieran más de 10 años de servicios continuos para el mismo empleador, situación diferente de la aquí planteada. Igualmente, entendió que el artículo 115 del CST no prevé dicha consecuencia jurídica, pues el despido no puede ser considerado, en sí mismo, como una sanción disciplinaria, luego, el empleador no está obligado a seguir un determinado trámite, salvo que se encuentre consagrado

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Radicación n.° 78577 de manera expresa en algún instrumento normativo vinculante. La anterior conclusión es controvertida por el recurrente quien le endilga la comisión de un error jurídico derivado de la omisión en aplicar un conjunto de reglas (artículo 29 de la CP, los Convenios 87, 98, 11, 154 y 158 de la OIT, la Convención Americana de Derechos Humanos, y el artículo 115 del CST), que prescriben la obligación de escuchar al trabajador, previo a la decisión del despido, con la asistencia de miembros de la organización sindical. En concreto, invoca el artículo 115 del CST y la decisión CC C593-2014 referida a la posibilidad de presentar y controvertir pruebas, motivar la decisión con indicación de las normas legales o reglamentarias en que se encuentren previstas las conductas imputadas y definir la responsabilidad del trabajador en la conducta atribuida, la cual se debe ejercer en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y estar plenamente probada. Así, el problema se circunscribe a determinar si el

Tribunal erró, desde el punto de vista jurídico, al inaplicar las normas identificadas por el recurrente, y que, en su criterio, imponen la obligación patronal de escuchar al trabajador previo al despido; y garantizar, dentro de dicho acto, su acompañamiento por miembros de la respectiva organización sindical, para efectos de garantizar el debido proceso y el derecho de defensa.

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Radicación n.° 78577 En este caso, si bien el cargo no es un modelo a seguir, pues el recurrente parte de un supuesto equivocado y su acusación resulta desenfocada en tanto que el Tribunal no dejó de aplicar el artículo 115 del CST por ignorancia o rebeldía, sino que, por el contrario, le hizo producir efectos aun cuando en forma adversa a los intereses del recurrente. Sin embargo, lo cierto es que el defecto identificado no tiene la envergadura suficiente para impedir su análisis de fondo, ya que, de la argumentación planteada por la censura, se logra entender que la controversia versa sobre el entendimiento de la referida norma, en particular su extensión a los supuestos en que se discute la terminación de la relación laboral, así como la existencia de otros criterios contenidos en la Constitución Política, en normas que integran el bloque de constitucionalidad, y en otras reglas legales, que, en criterio del censor, imponen el deber jurídico de escuchar al trabajador, respecto de quien se adelanta un proceso de despido, en audiencia y con la presencia garantizada de los miembros de la organización sindical.

En primer lugar, la Sala debe advertir sobre la imposibilidad de aplicar el convenio 158 de la OIT debido a su falta de ratificación por el Estado colombiano. Al respecto es necesario resaltar que el artículo 93 de la CP, cuya transcripción parcial efectúa el recurrente en el escrito de acusación, define que los convenios internacionales «ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos

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Radicación n.° 78577 humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno»; y no asigna tal calidad a las normas internacionales no ratificadas como aquella cuya infracción directa se acusa. De otro lado, ni el artículo 140 del CST ni el artículo 8 de la CADH establecen la garantía procesal cuya aplicación se reclama. La primera disposición define el derecho a recibir el salario, para el trabajador y dentro del marco de la relación laboral (no después de que ésta se ha extinguido), en caso de que la prestación personal del servicio no se ejecute por disposición o culpa del empleador; mientras que la referida norma internacional, establece una serie de salvaguardas procedimentales, aplicables al ámbito de los trámites jurisdiccionales, no a relaciones entre particulares, menos a aquellas que se desarrollan en virtud de un contrato de trabajo. Además, el censor omite indicar, en forma concreta e individualizada, y mucho menos sustentada, la norma sustancial perteneciente a la Ley 1143 de 2007 que, presuntamente, consagra el derecho sustancial cuya infracción se acusa. La Sala hace notar que, en todo caso, dicha norma aprueba un Acuerdo internacional celebrado

entre el Estado colombiano y los Estados Unidos de América, sus anexos y entendimientos, que tampoco fueron acompañados al expediente, pese a que era obligación del recurrente, dado que éstos, en cuanto tal, no constituyen normas de alcance nacional.

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Radicación n.° 78577 En todo caso, con abstracción de los defectos advertidos, y para resolver el fondo de la cuestión, con un amplio grado de flexibilidad respecto de la infracción del artículo 29 de la CP y del artículo 115 ibid., esta corporación en decisión CSJ SL496-2021 tuvo ocasión de validar una sólida línea de precedente, a través de la cual ha sostenido que el despido no tiene carácter sancionatorio y, por ende, el empleador no está obligado a seguir un procedimiento previo, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente, cuando consideró: Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020.

En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). (Negrilla y subrayado fuera del texto) En la referida decisión la Corte aclaró, además, que la ausencia de obligación de adelantar ese procedimiento, no implica, en sí, una vulneración al derecho de defensa, pues en el caso de la decisión de terminación, éste se expresa a través de otras salvaguardas que limitan dicha facultad empresarial, como son: a) la necesaria comunicación al

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Radicación n.° 78577 trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado en forma oportuna, esto es, después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; c) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) la ejecución del procedimiento que, para efectos de fulminar el despido, se hubiese incorporado en la convención colectiva, el reglamento interno de trabajo o el contrato individual de trabajo.

Así, en esa misma providencia (CSJ SL496-2021), la Sala puntualizó: Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL23512020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alega