CSJ - SL5121-2019

Da República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Lahoral Sala de Descongestión N.” 2 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL5121-2019 Radicación n.” 66656 Acta 42 Bogotá, D. C., veinticinco (25) de noviembre de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el veintisiete (27) de noviembre de dos mil trece (2013), en el proceso ordinario laboral que le instauró a

BAVARIA $. A.

1. ANTECEDENTES WILSON GÓMEZ SAAVEDRA llamó a juicio a BAVARIA

S. A., con el fin de que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, del 31 de mayo de 1996 al 22 de noviembre de 2007, finalizado sin justa causa por el empleador y, como consecuencia, se condenara a cancelarle el reajuste de sus prestaciones

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Radicación n.? 66656 sociales junto con la indemnización por despido injusto, debidamente indexada, así como los aportes a pensión, desde la desvinculación hasta cuando cumpliere con los requisitos exigidos para obtener la prestación económica por vejez y las costas. Fundamentó sus peticiones, en que laboró ininterrumpidamente del 31 de mayo de 1996 al 22 de noviembre de 2007, al inicio a través de un contrato de

trabajo a término fijo, el cual, a partir del 4 de septiembre de 1998, mutó a uno a término indefinido; que desempeñó el cargo de empacador con un salario mensual promedio de $2.540.000, cifra que omitió la empresa al efectuar la liquidación final de prestaciones sociales, dado que le canceló la suma de $6.270.862, resultado de tomar una retribución de $1.357.080, cuando atendiendo a lo devengado, debió pagarle $18.007.818, lo que arrojaba un saldo a su favor insoluto de $11.736.956; que el 15 de octubre de 2007 se presentó un daño en una máquina empacadora, al parecer por haberle introducido dos tacos de madera en el recorrido de transmisión, siniestro por el cual fue investigado, atendiendo a que desempeñaba actividades de revisión e inspección del sistema interno del aparato; que por ser trabajador no sindicalizado, la investigación de los hechos debía realizarse de conformidad con el procedimiento previsto en la cláusula del pacto colectivo de trabajo, el cual se cumplió salvo en lo relativo al literal c), que preveía que la decisión que adoptara la empresa luego de rendir descargos, debía ser comunicada dentro de los 5 días siguientes a la diligencia, pues el acto en el que rindió las explicaciones SCLAJPT-10 V.00 u l —E Radicación n.” 66656 pertinentes se efectuó el 14 de noviembre de 2007 y su despido le fue dado a conocer hasta el 22 de noviembre del mismo año. Manifestó, que la accionada le terminó el contrato sin

escucharlo en segunda instancia, posibilidad que agotó con posterioridad, a través de los recursos de reposición y revisión, los cuales fueron resueltos con fundamento en hechos nuevos, que no habían sido objeto de investigación, actuar que supone una vulneración del debido proceso y un desconocimiento de la presunción de inocencia que lo amparaba; que su desvinculación le ha causado enormes perjuicios hacia el futuro, por cuanto tuvo que suspender los aportes que mensualmente hacia todo trabajador para obtener su pensión de vejez, ya que no tenía un empleo estable y carecia de los recursos económicos suficientes para efectuar las cotizaciones en calidad de independiente, razón por la que, no existiendo causa para haber procedido al finiquito contractual, la demandada debía continuar efectuando los pagos hasta tanto cumpliera los requisitos para obtener la prestación por vejez (f.? 2 a 14 del cuaderno n.” 1). Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones, advirtiendo que el contrato se terminó por justa causa, previa observancia del procedimiento inserto en el pacto colectivo; que el mismo no determinaba ningún plazo o término para proceder al finiquito, con fundamento en la investigación disciplinaria, al no constituir el despido una sanción, para el cual si se

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Radicación n.” 66656 establecieron 5 días de plazo y que si bien el trabajador reportaba pagos mensuales que superaban la base salarial, no todos constituían salario. En cuanto a los hechos aceptó la existencia de la relación laboral, el cargo desempeñado por

el actor, las circunstancias que rodearon el despido y el pago de prestaciones sociales. Negó que el vínculo se hubiera desarrollado de manera ininterrumpida, por cuanto se contrató inicialmente a término fijo y, a partir del 9 de septiembre de 1998, fue a término indefinido. No propuso excepciones de mérito (f.” 105 a 116, ibídem.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, por sentencia del 20 de mayo de 2011 (f.” 232 a 250 del cuaderno n.” 1), resolvió: PRIMERO: DECLARAR que entre WILSON GÓMEZ SAAVEDRA y BAVARIA S. A. existieron múltiples contratos de trabajo a término indefinido que se extendieron por los periodos determinados en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: DECLARAR que la terminación del contrato de trabajo vigente entre el 9 de septiembre de 1998 y el 22 de noviembre de 2007 se produjo de manera irregular, por cuanto se materializó sin el lleno de las exigencias contenidas en el pacto colectivo, razón por la que devino en injusto.

TERCERO: CONDENAR a BAVARIA S. A. a pagar a favor de

WILSON GÓMEZ SAAVEDRA la suma de OCHO MILLONES SETECIENTOS OCHENTA MIL OCHOCIENTOS DIEZ PESOS MCTE ($8.780.810), por concepto de INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA, rubro que deberá actualizar la demandada a partir del mes de noviembre de 2007 y hasta la fecha en que satisfaga

su pago, bajo la fórmula indicada en la parte motiva de esta providencia.

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CUARTO: ABSOLVER a la sociedad BAVARIA S. A. de los demás cargos formulados en su contra.

QUINTO: CONDENAR en costas [...].

II. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de las partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, mediante fallo del 27 de noviembre de 2013 (f. 285 a 299 del cuaderno n.” 1), revocó la del a quo y la absolvió de las pretensiones de la demanda.

En lo que interesa al recurso extraordinario, al no existir controversia acerca de los extremos temporales de la relación laboral, la nota de depósito que le otorgó validez al pacto colectivo, ni la condición de beneficiario del actor, el Tribunal consideró que fue equivocada la conclusión del a quo, relacionada con la declaratoria de que el despido se efectuó sin justa causa, con fundamento en el incumplimiento del trámite previsto en el artículo 9” del pacto colectivo, aclarando, para ello, que el término respecto al cual se reprochaba la inobservancia operaba solo para sanciones disciplinarias y no frente al despido, cuyos efectos eran inmediatos, lo cual analizó como lógico, citando para ello las sentencias de esta Sala CSJ SL, 7 nov. 2012, rad. 34374 y CSJ SL, 23 may. 2006, rad. 23508, que establecieron que el mismo no equivalía a una sanción

disciplinaria, sino a una potestad que la ley le otorga al empleador en ejercicio de su poder subordinante, para

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Radicación n.” 66656 finalizar el vínculo laboral cuando fueran patentes cualquiera de las conductas previstas en las normas. Trascribió el contenido de la cláusula 9” mencionada junto con el de la carta de terminación del contrato de trabajo de folios 76 a 77 ibídem, que relata las circunstancias del despido, señalando que los hechos estuvieron enmarcados dentro de las hipótesis previstas en el literal a) numerales 4 y 6” del artículo 62 del CST, en concordancia con el numeral 1? del artículo 58 de la misma normativa, como quiera que el actuar del operario habría causado un daño material intencionalmente a la maquinaria de trabajo, el cual se habría podido evitar si hubiese cumplido una de las funciones especificas de su cargo, atinente al deber de entregar la máquina a su superior, para descartar así la presencia de objetos extraños. Consideró, que los hechos que originaron la desvinculación fueron acreditados con la comunicación suscrita por el gerente de envase, en la que se indicó que el demandante fue el único que operó la máquina con antelación al daño y quien introdujo el objeto que lo habria generado (f.” 71 del cuaderno n.” 1); la misiva del jefe de seguridad, que fundó sus aseveraciones en el registro de video de la cámara del lugar (f. 72 a 73, ibíd.) y el testimonio de Jorge Enrique Barreto Yepes (f.” 222 a 228, ibídem),

permitiendo afirmar que WILSON GÓMEZ SAAVEDRA no solamente fue el causante del suceso, sino también al incumplir su deber de hacer entrega del trabajo a su superior jerárquico, - igualmente incurrió en un comportamiento

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Se Radicación n. 66656 atentatorio contra de la honestidad, lealtad y buena fe que se debían las partes de la relación laboral, como supuestos indispensables para el mantenimiento de la confianza mutua. Expuso, que la demandada, tras adelantar la diligencia de descargos, no disponía del término perentorio del pacto colectivo para poner fin al contrato de trabajo con justa causa, por lo que no habria lugar a las pretensiones de reintegro o la corrección de la cuantía de la indemnización por despido injusto. Indicó, que no se ocuparía de la reliquidación de las prestaciones sociales y el pago de los aportes a pensión, por ser temas no discutidos en apelación, quedando en firme los mismos.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte «case totalmente» la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la del a quo (f.” 5 del cuaderno de la Corte).

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y se pasan a

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Radicación n.” 66656 estudiar de manera conjunta, dado que comparten análogos

argumentos, atacan similar cuerpo normativo y persiguen el mismo fin.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal, [...] por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida e interpretación errónea de los artículos 1”, 3%, 11, 14, 16, 20, 21, 127, 249, 340 del Código Sustantivo del Trabajo; artículos 25, 51, 54 A, adicionado por la Ley 712 de 2001, 60 y 66 A del Código Procesal Laboral y de la Seguridad Social; Artículo 1494 del Código Civil; art. 8 Ley 153 de 1.887, artículos 174, 175, 187, 251, 253 modificado por el D.E. 2282 de 1.989 numeral 116, del Código de Procedimiento Civil; clausula 1”, 2”, 3%, 9” de pacto colectivo de los trabajadores no sindicalizados de BAVARIA $. A.

La sentencia cuya revocatoria total se solicita, violó indirectamente, por aplicación indebida, las normas constitucionales, las sustantivas y procesales del trabajo, que acaban de indicarse, en relación con las disposiciones procesales, tanto laborales como civiles, que de igual manera se enlistaron, a consecuencia de los evidentes errores de hecho y de derecho en que incurrió el sentenciador Ad-Quem, por haber dejado de apreciar las pruebas que se relacionan más adelante, lo que condujo finalmente al Tribunal a conclusiones contrarias a la realidad probatoria, en contra del interés de mi representado. Señala como pruebas no apreciadas:

1. Pacto colectivo entre BAVARIA S. A. y sus TRABAJADORES no sindicalizados, norma esta administrativa que aparece a los folios del 01 al 262 del cuaderno 2 del expediente y que es la normatividad que en BAVARIA S. A. se aplica a los trabajadores no sindicalizados.

ESTA ES LA NORMA QUE SE DEBE APLICAR EN EL PRESENTE

PROCESO, TENIENDO EN CUENTA QUE EL TRABAJADOR

WILSON GÓMEZ SAAVEDRA SE ACOGIÓ A ELLA.

Al folio 51 dice:

"TITULO 1

NORMATIVAS

CAPITULO 1

SCLAJPT-10 V.00 al Radicación n. 66656

PRINCIPIOS GENERALES, ALCANCE Y CAMPOS DE

APLICACIÓN.

Clausula 1. Condición de aplicación Las normas del pacto colectivo de trabajo suscritos entre BAVARIA

S. A. y sus TRABAJADORES, que libren e involuntariamente han concurrido a celebrar el mismo en pleno ejercicio de sus facultades dispositivas contractuales, regirán y se aplicaran en su totalidad a todos ellos, como trabajadores de BAVARIA S. A., que lo han suscrito el día 22 de octubre de 2004, o que con posterioridad adhieran a él con su firma [...].

Este acuerdo constituye parte integrante de los contratos de trabajo de los trabajadores no sindicalizados de BAVARIA S. A. Clausula 2. Favorabilidad Las cláusulas del pacto colectivo regirán los contratos de trabajo y el reglamento interno del trabajo durante su vigencia. En el evento

de duda entre las distintas normas, se aplicará la más favorable al trabajador. (La negrilla es nuestra). Clausula 3. Alcance y campo de aplicación El presente pacto colectivo, en la extensión y términos estipulados, será a aplicable solamente a los trabajadores con contrato a término indefinido de BAVARIA S. A., que los suscriban o se adhieran a él posteriormente, siempre y cuando la vinculación a término indefinido se haya producido antes del 22 de octubre del 2004. Lo anterior se trascribe para demostrar la necesidad de la aplicación del pacto colectivo en toda su integridad y que a su vez esta coadyuvado por el artículo 53 de la constitución nacional que establece que los pactos convenciones o acuerdos entre las partes son ley para ellos y se deben aplicar de preferencia, así mismo lo dice el código sustantivo del trabajo en su artículo 21 y el pacto colectivo de los trabajadores no sindicalizados de BAVARIA S. A. en su cláusula 2. El pacto colectivo tantas veces mencionado en su cláusula novena describe el procedimiento que se debe aplicar cuando los trabajadores cometen faltas disciplinarias o son despedidos así: Clausula novena Procedimiento para investigación de faltas, aplicación de sanciones disciplinarias y despidos Cuando un trabajador incurriere en falta que pueda acarrearle una sanción disciplinaria o el despido con justa causa, LA EMPRESA se ceñirá al siguiente procedimiento: a) LA EMPRESA, por conducto de la. gerencia de Relaciones laborales en dirección y ventas o por la gerencia de personal en

las plantas, pasara una comunicación por escrito al inculpado, indicando en ella la presunta falta cometida, y la fecha y hora en

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Radicación n.” 66656 que debe presentarse a una diligencia de descargos. La diligencia no podrá realizarse el mismo día de la notificación ni después de diez (10) días hábiles, contados desde la notificación, Si después de diez (10) días hábiles contados desde el conocimiento de la falta, LA EMPRESA no la ha comunicado al trabajador, se entiende que la Empresa ha desistido de la acción disciplinaria. Esta comunicación hará las veces de la denominada boleta amarilla. b) El trabajador citado podrá presentarse a los descargos asesorado, si lo desea, por dos compañeros de trabajo a quienes se aplique el pacto colectivo. Si no concurre a la diligencia por razones justificadas, tales como incapacidad médica, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito, debidamente comprobadas, el día de regreso al trabajo deberá presentarse ante el gerente de relaciones laborales en dirección y ventas o gerente de personal en las plantas, con el objeto de que se le reprograme la diligencia, la cual deberá realizarse dentro de los tres días hábiles siguientes. Se entenderá que el trabajador acepta los cargos imputados si no comparece a la diligencia de descargos sin razones justificadas como las descritas en el párrafo anterior. De los descargos presentados por el trabajador deberá elaborarse la correspondiente acta, la cual deberá ser suscrita por los asistentes a dicha diligencia. Si el trabajador se niega a firmar el

acta, se entenderá que acepta los cargos a él imputados. c) Con base a los descargos y las pruebas que se logren aportar al proceso, la empresa decidirá si hay lugar o no a la aplicación de la sanción o el despido, lo cual deberá comunicarse por escrito al trabajador, en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados desde la fecha de la diligencia de descargos. Si en este término no se notifica la decisión al trabajador, se entenderá que la empresa desiste de aplicar sanciones disciplinarias contra él. En caso de que la empresa decida la aplicación del despido, sus efectos serán inmediatos. d) Cuando el trabajador no estuviere de acuerdo con la determinación de la empresa, podrá interponer el recurso de apelación ante el director de relaciones industriales, para el caso de dirección y ventas o ante el director de la planta, para el caso de las plantas o quienes lo reemplazaren en su ausencia, a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al recibo de la comunicación. Este recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles siguientes, contados desde la interposición del recurso. Si no se interpusiese recurso dentro del término indicado, la empresa fijara fecha para hacer efectiva la sanción. Si a pesar de todo lo anterior y únicamente en caso de despido, el trabajador no quedare satisfecho con la decisión tomada por la Empresa, podrá solicitar, por escrito, dentro de diez (10) días hábiles siguientes contados desde el día de la

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Radicación n. 66656 notificación del resultado de la apelación, la revisión de su caso ante la Vicepresidencia de Recursos Humanos.

2. Email enviado por JORGE ENRIQUE BARRETO YEPES, que se ve al folio 71, para LUZ MARINA PEREZ PALACIO de fecha 8 de noviembre de 2007. 3.Comunicación de Octubre 24 de 2007 dirigida al Doctor JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO Director que se ve a los folios 72 y 73, por parte de JAIME ALBERTO VALENCIA ORDOÑEZ Jefe de seguridad.

4. Diligencia de descargos rendida por el señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, que se ve folio 74 a 75, el día 14 de noviembre del

2007,

5. Comunicación del 22 de noviembre del 2007 dirigida al señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, mediante la cual le informan sobre la terminación del contrato con justa causa, que se ve a los folios 760 y 77.

6. Comunicación del 23 de noviembre del 2007 dirigida al señor JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO con asunto: recurso de apelación firmada por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA

7. Comunicación del 29 de noviembre del 2007 dirigida a WILSON GÓMEZ SAAVEDRA dando respuesta al recurso de apelación firmado por JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO que se ve folio 79 y 80.

8. Comunicación Diciembre 6 de 2007 dirigida al vicepresidente de Recursos Humanos de BAVARIA $. A., solicitando recurso de

revisión contra la decisión de despido, firmada por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA Sostiene que el ad quem incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho: 1No dar por demostrado estándolo, que la normatividad administrativa, pacto colectivo entre BAVARIA S. A. y los TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, es la norma a aplicar en el presente proceso. 2Dar por demostrado sin estarlo, que el régimen disciplinario del pacto colectivo entre BAVARIA S. A. y los TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, aplica solamente para sanciones disciplinarias y no para despidos.

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Radicación n.” 60656 3No dar por demostrado estándolo, que el pacto colectivo, ya tantas veces nombrado, aplica para sanciones y despidos, en su cláusula novena, que dice: "procedimiento para la investigación de faltas, aplicación de sanciones disciplinarias, y DESPIDOS: (la mayúscula y el subrayado es nuestro) De la sola lectura del subtitulo trascrito se puede establecer, con meridiana claridad, que dicho procedimiento se realiza tanto para aplicar sanciones disciplinarias, como para los despidos. El procedimiento disciplinario pactado entre BAVARIA S. A. y sus TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, en su CLAUSULA 9” literal C). Dice: c) "Con base a los descargos y las pruebas que se logren aportar al proceso, la empresa decidirá si hay lugar o no a la aplicación de

la sanción o el despido, lo cual deberá comunicarse por escrito al trabajador, en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados desde la fecha de la diligencia de descargos. Si en este término no se notifica la decisión al trabajador, se entenderá que la empresa desiste de aplicar sanciones disciplinarias contra él. En caso de que la empresa decida la aplicación del despido, sus efectos serán inmediatos”. Este procedimiento tiene su base en el artículo 53 de la Constitución Nacional que estableces "situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. Este mandato constitucional se desarrolla en el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 21.- Normas más favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigente de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.” Esta norma tiene también su asidero en la doctrina con la teoría de la inescindibilidad de PEREZ BOTIJA, Derecho del Trabajo. Así mismo en el pacto colectivo entre BAVARIA S. A. y los TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, en su cláusula 2” establece la favorabilidad y dice: "clausula 2” favorabilidad. Las cláusulas del pacto colectivo regirán los contratos de trabajo y el reglamento interno del trabajo durante su vigencia; en el evento de duda entre las distintas normas se aplicará la más favorable

al trabajador.”

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Radicación n. 66656 El error de derecho en que incurrió el Tribunal se ve de bulto al no aplicar la normatividad que se ha trascrito anteriormente. El procedimiento establecido en la cláusula 9 del pacto colectivo se cumplió a cabalidad, el único problema que se derivó del agotamiento del procedimiento, fue que la Empresa BAVARIA S. A. no cumplió dentro del término establecido para dirigir la comunicación de despido al trabajador; esta situación es la que invalida la aplicación del despido, el cual se hizo en forma irregular, teniendo en cuenta que los términos para hacerle llegar la comunicación al trabajador vencía el 19 de noviembre del 2007 y la empresa BAVARIA S. A. solo le vino a entregar la comunicación de despido al trabajador el 22 de noviembre del 2007, es decir, que no lo hizo dentro del término estipulado en el pacto colectivo, situación está que produce la ineficacia del despido. Aduce, que el Tribunal incurrió en errores de hecho y de derecho al no aplicar la normatividad del pacto colectivo como norma más favorable, régimen que era, en su criterio, de obligatoria atención. Arguye, que el pronunciamiento del ad quem riñe con la jurisprudencia de esta Sala, en la sentencia CSJ SL, 17 jul. 1986, sin número de radicado, en materia de los requisitos de fondo y de forma del despido justo. Disiente de las conclusiones de la sentencia, al mencionar que el informe enviado por el gerente de envase no indica que fuere el actor quien introdujo a la máquina el objeto que causó el accidente, sino que a través del mismo

reenvió el informe de Jaime Valencia, dado que él no estuvo presente el día de los hechos ni en la ocurrencia del siniestro, ni tampoco ratificó la comunicación en la correspondiente etapa probatoria, no constituyéndose en una prueba clara y precisa para tomar la decisión.

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Radicación n.” 66656 Así mismo, en lo concerniente a la comunicación del jefe de seguridad, de folios 72 y 73 del cuaderno principal, en el que manifiesta que las imágenes de la cámara permitían apreciar que el actor, el 14 de octubre de 2007, dia en que sucedieron los hechos, tenía un objeto en las manos, sin especificar cuál, por lo que, al encontrarse laborando, podria tratarse de un inyector de grasa o un cartón que usaba para revisar los niveles de aceite, sin tener en cuenta el Tribunal que dicho informe también dice «CERCA DEL SEÑOR WILSON GÓMEZ SE VE AL SEÑOR ALEXIS GÓMEZ, FUNCIONARIO DE SERDAN PARA ESA FECHA», además que tampoco fue ratificado en el proceso, siendo interpretado de manera sesgada, porque no era posible predicar, con certeza, que el trabajador se encontraba solo en el sitio, pues, como se dijo en los descargos, ese era de libre acceso para el personal de la empresa y los contratistas. Resalta, que tampoco fue explicado por las personas que rindieron los informes, que existiera una norma que ordenara que cada vez que se hiciere mantenimiento debía entregarse la máquina funcionando a sus superiores, por lo que la afirmación del ad quem resulta sin fundamento jurídico.

Expresa, que no se tuvo en consideración la afirmación contenida en el recurso de revisión presentado, en el sentido de que la zona donde se encontraba ubicada la máquina era de libre acceso para el personal de la empresa y los contratistas, lo que no fue refutado ni menos desvirtuado por la empresa, contraviniendo el debido proceso.

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Radicación n. 66656 Finaliza, enfatizando el salvamento de voto de la decisión de segundo grado, dirigido a que debió dársele aplicación a la cláusula 9” del pacto colectivo, haciendo el despido inane, pues si establecía un procedimiento que debió agotarse en la forma como estatuyó (f.? 6 a 18 del cuaderno de la Corte).

VII. CARGO SEGUNDO Menciona, La sentencia impugnada violó, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida e interpretación errónea de los artículos 1%, 3? 11, 14, 16, 20, 21, 127, 249, 340, 467 del Código Sustantivo del Trabajo; artículos 25, 51, 54 A, adicionado por la Ley 712 de 2001, 60 y 66 A del Código Procesal Laboral y de la Seguridad Social; Artículo 1494 del Código Civil; art. 8” Ley 153 de 1.887, artículos 174, 175, 187, 251, 253 modificado por el D.E. 2282 de 1.989 numeral 116, del Código de Procedimiento Civil; clausula 1% 2%, 3% 9” del pacto colectivo de BAVARIA S. A. y los

trabajadores no sindicalizados. Acusa como pruebas no apreciadas:

1. Email enviado por JORGE ENRIQUE BARRETO YEPES, que se ve al folio 71, para LUZ MARINA PEREZ PALACIO de fecha 8 de Noviembre de 2007.

2. Comunicación de Octubre 24 de 2007 dirigida al Doctor JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO Director, que se ve a los folios 72 y 73, por parte de JAIME ALBERTO VALENCIA ORDOÑEZ Jefe de seguridad.

3. Diligencia de descargos rendida por el señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, que se ve folio 74 a 75, el día 14 de noviembre del

2007.

4. Comunicación del 22 de noviembre del 2007 dirigida al señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, mediante la cual le informan sobre la terminación del contrato con justa causa, que se ve a los folios 76 y 77.

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5. Comunicación del 23 de noviembre del 2007 dirigida al señor JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO con asunto: recurso de apelación firmada por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA.

6. Comunicación del 29 de noviembre del 2007 dirigida a WILSON GÓMEZ SAAVEDRA dando respuesta al recurso de apelación firmado por JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO que se ve folio 79 y 80.

7. Comunicación diciembre 6 de 2007 dirigida al vicepresidente de Recursos Humanos de BAVARIA S. A., solicitando recurso de

revisión contra la decisión de despido firmada por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA Conllevando la ocurrencia de los siguientes errores de hecho:

1. Dar por demostrado sin estarlo, que la única persona que se encontraba en la sección de máquinas era el señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA a pesar de que en el informe del jefe de seguridad de Bavaria, en su comunicación del 24 de octubre del 2007, folio 72 y 73, dice: "Cerca del Señor WILSON GÓMEZ se ve al Señor ALEXIS GÓMEZ, funcionario de Cerdan para esa fecha. "

2. Dar por demostrado sin estarlo que el Señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA fue la persona que introdujo los tacos de madera, los cuales ocasionaron el daño a la maquina empacadora y desempacadora, sin que en el proceso aparezca el video mediante el cual allegan los informes; la gerente de recursos Humanos LUZ MARINA PEREZ PALACIOS, el gerente de envase JORGE E.

BARRETO y el jefe de seguridad JAIME ALBERTO VALENCIA ORDOÑEZ, quienes consideran que la prueba reina para endilgar la responsabilidad a WILSON GÓMEZ SAAVEDRA es el video, pero que en el expediente no aparece para certificar si este obedece a una verdadera grabación o si, por el contrario, corresponde a una manipulación o montaje.

3. No dar por demostrado estándolo, que el objeto que WILSON GÓMEZ SAAVEDRA portaba en sus manos era un inyector de grasa o un cartón; que registró la cámara conforme lo dice el

informante, pero no es posible distinguir de que se trataba.

4. Dar por demostrado sin estarlo, que la única persona que estuvo cerca de la maquina fue WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, cuando a su alrededor se encontraban contratistas que estaban haciendo un montaje de una nueva lavadora y otros contratistas que estaban montando los trasportadores de la salida de des

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16 Radicación n.” 66656 empacadora, por cuanto tampoco se demostró que la maquina estaba encerrada sino que su acceso era libre, tanto como para quienes la operaban como para quienes trabajaban en otras labores a su alrededor Aduce, que BAVARIA $. A. no aportó al proceso las grabaciones de las cámaras por medio de las cuales acuso al actor como responsable del daño a la máquina empacadora, ni tampoco acreditó que el lugar donde la misma se ubicaba fuere un sitio aislado, reservado únicamente para personal autorizado, siendo que, por el contrario, el trabajador informó, en sus descargos, que el lugar es de libre acceso a otras personas, como lo corroboró el jefe de seguridad en su informe al referirse a Alexis Gómez. Insiste que el Tribunal incurrió en un error de hecho al no dar aplicación a la cláusula 9” del pacto colectivo, por cuanto, para ejecutar una sanción disciplinaria o un despido, la empresa estaba obligada a seguir dicho procedimiento, máxime si se tiene en cuenta que las normas convencionales son fuentes de derecho, por lo cual, lo acordado entre el empleador y los trabajadores es de preferente aplicación conforme al artículo