CSJ - SL520-2025

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MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Magistrada ponente SL520-2025 Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01 Acta 07 Bogotá, D. C., cuatro (4) de marzo de dos mil veinticinco (2025). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por ANA ROCÍO GUERRA VIRGÜEZ contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca profirió el 13 de diciembre de 2022, en el proceso que instauró la recurrente contra MEDPLUS

MEDICINA PREPAGADA S.A.

Se reconoce personería como apoderado de Medplus Medicina Prepagada S.A., al abogado Juan Fernando Escandón García, identificado con cédula n° 80759362 y T.

P. 184.951 del C. S. de la J., según el poder allegado ante esta corporación.

I. ANTECEDENTES Ana Rocío Guerra Virgüez llamó a juicio a MedplusRadicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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Medicina Prepagada S.A., con el fin de que fuera reintegrada al puesto de trabajo de «asesor comercial» o a otro de igual o superior categoría; solicitó el pago de los salarios con los incrementos legales y prestaciones sociales desde la fecha del despido hasta la data de su reingreso; asimismo la cancelación de los aportes a seguridad social en salud, pensión y riesgos profesionales, y por último, se tuviera por

despido hasta la data de su reingreso; asimismo la cancelación de los aportes a seguridad social en salud, pensión y riesgos profesionales, y por último, se tuviera por probada la relación laboral sin solución de continuidad. Subsidiariamente pidió la reliquidación de cesantías, intereses e indemnizaciones de los artículos 64 y 65 del CST; perjuicios materiales y morales, lo que se cause ultra y extra petita; y las cosas del proceso. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que laboró para la demandada «desde el 25 de junio de 2008 hasta el 10 de febrero de 2017», mediante un contrato de trabajo a término indefinido para desempeñarse como asesora comercial; que devengaba un salario de $1.700.000 y que cumplió con todos los deberes y órdenes impetradas, no obstante, el 10 de febrero de 2017 fue despedida sin justa causa. Expuso que, las metas impuestas unilateralmente por la empresa dependían de terceros o circunstancias exógenas, ajenas a su voluntad, pero a pesar de ello las acató, superando el 100% de las ventas exigidas; que para el 2016 debía atender un total de 138 usuarios y alcanzó 139, razón por la cual tuvo un reconocimiento público el 10 de noviembre de ese año.Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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por la cual tuvo un reconocimiento público el 10 de noviembre de ese año.Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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Dijo que Medplus Medicina Prepagada S.A. nunca realizaba seguimientos a las ventas para evaluar la producción, ni tampoco lo efectuó para el último trimestre del 2016; que el 8 de febrero de 2017 la llamaron para firmar unas «“modificaciones de las condiciones de reconocimiento y pago de las comisiones y bonificaciones para la fuerza comercial”», pero no lo hizo porque consideró que eran lesivas a sus intereses. Explicó que, como consecuencia de lo anterior, sufrió «una persecución» , a pesar de que jamás había tenido llamados de atención por incumplimiento de sus funciones. Señaló que, para el 2015 fue diagnosticada con hernia central de columna y según resonancia del 2017 «“Rotoescoliosis lumbar Izquierda. Aumento de Lordosis Lumbar”, “HERNIA DISCAL CENTRAL y posterolateral izquierda, que indenta el saco dural, leve disminución de la amplitud de los forámenes de conjugación”» ; que la sociedad enjuiciada tenía conocimiento de su estado de salud y la despidió sin autorización del Ministerio del Trabajo.

Finalmente, sostuvo que para la fecha tenía una deuda con la cooperativa Cooptraiss por la suma de $78.893.644 y esto puso en riesgo su estabilidad económica, además porque debió asumir el pago de su medicina prepagada en un 100%, ya que cuando era empleada la subsidiaban en un 70%. Al dar respuesta a la demanda, Medplus Medicina Prepagada S.A. se opuso a las pretensiones y, en cuanto a losRadicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01 SCLAJPT-10 V.00 4 hechos, aceptó los relativos a la fecha de terminación del contrato laboral, indicando que inició el 1 de noviembre de 2011 hasta el 10 de febrero de 2017; la modalidad de término indefinido; el cargo que desempeñaba; la invitación a hacer parte del grupo de asesores VIP, pero que no era un reconocimiento otorgado a la accionante; y que no había solicitado permiso para despedirla al Ministerio de Trabajo, por no ser aplicable. Sobre los demás dijo que no le constaban o no eran ciertos. En su defensa, alegó que entre esa sociedad y la señora Ana Rocío Guerra Virgüez existió un vínculo laboral desde el 1 de noviembre de 2011 hasta el 10 de febrero de 2017, el cual finalizó por una justa causa atribuible a la empleada, debido a que no cumplió por tres meses continuos con la cuota mínima de ventas de usuarios conforme lo disponía la normatividad de «esquemas de comisiones y bonificaciones» de la compañía. Insistió en que la demandante, durante la vigencia del

debido a que no cumplió por tres meses continuos con la cuota mínima de ventas de usuarios conforme lo disponía la normatividad de «esquemas de comisiones y bonificaciones» de la compañía. Insistió en que la demandante, durante la vigencia del contrato, tuvo diferentes incumplimientos, tanto de las políticas internas como de sus obligaciones laborales y reglamentarias, e indicó las sanciones de las que fue objeto, así:

1. El 04 de abril de 2012, mi representada llamó la atención a la demandante, por la violación a sus obligaciones laborales, al comprobarse su incumplimiento en las metas comerciales correspondientes al mes de marzo de 2012.

2. El 04 de noviembre de 2015, mi representada llamó la atención a la demandante, por la violación a sus obligaciones laborales, al comprobarse un incumplimiento en la hora de inicio de la jornada laboral para los días 21 y 26 de octubre deRadicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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2015.

3. El 14 de enero de 2015, mi representada llamó la atención a la demandante, por la violación a sus obligaciones laborales, al comprobarse su incumplimiento en las metas comerciales correspondientes a los meses de octubre y noviembre de 2014.

4. El 09 de diciembre de 2015, mi representada llamó la atención

a la demandante, por la violación a sus obligaciones laborales, al comprobarse su incumplimiento en las metas comerciales correspondientes a los meses de octubre y noviembre de 2015.

5. El 26 de abril de 2016, mi representada llamó la atención a la demandante, por la violación a sus obligaciones laborales, al comprobarse su incumplimiento en las metas comerciales correspondientes al mes de marzo de 2016.

Alegó que lo anterior acreditaba la justificación del despido de la actora. Por otro lado, manifestó que la ex empleada no se quiso practicar el examen médico de retiro, habiendo sido notificada de la orden de su realización, por lo que se desconocía por parte de la empresa las circunstancias de salud que menciona en la demanda. Así, trajo a colación las sentencias CSJ SL572-2021 y la del « 25 de mar. 2009, rad. 35606», para indicar que, al momento de la terminación de la relación laboral, la demandante no contaba con ninguna protección especial por estabilidad laboral reforzada, ni recomendaciones médicas vigentes. Reiteró que la terminación unilateral del contrato de trabajo de la actora no obedeció a su estado de salud, y que se habían hecho todos los pagos de manera oportuna y

completa a su favor; que en un caso hipotético se consideraraRadicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01 SCLAJPT-10 V.00 6 que ésta gozaba de una estabilidad reforzada, lo anterior no podía serle oponible, toda vez que no era la situación vigente al momento del finiquito laboral. Propuso como excepción previa la de inepta demanda por falta de los requisitos formales por indebida acumulación de las pretensiones; y de mérito planteó las de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, prescripción, «inexistencia de elementos que configuren una terminación de trabajo sin justa causa», buena fe y «falta de causa». El juzgado de instancia en audiencia del 19 de agosto del 2021 resolvió declarar no probado el medio exceptivo propuesto como previo y ordenó la continuación del proceso.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante fallo del 19 de agosto de 2021, el Juzgado Treinta y Nueve Laboral del Circuito de Bogotá, resolvió: PRIMERO: ABSOLVER a MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A., de todas las pretensiones incoadas por ANA ROCÍO GUERRA VIRGUEZ, atendiendo las consideraciones expuestas en la parte motiva.

SEGUNDO: DECLARAR probadas las excepciones de

INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN Y COBRO DE LO NO

DEBIDO, INEXISTENCIA DE ELEMENTOS QUE CONFIGUREN UNA TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA Y FALTA DE CAUSA, propuestas por la demandada,

DEBIDO, INEXISTENCIA DE ELEMENTOS QUE CONFIGUREN UNA TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA Y FALTA DE CAUSA, propuestas por la demandada, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: CONDENAR en COSTAS a la parte demandante.

Inclúyase en la respectiva liquidación la suma de 1 SMLMV.

CUARTO: CONSÚLTESE la presente decisión con el Superior, por resultar adversa a la demandante.Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al desatar la apelación de la parte accionante, mediante sentencia del 13 de diciembre de 2022, la Sala Laboral del

Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, decidió: PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia apelada, pero conforme con lo aquí motivado.

SEGUNDO: COSTAS a cargo del demandante, como agencias en derecho inclúyase la suma de 1 SMLMV.

TERCERO: DEVOLVER el expediente digital, “al despacho de origen para su notificación y demás actuaciones subsiguientes”, de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo 1° del artículo 2° del PCSJA22-11978 del 29 de julio de 2022 expedido por el

Consejo Superior de la Judicatura. Para adoptar esa decisión, el colegiado fijó como

problema jurídico determinar si al momento del finiquito del contrato de trabajo, Ana Rocío Guerra Virgüez era sujeto de especial protección por su estado de salud, y si fue válida la justa causa de terminación de la relación laboral alegada por Medplus Medicina Prepagada S.A. Para desatar esos planteamientos, comenzó por decir que eran hechos no controvertidos i) que la demandante tuvo una relación laboral con la sociedad enjuiciada desde el 1 de noviembre de 2011 hasta el 10 de febrero de 2017; ii) que este vínculo finalizó porque la demandada adujo una justa causa de despido; y iii) que la modalidad contractual que unió a las partes fue a término indefinido (f.os 38 a 46 del expediente de primera instancia).Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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Seguidamente, trajo a colación el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, resaltando que en este se estableció que ninguna persona en condición de discapacidad puede ser despedida por razón de esa situación, salvo que medie autorización del inspector de trabajo, y que si ello llegare a ocurrir sin dicho permiso, el trabajador tiene derecho a que su contrato sea restablecido sin solución de continuidad y se reconozcan todos los emolumentos laborales dejados de percibir e indemnizaciones a las que haya lugar. También se refirió a las sentencias CC C-531-2000 y SU-087-2022 para decir que, en la primera, el precepto legal mencionado había sido declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional; y que en la

También se refirió a las sentencias CC C-531-2000 y SU-087-2022 para decir que, en la primera, el precepto legal mencionado había sido declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional; y que en la segunda se establecían las reglas para analizar las causas laborales atribuibles a un fuero de salud. De este modo concluyó que, «la simple mengua de salud» del trabajador no era suficiente para determinar que era merecedor de la protección laboral reforzada, ya que esa situación de debilidad manifiesta debía ser tal que dificultara sustancialmente a este cumplir sus labores en las condiciones en las que las venía desempeñando (CSJ

SL11411-2017 y SL2797-2020).

El juzgador de segundo grado citó la providencia CSJ SL572-2021, que enseñó los medios para acreditar la calidad de discapacidad; y estudió las pruebas allegadas en el presente caso (f.os 9-11), así:Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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Obra a fls. 76 a 78 del del (sic) PDF 01 del expediente digital, los resultados de una resonancia magnética simple de columna lumbosacra (Resonancia Magnética del Country S.A.), de fecha 1º de agosto de 2015. Obra a fl. 80 a 82 ib., los resultados de una resonancia magnética de columna lumbosacra (Resonancia Magnética del Country S.A.), de fecha 8 de febrero de 2015, practicada a la actora.

de agosto de 2015. Obra a fl. 80 a 82 ib., los resultados de una resonancia magnética de columna lumbosacra (Resonancia Magnética del Country S.A.), de fecha 8 de febrero de 2015, practicada a la actora. Obra a fls. 84 a 86 ib., los resultados de una resonancia magnética de columna lumbosacra (Resonancia Magnética del Country S.A.), de fecha 9 de marzo de 2018, practicada a la actora. Por otro lado, analizó las declaraciones del representante legal de la demandada; el interrogatorio de parte de la demandante; y los testimonios de los señores Henrry Carranza Villegas, Martha Morales y Katherine Marulanda Villalba. Explicó que de las probanzas se tenía que a pesar de que Ana Rocío Guerra Virgüez padecía de hernia discal al momento de la ruptura del vínculo de trabajo, tal diagnóstico no le impedía realizar las labores para las cuales fue contratada con normalidad, ya que inclusive tenía esta enfermedad desde el 2015 que no le generó incapacidades que limitaran el cumplimiento de sus funciones como asesora comercial durante este periodo. Al examinar el interrogatorio de parte absuelto por la actora, determinó que, aunque dijo haber tenido incapacidades en noviembre de 2015 y enero de 2017, esto no quedó probado en el plenario, pero que, si en gracia de discusión hubiese ocurrido de esa forma, no es suficiente

incapacidades en noviembre de 2015 y enero de 2017, esto no quedó probado en el plenario, pero que, si en gracia de discusión hubiese ocurrido de esa forma, no es suficiente para declarar un estado de debilidad manifiesta, máximeRadicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01 SCLAJPT-10 V.00 10 porque no existía ninguna recomendación médico laboral, un tratamiento o intervención de calificación de pérdida de capacidad laboral en curso. Con respecto a las pruebas, sostuvo que el representante legal de la empresa, en su interrogatorio, adujo que no sabía del estado de salud de la demandante cuando finalizó su contrato, y que esta se veía como una persona saludable, activa, laboraba en jornadas normales y no presentó incapacidades en el último año. En lo atinente a los testimonios, dijo que «vagaron» mucho, pues «Henry Carranza adujo que la demandante le comentó que estuvo incapacitada, y Martha Morales supuso tal situación explicando la metodología para reportar las incapacidades», por lo anterior indicó que de estos dichos no se logró establecer que la demandada tuviera conocimiento de la situación de la actora. Concluyó diciendo que, examinado el elenco probatorio, no se cumplían los requisitos desarrollados jurisprudencialmente para conceder a la demandante un fuero de salud, ya que no se había demostrado una condición que le impidiera o dificultara significativamente el regular desempeño de sus actividades laborales; también afirmó que

jurisprudencialmente para conceder a la demandante un fuero de salud, ya que no se había demostrado una condición que le impidiera o dificultara significativamente el regular desempeño de sus actividades laborales; también afirmó que se había acreditado que la parte accionada desconocía sobre la patología de hernia discal sufrida al momento del finiquito del contrato de trabajo, la que a todas luces no era una enfermedad grave ya que los testigos fueron contundentes en decir que ella «era buena en lo que hacía en su trabajo», de loRadicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01 SCLAJPT-10 V.00 11 que se podía colegir que laboraba de forma adecuada, poniendo de presente que la desvinculación no fue por un acto discriminatorio de la compañía. Ahora, con respecto a la justa causa del despido, el colegiado se refirió al proveído CSJ SL816-2022 para decir que le corresponde al empleador demostrar los motivos que invocó como justa para fulminar unilateralmente la relación con la empleada, pues no bastaba con la simple afirmación de su acusación. Señaló que los requisitos para dar por terminado el contrato según la sentencia CSJ SL496-2021, son: “i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez

en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido...” Además, mencionó la providencia CSJ SL785-2022, para indicar que aun cuando el empleador considera que la acción u omisión que cometió su empleado fue «grave», esta debe someterse al «escrutinio probatorio pertinente». En este sentido, el Tribunal encontró probado que Ana Rocío Guerra Virgüez atendió algunas peticiones del patrono a sus llamados de atención por el no cumplimiento de las metas trazadas en octubre, noviembre y diciembre de 2016, ya que así lo sostuvo la accionante en el interrogatorio de parte, por lo que infirió que sí había tenido la oportunidad de rendir su versión de los hechos previo al finiquito laboral.Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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Más adelante, el sentenciador de segundo grado trajo a colación las razones por las cuales se dio por terminada la relación de trabajo el 10 de febrero de 2017 (f.o 15), y determinó que los requerimientos impartidos por la sociedad demandada databan de fechas anteriores al despido, esto es, 9 de noviembre de 2016, 14 de diciembre de 2016 y 10 de enero de 2017, entonces no se vulneró el principio de inmediatez. De otro lado, para establecer si se configuró o no la justa

9 de noviembre de 2016, 14 de diciembre de 2016 y 10 de enero de 2017, entonces no se vulneró el principio de inmediatez. De otro lado, para establecer si se configuró o no la justa causa de la finalización del vínculo, es decir, si se incumplieron o no las metas diseñadas por la accionada, el ad quem se remitió al contrato de trabajo suscrito por las partes, cláusula 1 numeral 4, la cual indicaba que el trabajador tenía la obligación de llevar a cabalidad todas las instrucciones que le impartiera la empresa y que en el literal e de la cláusula 7 se plasmaba que no cumplir con la cuota mínima de producción era considerado una falta grave para el empleado. Memoró los numerales 28 y 34 del artículo 43 del Reglamento Interno de Trabajo, que también establecían que eran obligaciones especiales de Ana Rocío Guerra cumplir con las metas que periódicamente el empleador le señale, y el art. 45 numeral 28 le prohibía no alcanzar el porcentaje de los indicadores previamente establecidos por el empleador. Esto en concordancia con el art. 62 del CST. Por lo anterior, itera que la actora no cumplió con sus deberes plasmados en el contrato laboral y en el ReglamentoRadicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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Interno de Trabajo de la compañía, entonces ni siquiera se tenía que calificar si la conducta de la demandante era grave o no, porque ya estaba así contemplada en el acuerdo de voluntades firmado y estipulado entre las partes; por lo tanto, la demandada estaba habilitada para efectuar la terminación del vínculo, como lo realizó. Citó las sentencias con «Rad. 35998 del 25 de junio de 2009, Rad. 35675 del 10 de agosto de 2009, Rad. 38420 del 2 de mayo de 2012, SL435-2018 del 28 de febrero de 2018, SL375-2018, SL2193-2019 del 19 de junio de 2019» para afirmar que en el presente caso, para el despido, el empleador no tenía que remitirse a lo dispuesto en el Decreto 1373 de 1966 como lo pretendía la actora, sino que la omisión especifica que tuvo se encontraba cobijada por el contrato laboral y el reglamento interno de trabajo, y por ende no era necesario realizar el procedimiento especial al que ésta aludía, ya que en el sub lite bastaba con que se incumpliera lo acordado para darse por terminada la relación de trabajo, como en efecto sucedió. Por otra parte, el colegiado evaluó los informes realizados por la gerente de gestión humana de Medplus Medicina Prepagada S.A., dándoles valor probatorio para evidenciar las falencias que había tenido la trabajadora en sus tareas, e indicó que a pesar de ser elaborados por alguien que está vinculado a la empresa accionada, ella era la persona idónea para verificar dichos aspectos, resaltando

sus tareas, e indicó que a pesar de ser elaborados por alguien que está vinculado a la empresa accionada, ella era la persona idónea para verificar dichos aspectos, resaltando que tales documentales se valoraron conforme al principio de libre formación del convencimiento (CSJ SL3239-2015).Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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En conclusión, estimó que acorde con la jurisprudencia y normas citadas estaba acreditado que las partes tenían un acuerdo plasmado en el literal e cláusula 7 del contrato de trabajo, cuál era que el incumplimiento de la cuota mínima de producción daba lugar a la culminación de la relación laboral, pues se consideraba una falta grave; esto en concordancia con el Reglamento Interno de Trabajo numerales 28 y 34 del artículo 43, así como en el numeral 28 del artículo 45.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la parte recurrente que la corporación case la sentencia fustigada, para que en sede de instancia se revoque la de primer grado y, consecuencialmente se condene a la sociedad demandada conforme a las pretensiones principales de la demanda inicial, o en su defecto, a las subsidiarias, proveyendo en costas como corresponda.

Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados en su oportunidad por la parte accionada, pero por cuestiones

proveyendo en costas como corresponda. Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados en su oportunidad por la parte accionada, pero por cuestiones metodológicas se abordará inicialmente el estudio conjunto de los cargos segundo y tercero, seguido el primero, y finalmente el cuarto.Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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VI. SEGUNDO CARGO Se acusa la sentencia del Tribunal de infringir directamente, por falta de aplicación, los artículos 13, 25, 29, 53 y 229 de la Constitución Nacional; los artículos 19, numeral 9 del artículo 62, 58, 60, 115, 140 del CST, el artículo 28 y 1746 del Código Civil; el numeral 9 del artículo 7 del Decreto ley 2351 de l965, el artículo 2 del Decreto 1373 de l966 y artículo 2.21.1.13 del Decreto 1072 de 2015; los artículos 8, 24, 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; los artículos 8 y 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 7 del Convenio 158 OIT; Ley 1143 del 4 de julio de 2007 que aprobó el Tratado de Libre

Comercio, sus «Cartas Adjuntas» y «Entendimientos» suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes sobre «Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación efectiva». La censura asevera que «no se discuten las conclusiones fácticas del ad quem, en el entendido de que se trata de un despido ineficaz por violación del debido proceso previo a la terminación unilateral», y específicamente, por falta de aplicación de los decretos 1373 de 1966 y 1072 de 2015, como también del artículo 140 del CST, con los efectos que apareja el restablecimiento de la relación de trabajo rota injustamente por voluntad del empleador. Aduce que en ese protuberante yerro jurídico incurrió el juez plural al colegir que, ante el incumplimiento de metas por parte de la trabajadora de octubre a diciembre de 2016,Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01 SCLAJPT-10 V.00 16 para su despido no era necesario acudir al procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, porque no se trataba de un rendimiento deficiente sino de la inobservancia de lo acordado en el contrato laboral y de lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo. Que escudándose en tal conjetura, el juzgador de la

apelación inaplicó la citada norma y el artículo 2.21.1.13 del Decreto 1072 de 2015, siendo del caso hacerlo, como quiera que el debate giró en torno a la falta de acatamiento de las metas comerciales por la actora; y si bien al tenor del numeral 9 del artículo 62 CST, el empleador puede dar por terminada la relación laboral cuando se trata de la conducta que le fue atribuida a la accionante , el patrono inexorablemente debe ceñirse a aquella preceptiva so pena de afrontar las consecuencias allí previstas. En consecuencia, el Tribunal tenía la obligación de aplicar el mentado paradigma normativo, pues no hacerlo choca frontalmente con el ordenamiento constitucional y jurídico del país, con los tratados internacionales relacionados con la protección especial al derecho fundamental al trabajo, así como con los artículos 8, 24, 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; 8 y 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el 7 del Convenio 158 OIT; la Ley 1143 del 4 de julio de 2007 que aprobó el T.L.C. sus «Cartas Adjuntas» y sus «Entendimientos» suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes sobre «Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación

efectiva».Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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En esa misma línea, el casacionista sostiene que el juez colegiado no solo violó el antedicho ordenamiento, sino también el artículo 29 constitucional, en cuya virtud se debe garantizar el debido proceso para lo cual era imprescindible agotar el procedimiento previsto en el citado decreto conforme al principio de favorabilidad, al Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre «Procedimientos Previos a la Terminación de la relación de trabajo», al Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos que consagró la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y a las causas de justa separación. Que, como consecuencia de tal desacierto jurídico, también se inaplicó el artículo 140 del CST que consagra el reintegro del trabajador, con el pago de los salarios dejados de percibir, evidenciándose así la manifiesta transgresión legal apuntada en el cargo.

VII. RÉPLICA.

En su escrito de oposición, la parte enjuiciada alega que «la modalidad escogida» por la parte recurrente resulta equivocada, toda vez que en la sentencia acusada se indicaron las razones por la cuales en el caso presente no era procedente la aplicación del procedimiento previsto en el

equivocada, toda vez que en la sentencia acusada se indicaron las razones por la cuales en el caso presente no era procedente la aplicación del procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del Decreto 1072 de 2015, es decir, que el Tribunal para fundamentar su decisión sí consideró la disposición queRadicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01 SCLAJPT-10 V.00 18 echa de menos el censor, al punto que la estudió para concluir que ante la ausencia de los supuestos fácticos previstos en esa norma era improcedente su aplicación. Señala que el Tribunal nunca concluyó que el despido de la demandante era ineficaz por violación al debido proceso, por lo cual tampoco era procedente emplear el artículo 140 del CST, puesto que la sentencia acusada se fundamentó en que no había lugar a la aplicación del trámite previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del Decreto 1072 de 2015, debido a que la causal de terminación del contrato laboral no correspondía a la tipificada en el numeral 9 del literal a del artículo 62 CST, sino a la prevista en el numeral 6 de la citada normatividad sustancial, esto es, por haber incurrido la demandante en una falta calificada como grave en el contrato de trabajo. Precisa además, que en gracia de discusión, la supuesta

citada normatividad sustancial, esto es, por haber incurrido la demandante en una falta calificada como grave en el contrato de trabajo. Precisa además, que en gracia de discusión, la supuesta inobservancia del procedimiento aludido no tiene como consecuencia el reintegro, sino el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 64 del CST, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL5195-2021. Y, al haberse concluido acertadamente que el despido de la demandante fue por justa causa con fundamento en la causal 6 del literal a) del artículo 62 del CST y por no ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, no había lugar a ello. En consecuencia, al desestimarse esta pretensión no era procedente aplicar el artículo 140 del CST.Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

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Finaliza la parte accionada concluyendo que no se soslayó por rebeldía o ignorancia las normas sustanciales indicadas por el censor, motivo por el cual no se configuró la infracción directa alegada.

VIII. TERCER CARGO Se