CSJ - SL542-2025

SCLAJPT-10 V.00

JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO Magistrada ponente SL542-2025 Radicación n.°11001-31-05-008-2020-00432-02 Acta 8 Bogotá, D.C., doce (12) de marzo de dos mil veinticinco (2025). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por CONSORCIO EXPRESS SAS , contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá DC, el 30 de marzo de 2023, en el proceso que en su contra adelantó CHARLES HERMES TARQUINO

RODRÍGUEZ.

I. ANTECEDENTES Charles Hermes Tarquino Rodríguez, llamó a juicio a Consorcio Express SAS, para que se declarara que: entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido; «terminó de manera ilegal por parte del empleador»; tenía derecho al pago de salarios, auxilio de cesantía, intereses, vacaciones, primas de servicios y aportes al sistema deRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 2 seguridad social a partir del 10 de octubre de 2019 y «los que se llegaren a causar entre la presentación de la presente demanda y la sentencia de cada una de las instancias»; además, que debía sufragarle la «Indemnización por no pago de cesantía» y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Consecuencialmente, solicitó condenarla a pagarle: los

además, que debía sufragarle la «Indemnización por no pago de cesantía» y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Consecuencialmente, solicitó condenarla a pagarle: los mismos derechos que listó, su indexación y las costas. En lo que interesa al recurso extraordinario, como fundamento fáctico de las pretensiones, narró que: el 20 de marzo de 2016, suscribió con la demandada un contrato de trabajo a término indefinido para el cargo de operador de bus zonal, con salario final de $1.002.599. Refirió que desde mayo de 2017, padecía diferentes patologías, como podía verse en la historia clínica, «sufre de falla cardiaca por cardiopatía hisquémica y fevi deprimida que tuvo que ser sometido a cateterismo, que maneja una medicación bastante fuerte para evitar reinfarto o muerte súbita» , por eso la empresa a través de la profesional del área de HSE, emitió recomendaciones laborales a partir del 5 de julio de 2017 y estuvieron vigentes hasta el 15 de octubre de 2019. Indicó que la empresa adelantó en su contra un proceso disciplinario, como consecuencia de una publicación de un video en redes sociales, en el que se observaba a un subordinado de la demandada, notificándole que le iban a efectuar descuentos por un daño a un bus. Anotó que «los

video en redes sociales, en el que se observaba a un subordinado de la demandada, notificándole que le iban a efectuar descuentos por un daño a un bus. Anotó que «los daños fueron causados por dos personas que se desplazabanRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02 SCLAJPT-10 V.00 3 en motocicleta, quienes arrojaron una papa al interior del bus por la ventana del conductor (…)». Relató que él no publicó el aludido video, por eso en la carta de terminación del vínculo, se hacía alusión a que fue Mauricio Marín quien realizó la publicación en redes sociales. Contó que, la empresa también lo acusó de haber incurrido en tratos irrespetuosos contra el trabajador Julián López, pero en el video se aprecia que no incurrió en tales conductas. Expuso que, aunque seguía enfermo, con tratamiento para sus patologías y con recomendaciones laborales vigentes, el 10 de octubre de 2019, el Consorcio Express SAS, tomó la decisión de despedirlo aduciendo justa causa, pero sin contar con autorización del Ministerio de Trabajo, por lo cual, él expresó su inconformidad. Para concluir apuntó que la llamada a juicio le sufragó como liquidación la suma de $1.816.213 y, que no pudo adelantar la calificación del origen de la enfermedad y pérdida de capacidad laboral, pues ante el despido, no gozaba de cobertura de Entidad Promotora de Salud (EPS), ni de Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

pérdida de capacidad laboral, pues ante el despido, no gozaba de cobertura de Entidad Promotora de Salud (EPS), ni de Administradora de Riesgos Laborales (ARL). EL Consorcio Express SAS, se opuso a las pretensiones.

De los hechos aceptó: la fecha de suscripción del contrato, y el cargo.Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 4

En su defensa argumentó que terminó el contrato con justa causa, pues Tarquino Rodríguez, el 23 de agosto de 2019, realizó al interior de la compañía una grabación de Julián Andrés López Torres, sin que él o la compañía lo autorizara y, posteriormente ese video apareció en la red social de facebook, donde algunas personas dejaron comentarios negativos, como por ejemplo: «Otro negrero más Consorcio Express (…) Descuentos por Daño a flota (…) y los seguros QUE?». Sostuvo que citó varias veces al trabajador para audiencia de descargos, pero luego de varios aplazamientos a él atribuibles se realizó y, aceptó que sí grabó al compañero, por eso el 10 de octubre de 2019, la sociedad puso fin al contrato con justa causa. Propuso excepciones de pago, compensación, y prescripción, así como las que llamó: inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, falta de título y causa, buena fe, y enriquecimiento sin causa.

II.SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá DC.,

obligaciones, cobro de lo no debido, falta de título y causa, buena fe, y enriquecimiento sin causa.

II.SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá DC., concluyó el trámite y emitió fallo el 16 de noviembre de 2022, en el que decidió: PRIMERO: ABSOLVER a la demandada CONSORCIO EXPRESS SAS., de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por el señor CHARLES HERMES TARQUINO RODRÍGUEZ, en consideración a la parte motiva de la presente providencia.Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 5

SEGUNDO: DECLARAR PROBADA la excepción de inexistencia de las obligaciones y se releva del estudio de las demás conforme a las resultas del proceso.

TERCERO: Sin costas en esta instancia ante su no causación.

CUARTO: En caso de no ser apelada, ENVIAR el presente asunto al Tribunal Superior de Bogotá Sala Laboral para que se surta el grado jurisdiccional de consulta.

El demandante apeló.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Para resolver el recurso, la Sala Laboral del Tribunal

Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C, profirió fallo el 30 de marzo de 2023, en el que dispuso: PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 16 de noviembre del 2022, por el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá

DC., para en su lugar DECLARAR la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y, por tanto, disponer que el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría de no haber existido la ruptura del vínculo laboral, por lo que debe proceder a reintegrar al trabajador al mismo cargo que desempeñaba al momento de la desvinculación o a uno de igual o superior categoría acorde a su estado actual de salud, conforme a lo considerado.

SEGUNDO: En consecuencia, CONDENAR a la demandada CONSORCIO EXPRESS SAS, al reintegro de CHARLES HERMES TARQUINO RODRÍGUEZ, sin solución de continuidad, a un cargo de igual o superior categoría, conforme sus condiciones de salud y a cancelarle los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social integral, dejadas de percibir entre el 10 de octubre de 2019 y el momento del reintegro efectivo al cargo. Sumas que deberá cancelar debidamente indexadas de conformidad con los criterios expuestos en la parte motiva de la presente decisión.Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 6

TERCERO: CONDENAR al CONSORCIO EXPRESS SAS. a pagar a CHARLES HERMES TARQUINO RODRÍGUEZ la suma de $6.015.594 por concepto de indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que deberá cancelar debidamente indexada.

CUARTO: DECLARAR probada la excepción de compensación

artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que deberá cancelar debidamente indexada.

CUARTO: DECLARAR probada la excepción de compensación propuesta oportunamente por la parte demandada y, por ende, autorizarla a descontar de las condenas aquí impuestas el valor de $2.764.864 devengado por el demandante por concepto de liquidación definitiva. Las demás excepciones se declaran no probadas, conforme a lo expuesto en la parte motiva de este proveído.

QUINTO: CONDENAR en costas en ambas instancias.

En lo que interesa al recurso extraordinario, expuso que los problemas jurídicos a decidir, se centraban en verificar si a la fecha de terminación del vínculo laboral, el actor se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada dada su condición de salud; y si ese actor era ineficaz por no existir previa autorización del Ministerio de Trabajo. Afirmó que para fijar el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debía tener presente que era «clara la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados según las limitaciones moderada, severa y profunda», por lo que no podía remitirse a esas escalas para delimitar el ámbito de protección, en consecuencia, se debía «acudir a otra forma de interpretación para establecer si la limitación en la salud del trabajador es o

escalas para delimitar el ámbito de protección, en consecuencia, se debía «acudir a otra forma de interpretación para establecer si la limitación en la salud del trabajador es o ha sido la causa del finiquito del vínculo laboral».Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 7

Anunció como como parámetro hermenéutico, tomaría la doctrina contenida en el fallo CC SU-049-2017, en el que se enseñó que una vez las personas contraen una enfermedad o presentan una afectación médica en sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente el «desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación», precisamente fue lo que buscó proteger la Ley 361 de 1997.

Adujo que, además de la anterior sentencia, en fallo CCSU-087-2022, se fijaron algunas reglas no taxativas para identificar si el trabajador se encontraba en una condición de salud que le impedía el normal desempeño de sus actividades y copió un cuadro con las referidas pautas que extractó del fallo. Además, subrayó que en la sentencia de unificación se adoctrinó que, para la protección, era necesario que el empleador conociera la condición de salud de su trabajador. Aludió a la sentencia CC-T-041-2019, refirió que allí la Corte Constitucional adoctrinó que cuando el empleador

empleador conociera la condición de salud de su trabajador. Aludió a la sentencia CC-T-041-2019, refirió que allí la Corte Constitucional adoctrinó que cuando el empleador conoce del estado de salud del trabajador, la estabilidad laboral reforzada se concreta en un deber de reubicación, y si lo despide, se presume que la desvinculación fue por la condición del trabajador, en consecuencia, se torna en ineficaz. Como complemento, explicó que «ambas providencias», adujeron que al trabajador en condición de discapacidad, que le impide o dificulta sustancialmente el desarrollo de sus funciones, puede ser despedido cuando incurre en una causal objetiva para la terminación delRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02 SCLAJPT-10 V.00 8 contrato, pero de no existir, debía obtenerse la autorización previa del inspector de trabajo, de lo contrario se aplicaba la presunción de despido discriminatorio. Sostuvo no tener duda de que el 10 de octubre de 2019, fecha de terminación del contrato de trabajo, la condición de salud del trabajador se encontraba comprometida «de modo que le impedía sustancialmente ejecutar la labor o en sumo en condiciones regulares o habituales a su oficio» , como consecuencia de las patologías llamadas «coronaria de un vaso, síndrome coronario agudo miocardio tipo IAM con elevación del segmento KK I TIMI III Grace 14, infarto agudo

consecuencia de las patologías llamadas «coronaria de un vaso, síndrome coronario agudo miocardio tipo IAM con elevación del segmento KK I TIMI III Grace 14, infarto agudo de miocardio y cardiopatía isquémica fevi 35% (…) contusión del torax», para las cuales recibió tratamiento médico desde el 2017, por diferentes especialidades, como se apreciaba en la historia clínica. Mencionó que de las pruebas extractaba, que las patologías «tuvieron la entidad suficiente para afectar drásticamente su desempeño laboral, al punto que la encartada a través de medicina laboral, expidió recomendaciones laborales y/o reubicación los días 31 de mayo, 5 de julio, 10 de agosto, 28 de agosto de 2017, 21 de agosto de 2018; 9 de abril, 27 de mayo y 11 de julio de 2019», esta última con vigencia hasta el 15 de octubre de 2019, de la que efectuó una captura de pantalla, en la que se alcanzaba a observar que solo podía conducir el vehículo «56 horas» y se debían asignar turnos diurnos.Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 9

A continuación, afirmó que «los medios probatorios adosados al plenario dan cuenta de la real afectación de su estado de salud» , que le impedía ejecutar la labor en condiciones regulares o habituales, dado que para el despido

A continuación, afirmó que «los medios probatorios adosados al plenario dan cuenta de la real afectación de su estado de salud» , que le impedía ejecutar la labor en condiciones regulares o habituales, dado que para el despido se encontraba con recomendaciones laborales y en tratamiento médico, dadas sus enfermedades cardiacas, premisas que no podían ser desestimadas porque no tuviera un grado de disminución laboral. Explicó que, siguiendo los derroteros de esta Corte, no era necesario que la condición de discapacidad estuviera reconocida en un dictamen o se le identificara en un carné, lo importante es que padeciera de una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocido por el empleador (CSJ SL2797-2020). Expuso que lo anterior, permitía concluir: (i) Las patologías sufridas por el actor le impiden o dificultan ejecutar la labor de manera trascendental; (ii) al momento de la terminación del contrato laboral en efecto se encontraba en tratamiento médico y con recomendaciones laborales dada su condición de salud, acotando que en cumplimiento de las mismas, el empleador tuvo que reducir las horas de conducción de bus zonal, limitando los recorridos a terrenos regulares y

restringiendo la labor en jornada nocturna, medio de convicción que derruye la afirmación realizada por la pasiva, según la cual, el trabajador no tenía limitaciones que le impidiera laborar de manera normal o condiciones regulares; (iii) lo que deja en evidencia que las patologías eran de conocimiento de la convocada a juicio, aspecto que cumple precisar no fue un hecho desconocido por esta en la contestación de la demanda. De lo hasta aquí analizado, es posible deducir que las labores otrora desempeñadas por el actor sí se vieron afectadas por su patología, cuyo conocimiento era del empleador y en esa medidaRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02 SCLAJPT-10 V.00 10 razón le asiste a la censura cuando endilga la existencia de un desatino en la sentencia primigenia al dejar sentado que no se encontraba amparado por la prerrogativa constitucional y legal de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud. Aseveró que la empleadora no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio y procedió a estudiar los motivos en que se sustentó el despido, para lo cual recordó que, en la carta de terminación del contrato del 10 de octubre de 2019, se invocaron los numerales 2 y 6 del literal a) del artículo 62 del C.S.T., concordante con lo dispuesto en el 4 del artículo 60 y 1 del artículo 58 ejusdem; numerales 10 y 11 del artículo 45, numerales 1 y 47 del

dispuesto en el 4 del artículo 60 y 1 del artículo 58 ejusdem; numerales 10 y 11 del artículo 45, numerales 1 y 47 del artículo 43 y los literales d) y g) del artículo 48 del Reglamento Interno de Trabajo y, desde lo fáctico, se fundó en que «grabó al señor Julián López, mientras el funcionario se encontraba en cumplimiento de sus funciones laborales en las instalaciones de la Empresa y además difundió dicho video, sin contar con autorización para ello, generando una grave afectación al clima laboral de la Empresa y al señor López». Advirtió que en la diligencia de descargos, el trabajador aceptó que tomó el video, pero lo justificó «como prueba de la persecución (sic) laboral y sindical que tienen contra mí, puesto que han venido sucediendo hechos que no ameritan dicha persecución (sic)» y que «yo le dije a él que yo iba a grabar, que es un derecho que yo tengo constitucionalmente» , pero no fue irrespetuoso con Julián López.Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 11

En cuanto a la publicación del video en facebook, dijo que él compartió el video con Fernando Cuervo, «directivo de la asociación», pero «lo que el señor haya hecho con el video, ya no tengo nada que ver» y sobre los comentarios que la publicación hubiera generado alegó que «no tengo alcance a los comentarios que se puedan generar en la red, porque como su nombre lo dice es una red social (…)» y que con la conducta

ya no tengo nada que ver» y sobre los comentarios que la publicación hubiera generado alegó que «no tengo alcance a los comentarios que se puedan generar en la red, porque como su nombre lo dice es una red social (…)» y que con la conducta él no puso en peligro a los compañeros o superiores o instalaciones. Afirmó que se encontraba correo de 2 de septiembre de 2019, en el cual Julián López comunicó al empleador la situación que se presentó con el accionante el 23 de agosto de ese año, que él había acudido a «revisar una (sic) reporte de Daño a la Flota que tenía en el sistema, a lo cual él accede», pero el demandante respondió que «él no va a pagar los daños y que tampoco podía descontarle la bonificación» y «sin previo aviso inicia a grabarme con su celular» , aunque él le dijo que no lo autorizaba para esa grabación. También, en el aludido correo encontró que narró que «el señor Fredy Mauricio Marín Ramírez, quien es operador de Consorcio Express, sube el video a Facebook, el cual acaba de grabar el señor Tarquino (…) En cuestión de minutos empezaron a comentar negativamente el video, lanzando injurias y palabras ofensivas contra mí». De las declaraciones de Julián Andrés López y Julián David Cardona, explicó: el primero, como directo implicado en los hechos adujo que desempeñaba el cargo deRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 12 coordinador de operaciones, era jefe directo del accionante, quien fue despedido por la grabación de un video que él no autorizó. Indicó el declarante, que se sorprendió cuando otro trabajador publicó el video en la red social facebook, lo que motivó el llamado a descargos y terminación del contrato.

Cardona Granada, quien en esa época laboraba como profesional especializado en relaciones laborales, ratificó que recibió de Julián Andrés López, correo electrónico en el que narró la situación ya descrita y que esa publicación en facebook, generó comentarios que afectaron la honra y buen nombre de la empresa y de Julián López. Aseveró que «Del acopio probatorio atrás reseñado» , se podía inferir que el trabajador efectuó la grabación de la diligencia, a sabiendas de que no contaba con el consentimiento de su jefe directo, en consecuencia, la conducta que dio lugar a la terminación del contrato se encontraba probada, sin embargo, «la grabación que se hizo con desconocimiento de aquel, por sí sola no era motivo suficiente para efectuar el desahucio», porque con el video no se desconocieron derechos constitucionales de quien fue grabado, ni de la empresa. Agregó que el registro fílmico tenía como propósito recoger evidencia sobre la persecución laboral que, según él, venía ejecutando la pasiva y sobre el descuento que calificó como ilegal. Afirmó que de la grabación no se desprendía una acción amenazante, humillante e irrespetuosa por parte del

laboral que, según él, venía ejecutando la pasiva y sobre el descuento que calificó como ilegal. Afirmó que de la grabación no se desprendía una acción amenazante, humillante e irrespetuosa por parte del trabajador hacia su jefe directo, y la motivación delRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02 SCLAJPT-10 V.00 13 trabajador para obtener prueba del acoso laboral, justificaba que hiciera el registro aludido, pues en los términos de la sentencia CC-T-768-2008, de la que copió algunos párrafos, las oficinas son espacios «semiprivados», por eso a la luz del fallo de atrás aludido, la grabación de la diligencia no riñe con la intimidad, ni resulta ilícito, no solo se hizo dentro de un espacio semiprivado, sino que además, la intención era dejar evidencia de la persecución laboral. Reflexionó que la grabación se originó en circunstancias que no involucraban la esfera privada de quien fue objeto de la misma, ni la intimidad de una conversación, pues fue en el ámbito de lo laboral; la misma, no fue tomada en un espacio protegido, sino en un lugar semiprivado, como lo era la oficina, sin que el objetivo fuera menoscabar derechos fundamentales, por ende, eran equivocadas las inferencias del a quo, pues la conducta no se adecua al numeral 2, literal a) del artículo 62 del CST, que consagra todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores , ni en los supuestos

a) del artículo 62 del CST, que consagra todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores , ni en los supuestos de los artículos 43, numerales 1 y 47, 45, numerales 10 y 11, y 48, literales d y g del reglamento interno de trabajo, dado que, el asalariado no atentó contra el nombre y la honra, porque una vez realizada la grabación otro trabajador la compartió facebook. Refirió que era un hecho indiscutido que la publicación del video no fue realizada por el demandante, sino por otro funcionario, por lo cual «ninguna vulneración puede alegar su empleador y Julián Andrés López Torres a dichos derechosRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02 SCLAJPT-10 V.00 14 iusfundamentales por parte del actor» y aunque el empleador censuró que compartiera la publicación, pues ello originó su publicación y comentarios desobligantes, «tampoco esa circunstancia constituye afectación al buen nombre, honra e intimidad, ni menos como motivo de finalización del contrato de trabajo con justa causa». Como fuente del derecho al buen nombre invocó el artículo 15 de la CN, y aseveró: «si bien el promotor del proceso no fue el que publicó el video, sí fue la persona quien lo grabó, por tanto, tenía la responsabilidad del mismo y, por tanto,

sobre su divulgación, de ahí que el reproche que le endilga su empleador resulte justificado». Luego, dijo que debía analizar si «tales prerrogativas constitucionales fueron afectadas», por lo que debía acometer un examen de las expresiones que se tildan como agresiones del buen nombre y honra de la «empresa convocada a juicio y a Julián Andrés López Torres». Con soporte en sentencias CC-T-015-2015 y T-0502016, desde el punto de vista conceptual desarrolló la libertad de expresión y la de información, razonó que «si se analizan las conductas que motivaron el despido a la luz del criterio anterior, es claro que tampoco tendrían cabida» , toda vez, que la publicación en facebook, se enmarcaba dentro de la libertad de «expresión de información», cuya protección primaba, incluso por encima de otros derechos fundamentales, porque con ella se busca difundir contenidos que deben ser conocidos por toda la sociedad para bien evitar daños mayores o con la finalidad de buscar su solidaridad oRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02 SCLAJPT-10 V.00 15 que apuntan al bien común y remitió al análisis de la sentencia CC T-050-2016. Bajo el anterior horizonte, dijo que era necesario un ejercicio de ponderación entre los derechos al buen nombre y a la libertad de expresión, para ese propósito enunció que la publicación se realizó en el grupo social de facebook denominado «OPERADORES SITP Y TRANSMILENIO!!!», con la

a la libertad de expresión, para ese propósito enunció que la publicación se realizó en el grupo social de facebook denominado «OPERADORES SITP Y TRANSMILENIO!!!», con la siguiente leyenda: «(…) Descuentos a daño a flota…Y los seguros Que’? Solo quieren que el operador pague todo…Sin palabras». Adujo que en la grabación publicada no se hicieron manifestaciones que erróneas, falsas o malintencionadas, no se advertía señalamiento que no fuera consecuencia de la grabación obtenida por el trabajador, «sin que los comentarios de las personas participantes del grupo social virtual puedan ser atribuibles al demandante», por consiguiente, no podía alegarse que haya quebrantado prerrogativas constitucionales, operaba la prevalencia del derecho a la libertad de información. Destacó que la falladora de primer grado incurrió en error, dado que «ante el vacío probatorio deviene no solo sin justa causa el desahucio laboral, sino, además, que se deberá presumir que la causa del vínculo contractual fue el estado de salud» que aquejaba al actor, pues terminó el nexo sin la autorización del Ministerio del Trabajo, por lo que procedía declarar la ineficacia de la terminación del contrato y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 16

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, admitido por la Corte y sustentado en tiempo, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Solicita la casación del fallo impugnado y, en sede de instancia se confirme el del a quo.

Con ese propósito, por la causal primera de casación, presenta dos cargos que no recibieron réplica y se estudian a continuación.

VI. CARGO PRIMERO Por la vía directa, acusa aplicación indebida de los artículos 1 y 26 de la Ley 361 de 1997; 2 de la Ley 1618 de 2013, 27 de la Ley 1346 de 2009; 61 del Decreto 1352 de 2013, 26 y 93 de la CN.

Alega que acepta la totalidad de premisas fácticas, dice que «De manera reciente esta H. Sala ha modificado su enfoque respecto de la aplicación de la estabilidad laboral reforzada» y que en la jurisprudencia la protección se enfoca en el entorno de la persona y las barreras. Transcribe varios párrafos de las sentencias de esta Corporación con radicado CSJ SL1154-2023 y SL1504-2023, afirma que el Tribunal desconoció los parámetrosRadicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02 SCLAJPT-10 V.00 17 establecidos por la jurisprudencia para efectos de la adecuada aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues el fallo omitió determinar como le correspondía «el

establecidos por la jurisprudencia para efectos de la adecuada aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues el fallo omitió determinar como le correspondía «el cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico – factor contextual» , la interacción con las afecciones de salud padecidas, y si estas suponían una barrera frente al entorno laboral del actor. Sostiene que el tribunal interpretó erróneamente las «normas aplicadas», porque «centró el estudio exclusivamente en el alcance de las afecciones sufridas por el demandante y si aquellas de manera permanente afectaban de manera sustancial el desarrollo de las funciones contratadas», pero no estableció si la interacción de esos dos elementos generaba o no una barrera de acceso a su entorno laboral y consideró que por existir unas recomendaciones médicas vigentes para el momento del despido, ese solo hecho configuraba una dificultad sustancial para desarrollar la actividad contratada, desconociendo el alcance de la jurisprudencia citada. También alega que dio por probados y justificados parte de los reproches manifestados por la empresa en la carta de despido y no obstante, mantuvo en pie la presunción de que el vínculo finalizó por razones relacionadas con la salud del demandante. Argumenta que, si los hechos y omisiones que imputó son justificados, como lo aceptó, no podía al mismo tiempo aducir que no existió una razón objetiva para terminar el contrato.Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 18

aducir que no existió una razón objetiva para terminar el contrato.Radicación n.° 11001-31-05-008-2020-00432-02

SCLAJPT-10 V.00 18

Para finalizar, indica que el Tribunal confundió «los conceptos de justa causa de despido con razón objetiva de terminación del contrato», y dejó de lado la jurisprudencia de esta Corporación que ha reconocido que existen situaciones fácticas que pueden enmarcarse en un despido injustificado, pero aun así corresponder a una situación objetiva para la terminación del contrato de trabajo y, cita segmentos del fallo

CSJ SL1504-2023.

VII. CONSIDERACIONES El primer problema jurídico se centra en analizar si el Tribunal se equivocó al no tener en cuenta que «esta H. Sala ha modificado su enfoque respecto de la aplicación de la estabilidad laboral reforzada» y bajo la nueva mirada se han acogido para la valoración de la protección parámetros atinentes al entorno y las barreras derivadas del mismo.

Para resolver, debe subrayarse que desde el inicio del fallo, para fijar la hermenéutica del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el sentenciador acudió a un estudio de naturaleza constitucional que soportó en las sentencias CC SU-0492017 y SU-087-2022, y con asidero en su ratio decidendi,

coligió que el actor era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, por eso, la recurrente tenía la carga de atacar y socavar estas reflexiones constitucionales, pues, se insiste, constituyen la columna central de la sentencia de segunda instancia, sin embargo en su embate no alude a esas premisas, lo que conduce necesariamente al fracaso del cargoRadicación