CSJ - SL660-2025

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OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL660-2025 Radicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 Acta 007 Bogotá D. C., cuatro (4) de marzo de dos mil veinticinco (2025). La Sala decide los recursos de casación interpuestos por MANUEL ENRIQUE OLAGO VILLAMIZAR y la FUNDACIÓN DELAMUJER contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga el 23 de agosto de 2023, en el proceso que el primero le sigue a la segunda. I . ANTECEDENTES Manuel Enrique Olago Villamizar llamó a juicio a la Fundación Delamujer, con el fin de que, acorde con lo expuesto en el libelo genitor y su reforma, se declarara que sostuvo con esta un contrato de trabajo a término indefinido desde el 17 de mayo de 1994 hasta el 1º de diciembre de 2017, fecha en la queRadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 SCLAJPT-10 V.00 2 fue despedido de manera unilateral e injusta; y que fue víctima de acoso laboral. En consecuencia, que se le condenara al pago de la indemnización consagrada en el artículo 64 del CST, así como los beneficios acordados en el otrosí suscrito el 1º de enero de

2015. Subsidiariamente deprecó el reintegro al cargo que venía desempeñando, con el pago de sus acreencias laborales, sin solución de continuidad.

Igualmente solicitó el reconocimiento de intereses

2015. Subsidiariamente deprecó el reintegro al cargo que venía desempeñando, con el pago de sus acreencias laborales, sin solución de continuidad.

Igualmente solicitó el reconocimiento de intereses moratorios sobre las sumas adeudadas. En sustento de sus peticiones, indicó que se vinculó a la fundación en la fecha ya referenciada, para desempeñar el cargo de analista de crédito, con un salario mensual de $ 200.000; que en el desarrollo del contrato se suscribieron varios otrosíes; y que, según certificación de su empleador del 28 de diciembre de 2017, a esa fecha tenía el cargo de vicepresidente comercial, con un salario básico integral que para junio de 2016 ascendía a $ 18.377.500, de julio de ese año al 30 de noviembre de 2017 a $ 28.273.000, y para diciembre de ese año a $ 3.769.734 «proporcional». A continuación, transcribió las funciones desempeñadas en su último puesto, de acuerdo con la caracterización «Código GTH-FO-011M El EMPLEADOR Versión 5 del 19 de octubre de 2015». Aseguró que poseía la capacitación para permanecer en «el ejercicio del cargo para el cual fue nombrado desde febrero de 2012», y enlistó su formación profesional.Radicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01

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Adujo que en su hoja de vida no había registro de llamados de atención; que el 28 de noviembre de 2017, la presidente ejecutiva de la fundación, en compañía de dos abogados

Adujo que en su hoja de vida no había registro de llamados de atención; que el 28 de noviembre de 2017, la presidente ejecutiva de la fundación, en compañía de dos abogados externos, le propuso un retiro voluntario con el pago de $ 60.000.000, bajo la advertencia de que, de no ser aceptado, estaría sujeto a descargos y a un posterior despido con justa causa; que fue efectivamente citado a comparecer al día siguiente, a las 3:00 p. m., a rendir descargos, fecha desde la cual se le bloqueó su correo electrónico institucional y demás cuentas corporativas, como medida preventiva. Describió los cargos imputados en la mencionada diligencia, así como su desarrollo pormenorizado; y afirmó que no se le garantizó la compañía de un abogado ni se le respetó el debido proceso, concluyendo el empleador que: […] sin lugar a dudas y con total certeza que existen motivos o justificaciones suficientes para establecer que el TRABAJADOR, incurrió en graves incumplimientos a las obligaciones y prohibiciones especiales del empleado contempladas dentro del articulo 58 y 60 del CST, además de infringir de forma reiterada, constante y sistemática sus obligaciones contractuales, además de las disposiciones Internas dentro del Reglamento Interno de trabajo, las políticas y los procedimientos internos de la entidad, faltas y omisiones que han sido calificadas como graves al interior del régimen disciplinario de la organización.

las políticas y los procedimientos internos de la entidad, faltas y omisiones que han sido calificadas como graves al interior del régimen disciplinario de la organización. Añadió que luego, en la misma reunión, fue notificado de la carta de despido, frente a la que interpuso la correspondiente «impugnación», la cual fue decidida de manera desfavorable a sus intereses. Expresó que el bloqueo de su correo y demás herramientas, aunado al envío de una comunicación general que le prohibía al personal suministrarle información institucional, configuraronRadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 SCLAJPT-10 V.00 4 un entorpecimiento de sus labores, tipificado en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, por lo que acudió al comité de convivencia, frente al que, el 1º de diciembre de ese año, expuso las razones que configuraban un acoso laboral en su contra, recibiendo respuesta mediante comunicación del 28 de ese mes, en la que se definió que el actuar del empleador no se enmarcaba en tal conducta. Agregó que no fue indemnizado, y que pese a presentar dos derechos de petición en los cuales solicitó información sobre el salario y cargos desempeñados, la fundación no le contestó de manera completa. Afirmó que en todas las evaluaciones de desempeño a que fue sometido obtuvo un puntaje satisfactorio, sin recibir

requerimientos o retroalimentaciones; y que, de acuerdo con su experiencia, gestión y resultados, se le incrementó su salario y se le mejoró su cargo, habiendo servido a la compañía 23 años, 6 meses y 15 días, de los cuales los últimos 6 los prestó como vicepresidente comercial. Por último, sostuvo que su examen de egreso no reflejó sus reales condiciones físicas y mentales, pues se «vio abocado a asistir al médico en ayuda psicológica y funcional debido al stress laboral y el detrimento de su status profesional y económico»; y que al afirmarse una justa causa de despido, se le afectó su imagen profesional, lo que le ha truncado el ingreso a otros puestos de trabajo.Radicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01

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Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones. Frente a los hechos, aceptó la vinculación laboral con el señor Olago Villamizar y los extremos temporales en que se desarrolló; explicó que el ultimo otrosí fue suscrito en el año 2016, mediante el cual se desmontó el sistema de remuneración variable «denominado RFI, esto junto con todas las condiciones, cláusulas y figuras extralegales allí pactadas, derivando en un acuerdo salarial de carácter ordinario con un ingreso mensual fijo integral, bajo las prerrogativas del Código Sustantivo del Trabajo y sin ningún otro auxilio adicional». Precisó las labores del actor; e indicó que este «presentó de forma continua y contundente irregularidades, errores y pésima gestión dentro de los procesos» asignados, pudiendo verificarse

Sustantivo del Trabajo y sin ningún otro auxilio adicional». Precisó las labores del actor; e indicó que este «presentó de forma continua y contundente irregularidades, errores y pésima gestión dentro de los procesos» asignados, pudiendo verificarse en su historial los comunicados que se le entregaron sobre «la crítica situación derivada de su pésima gestión como responsable del área comercial, de la cual se citaron múltiples reuniones de seguimiento con el fin de lograr de manera transparente y de buena fe por parte de la empresa, una mejora del mismo, a lo cual este hizo caso omiso […]», siendo la última medida, el adelantamiento del proceso disciplinario y la terminación del contrato. Adujo que al empleado no se le constriño para que renunciara, y que en el adelantamiento del trámite se le respetó el debido proceso y el derecho de defensa, dentro del cual se ordenó el bloqueo de las claves de los portales institucionales como parte del protocolo de la investigación, debido a que la información que aquel manejaba era confidencial, financiera y sensible.Radicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01

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Reiteró que el proceso disciplinario respetó «todas las etapas indicadas en la jurisprudencia constitucional, así como los reglamentos internos de la empresa», concluyéndose de él, que «existía evidencia de que el extrabajador había incurrido en un manejo inadecuado de las políticas de reestructuración de créditos, generando graves perjuicios económicos a la Institución

«existía evidencia de que el extrabajador había incurrido en un manejo inadecuado de las políticas de reestructuración de créditos, generando graves perjuicios económicos a la Institución y una afectación directa a los planes de desarrollo de ese periodo». Agregó que fueron escuchadas las quejas expuestas por el accionante ante el comité de convivencia, en las que alegaba un acoso laboral; ente independiente que determinó que estas carecían de fundamento, aunado a que, sobre el asunto, este interpuso una acción de tutela, cuya sentencia resolvió que no hubo indicios de acoso u otra afectación en el actuar de la empresa. Para terminar, sostuvo que, dado que el despido fue amparado en una justa causa, no procedía la indemnización pretendida; que dio respuesta a todos los requerimientos de información elevados por el demandante; y que las apreciaciones frente al examen de egreso son subjetivas, pues fue realizado por el personal idóneo y bajo parámetros técnicos. En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones a su cargo, cobro de lo no debido, buena fe y prescripción.

I I . SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIARadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01

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El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante sentencia del 15 de julio de 2021 resolvió lo siguiente: PRIMERO: DECLARAR que entre el señor MANUEL ENRIQUE

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante sentencia del 15 de julio de 2021 resolvió lo siguiente: PRIMERO: DECLARAR que entre el señor MANUEL ENRIQUE OLAGO VILLAMIZAR, en calidad de trabajador, y la FUNDACIÓN DELAMUJER, en calidad de empleador, existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 17 de mayo de 1994 al 1 de diciembre de 2017, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia.

SEGUNDO: ABSOLVER a la FUNDACIÓN DELAMUJER de las demás pretensiones incoadas en su contra en la demanda, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia.

I I I . SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, a través de sentencia del 23 de agosto de 2023, resolvió lo siguiente: PRIMERO. REVOCAR el ordinal SEGUNDO y TERCERO de la sentencia de fecha 15 de julio de 2021, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, en el proceso ORDINARIO impetrado por MANUEL ENRIQUE OLAGO VILLAMIZAR contra la FUNDACIÓN DE LA MUJER (sic). SEGUNDO. En su lugar DECLARAR que el contrato de trabajo celebrado por MANUEL ENRIQUE OLAGO VILLAMIZAR y la FUNDACIÓN DE LA MUJER (sic), terminó unilateralmente y sin justa causa por parte del empleador.

celebrado por MANUEL ENRIQUE OLAGO VILLAMIZAR y la FUNDACIÓN DE LA MUJER (sic), terminó unilateralmente y sin justa causa por parte del empleador.

TERCERO: CONDENAR a la FUNDACIÓN DE LA MUJER (sic) a pagar a MANUEL ENRIQUE OLAGO VILLAMIZAR la suma de

DOSCIENTOS TREINTA Y SEIS MILLONES DOSCIENTOS VEINTIOCHO MIL SETECIENTOS CUARENTA Y CINCO PESOS ($236.228.745) por concepto de indemnización por despido injusto.

CUARTO: CONDENAR a la FUNDACIÓN DE LA MUJER (sic) a pagar a MANUEL ENRIQUE OLAGO VILLAMIZAR la suma de CIENTO

OCHENTA Y UN MILLONES SETECIENTOS VEINTICINCO MIL SETECIENTOS VEINTICINCO PESOS CON TREINTA Y TRES CENTAVOS ($181.725.725.33) por concepto de bonificación con ocasión de la terminación sin justa causa.Radicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01

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QUINTO. En lo demás CONFIRMAR la decisión. En lo que interesa al recurso extraordinario, fijó como problemas jurídicos (i) «dilucidar si incurrió el Juez A Quo en defecto fáctico, consistente en tener por demostrada, sin estarlo, la ocurrencia de la falta que se le atribuyó al trabajador como fundamento para dar por terminado su contrato con justa

defecto fáctico, consistente en tener por demostrada, sin estarlo, la ocurrencia de la falta que se le atribuyó al trabajador como fundamento para dar por terminado su contrato con justa causa»; (ii) «[…] definir si acertó el juzgador de primer orden al considerar garantizado el debido proceso en la adopción de la determinación de despedir al trabajador»; y, (iii) «examinar si el demandante tiene derecho al reconocimiento y pago de la bonificación pactada mediante otro sí del 1 de enero de 2015». Para resolverlos, de manera preliminar dejó sentada la tesis de que «la decisión de primer orden no resultó acertada, toda vez que, contrario a lo concluido por el Juez A Quo, las pruebas no conducen a determinar la ocurrencia de la falta atribuida al trabajador». Como hechos por fuera de discusión, tuvo los siguientes: la relación laboral que unió a las partes y los extremos en que se desarrolló; el último cargo desempeñado por el trabajador y el salario devengado; las fechas de citación y culminación de la diligencia de descargos; y la suscripción del otrosí del 1º de enero de 2015, en el que se pactó en la cláusula c) una bonificación adicional a la indemnización por despido injusto. Advirtió que, dada la facultad del empleador de terminar unilateralmente el vínculo, sin que ello constituyera una sanción, no resultaba imperativo el agotamiento de un trámiteRadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01

unilateralmente el vínculo, sin que ello constituyera una sanción, no resultaba imperativo el agotamiento de un trámiteRadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 SCLAJPT-10 V.00 9 específico, salvo que así lo hubieran pactado por los contratantes. Por ende, abordó el análisis de la causa del despido; y memoró la regla de la carga de la prueba, según la cual, al empleado le corresponde acreditar el hecho, y a su contratante, la justeza del mismo, apoyándose en la sentencia

CSJ SL8825-2017.

Descendió a valorar los medios de convicción, con fundamento en el artículo 61 del CPTSS; y citó la siguiente probanza: […] el archivo No. 17 del expediente digital, el comunicado dirigido al demandante por medio del cual da por terminado el contrato de trabajo, calificando su conducta como falta grave de conformidad con lo estipulado en el literal a) de la cláusula sexta del contrato individual de trabajo; numerales 2, 3, 32, 33 y 51 del artículo 84 y numeral 5 del artículo 85 del Reglamento Interno de Trabajo; numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST considerando las siguientes conductas: 1.2.1 Incumplimiento grave, reiterado y sistemático de las funciones y obligaciones inherentes al cargo de Vicepresidente Comercial,

siguientes conductas: 1.2.1 Incumplimiento grave, reiterado y sistemático de las funciones y obligaciones inherentes al cargo de Vicepresidente Comercial, descritos en el documento de Descripción del Cargo (Código GTHFO-011, Versión 5 del 19 de octubre de 2015), el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo y los procedimientos, políticas y directrices internas de la entidad, que integran la relación laboral descrita. 1.2.2 Incumplimiento del Plan de Negocios Comercial 2017, del cual es responsable directo frente su gestión, desarrollo y alcance de metas. 1.2.3 Omisión en el desarrollo de las actividades propias del cargo, de forma reiterada, a pesar de las constantes retroalimentaciones, evidenciado en los resultados del Reporte Individual denominado `RBL Leadership Code`, emitido en 2016 por The RBL Group, según el cual su calificación es inferior a la norma global (media) y es la más baja del equipo directivo sujeto a evaluación, derivado de un incumplimiento directo de las obligaciones específicas y únicas de su cargo. 1.2.4 Manejo inadecuado de las políticas de reestructuración de créditos, generando graves perjuicios económicos a la empresa y una afectación directa a los planes de desarrollo de este periodo.Radicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 SCLAJPT-10 V.00 10 1.2.5 Creación de cargos sin autorización de la Junta Directiva, con

atribuciones para la aprobación de créditos que no corresponden a los niveles de aprobación establecidos en las Políticas de Crédito, incurriendo en una vulneración de órdenes y prohibiciones directas por parte de su empleador. 1.2.6 Gestión inadecuada de créditos otorgados a César Roa Araque, identificado con la Cédula de Ciudadanía 19.117.345. […] Luego expuso, que, según el juez de primer grado, la única conducta acreditada fue la consignada en el numeral 1.2.3 de la carta de despido, a saber, Omisión en el desarrollo de las actividades propias del cargo, de forma reiterada, a pesar de las constantes retroalimentaciones, evidenciando en los resultados del Reporte Individual denominado “RBL Leadership Code”, emitido en 2016 por The RBL Group, según el cual su calificación es inferior a la norma global (media) y es la más baja del equipo directivo sujeto a evaluación derivado de un incumplimiento directo de las obligaciones específicas y únicas de su cargo. Y sostuvo, que el a quo arribó a tal convicción, al analizar únicamente el « CÓDIGO DE LIDERAZGO RBL» del año 2016, junto con la valoración del desempeño realizada al trabajador el 07 de marzo de 2017 en donde como resultado global de sus competencias se determinó un total de 72.9%»; y afirmó, que «En torno al resultado de las calificaciones realizadas al demandante, nada se le cuestionó a los testigos JAIRO ALONSO

HERNÁNDEZ CORTES (sic), JUAN JOSÉ SANABRIA DÍAZ,

torno al resultado de las calificaciones realizadas al demandante, nada se le cuestionó a los testigos JAIRO ALONSO HERNÁNDEZ CORTES (sic), JUAN JOSÉ SANABRIA DÍAZ, NOHORA ESPERANZA ÁRDILA (sic) PINEDA y ROSALBA ÁLVAREZ», deteniéndose en la apreciación de tales dichos, de los cuales indicó, que no fueron valorados en la providencia de primer grado, por lo que consideró que la primera prueba mencionada no era «persuasiva y detallada en torno al argumento principal que produjo el cognoscente relacionado con la calificación de los roles y competencias del demandante queRadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 SCLAJPT-10 V.00 11 determinaron un bajo rendimiento derivado del incumplimiento de sus obligaciones». A continuación, auscultó el «CÓDIGO DE LIDERAZGO RBL generado en el año 2016» , frente al cual dij o, que no correspondía a una evaluación de desempeño, sino a una herramienta para determinar las competencias de liderazgo, aplicada al demandante, y que a pesar de haber obtenido «una calificación en cada uno de los dominios por debajo de la norma global, aquel resultado corresponde a una calificación «buena», en

la medida que dentro de la escala de valores se determinó el «1» como insuficiente, el «2» como aceptable, el «3» bueno, el «4» notable y el «5» sobresaliente». Luego añadió lo siguiente: Así entonces de acuerdo con las competencias evaluadas al demandante en torno a determinar su capacidad de liderazgo, se estableció como su dominio más fuerte, la eficiencia personal, lo que allí se contempló como un pilar para el liderazgo efectivo así: Los líderes cuyo dominio más fuerte es Eficiencia Personal demuestran fortaleza en competencias asociadas con ser personalmente eficiente: buscan alcanzar los resultados, practican un pensamiento claro, se conocen, toleran el estrés, demuestran agilidad de aprendizaje, tienen carácter e integridad, se cuidan a sí mismos, y tienen una energía y pasión personal. Y como dominio más débil, el ejecutor, contemplando la evaluación que ello representaba: Dominio más débil: Ejecutor Los líderes que reciben una baja calificación en este dominio tienen problemas cumpliendo los compromisos. Para algunos, el problema está, en la organización del trabajo que tienen que hacer, lo que resulta en esfuerzo desperdiciado. Para otros, es la paciencia, para hacer la planeación detallada que se requiere para una ejecución exitosa. Es posible que para otros sea difícil enfocar a un equipo en entrega de los resultados adecuados o entender cuáles son las habilidades técnicas que se requieren para alcanzar esos resultados. Una mala ejecución también puede darse cuando no se establecen responsabilidades claras y se aplican disciplinariamente las

habilidades técnicas que se requieren para alcanzar esos resultados. Una mala ejecución también puede darse cuando no se establecen responsabilidades claras y se aplican disciplinariamente las consecuencias por no cumplir con las expectativas. Esto tiene como resultado un equipo que no tiene claridad en cuanto a quién debe tomar las decisiones cuando realmente hay que hacer las cosas, niRadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 SCLAJPT-10 V.00 12 en cuanto a qué es específicamente lo que se espera de ellos. Una parte crítica de su trabajo es trasladar la dirección general o planes estratégicos a un nivel más concreto de tal forma que el trabajo se pueda hacer. Adherirse estrictamente a un proceso estructurado de gestión del desempeño le puede ayudar a establecer responsabilidades claras y a ayudar a las personas que le reportan directos (sic) a entender las expectativas y consecuencias. Los equipos en su organización también se verán beneficiados si usted se asegura de que entiendan cuáles son su propósito (sic), roles y responsabilidades. Revisar (o crear si es necesario) flujos de proceso para el trabajo de su organización, puede ayudarlo a entender cómo se puede hacer el trabajo de manera más efectiva y cuales (sic) habilidades técnicas son necesarias para hacer el trabajo. Usted también puede necesitar mejorar sus habilidades de administración

del tiempo. En la medida en que haga esto, usted logrará de manera más consistente, que las cosas adecuadas se hagan de la manera correcta y a tiempo, y ganará una reputación como la persona a la que hay que acudir en su organización. De manera que el documento denominado CÓDIGO DE LIDERAZGO RBL generado en el año 2016 logró mostrar además de las fortalezas del trabajador, las deficiencias en cuanto a los procesos de liderazgo, consignándose además los comentarios generales que se obtuvieron de sus supervisores y otros evaluadores en torno a su comportamiento. Y conforme se consignó en el mismo documento, su objetivo final es mejorar las habilidades de liderazgo, y utilizar los atributos para producir resultados que sean importantes para el manejo de habilidades, comportamientos y perspectivas básicas del liderazgo efectivo, razón por la cual considera esta Sala, que el juzgador de primer grado se equivocó al examinar el citado documento, para de aquel concluir que el demandante obtuvo una calificación baja sobre sus roles, lo que permitía extraer el incumplimiento de las actividades propias de su cargo, pues conforme quedó visto, esta herramienta de CÓDIGO DE LIDERAZGO RBL, tiene como objetivo final mejorar las habilidades de liderazgo, más no corresponde a una evaluación de desempeño del demandante de cara a sus funciones, competencias individuales, responsabilidades, eficiencia y aspectos a mejorar conforme su cargo y su área. Por ende, a partir de ella, no podía extraerse omisión alguna del demandante, en torno a las actividades propias de su cargo, y menos

responsabilidades, eficiencia y aspectos a mejorar conforme su cargo y su área. Por ende, a partir de ella, no podía extraerse omisión alguna del demandante, en torno a las actividades propias de su cargo, y menos aún de la « valoración del Desempeño» realizada al trabajador el 07 de marzo de 2017, pues sobre ella nada se dijo en la carta de terminación del contrato de trabajo, máxime en torno a «resultados» de calificación realizados al demandante, únicamente se hizo referencia al reporte de RBL emitido en el año 2016, sobre el que además valga señalar, luego de su emisión ya había transcurrido un plazo más que razonable para finiquitar el convenio laboral por esa causa, reiterándose que aquella no corresponde a una evaluación de desempeño, sino a una identificación de fortalezas y debilidades enRadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 SCLAJPT-10 V.00 13 torno a la capacidad de liderazgo. Resaltó la importancia de regla de la inmediatez con la que deben imponerse las sanciones o los despidos a los trabajadores como consecuencia de una falta; citó la sentencia CSJ SL181102016; y señaló que después de transcurrido un tiempo considerable desde la comisión del hecho, si el empleador decide terminar el vínculo habrá de entenderse que la determinación obedeció a otro motivo, y no al actuar anterior. Arguyó que, dado que no existía prueba en el proceso de que se hubiera pactado un procedimiento especial para los despidos, el empleador solo debía garantizar al trabajador los derechos al debido proceso y defensa, pero consideró que este

Arguyó que, dado que no existía prueba en el proceso de que se hubiera pactado un procedimiento especial para los despidos, el empleador solo debía garantizar al trabajador los derechos al debido proceso y defensa, pero consideró que este «no acreditó la justa causa en torno a la falta atribuida a su trabajador en relación con los resultados generados en el reporte individual denominado «RBL Leadership code», emitido en el año 2016», por lo que había lugar a la indemnización consagrada en el literal b) num. 2º del art. 64 del CST, que correspondía a 358.08 días, que conforme a un salario mensual de $ 19.791.100, arrojó la suma de $ 236.228.745; en lo pertinente precisó lo siguiente: […] atendiendo que el contrato a término indefinido perduró desde el 17 de mayo de 1994 al 01 de diciembre de 2017 -23 años 6 meses y 14 días-, y el trabajador percibió como salario integral la suma de $28.273.000, siendo el 30% correspondiente a la carga prestacional, conforme así fue anunciado desde la contestación de la demanda y consignado en los otrosí (sic) suscritos por el demandante y su empleador.Radicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01

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I V . RECURSOS DE CASACIÓN Interpuestos por ambas partes, concedidos por el tribunal y admitidos por la Corte, se procede a resolver, iniciando por el de la demandada, ya que de su procedencia depende el otro. V . ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN PARTE DEMANDADA Pretende la recurrente que se case «parcialmente» la

de la demandada, ya que de su procedencia depende el otro. V . ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN PARTE DEMANDADA Pretende la recurrente que se case «parcialmente» la sentencia del tribunal, «en cuanto sus numerales primero, segundo, tercero, cuarto y quinto, para que una vez hecho ello y constituida en sede de instancia luego CONFIRME totalmente el fallo de primer grado». Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación; replicado por el demandante. V I . CARGO ÚNICO Acusa a la sentencia de violar la norma sustancial, mediante un ataque que encamina de la siguiente manera: […] en forma indirecta por error de hecho constituido por la apreciación errónea y por falta de apreciación de las pruebas que enunciare (sic) y que como lo demostraré aparece manifiesto en autos. Lo anterior derivo (sic) en la aplicación indebida de los artículos 7°, 8° del Decreto 2351 de 1965; 23, 32, 55, 56, 58, 60, 62 111, 115, 127, 128, y 488 lo cual condujo a la interpretación errónea de los artículos 58, 60 y 62, por ende, en la aplicación indebida del artículo 64 del CST y arts. Arts. (sic) 60, 61 y 145 del CPTSS; en la modalidad de error de hecho constituido por la apreciación errónea y por falta de apreciación de las pruebas que enunciare (sic) y que como lo

de error de hecho constituido por la apreciación errónea y por falta de apreciación de las pruebas que enunciare (sic) y que como lo demostraré aparece manifiesto en autos, todo ello debido a erroresRadicación n.° 68001-31-05-001-2018-00397-01 SCLAJPT-10 V.00 15 de hecho en que incurrió el sentenciador al apreciar erróneamente medios de prueba calificados, como son documentos auténticos; las confesiones dentro del interrogatorio de parte, además de otros medios de prueba no calificados como documentos dentro del expediente y pruebas testimoniales relacionadas con los primeros. Como errores de hecho enlista los siguientes: 1) Dar por demostrado sin estarlo que a (sic) terminación del contrato del demandante fue sin justa causa, a pesar de existir dentro del proceso soportes de diversas indoles (sic) del desarrollo de un debido proceso disciplinario que demostraron la ocurrencia de faltas graves calificadas como tal dentro del Reglamento Interno de Trabajo, el contrato del trabajador y el CST. 2) Consecuencialmente: no dar por demostrado, siendo evidente y estando plenamente probado mediante diversos medios de prueba calificados como son documentos auténticos y confesiones judiciales, además de otros medios no calificados; que existieron faltas disciplinarias por parte del demandante que configuraron una justa causa disciplinaria, demostrada dentro de un debido proceso y que permitían la finalización del vinculo (sic) laboral de forma legitima (sic). 3) No dar por demostrado, a pesar de estarlo, mediante diversos

que permitían la finalización del vinculo (sic) laboral de forma legitima (sic). 3) No dar por demostrado, a pesar de estarlo, mediante diversos medios de prueba calificados como son documentos auténticos y confesiones judiciales, además de otros medios no calificados; que el trabajador incurrió en justas causas contempladas en el literal a) de la cláusula sexta del contrato individual de trabajo; los numerales 2°, 3°, 32°, 33° y 51° del artículo 84 del Reglamento Interno de Trabajo; el numeral 5° del artículo 85 del Reglamento Interno del Trabajo; el numeral 6° del literal a) del artícul