CSJ - SL670-2018

45 República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sala de Descongestión N.” 1 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL670-2018 Radicación n.” 50708 Acta 06 Bogotá, D. C., catorce (14) de marzo de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte los recursos de casación interpuestos por ambas partes contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del T ribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 29 de septiembre de 2010, en el proceso ordinario laboral que CARLOS HOLMES GARCÍA GARCÍA promueve contra BANCOLOMBIA S.A. I ANTECEDENTES El citado accionante demandó a la sociedad Bancolombia S.A., a fin que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 22 de octubre de 1979 hasta el 14 de febrero de 2006; y que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la organización sindical Uneb y la citada entidad. Como Radicación n. 50708 consecuencia de lo anterior, se condene a la demandada a reintegrarlo al mismo cargo y en iguales condiciones a las que tenía para el momento en que fue despedido, o a uno de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales legales y convencionales dejadas de percibir, entre la fecha de la finalización del vinculo y hasta que se materialice el reintegro; lo que resulte probado ultra o extra petita; y las costas del proceso. En subsidio, solicitó que se imponga el pago

debidamente indexado de la indemnización convencional por despido sin justa causa 0, en su defecto, la legal. En sustento de sus pretensiones, adujo que mediante contrato de trabajo a término indefinido se vinculó al Banco de Colombia, hoy Bancolombia S.A.; que dicha relación de trabajo se mantuvo del 22 de octubre de 1979 al 14 de febrero de 2006, calenda en la cual la demandada invocó una supuesta justa causa para su finalización; que el último cargo desempeñado fue el de subgerente operativo; que laboraba de lunes a viernes; y que en el último año de servicios su salario básico mensual era por valor de $1.797.436 y un promedio de $2.598.137,66. Expuso que los hechos que dieron lugar al despido consistieron en que el 13 de enero de 2006 se le informó que al día siguiente se realizarían unos trabajos de mantenimiento en la oficina donde laboraba, ubicada en la carrera primera de la ciudad de Cali, debiendo estar «presente a abrir y cerrar la oficina»; que como medida 4 Radicación n. 50708 preventiva el actor remitió el dinero que allí se encontraba y que no era necesario para atender las labores el día lunes siguiente, al centro de efectivo de la Thomas Greg8sSon; que el 14 de enero abrió la oficina a las 7:30 a.m. y recibió al personal de mantenimiento, así como al guarda de seguridad de la sucursal, señor Cesar Feria; que una vez iniciados los trabajos prendió el aire acondicionado, pero ello generó que las maquinas brilladoras usadas para el

mantenimiento de la oficina perdieran potencia; que los productos utilizados en la labor eran unos químicos muy fuertes que afectaban la respiración, que ante dicha situación se dirigió al cuarto de fusibles y constató qúe «se están disparando unos brekes» por lo que procedió a subirlos, con lo cual las maquinas brilladoras se fueron normalizando, situación que le informó al guarda de seguridad «para que pudiera en un evento dado entrar al cuarto eléctrico en el momento que lo necesitara» y así continuar con la actividad programada y no suspenderla, a quien también le entregó la clave que posibilitaba controlar dos zonas de la sucursal «una, la del cuarto eléctrico en donde están los brekes (fusibles) y, que para aquel momento, están en relación directa con el no funcionamiento de las maqguinas ubicadas en la otra zona, la del hall general del banco, lo que jamás ocasionó ni podía ocasionar peligro a los bienes, valores del banco, de sus clientes o usuarios»; y además, que el banco cuenta con un complejo sistema de seguridad, de allí que no se puso en riesgo la seguridad de la entidad ni sus bienes. Adujo que a las 9:00 a.m. el demandante le manifestó Radicación n. 50708 al guarda de seguridad que se retiraría de las instalaciones, en razón a que no está obligado a permanecer ese dia en la oficina; que previendo algún posible incendio, temblor, caso fortuito o fuerza mayor le entregó al guarda las llaves superiores e inferiores de acceso a la oficina; que a las 12:30 p.m. regresó a verificar la labor y se retiró

nuevamente a las 2:00 p.m.; y que a las 5:00 p.m. volvió a la sucursal encontrado que estaba debidamente cerrada. Expuso que el 16 de enero de 2006 el auxiliar operativo de esa oficina le informó al actor, que a las 4:00 p.m. del día sábado se desplazó a la sucursal bancaria a cerrarla; que ese mismo día fue requerido por la líder de servicios de la demandada, a fin de que informara lo ocurrido, lo cual se efectuó; y que siguió laborando con normalidad, al punto que el sábado 11 de febrero de igual año, debió ocuparse de abrir y cerrar la oficina para realizar otros cambios, ahora en los paneles de la recepción. Sostuvo que el 13 de febrero de 2006, la lider de servicios de la demandada lo citó nuevamente a su oficina; que encontrándose en la diligencia le fue solicitado que informara lo que sucedió el día sábado 14 de enero de 2006, dejándose constancia de ello en un documento que firmó pero que no le fue entregado; y que al diía siguiente fue despedido. Manifestó que la demandada no le permitió ejercer el derecho de defensa y contradicción; que no medió relación de causalidad entre el momento en que ocurrieron los a5 Radicación n. 50708 hechos y la determinación de desvincularlo; que durante toda la vigencia de la relación laboral nunca se le realizó un llamado de atención; que a través de escrito del 8 de mayo de 2006 interrumpió la prescripción; y que es beneficiario de la convención colectiva de trabajo suscrita entre

Sintrabancol y la empleadora. Al dar respuesta a la demanda, Bancolombia S.A. se opuso a las pretensiones condenatorias. En relación con los hechos aceptó la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales, el cargo desempeñado por el actor, el horario de trabajo, la finalización del vínculo por decisión unilateral del empleador y que el sábado 14 de enero de 2006, cuando el accionante regresó a la oficina a las 5:00 p.m., esta se encontraba cerrada; y de los demás supuestos fácticos esgrimió que no le constaban o que no eran ciertos. Propuso como excepciones las de prescripción, falta de causa en las pretensiones de la demanda, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, improcedencia e incompatibilidad con el reintegro, pago, buena fe y la innominada. En su defensa, adujo que el demandante incurrió en un manejo indelicado, negligente y descuidado, contrario a los procedimientos de seguridad establecidos por la entidad bancaria y los cuales eran de su conocimiento, e incumplió sus responsabilidades y funciones; que la falta consistió en que el día 14 de enero de 2006 el actor se ausentó de la oficina en donde laboraba, le suministró a un guarda de seguridad, que no es empleado de Bancolombia S.A., por Radicación n.” 50708 una parte la clave del sistema de seguridad de la zona donde se encontraban los fusibles, así mismo, le entregó la llave de la cerradura de alta seguridad de la puerta principal y de otro lado la clave del banco para que este se

encargara del cierre de la oficina, con lo cual puso en riesgo los bienes y valores de la entidad, de sus clientes y usuarios. IL. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quinto Laboral de Descongestión del Circuito de Cali, puso fin a la primera instancia mediante sentencia del 30 de junio de 2009, a través de la cual condenó a la demandada a cancelar al actor la suma de ciento cincuenta y tres millones cuarenta y cuatro mil novecientos ochenta y seis pesos ($153.044.986), por concepto de indemnización por despido injusto, suma que debe indexarse al momento de su pago efectivo; absolvió de las restantes súplicas e impuso costas a cargo del accionado. Arribó a dicha decisión, tras considerar que en atención a la data en que ocurrieron los hechos endilgados como soporte para finalizar la relación de trabajo y el momento en que fue despedido el accionante, la determinación fue adoptada de forma extemporánea, en atención a que en dicho interregno no se surtió proceso disciplinario alguno, omisión esta última que también conculcó el derecho de defensa del trabajador. Sin embargo, sostuvo que como el demandante vulneró de forma grave a Radicación n.” 50708 sus obligaciones, no resultaba aconsejable ordenar el reintegro demandado sino la indemnización deprecada en forma subsidiaria a la que condenó.

II. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de ambas partes, conoció la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, quien, mediante la sentencia dictada el 29

de septiembre de 2010, confirmó íntegramente la decisión de primer grado. Se abstuvo de imponer costas en la alzada. El juez colegiado comenzó por ocuparse de definir si el despido del que fue objeto el demandante era legal, teniendo en cuenta para ello que la inconformidad de la demandada estribaba en que no era necesario «la realización de un trámite disciplinario», en tanto, al interior de la entidad, no existe norma que exija el cumplimiento de dicha gestión. Sobre el particular, adujo el ad quem, que la decisión de terminar el contrato de trabajo, si bien no debe estar precedida de un procedimiento disciplinario, si es necesario que respete garantías constitucionales y legales a favor del trabajador, quien debe contar con la oportunidad de rendir descargos y poder defenderse, postura que soportó en lo adoctrinado por la Corte Constitucional en sentencia CC T546 - 2000, de la cual transcribió un aparte. Destacó que respecto a los hechos endilgados al demandante como justificantes de su despido, consistentes Radicación n. 50708 en que se ausentó de su lugar de trabajo dejando personal ajeno a la entidad en la oficina del Banco mientras se realizaban algunos trabajos de mantenimiento y en haberle entregado las claves del sistema de seguridad al guarda de turno, el trabajador no tuvo la oportunidad de ser «oído en descargos», pues un mes después de su ocurrencia solo se le permitió narrar los hechos, sin saber siquiera que era objeto de una investigación, actuación que se surtió el 14 de febrero de 2006, que fue la misma data del despido. Resaltó que ello mostraba que «no ha habido

inmediatez entre la ocurrencia de los hechos que motivaron el despido y éste, y de otra parte, no aparece en el proceso que el señor CARLOS HOMES GARCÍA se le haya permitido defenderse de los cargos (graves) -levantados en el momento concreto de su despidocon lo cual a no dudario, se le ha lesionado su derecho a la defensa», más aun cuando se encontraba acreditado que respecto al guarda de seguridad, su empleadora Andina de Seguridad, le adelantó diligencia de descargos, proceder que la demandada debió realizar también frente al actor para permitirle defenderse. En consecuencia, concluyó que el despido «fue injusto». Luego, se refirió a la viabilidad del reintegro y adujo que este no resultaba conveniente en razón a que el actor desconoció el protocolo de seguridad establecido por la empleadora y, además, abandonó las dependencias de la entidad dejándolas al cuidado de un tercero, sin que existiera una justificación válida para tal proceder, hechos estos que «debilitan la confianza que pueda tenen la a Radicación n. 50708 empleadora, máxime que el cargo que ocupaba el demandante supone total confianza y seguridad. En dicho sentido explicó que no era «consonante con la naturaleza de la entidad donde labora el actor, el que una entidad bancaria tenga establecido como protocolo de seguridad la entrega de claves de acceso a personal ajeno a la entidad, tampoco, que en su condición de subgerente abandone las dependencias de la sede a su cargo dejándola al cuidado de terceros». Finalmente, de cara a la suma impuesta por el a quo

en relación con la indemnización por despido sin justa causa, expresó que el valor establecido era «levemente inferior a la que le correspondía al actor a la luz del articulo 38 de la convención colectiva de trabajo, pero que como tal aspecto no fue objeto de reproche por el afectado, no era posible su modificación.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por ambas partes, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolverlos.

Por cuestión de método, la Sala iniciará el estudio del recurso formulado por la demandada.

V. DEMANDA DE CASACIÓN DE BANCOLOMBIA S.A. - ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case totalmente la sentencia de Radicación n. 50708 segundo grado, para que en sede de instancia revoque la proferida por el a quo y, en su lugar, absuelva a la sociedad accionada de todas las pretensiones de la demanda introductoria, proveyendo lo que corresponda por costas.

Con tal propósito formuló dos cargos, que fueron replicados, respecto de los cuales la Corte comenzará por el estudio del segundo.

VI. CARGO SEGUNDO Acusó la sentencia por la vía directa, bajo la modalidad de interpretación errónea del artículo 7% del Decreto 2351 de 1965, lo que condujo a la aplicación indebida de los artículos 29 de la CN; 8% del Decreto 2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990, 28 de la Ley 797 de 2003 y 476 del CST.

En la demostración del cargo expresa que el Tribunal adujo que tratándose de despidos por justa causa, el

trabajador debe tener la oportunidad de defenderse y rendir descargos, para así efectivizar el derecho al debido proceso y a la defensa. Sostiene el censor que tal hermenéutica se aparta de lo dispuesto en el artículo 7% del Decreto 2351 de 1965, pues lo que se desprende de dicha disposición y acorde a la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es que para finalizar un contrato de trabajo por justa solo se requiere que la parte que adopta esa 10 a Radicación n. 50708 determinación le manifieste a la otra, al momento de la extinción, la causal y motivo de la terminación, sin que se impongan obligaciones adicionales. Destaca que estando por fuera de discusión que la demandada el 14 de febrero de 2006 señaló en la carta de despido tanto la causal como el motivo que llevaron a culminar la relación de trabajo, es claro que cumplió con la obligación que le impone la ley; y que acorde a lo dicho por la Sala en sentencia CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127, no se requiere adelantar el trámite a que hizo referencia el juez de apelaciones. Por otra parte, expresa que «terminar un contrato de trabajo un mes después de la comisión de la falta, no constituye una violación del principio de la inmediación ni deviene por si solo extemporáneo un despido justificado, sino que constituye un lapso más que prudencial entre el conocimiento de la falta y el despido». Transcribe un pasaje de lo expuesto por la Sala en sentencia del 30 de julio de 1976 y sostiene que en el

presente asunto, el conocimiento de los hechos por parte de la entidad empleadora y la terminación del contrato tuvieron proximidad temporal, de modo que admitir lo expuesto por el colegiado sobre la extemporaneidad de la decisión de poner fin al contrato de trabajo, sería exigir simultaneidad o coetaneidad entre la falta y el despido, lo cual no se compadece con la jurisprudencia de la Corte. 11 Radicación n. 50708

VII. LA RÉPLICA El demandante presenta oposición y aduce que no se presentó algún yerro jurídico por parte del Tribunal, en tanto la postura de éste propende por el respeto de los derechos fundamentales del trabajador, quien no contó con la oportunidad de defenderse de manera previa al despido.

Asevera que al actor se le debió garantizar el debido proceso, pese a ello, fue sometido a un interrogatorio inquisitivo y a continuación fue despedido, proceder que va en contravía de la Constitución Política. Así mismo, sostiene que el despido fue extemporáneo, en la medida que el 16 de enero de 2006 el empleador conoció de la supuesta falta cometida, y solo hasta el 14 de febrero siguiente, sin adelantar investigación alguna, adoptó la determinación correspondiente; y que la conducta del trabajador no constituyó una falta ni puso en peligro los bienes de la empresa o sus clientes. VIIIL. CONSIDERACIONES Conforme a la vía escogida, no es objeto de discusión en el sub lite los siguientes supuestos fácticos: 1) que el señor Carlos Holmes García laboró para la demandada desde el 22 de octubre de 1979 hasta el 14 de febrero de

2006, data en que fue despedido; i) que en la misma fecha del despido, la empleadora realizó una diligencia en la cual le solicitó al trabajador demandante narrar los hechos ocurridos el 14 de enero de ese mismo año y de los cuales la 12 a Radicación n. 50708 empresa tuvo conocimiento el 16 de enero de esa anualidad; y úti) que el actor quebrantó los procedimientos de seguridad establecidos en la sociedad demandada, al ausentarse de las instalaciones de la entidad y dejar en su interior un personal ajeno al Banco realizando labores de mantenimiento, como también al entregar las llaves y claves de seguridad al guarda de turno, quien no es empleado de la demandada, conductas que fueron las endilgadas para soportar la terminación del contrato de trabajo. En el presente asunto la temática que somete el recurrente a consideración de la Sala, desde el punto de vista jurídico, consiste en determinar el recto entendimiento del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en cuanto a que, a juicio del censor, resulta contrario a lo que dispone dicha norma y a la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, considerar, como lo hizo el ad quem, que la decisión de finalizar un vínculo laboral por justa causa debe estar precedida de un procedimiento que garantice el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador y que, además, tal determinación debe ser concomitante o coetánea con la ocurrencia de los hechos que se endilgan como constitutivos de justa causa, cuando no se adelanta algún tipo de investigación a fin de obtener su constatación. En dicho sentido, el recurrente afirma que lo que exige

el legislador en el precitado canon es que la parte que adopta la decisión de finalizar la relación de trabajo por justa causa, esgrima a la otra la causal y motivo de terminación del vínculo contractual laboral, como también 13 Radicación n. 50708 que exista una relación de tiempo prudente entre el momento en que se conocen los hechos constitutivos de la falta y la terminación del contrato, que guarden una proximidad temporal, exigencia esta última de origen jurisprudencial. En atención a lo anterior, la Corte examinará la acusación en perspectiva de dos temáticas: 1) la existencia de un procedimiento previo al despido que garantice el debido proceso, que debe rituarse antes de la terminación con causa justa del contrato laboral de la accionante, y i) la oportunidad e inmediatez del despido. - Procedimiento previo al despido con justa causa. Esta Corporación ha sostenido que para efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipulado, en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, sin que al despido resulte posible extenderle las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias, en razón a que ni la ley como tampoco la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto son figuras que no son equiparables por perseguir un objetivo diferente y generar consecuencias disimiles. En efecto, la sanción disciplinaria presupone la. vigencia del vínculo laboral y su continuidad, pues 14 100 Radicación n. 50708

propende por un mejor desarrollo de la relación que une a las partes; mientras que el despido lleva la finalización del contrato de trabajo, para el caso que nos ocupa por la comisión de una falta grave, porque el empleador prescinde de los servicios del empleado; de allí que no se puedan confundir estas dos situaciones bajo el mismo concepto y, en ese sentido se debe aplicar de forma indistinta los preceptos normativos que las regulan. Sobre este último aspecto en sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394, se dijo: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice. Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 3242?, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguír el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa. La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del

despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras 1»- 15 Radicación n. 50708 Asi mismo, siguiendo la postura jurisprudencial a que se hizo referencia, se ha explicado que el derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la CN, se ve vulnerado es cuando existiendo un procedimiento previo para la terminación del contrato con justa causa, por haberlo dispuesto asií las partes, este es obviado o desconocido por el empleador. En estos términos, se dejó sentado en sentencia CSJ SL15245-2014, en donde, de forma clara y precisa, se expuso que las garantías que para el trabajador comporta el citado artículo 29 frente a la finalización del contrato de trabajo bajo una justa causa y que realzan el derecho al debido proceso, se enmarcan en: ¡) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; 1í) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; 111) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como

justa causa por el legislador; y tv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla. En la mencionada decisión se dijo: [...] ili) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional!, que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un 1 T-546 de 2000 16 1o! Radicación n. 50708 procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir. De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del debido proceso en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega el recurrente, en el sentido de que no se le dio a la actora oportunidad de probar y contraprobar, en razón a que, conforme a lo asentado por el ad quem y no derribado con el presente recurso, dentro de la empresa, ni en el reglamento intemo de trabajo, ni en la convención de la empresa, se ha establecido un procedimiento para comprobar la justa causa de despido, previo a la terminación motivada del contrato por parte del empleador; máxime si se tiene en cuenta que la Corte Constitucional, se itera,

ha sido enfática en señalar que «...el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los téminos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales...”. No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesarna comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos”; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se

configure alguna de las causales expresa Yy taxativamente 2 T-546 de 2000. 3 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997. 17 Radicación n. 50708 enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento intemo de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En ese orden de ideas, estando por fuera de discusión que al interior de la entidad demandada no se estableció un procedimiento o trámite a seguir previo a adoptar la decisión de finalizar el contrato sin justa causa, es claro que el juez colegiado cometió el yerro jurídico enrostrado, al exigir para la terminación del vínculo laboral del actor que se le permitiera a este como trabajador rendir descargos, requisito este que no previó el legislador para estos eventos. Sin perder de vista lo anterior, debe destacar la Sala que la empresa, según la situación fáctica que tuvo por acreditado el ad quem, de todos modos le dio la oportunidad al trabajador de ser oído, pues pudo defenderse, exponer o relatar la forma en cómo ocurrieron los hechos que dieron lugar al despido, por lo que resulta más desacertado aún la conclusión del Tribunal en torno a que se vulneró el debido proceso, máxime que si la empleadora no adelantó una investigación lo fue porque consideró que la falta en que

incurrió el accionante era suficientemente grave. Así las cosas, quedó demostrado el yerro juridico enrostrado en este puntual aspecto, lo cual amerita desde ya quebrar la sentencia impugnada. 18 u Radicación n.” 50708 - La inmediatez del despido: Previo a acometer el estudio correspondiente, se memora que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explicita y concreta, debe ser tempestiva, toda vez que si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, ello no implica que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro, pues de lo contrario, se impone entender que el empleador condonó o dispensó la presunta falta. Aun cuando también ha precisado que el despido no deja de ser oportuno cuando el contratante se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (Sentencias de la CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855). Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en exceso entre la ocurrencia de los hechos y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del vínculo, de allí que entre el momento de la falta y el de la decisión de

finiquitar el vínculo laboral, debe transcurrir un tiempo razonable, que principia desde el instante en que el empleador conoce los hechos que determinan esa drástí.ca medida, pues de no ser así muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal. 19 Radicación n. 50708 Al respecto, en sentencia CSJ SL3239-2015, se manifestó: En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada «...demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al actor y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar