CSJ - SL776-2024

DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Magistrado ponente SL776-2024 Radicación n.°95888 Acta 11 Bogotá, D. C., diez (10) de abril de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por OSCAR LEONARDO DUARTE VÁSQUEZ contra la sentencia proferida el 23 de junio de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, en el proceso que instauró contra BANCOLOMBIA SA.

I. ANTECEDENTES Oscar Leonardo Duarte Vásquez, solicitó se declarara que Bancolombia SA, le terminó su contrato de trabajo sin haber agotado el procedimiento convencional, legal y

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 reglamentario, y sin que mediara justa causa. En consecuencia, pretendió se condenara al reintegro al mismo cargo que desempeñaba al momento del despido, o a otro de similar o igual rango, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social y «demás conceptos laborales dejados de percibir», desde la fecha de desvinculación hasta cuando fuera reinstalado, sin solución de continuidad. En subsidio, pidió se ordenara el pago de la indemnización por despido, de acuerdo con lo previsto en la convención colectiva de trabajo o el CST. En ambos casos, requirió la indexación y las costas del proceso. En sustento de las pretensiones, afirmó que celebró contrato de trabajo con Bancolombia el 16 de diciembre de 1994, para desempeñarse como Asesor II en la sucursal

Zipaquirá; que el último salario que devengó fue de $2.664.397; que fue miembro de Sintrabancol, organización sindical que suscribió convención colectiva con la demandada, estando vigente la de 2017-2020. Refirió que a través de comunicación de 22 de enero de 2019, se le informó acerca de «citación al debido proceso» que se llevaría a cabo el 24 siguiente, con la finalidad de que explicara el desembolso de un crédito preaprobado que hizo el 18 de octubre de 2018. Indicó, que sin tener en cuenta las razones que expuso, lo desvincularon sin justa causa y se le endilgó el incumplimiento grave de las labores 2

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 para la cual fue contratado, en tanto «no podía realizar operaciones a un familiar…». Sostuvo que no existió causa alguna para que le terminaran el contrato, que no se le puso en conocimiento las pruebas que podían existir en su contra ni se le brindó la oportunidad de que se practicaran «en el proceso de verificación» de los hechos endilgados, de tal modo que se le vulneró el debido proceso previsto en el art. 26 de la convención colectiva de trabajo 2017-2020 (fs.°4 a 11 y 101 a 110 cdno. principal expediente digital). Bancolombia SA al contestar, se opuso a todas las pretensiones. De los hechos, aceptó la fecha de suscripción del contrato de trabajo y que citó al actor el 22 de enero de 2019, a «reunión de debido proceso» que se llevaría a cabo el

24 del mismo mes y año. Aclaró que el cargo inicial del accionante fue el de cajero en el Municipio de Pacho y en punto al derecho de petición contó que el demandante solicitó documentación sin aludir validación para la legalidad del despido. Negó todos los demás. En su defensa manifestó que, al revisar el registro fílmico del caso evidenció que el usuario en cuestión no se acercó a la sucursal para tramitar el préstamo y que el actor imprimió los documentos para el desembolso el 18 de octubre de 2018, entre «las 01:51:38 y las 01:52:46 pm, momento en el cual se encontraba atendiendo a otro cliente». Que el referido usuario era gerenciado por la sucursal de 3

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 Pacho y en desarrollo de esa gestión se le autorizó un crédito preaprobado de $17.000.000. Contó que ese cuentahabiente no estaba asignado dentro de las oportunidades de negocio al actor; que, en la fecha señalada, la administración de la sucursal Pacho puso en conocimiento del Banco una situación irregular, esto es, el desembolso de un crédito pre aprobado por la suma ante dicha; que la situación fue más gravosa por cuanto el cliente resultó ser primo del demandante; que por el nexo familiar, tal proceder conllevó un posible conflicto de interés; que las explicaciones dadas por Duque Vásquez no justificaron la falta en que incurrió; que tras ponerse en conocimiento el proceder del trabajador al Comité de Ética, se estableció que la conducta no respondía a la confianza que se le había depositado y por ello se procedió a

terminarle el contrato de trabajo. Formuló las excepciones que denominó: justa causa para terminar el contrato de trabajo, «Improcedencia de reintegro-ni la convención ni ningún instrumento consagra el reintegro bajo los supuestos expuestos en la demanda», «Improcedencia del trámite consagrado para sanciones disciplinarias en la terminación del contrato de trabajo», cobro de lo no debido, buena fe, compensación y prescripción (fs.°134 a 162 cdno. principal expediente digital).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

4

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, mediante fallo de 7 de julio de 2021 (acta fs.°647 a 649 cdno. principal expediente digital), absolvió de las pretensiones y condenó en costas al actor.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, al desatar el recurso de apelación que interpuso el demandante, a través de sentencia de 23 de junio de 2022 (fs.°25 a 54 cdno.

Tribunal expediente digital), confirmó la del a quo. Impuso costas al vencido en juicio. Dejó fuera de controversia que entre las partes existió un contrato de trabajo escrito a término indefinido entre el 16 de diciembre de 1994 y el 29 de enero de 2019; que el último cargo que desempeñó el accionante fue el de Asesor Integral II Sucursal Zipaquirá, con un salario final de $2.664.397; que el empleador lo desvinculó «con justa

causa» (fs.°133 a 161, 19, 20, 174 y 175, 206, 28 a 30, 199 y 200, 31, 32, 203 a 205); que el actor fue citado a «reunión debido proceso» (fs.°20 y 192 PDF 01), que se llevó a cabo el 24 de enero de 2018, conforme Acta de Explicaciones «(DEBIDO PROCESO –ART. 26 convención Colectiva de Trabajo 2017-2020)» (fs.°22 a 27 y 193 a 198 ídem). 5

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 Centró el debate en resolver si se dio o no la justa causa para la terminación del contrato de trabajo y si hubo vulneración al debido proceso. Recordó que conforme las reglas de la carga de la prueba (arts. 167 del CGP y 1757 del CC), le corresponde al trabajador acreditar el despido y al empleador probar de manera suficiente, fehaciente y sin lugar a equívocos, la ocurrencia de los hechos que motivaron su decisión y que constituyeron justa causa. Manifestó que el despido se acreditó con la comunicación de 29 de enero de 2019, mediante la cual la accionada informó al trabajador la terminación unilateral y con justa causa. Reprodujo varios segmentos de dicho escrito y de la «citación a reunión de debido proceso». De este último documento resaltó que el demandante, […] admitió que el crédito pre aprobado no estaba dentro de las oportunidades asignadas a él para ofrecer el producto “…No estaba dentro de mi base…”; que tramitó la solicitud con su

usuario de trabajo porque “…Yo tenía entendido que tenía la facultad de realizar el desembolso por tratarse de un pre aprobado lo cual genera confianza por el conocimiento que el banco tiene del cliente y porque ya se encuentra grabado en el sistema. Ya que fue un cliente que me abordó y aproveche la oportunidad de negocio…”; reiteró que imprimió los documentos para el desembolso el día anterior porque había quedado con el cliente que pasaría ese día -el día 18 de octubre de 2018por lo que en el transcurso del día imprimió la documentación, luego el cliente lo llamó y le dijo que tenía problemas en el trabajo y que no podía asistir a firmar el pagaré, acordando que lo haría al día siguiente a primera hora y así se hizo; que el cliente lo contactó telefónicamente para preguntarle si podía ayudarlo a gestionar un crédito de $30 millones, pero al revisar la base de pre aprobado éste tenía un cupo pre aprobado de $17 millones “…le manifesté que sería prudente sin ninguna documentación poder desembolsar el crédito…”; que no aparece el cliente en los 6

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 registros fílmicos cuando él está generando los documentos para el desembolso, “…Por ser proactivo y como tenía una cita con el cliente, quería tener todo listo para cuando llegara. Pero como mencione (sic) anteriormente el cliente tuvo problemas en su trabajo y no pudo acercarse ese día a la sucursal para la respectiva firma y sólo fue posible hasta el día siguiente a primera hora…”. Indicó que el actor aceptó conocer el Reglamento Interno de Trabajo, el Código de Ética, sus funciones como

Asesor Integral II, la circular Normas sobre cuentas y servicios bancarios para Empleados del Grupo Bancolombia, que consagra que los colaboradores no podrán realizar operaciones comerciales propias «o de su grupo familiar» en la propia estación de trabajo. Que, sin embargo, «“…continuo (sic) afirmando» que al ser un crédito pre aprobado podía desembolsarlo por estar dentro de sus funciones; que con base en las políticas de crédito «“Otorgamiento de productos para personas naturales”», no podía gestionar créditos a cónyuges, podres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, suegros, yernos, nueras, sin que estuvieran incluidos los demás grados de consanguinidad; además de que no gestionó ningún crédito, pues el banco ya lo tenía pre aprobado (fs.°22 a 27 y 193 a 198 PDF 01). Tuvo en cuenta lo manifestado por el accionante, el representante legal al absolver interrogatorios de parte y las declaraciones de Claudia Esperanza Gutiérrez López, Gerente de la Oficina de Zipaquirá y Luis Eduardo Farfán Mahecha, excompañero de trabajo del accionante en la sucursal de Pacho – Cundinamarca. 7

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 Se remitió a la Circular de 23 de agosto de 2018, de Normas sobre cuentas y servicios bancarios para empleados del Grupo Bancolombia (fs.°216 a 222 PDF 01); a la «Circular de Políticas de Crédito “Otorgamiento de productos para personas naturales” diferentes a mi negocio» (fs.°223 a 235 ídem); al Reglamento Interno de Trabajo (fs.°4 a 46 PDF

02); el Código de Ética Grupo Bancolombia (fs.°47 a 80 PDF 02); y las Convenciones Colectivas de Trabajo, celebradas por la accionada con los sindicatos Sintrabancol y UNEB, para los años 2014-2017 y 2017-2020 (fs.°42 a 63 PDF 01, y 81 a 218 PDF 02). Con base en los anteriores medios de prueba, coligió que el hecho endilgado al trabajador de efectuar el desembolso de un crédito pre aprobado a su primo, quedó debidamente acreditado, conducta que conllevó que desatendiera las políticas y normas de la entidad bancaria. Indicó que de acuerdo con la Circular de 23 de agosto de 2018, numeral 5°, titulado «USAR CANALES DE SERVICIOS EN LA FORMA MAS EFICIENTE, párrafo tercero», el demandante incurrió en la prohibición allí establecida pues realizó el desembolso en su estación de trabajo, de un crédito a favor «de su familiar». Descartó el argumento de que el «“primo”, calidad que tenía el cliente», no estaba incluido en el grupo familiar que alude la norma, dado que dicha expresión «es un término general, amplio», que […] comprende al primo en su rol de pariente o familiar del empleado; ya que si se hubiere querido dar una interpretación restrictiva, como al parecer lo entiende la parte actora, se 8

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 hubiere individualizado y señalado hasta un grado de consanguinidad en concreto, como se hizo en el párrafo tres de dicha circular, al enunciar “…Importante. Está prohibido a los

empleados asesora (sic), recibir documentos, tramitar, diligenciar o participar en el análisis y aprobación de operaciones de crédito o de tesorería o seguros para cónyuges, compañeros permanentes, o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o para las personas jurídicas en las que el empleado o los parientes indicados tengan interés. Esta prohibición se extiende también para toda clase de operaciones propias de los empleados en sus estaciones de trabajo…” (resalta la Sala); o en el numeral 3° de la misma, al determinar REQUISITOS ADICIONALES PARA ADMINISTRADORES Y FAMILIARES DE ADMINISTRADORES EN COLOMBIA, donde también relaciona o específica a que parientes se alude, ya que claramente menciona “…cónyuges / padres / hijos /abuelos / hermanos / nietos /suegros / cuñados / yernos / nueras / hijastros / padres adoptantes / hijos adoptivos / hijos del cónyuge / nietos del cónyuge / abuelos del cónyuge…” ; pero, tal situación no se desprende de la redacción del apartado que contiene la prohibición que incumplió el demandante. Acudió al párrafo segundo del título Operaciones indebidas con los equipos, estaciones de trabajo y aplicativos del Grupo en el Código de Ética, donde se aludió al término «familiares y amigos», que estimó que, por ser «extenso» envolvía a todos los parientes, independiente del grado de consanguinidad que ostenten, incluyendo «al primo». En ese orden, estimó que el demandante desatendió

las indicaciones emanadas de la accionada, como quiera que utilizó medios asignados para verificar la existencia del crédito pre aprobado a favor de su familiar, «lo asesoró - como lo admitió- para que éste lo adquiriera atendiendo la necesidad que dice aquel manifestó», y realizó el desembolso sin poner en conocimiento de su superior tal actuación. 9

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 Estimó la existencia de favorecimiento y privilegio del actor frente a su primo, pues ni siquiera era un cliente asignado a la sucursal donde prestaba sus servicios, sino a otra – Pacho (Cundinamarca)-, conducta que estaba prohibida por la empleadora como lo refirió Luis Eduardo Farfán Mahecha, quien expuso que, aunque los asesores podían verificar si un cliente tenía un crédito preaprobado e informárselo, ello no era factible cuando se trataba de familiares. Al hallar acreditado el incumplimiento de las obligaciones por el trabajador y que desobedeció las instrucciones impartidas por el empleador, se remitió a los numerales 1, 5 y 11 del art. 60 y al art. 67 del Reglamento Interno de Trabajo que calificaba la conducta como falta grave y remitía también a las establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. Concluyó que el accionante faltó a las obligaciones contractuales contenidas en los numerales 1º y 5° del art. 58 del CST, que lo obligaba a realizar su labor en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones de

su empleador, así como comunicar oportunamente las observaciones que estimara conducentes a fin de evitarle daños y perjuicios. Indicó que al estar la conducta calificada como falta grave en el Reglamento Interno de Trabajo y también «contemplada en la ley», se configuró la justa causa para 10

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 que el banco diera por terminado unilateralmente el contrato, como lo autoriza el art. 62 del CST en su literal a) numeral 6. Explicó en qué consistía la gravedad de la falta y sus repercusiones, en tanto generó un riesgo a la entidad, pues el cliente no ha cumplido con el pago de las cuotas, como lo admitió el demandante e incluso señaló las causas de la mora. En lo que atañe a la vulneración del debido proceso, se remitió al art. 26 de la convención colectiva celebrada con Sintrabancol 2017-2020 y aseguró que dicha cláusula incorporaba lo dispuesto en el art. 29 de la CN sobre el debido proceso, que por consiguiente «todo lo que se ha escrito y analizado sobre este importante derecho es aplicable en estos casos¸ en especial lo señalado en la sentencia C-593 de 2014 que aplica al debido proceso a estas instancias disciplinarias en trabajadores y reglamentos». Con apoyo en la sentencia CSJ SL2351-2020, sostuvo que la obligación para el empleador del adelantamiento de un proceso disciplinario surge cuando se pretende imponer una sanción, la cual debe estar debidamente contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo. Que, si se trataba de la terminación del contrato de trabajo con justa causa, no

correspondía a una decisión de carácter disciplinario, y por ello, no era perentorio seguir un trámite de tal naturaleza, a 11

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 menos que así estuviera dispuesto en el referido reglamento o en algún otro documento del empleador, a excepción de la causal 3 del literal a) del art. 62 del CST, pues en este caso deberá oírse previamente al trabajador para garantizarle su derecho a la defensa. Anotó que de acuerdo con el art. 26 de la convención colectiva 2017-2020, el empleado amparado por dicho texto e implicado en una posible justa causa de despido, «deberá ser oído antes de la aplicación de la decisión, asesorado, si lo considera conveniente, por dos representantes del sindicato al que este afiliado, de los sindicatos titulares de esta convención». Sostuvo que el actor fue citado a «reunión debido proceso», según comunicación de 22 de enero de 2019, donde se le indicó que el objeto era escuchar sus explicaciones sobre los hechos que fueron los mismos relatados en la carta de terminación; que se le precisó lugar, fecha, hora para ello, y «mencionando por último “… En esta reunión usted podrá presentar las explicaciones que considere pertinentes sobre los hechos antes relacionados, así mismo podrá estar asesorado, si lo considera pertinente por dos representantes del sindicato al que este afiliado…” (fl. 20 PDF 01)». Se remitió al «ACTA DE EXPLICACIONES (DEBIDO PROCESO – ART. 26 Convención Colectiva de Trabajo 20172020)» de 24 de enero de 2018 (sic), y destacó que en dicho 12

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 documento quedaron plasmadas las aclaraciones del demandante que correspondían a los hechos referidos en la citación a «reunión debido proceso», que se dejó constancia de la asistencia e intervención de los representantes de la organización sindical, se relacionaron las respuestas a los cuestionamientos formulados por la Gerente de la Oficina de Zipaquirá y del Director de Servicios, y de «“…que las pruebas que el banco dice tener reposan en los archivos de la organización Bancolombia y que durante la diligencia del debido proceso no se presentó ninguna….” (fls. 21 a 26 PDF 01)»; que el 29 del mismo mes y año, le comunicó la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo (fs.°28 a 30 PDF 01). Tras considerar que la accionada cumplió el trámite convencional para el despido, descartó la aplicación del art. 26 extralegal referente al procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias. Advirtió que, si esa hubiera sido la voluntad de las partes, así lo habrían dejado plasmado, pero ello no ocurrió. Precisó que el despido no fue una sanción disciplinaria; que se adelantó el trámite consagrado para tales fines y que además se ciñó al criterio de la jurisprudencia; que en sentencia CC SU449-2020, se consagró como garantía «obligatoria» para finalizar el vínculo en forma unilateral y con justa causa, la de escuchar al trabajador en relación con los hechos que

motivaron el despido, que fue lo que hizo Bancolombia. En 13

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 ese orden, indicó que no era exigible un procedimiento disciplinario si este no se encontraba previamente establecido; que, el actor contó «con la posibilidad de acudir a un proceso judicial para que se califique la justeza del despido del que fue objeto», donde se le dio la oportunidad de aportar y solicitar las pruebas para acreditar que la causal invocada no tuvo ningún asidero. De otro lado, aseveró que no se trasgredió el principio de inmediatez, pues si bien los hechos ocurrieron el 19 de octubre de 2018, la Gerente de la Sucursal Zipaquirá los puso en conocimiento de la Gerencia de Relacionamiento Humano el 18 de diciembre de 2018, como se indica en la comunicación de «citación reunión debido proceso». Indicó que la jurisprudencia ha sostenido que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para constatar la falta y la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa. Anotó que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado, ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo. Apoyó su disertación en la sentencia CSJ SL8463-2015, que reiteró la CSJ SL, 16 jul. 2007, rad. 28682. Con sustento en el dicho de la Jefe del actor, afirmó que solo hasta cuando se presentó mora en el pago del

crédito que aquel otorgó a su primo, fue que la demandada advirtió lo sucedido, de tal modo que la actuación del banco 14

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 se dio dentro de un plazo razonable. Reprodujo apartes de la sentencia CSJ SL, 27 jun. 2019, rad. 62078.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la casación de la sentencia atacada, que en sede de instancia se revoque la de primer grado y se acceda a las pretensiones de la demanda inicial.

Con tal propósito, formula dos cargos por la causal primera de casación, oportunamente replicados. Pese a que se dirigen por vías distintas, se analizarán conjuntamente, al denunciar el mismo elenco normativo, tienen correlación y buscan igual objetivo.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por la vía indirecta, por la aplicación indebida de los arts. 467, 468 y 476 del CST, en relación con los arts. 21, 43, 55, 56, 57, 58, 60, 62, 64, 66, 115 ibidem; y 29 y 53 de la CN.

Como errores de hecho, enlista: 15

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888

1. No dar por demostrado estándolo que el empleador no demostró en el trámite administrativo los hechos imputados al demandante.

2. No dar por demostrado estándolo que el empleador no

demostró en el trámite judicial los hechos imputados al demandante.

3. Dar por demostrado sin estarlo que el empleador probó la justa causa alegada en la carta de despido.

4. No dar por demostrado estándolo que no existió justa causa de despido.

5. No dar por demostrado estándolo que la convención colectiva de trabajo vigente en la demandada al momento del despido de mi poderdante estableció el cumplimiento al principio constitucional del debido proceso como requisito previo para despedir a un trabajador.

6. Dar por demostrado sin estarlo que para el despido de mi poderdante era suficiente escucharlo previamente.

7. Dar por demostrado sin estarlo que la empleadora demandada respetó el acuerdo convencional sobre el trámite previo al despido de mi poderdante.

8. No dar por demostrado estándolo que el despido de la parte demandante no respetó la garantía constitucional del debido proceso.

9. Dar por demostrado sin estarlo que el despido fue oportuno

(tempestivo). Como pruebas indebidamente valoradas, señala la carta de despido, la Nueva Circular: Normas sobre cuentas y servicios bancarios para empleados del Grupo Bancolombia, el Código de Ética, la convención colectiva 2017-2020, las «“Políticas de crédito “otorgamiento de productos para personas naturales” diferentes a mi negocio”», las declaraciones de los testigos y el «interrogatorio de parte». 16

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 A fin de derruir las inferencias del Tribunal, acerca de

la existencia de la conducta reprochada y su adecuación a las prohibiciones pactadas, la inexistencia de violación al debido proceso y de la inmediatez en el despido, expone que, si bien entendió y aplicó lo relativo a la carga de la prueba y la jurisprudencia de las altas Cortes, se equivocó al analizar el material probatorio para determinar si el empleador acreditó los hechos señalados en la carta de despido. Aduce que tales documentos no prueban por sí solo la violación normativa, «pero si indica lo que debe demostrar el empleador demandado, específicamente, que existen normas internas en Bancolombia S.A. que prohíben al trabajador atender a primos, lo que no existe». Alude a los numerales 2, 3, 5 del documento Nueva Circular Normas sobre cuentas y servicios bancarios para empleados del Grupo Bancolombia, de 23 de agosto de 2018 y expone que para saber lo que «dice verdaderamente el documento», es necesario analizarlo para definir «su alcance». Asevera que: Resulta decisivo para interpretar lo pretendido con el documento lo que dice el tercer inciso que empieza con una visible alerta al utilizar la palabra “importante”. De entrada se expresa la prohibición de manera clara y contundente: los empleados no puede participar en nada que tenga que ver con “cónyuges, compañeros permanentes, o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o para las personas jurídicas en las que el empleado o los parientes señalados tengan interés. Esos son los parientes, familiares o grupo familiar que la Circular quiso incluir dentro de la restricción normativa. Eso es lo que

17

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 verdaderamente se extrae del documento y no lo que dispuso el ad quem. El que se hubiera hecho la descripción de los parientes al principio del documento permite entender que es a ellos a quienes se limita o reduce la prohibición. En el numeral tercero se reitera el alcance del término “parientes” cuando se habla de “todos los parientes”, limitándolos a cónyuges, padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, suegros, cuñados, yernos, nueras, hijastros, padres adoptantes, hijos adoptivos, hijos del cónyuge, nietos del cónyuge, abuelos del cónyuge. Fíjese que la norma no hizo más que describir uno a uno las personas que ya se habían enunciado en el tercer inciso cuando se habló de “cónyuges, compañeros permanentes, o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil”. La expresión “su grupo familiar” que se utiliza en el numeral 5, inciso 3, no puede entenderse como lo hizo el Tribunal para incluir ahí a los primos del demandante. Precisamente, las personas del grupo familiar a que se refiere el inciso no pueden ser otras diferentes a los que ya se habían descrito en el inciso 3 de la primera página del documento y en el numeral tercero cuando se aludió a “todos los parientes”. Aceptar la interpretación que hizo el ad quem a la expresión “grupo familiar” permitiría incluir a cualquier persona que se encuentre en parentesco por cualquier línea y causa (consanguinidad, afinidad, civil, directa, oblicua, etc.),

desconociendo el querer, perfectamente visible, de quien elaboró el documento. Estima que de aceptarse la interpretación del Tribunal, debe admitirse que el documento «tiene al menos otra lectura válida» que consiste en que el grupo familiar del trabajador para los efectos de la Circular, se limita a los que expresamente se indicaron como parientes, «según el inciso tercero de la primera página y el numeral tercero», es decir, sin incluir a los primos. Con lo señalado en el art. 53 superior en armonía con el art. 21 del CST, indica que debe preferirse la interpretación que más favorezca los intereses del trabajador. 18

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 Sigue con el Código de Ética, específicamente las secciones 4 y 6.2, para manifestar que la expresión «“familiares”» sólo puede entenderse a partir de la «contundencia» con la que se redacta el numeral 6.2. denominado «“Situaciones que pueden dar lugar a conflictos de interés”». A renglón seguido, señala: Si lo que se le cuestiona al actor es el haber violado el régimen de conflictos de interés, debemos atenernos a la literalidad para definir cuándo existe esa figura en Bancolombia. Es ahí donde se evidencia el error del Tribunal pues el capítulo dedicado al Conflicto de Interés de sus empleados indicó expresamente que se limitaba a los “cónyuges, compañeros permanentes o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o único civil”. Afirma que, de existir duda interpretativa en el Código

de Ética también debe acudirse a la favorabilidad. Menciona los numerales 11.1, 11.2 y el inciso final, a fin de exponer la coherencia con la Circular de agosto de 2018, que incluso «llama» a su aplicación. A fin de demostrar la «TRASCENDENCIA DEL ERROR EN LA INTERPRETACIÓN», asevera que el Tribunal se equivocó al considerar que la Circular y el Código de Ética establecían la prohibición de que podía realizar operaciones para un primo cuando no es así, pues Bancolombia no incluye a los primos como familiares, parientes o miembros del grupo familiar de los empleados, para efectos de las prohibiciones contenidas en las normas internas. Además, la empleadora no logró en sede administrativa ni en sede judicial, demostrar la existencia de justa causa de despido. 19

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.°95888 En cuanto al art. 26 de la convención colectiva 20172020, luego de trascribirlo, memora que según el Tribunal, las partes acordaron un procedimiento previo al despido con justa causa de un trabajador pero, que, equivocadamente, concluyó innecesario acudir al trámite pactado para imponer una sanción disciplinaria al considerar que aquel no es sanción, cuando de dicha cláusula convencional «acordada como garantía al debido proceso del trabajador se deduce que va más allá de la superficialidad otorgada por el ad quem». Recuerda que al iniciar la norma convencional con la expresión «“partiendo del principio constitucional del debido proceso y de la presunción de inocencia”», es evidente que

las partes convinieron incorporar el contenido y alcance del art. 29 de la CN de 1991, como punto de partida para analizar la procedencia o no de un despido con justa causa. Razona acerca del referido art. 29 y estima que el debido proceso debe aplicarse antes de ejecutarse un despido en la demandada, que no se satisface con escuchar al trabajador inculpado, sino que debe tenerse en cuenta, […] como punto de partida el contenido y alcance del artículo 29 constit