CSJ - SL945-2023

OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL945-2023 Radicación n.° 91106 Acta 14 Bogotá, D. C., tres (3) de mayo de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por AGUSTÍN GIRALDO GÓMEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 29 de enero de 2020, en el proceso ordinario laboral que el recurrente instauró contra la FEDERACIÓN

NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA.

I. ANTECEDENTES Agustín Giraldo Gómez demandó a la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, con el fin de que se hagan las siguientes declaraciones: i) que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual se ejecutó del 16 de enero de 1990 al 16 de marzo de 2017; ii) la «nulidad absoluta» del acta de la diligencia de descargos adelantada el

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Radicación n.° 91106 15 de marzo de 2017, por haberse vulnerado el debido proceso consagrado en el artículo 4 de la convención colectiva de trabajo de 1982; y iii) la «nulidad absoluta» del despido a partir del 16 del mismo mes y año, decisión adoptada mediante comunicación PGH17C02793. En consecuencia, solicitó, de manera principal, se decretara la restitución del contrato de trabajo en los términos del artículo 1746 del CC y se condenara a la pasiva

al pago de los salarios dejados de percibir, debidamente indexados mes por mes; los aumentos legales, convencionales o empresariales de carácter general, causados entre el despido y la data en que «se haga efectiva la restitución del contrato, es decir, el reintegro al trabajo». Como primeras pretensiones subsidiarias solicitó «reintegrar al doctor Agustín Giraldo Gómez» al mismo cargo que tenía para el momento en que fue despedido en forma unilateral e «ilegal», o a uno de iguales o mejores condiciones laborales junto con el pago de los salarios dejados de percibir, debidamente indexados mes por mes; y los aumentos legales, convencionales o empresariales de carácter general, generados entre el momento de la desvinculación y la data en que se haga efectiva la reincorporación; y los aportes a seguridad social. Como segundas pretensiones subsidiarias pidió se condene a la demandada al pago de la «indemnización convencional por terminación unilateral e ilegal del contrato de trabajo», de conformidad con lo previsto en los artículos 3 y 4

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Radicación n.° 91106 de la convención colectiva; la indexación, y las costas procesales. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual se ejecutó desde el 16 de enero de 1990 hasta el 16 de marzo de 2017, que el último cargo desempeñado fue el de director de oficinas coordinadoras y otros territorios, con sede en Bogotá; que el monto del último salario integral mensual devengado fue de $14.883.700; que el 15 de marzo

de 2017, el director de Gestión Humana de la entidad demandada lo llamó a rendir diligencia de descargos mediante comunicación PGH17C02755 de ese mismo día, sin que se le indicaran las circunstancias de modo, tiempo y lugar «en cuanto a la presunta comisión de las faltas disciplinarias». Acotó que a la referida diligencia asistieron el gerente administrativo, el director de Gestión Humana de la empresa, un abogado asesor, una secretaria escribiente, y él quien acudió «en solitario»; que, en carta del mismo día, el director mencionado, «aduciendo como prueba en su contra el acta de la diligencia de descargos», le comunicó la determinación de cancelarle el contrato de trabajo por justa causa, a partir del día siguiente. Resaltó que es beneficiario de las convenciones colectivas suscritas entre la Federación y Sintrafec; y que, por contar con más de ocho años de servicios para el momento del despido, tiene derecho al reintegro y/o al pago

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Radicación n.° 91106 de la «indemnización en los términos previstos en los artículos 3 y 4 de la convención colectiva de 1982 y artículo 4 de la convención colectiva de 1984». Precisó que el acuerdo extralegal de 1984 consagra un procedimiento para aplicar sanciones, el cual no fue atendido por la demandada, toda vez que debió estar asistido por dos compañeros de trabajo «designados por él y no lo estuvo»; que la citación a la diligencia de descargos debió realizarse con antelación no menor a diez días hábiles y enviarse copia a la

respectiva regional o seccional del sindicato, sin que ello ocurriera; es decir, que se pretermitieron las formalidades indicadas en el mencionado artículo 4 convencional. Agregó que el reglamento interno de trabajo, en su artículo 64, dispone que la Federación debe reconocer y pagar todas las prestaciones establecidas en las convenciones colectivas y laudos arbitrales. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo dentro de los extremos temporales indicados por el actor, el último cargo desempeñado y el salario devengado por aquel al momento del despido. Frente a los demás supuestos fácticos dijo que no eran ciertos, pues en algunos casos se trataba de meras apreciaciones subjetivas y en otros, de referencias parciales o genéricas.

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Radicación n.° 91106 En su defensa, alegó que la terminación del contrato laboral se dio por justa causa imputable al trabajador, la cual tuvo como fundamento legal lo establecido en el numeral 6 del artículo 62 del CST, en concordancia con el numeral 2 del artículo 58 ibídem; pues la conducta en que incurrió violó categóricamente lo establecido en el artículo 49 literales d) y e), 52 numeral 2, 55 numeral 15 y 58 literal e), todos, del Reglamento Interno de Trabajo, al igual que desconoció lo establecido en la cláusula 6 del contrato de trabajo. Añadió que el grave incumplimiento de las obligaciones laborales, rompió la confianza depositada en el trabajador,

más aún, tratándose de uno de dirección, confianza y manejo; pues remitió información de carácter confidencial, vía correo institucional, a personas que no tenían ningún vínculo laboral o comercial con la Federación; que no solicitó autorización al superior jerárquico para tal fin y que tampoco lo hizo para almacenarla en un computador de su vivienda, conductas que aceptó en la diligencia de descargos. Destacó que el accionante no era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, puesto que no se encontraba afiliado al sindicato y tampoco se le hacían descuentos por concepto de aportes con ese propósito. Al efecto propuso las excepciones que denominó: inexistencia de la obligación, prescripción, buena fe, falta de título y causa, pago, compensación, enriquecimiento sin causa de la demandante, y la innominada o genérica.

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II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 13 de noviembre de 2018, resolvió: PRIMERO: DECLARAR la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre el señor Agustín Giraldo Gómez como trabajador y la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia como empleador, iniciado el 16 de enero de 1990 y terminado el 16 de marzo 2017 con justa causa atribuible al trabajador. Por exclusión no se aplica la convención colectiva de trabajo vigente entre el año 1982 a 1984 por ostentar un cargo

de dirección confianza y manejo.

SEGUNDO: DECLARAR probada la excepción denominada inexistencia de la obligación propuesta por la parte demandada como medio de defensa.

TERCERO: ABSOLVER A LA PARTE demandada Federación Nacional de Cafeteros de Colombia de las pretensiones incoadas en su contra.

CUARTO: CONDENAR en COSTAS a la parte demandante.

Liquídense por Secretaría e inclúyanse como agencias en derecho a favor de la demandante la suma de dos millones de pesos M/cte. ($2.000.000).

QUINTO: CONSÚLTESE la presente decisión ante la Sala Laboral del Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, por salir adversa a las pretensiones de la parte demandante.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 29 de enero de 2020, al desatar el grado jurisdiccional de consulta en favor del demandante, resolvió confirmar la decisión de primer grado, pero por las razones que a continuación se exhiben, sin imponer costas en la instancia.

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Radicación n.° 91106 En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró que estaba acreditado que Agustín Giraldo Gómez laboró para la Federación Nacional de Cafeteros del 16 de enero de 1990 al 16 de marzo de 2017, mediante contrato de trabajo a término indefinido, siendo su último cargo el de director de oficinas coordinadoras y otros territorios, con un salario integral de $14.883.700, según lo colegía del contrato de trabajo, la liquidación de prestaciones sociales, las

certificaciones emitidas por el director de Gestión Humana, las comunicaciones de cambio de cargo, la carta de terminación, la autorización de examen de egreso y las constancias de aportes a seguridad social, que reposaban en el plenario. Señaló que el 15 de marzo de 2017 la empleadora le comunicó al asalariado la decisión de terminarle el contrato a partir del día siguiente, «alegando justa causa». Adujo que, siguiendo la jurisprudencia, en el evento del despido, le correspondía al trabajador demostrar que la iniciativa de ponerle fin a la relación provino del empleador y a este último le incumbía acreditar la justificación del hecho o hechos que lo originaron. Acto seguido, aludió al contenido de: la carta de terminación (f.° 6), a la comunicación del 8 de febrero 2017, en la que se designó al demandante en el cargo de director de oficinas coordinadoras y otros territorios (f.° 443), a la relación de correos enviados por el accionante los días 20 de febrero y 9 de marzo de 2017 (f.° 554-568), a la citación y

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Radicación n.° 91106 acta de descargos del 15 de marzo 2017 (f.° 12,13 y 428), al Reglamento Interno de Trabajo (f.° 481), al Código de Ética y Buen Gobierno de la entidad demandada (f.° 501), a la Política para Gestión, Seguridad y Calidad de Información (f.° 523), al Manual de Uso de Tecnologías de Información (f.° 527) y a los testimonios de César Augusto González Cortés y

Gustavo Adolfo Vélez Cornejo. En relación con estos últimos, dijo que se caracterizaron por ser coherentes y claros, sin evidenciar contradicción ni parcialidad, por lo que le ofrecían credibilidad en tanto expresaron las circunstancias fácticas que conocían y les constaban respecto del objeto del litigio.

Enseguida afirmó: Las pruebas reseñadas en precedencia, valoradas en conjunto, permiten colegir que Agustín Giraldo Gómez remitió correos electrónicos a terceros (Patricia y Marino Restrepo) que contenían información confidencial de la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, como lo fueron los informes de gestión de la Cooperativa de Caficultores del Meta, relativos al manejo de los recursos en ese organismo, situaciones fácticas que se coligen de la relación de correos electrónicos enviados por el accionante a las direcciones electrónicas marrestrepoa@hotmail.com y

patyrestrepo@hotmail.com, (f.os 554 y 565). Adicionalmente, expuso que en la diligencia de descargos el señor Giraldo Gómez había aceptado haber remitido información de la empresa a su esposa Patricia Restrepo para que la guardara, y por una ligereza, también a su cuñado Marino Restrepo, sin contar con autorización expresa de sus superiores. Indicó que el anterior hecho no tenía justificación y que se tipificaba en la prohibición prevista en el numeral 14 (sic)

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Radicación n.° 91106 del artículo 55 del Reglamento Interno de Trabajo, consistente en no «revelar secretos o información confidencial,

suministrar o utilizar información para fines o consecuencias adversas para la Federación»; y que, además, porque así desconoció una de las obligaciones especiales previstas en el numeral 2 del artículo «52» (sic) del CST, cuyo contenido refiere a «no comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tengan sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya obligación pueda ocasionar perjuicios a la Federación o a la Industria Cafetera». Concluyó que el demandante cometió una falta grave conforme al artículo 58 literal d) del RIT según el cual la «violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias», daba lugar a la decisión adoptada por la pasiva. Señaló que la conducta tenía la entidad suficiente para configurar la justa causa de terminación del contrato de trabajo, conforme a lo dispuesto en el literal a) numeral 6 del artículo 62 del CST que prevé que «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos» permitían poner fin a la relación laboral.

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Radicación n.° 91106 En lo atinente a la aplicación de la convención colectiva 1982-1984 dijo que, aunque aquella sí cobijaba al demandante, en tanto su cláusula 27 disponía que eran beneficiarios todos los trabajadores de la Federación

Nacional de Cafeteros de Colombia, sin distinguir entre trabajadores sindicalizados o no, además porque tampoco excluía a los trabajadores que desempeñaran cargos directivos de confianza o manejo; lo cierto era que no podía acceder a la medida deprecada por cuanto el artículo 4 del aludido convenio extralegal consagraba el procedimiento para aplicar cualquier «sanción disciplinaria» pero que «el despido no fue calificado por las partes como sanción disciplinaria», razón por la cual «no estaba sometido a procedimiento previo alguno», salvo que se encontrara previsto de manera expresa en algún instrumento normativo vinculante, tal como lo había señalado la jurisprudencia de esta Corte. Por consiguiente, como no existía medio de convicción que evidenciara que la empresa accionada hubiera pactado expresamente un procedimiento previo a la determinación de despido no podía pregonar la vulneración al debido proceso. Señaló que, además, en el sub judice estaba demostrado que a Giraldo Gómez le fue informada la causa de la citación a descargos y en esa diligencia ocurrida el 15 de marzo de 2017 se le había reiterado el motivo e informado que podía estar asistido de dos compañeros de trabajo, por lo que tuvo «la posibilidad de ejercer el derecho de defensa antes de que se termine el contrato de trabajo».

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Radicación n.° 91106 Así precisó que, la sociedad accionada había probado los motivos alegados como justa causa de desvinculación, la cual resultaba objetiva. Agregó que, por tanto, tampoco procedía la aplicación de las cláusulas primera y tercera de

la convención colectiva 1982-1984, las cuales consagraban el reintegro y la indemnización por despido, respectivamente, pero tratándose de despido injusto.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que se case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, revoque el fallo del Juzgado y, en su lugar, acceda a las «pretensiones principal o subsidiarias» de la demanda inaugural.

Con tal propósito formula tres cargos por la causal primera de casación, frente a los que se presenta réplica. Se comenzará con el estudio del primer ataque; y luego, los cargos dos y tres se resolverán de manera conjunta, a pesar de que uno de ellos está encaminado por la senda jurídica, dado que se acusan similares disposiciones, la argumentación se complementa y se persigue el mismo fin.

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VI. CARGO PRIMERO Acusa la aplicación indebida de los artículos «43, 55, 58, 62 (Subrogado.D.L.2351/65, art. 7º) literal a. ordinal 6., 64

(Modificado. L. 789/2002, art. 28), 104,105,107,115, 467 del Código Sustantivo del Trabajo», en relación con los artículos 29 y 83 de la Constitución Política. Afirma que la violación de la ley es consecuencia de los siguientes errores manifiestos de hecho:

1. No tener por acreditado, estándolo en el proceso, que el

despido del actor fue disciplinario en cuanto así lo manejó el empleador.

2. No tener por demostrado, pese a estarlo en el informativo, que se incumplieron los requisitos del trámite previsto en la Federación de Cafeteros, para la imposición de sanciones disciplinarias.

Estos yerros se generaron como consecuencia de la apreciación errónea de las siguientes pruebas:

1. Documento de folios 12 y 428 (Citación a descargos)

2. Documento de folios 13 a 17 y 429 a 433 (Diligencia de descargos)

3. Documento de folios 18 a 19 y 434 a 435 (Comunicación de despido)

4. Reglamento Interno de Trabajo (folios 310 a 331 y 454 a

480)

5. Convención Colectiva de Trabajo (folios 204 a 225) Dice que los errores reseñados llevaron al Tribunal a considerar que el despido del actor se acoplaba al criterio generalizado, según el cual, dicha decisión no es sanción disciplinaria; pero desconoció que de esa regla se excluyen aquellos casos en que, bien sea por acuerdo convencional,

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Radicación n.° 91106 por disposición reglamentaria o por decisión unilateral, el propio empleador asimila el despido con justa causa a una sanción disciplinaria, circunstancia que fue la que ocurrió en el presente caso. Después de citar un fragmento de la sentencia recurrida, arguye que fue el mismo empleador quien entendió y dispuso que la imputación se sometería a un trámite disciplinario, pues así se lo hizo saber al trabajador en la

comunicación con la que lo convocó a descargos, en la que expresamente señaló que, «de conformidad con lo dispuesto en los artículos 59 y 61 del Reglamento Interno de Trabajo de la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia relacionado con el procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias», la empresa lo citaba para oírlo en descargos, por el envío a terceros de correos con información de carácter empresarial y confidencial de uso exclusivo de la empresa. Es decir que, para la Federación, la decisión por adoptar ameritaba el trámite disciplinario propio del Reglamento Interno de Trabajo consagrado en el artículo 61, por lo que el sentenciador se equivocó al concluir «que el despido no fue calificado por las partes como sanción disciplinaria», actuar que conduce a rememorar la teoría del acto propio (CSJ SL15966-2016). En este sentido, dice, la empresa obró en contravía de sus actos, pues, si bien anunció al actor que iba a someterlo al trámite disciplinario, a la postre lo desconoció para

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Radicación n.° 91106 despedirlo. Agrega que fue sorprendido el mismo día, con una convocatoria a descargos, imprecisa, dado que le mencionaron unos correos sin explicarle el contenido, trascendencia, ni la forma como los obtuvieron; además en la audiencia fue «acorralado e intimidado para que confesara unos supuestos pecados que ni siquiera alcanzan a ser veniales», pues todo ocurrió en menos de 24 horas.

En consecuencia, la empresa no cumplió el procedimiento reglamentario al que dijo acogerse, el cual contempla unos términos razonables y una posibilidad de impugnación en el efecto suspensivo, como se aprecia en el texto de la citada disposición; que tampoco atendió el proceso previsto en el artículo 4 de la convención colectiva. En otros términos, «se vulneró el debido proceso», con la consecuencia de la ineficacia que pregona el artículo 115 del CST.

VII. RÉPLICA La entidad opositora señala que el cargo no debe prosperar porque la decisión se encuentra ajustada a la ley y es concordante con los hechos establecidos en el trámite procesal. Agrega que en sede extraordinaria se alega un hecho nuevo, como es que el despido corresponde a un trámite disciplinario, supuesto que no fue planteado en las instancias procesales, lo cual vulnera el derecho de defensa y contradicción.

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VIII. CONSIDERACIONES La Sala ha de comenzar por precisar que la alegación de la censura según la cual, la empresa debió aplicar al despido del trabajador todos los pasos previstos para la imposición de las sanciones, en la medida que le dio a éste el tratamiento de una de ellas, al anunciarle en la citación a descargos el RIT, no resulta ser un hecho nuevo, como lo plantea la oposición al hacer la réplica de este cargo.

En efecto, aunque en el escrito introductor no se acota expresamente que para prescindir de los servicios del subalterno cumplía seguirse un procedimiento disciplinario,

sí se alegó por el demandante la falta de aplicación correcta del artículo 4 de la convención colectiva de 1984 en la que, se afirma, se prevén los requisitos que han de satisfacerse para la imposición de las sanciones; por lo que no hay lugar a la glosa que propone la pasiva. Advertido lo anterior, es necesario recordar que el sentenciador de segundo grado al no evidenciar la existencia de algún pacto extralegal que estableciera que el despido debía ser considerado como una sanción, amparado en la línea jurisprudencial que sobre el particular ha edificado la Sala, resaltó que la desvinculación de la que fue objeto el trabajador correspondió a la decisión unilateral de la empleadora de despido. Acotó que si bien el artículo 4 de la convención colectiva de 1984 consagraba el procedimiento para aplicar sanciones

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Radicación n.° 91106 disciplinarias, lo cierto era que en el presente asunto, «el despido no fue calificado por las partes como sanción disciplinaria», razón por la cual «no estaba sometido a procedimiento previo alguno, pues no existía medio de convicción que evidenciara que la empresa accionada había acordado expresamente el seguimiento de un trámite o una forma específica anterior a tal determinación, por lo que no hubo vulneración al debido proceso. Añadió que el actor había sido informado del motivo de la citación a descargos advirtiéndosele que podía estar asistido de dos compañeros de trabajo, por lo que tuvo «la posibilidad de ejercer el derecho de defensa antes de que se

termine el contrato de trabajo». La censura, por su parte, no desconoce la inexistencia de escrito extralegal que prevea el acatamiento de unas reglas previas al despido; lo que alega es que, en este caso, como la empleadora citó al trabajador a descargos anunciándole la aplicación del reglamento interno de trabajo, le dio el trato de una sanción y ha debido satisfacer los presupuestos que para la aplicación de ellas se preveía. Así, corresponde a la Corte definir si a pesar de que las partes no pactaron que para despedir al trabajador se requería cumplir las etapas previstas para la imposición de las sanciones, en el presente caso la empleadora sí debía respetarlas, por cuanto a ellas se remitió al referenciarle al actor, en la citación a descargos, el artículo 64 del RIT y al llevar a cabo tal diligencia.

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Radicación n.° 91106 A efecto de resolver el asunto en discusión resulta conveniente advertir que el texto del documento de folio 12 que corresponde a la citación a descargos calendada el 15 de marzo de 2017, suscrita por el director de Gestión Humana de la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, es del siguiente tenor: La presente comunicación, tiene por objeto informarle que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 59 y 61 del Reglamento Interno de Trabajo de la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, relacionado con el procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, la Empresa procede a citarlo para ser oído en

descargos, por el envío a terceros de correos con información de carácter empresarial y confidencial de uso exclusivo para la empresa. Para garantizar el ejercicio de su derecho de defensa, debido proceso y contradicción, la fecha y hora de la diligencia para que rinda los descargos será el día de hoy miércoles 15 de marzo de 2017 a las 11:00 am., en la oficina de la Gerencia Administrativa Piso 8B, del Edificio Castillo 73. Si usted lo considera puede estar asistido a esta diligencia por dos compañeros de trabajo, para lo cual deberá informarnos los nombres de los mismos, conforme lo dispone el Reglamento Interno de trabajo en los Artículos 59, 60 y 61, por lo cual agradecemos informarnos los nombres (resaltado de la Sala). Pues bien, de entrada, ha de señalarse que la censura no tiene la razón, pues el hecho de que la Federación de Cafeteros hubiera convocado al demandante a descargos, mencionándole los artículos 59 y 61 del RIT, sin que previamente se cumplieran las etapas previstas en dicho instrumento, o en otros de la convención colectiva, como se precisó en la demanda inaugural, no convierte, por sí solo, el despido en sanción. En efecto, como las dos figuras jurídicas son distintas y

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Radicación n.° 91106 traen consecuencias opuestas, la regla general es que, no se confunden; de tal suerte que para mezclarlas es necesario que esa particularidad este prevista de manera expresa y general. Es decir, debe haberse plasmado en un acuerdo extralegal que el despido sería tratado como una sanción y,

que, por ende, previo a adoptarse tal determinación, deberían satisfacerse las reglas acordadas para imponer una de aquellas; así se precisó en la sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394, al adoctrinar: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice. Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa. La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden

disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".” (resaltado de la Sala).

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Radicación n.° 91106 De tal suerte que, la simple alusión a normas que consagran el procedimiento previo para la imposición de sanciones, o la citación del trabajador a descargos, no convierten la actuación del empleador en la configuración de un proceso disciplinario propiamente dicho, pues para que esto ocurra, se repite, debe estar pactado entre las partes que la finalización del vínculo laboral corresponda a una sanción. Y es que no es posible extenderle al despido las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias en razón a que ni la ley, ni la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, pues, se repite, son figuras no equiparables por perseguir objetivos diferentes y generar consecuencias disimiles. En efecto, la sanción disciplinaria presupone, en principio, la continuidad del vínculo laboral, en la medida que se aplica para lograr una corrección en el desarrollo de la relación que une a las partes; mientras que el despido lleva implícita la finalización del contrato de trabajo, pues a partir de dicha decisión desdeña los servicios del subalterno. La jurisprudencia de la Sala ha sostenido insistentemente que el despido no comporta la imposición de una sanción, de manera tal que, el empleador no está obligado a surtir un trámite disciplinario previo, salvo pacto

en contrario y en los casos de la causal 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, conforme a la sentencia CC C299-1998 (CSJ SL1981-2019, CSJ SL23512020, CSJ SL679-2021).

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Radicación n.° 91106 Ahora bien, el hecho de haber sido citado a descargos enunciando la aplicación de una disposición reglamentaria en la que, se aduce, se fijan las etapas para imponer sanciones, lo que evidencia es que al trabajador se le garantizó tanto el debido proceso como el derecho de defensa consagrado en el artículo 29 de la Constitución Política (CSJ SL15245-2014). En esa línea la sentencia CSJ SL496-2021, adoctrinó: El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por

consiguiente, para su imposición no hay obligación de