CSJ - SL13458(31-05-2000)

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Magistrado Ponente: Fernando Vásquez Botero

Radicación Nro. 13458 Acta Nro. 22 Santafé de Bogotá, D.C., treinta y uno (31) de mayo de dos mil. Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por Guillermo López Varona contra la sentencia del veinte (20) de agosto de 1999, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, en el juicio promovido por el recurrente a la sociedad Bavaria S.A. ANTECEDENTES Guillermo López Varona formuló demanda a Bavaria S.A. en la que solicita se hagan las siguientes declaraciones: que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, en cuyo cumplimiento desempeñaba el cargo de administrador de la agencia de ventas, por lo que devengaba un salario básico mensual de Radicación No. 13458 $827.454.oo y uno promedio mes de $1.431.050.90; que se le efectuaban descuentos sindicales mensuales con destino a un sindicato mayoritario como Sinaltrabavaria, por lo que le era aplicable la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa para el período 1997-1998; que como consecuencia de una investigación disciplinaria, en la que se desconocieron los trámites convencionales, se le impuso como sanción el despido; que la terminación de su contrato laboral es ilegal e injusta. Como consecuencia de lo anterior solicita condenar a la empleadora: a reintegrarlo al cargo que ocupaba al momento del despido, o a otro de igual o superior categoría y salario, con el pago

de la remuneración, y sus incrementos, dejada de percibir desde la terminación contractual y hasta que sea reintegrado; a realizar los pagos de las cotizaciones a la seguridad social que le correspondían a favor del trabajador desde la fecha del despido y hasta cuando se haga efectivo el reintegro; que se declare que no hubo solución de continuidad en el vínculo; que las costas del proceso son a cargo de la demandada. Así mismo, en lo que en estricto sentido constituyen pretensiones subsidiarias, reclamó: indemnización legal por la terminación sin justa causa del contrato laboral, debidamente indexada, así como 2 Radicación No. 13458 pensión sanción de origen convencional por el despido injustificado después de 17 años de servicios. En fundamento de sus pretensiones expuso: que mediante un contrato de trabajo a término indefinido laboró para la demandada del 14 de mayo de 1979 y el 30 de abril de 1997; que se desempeñaba como administrador de la agencia de ventas en Pereira; que su salario básico mensual era de $827.454.oo, mientras su remuneración promedio mes ascendió a $1.384.374.oo; que no estaba afiliado a Sinaltrabavaria, pero era beneficiario de la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa, pues se le hacían descuentos sindicales; que con base en un informe presentado el 11 de marzo de 1997, se le siguió una investigación disciplinaria por hechos presentados en agosto de 1996; que se le citó a descargos el 18 de marzo de 1997, y a dos ampliaciones de estos, los días 12 y 22 de abril del mismo año; que en la

investigación disciplinaria la empresa no hizo partícipe al sindicato de trabajadores y desconoció el procedimiento previsto en el parágrafo 3º de la cláusula 6 convencional, por lo cual el trámite disciplinario carece de validez; que como resultado de la averiguación disciplinaria y sin especificar, como lo exige la ley, la causal que da origen al rompimiento contractual, la empresa, unilateralmente, dio por terminado el contrato laboral a partir del 1º 3 Radicación No. 13458 de mayo de 1997, aduciendo hechos que en su sentir configuran alguna de las justas causas previstas en el literal a) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965; que sobre los hechos que se le imputan dio suficientes explicaciones en los descargos; que las acusaciones contenidas en la documental de despido, además de no constituir justas causas para terminar el contrato laboral, tienen las claras explicaciones que brindó en los descargos; que además de haberse violado el trámite disciplinario, legal, convencional ni reglamentariamente está prevista la terminación del contrato de trabajo como una sanción disciplinaria; que su despido carece de inmediatez y correlación entre las presuntas faltas cometidas y la terminación contractual; que su hoja de vida es ejemplar; que la cláusula 51 convencional establece una pensión de jubilación proporcional para los trabajadores que con más de 15 años de labor y menos de 20 hayan sido despedidos sin justa causa; que cumplirá 50 años el 14 de diciembre del año 2008.

La sociedad convocada al proceso contestó la demanda con oposición a sus pretensiones, y aceptó como ciertos los siguientes hechos: la existencia del contrato laboral, el cargo del actor, el extremo inicial del vínculo y el despido de éste, así como las conductas que se le endilgaron para el efecto. Los demás hechos los negó o reclamó fueran objeto de prueba. Expresó, además, que 4 Radicación No. 13458 no le adeuda suma alguna al accionante por los conceptos que reclama. Durante la primera audiencia de trámite se formularon las excepciones de falta de causa, cobro de lo no debido, inaplicabilidad de la convención colectiva de trabajo, inconveniencia del reintegro, pago y prescripción. El conflicto jurídico fue dirimido en primera instancia por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Pereira, mediante sentencia del trece (13) de julio de 1999, en la que se absolvió a la empleadora de todas y cada una de las pretensiones. Decisión que apelada por la parte demandante, se confirmó por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira con providencia del 18 de agosto de 1999. Argumentó el ad quem en su proveído: que no comparte la apreciación del apoderado recurrente en punto de que la demandada, luego del trámite convencional seguido para la imposición de una sanción disciplinaria, haya impuesto como tal el despido, contrariando el reglamento interno de trabajo en cuanto dispone que como sanciones únicamente proceden la amonestación, la llamada de atención y la suspensión disciplinaria;

5 Radicación No. 13458 que el hecho de haber oído en descargos al ex trabajador, en presencia de dos compañeros de trabajo, pues no pertenecía al sindicato de la empresa, fue más con intención de esclarecer las irregularidades que se le imputaban en el informe de auditoría del folio 324 y siguientes; que conforme al parágrafo del artículo 71 del reglamento interno de trabajo, nada impedía que en desarrollo de una investigación disciplinaria se suspendiera su trámite al concluir la empresa que la falta era grave y servía de fundamento para terminar el contrato de trabajo; que en tal caso, si la gravedad de la falta no había sido calificada previamente por pacto, convención colectiva, laudo arbitral, reglamento interno de trabajo o contrato laboral (parte final num 6 del lit a del artículo 7º del decreto 2351 de 1965), la empresa se sometía a la contingencia de que llevado el caso a los estrados judiciales, el juez determinase, en contravía del criterio de la empleadora, que la falta carecía de la gravedad suficiente para servir de punta a la decisión de despido, con las consecuencias de rigor; que la convención 1997 - 1998 (fl 201 y ss) ni el reglamento interno de trabajo (fl 590), prevén como condición previa a la cancelación de un contrato laboral, con justa causa, el agotamiento de un trámite disciplinario, lo cual si está establecido en ambos eventos, pero para la imposición de sanciones disciplinarias, por lo que carece de eficacia el argumento central del apelante sobre la transgresión por parte de Bavaria del trámite convencional

6 Radicación No. 13458 del parágrafo 3º de la cláusula sexta, así como carece de trascendencia el examen de la tesis según la cual en el parágrafo en comento están contenidos dos procedimientos; que es equivocada la afirmación de la demanda de que los hechos imputados al actor en la carta de despido no constituyen causa justa de despido, pues una simple lectura de ellos indica manifiesta violación de las obligaciones y prohibiciones inherentes al cargo desempeñado, lo cual da pié a la terminación del contrato; que es posible que el reglamento y la convención colectiva no prevean expresamente la casuística de las conductas imputadas al asalariado, pero concordando los artículo 58 y 60 del CST con el numera 6 del literal a) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965, se colige la legalidad de la decisión patronal de extinguir el vínculo laboral con el accionante; que basta una simple lectura a las diligencias de descargos que rindió el trabajador, así como al interrogatorio que a instancia de parte debió absolver, para concluir que incurrió cuando menos en tres de las conductas que se le reprochan por la empresa, y que el mismo califica como errores de procedimiento, sin que haya logrado demostrar siquiera la buena fe en su ocurrencia; que en el marco de la potestad que le da el numeral 6 del literal a) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965, la trascendencia de los hechos imputados al demandante, impone que los mismos sean calificados como graves y que se tenga por ajustada a derecho la decisión patronal de

7 Radicación No. 13458 unilateralmente ponerle término al contrato laboral del accionante; que se sabe que cuando para el despido se invocan una pluralidad de hechos, es suficiente la demostración procesal de uno solo para que se concluya la legalidad del acto; que en relación con el argumento de carencia de inmediatez entre la falta y el despido, es posible que algunas de éstas hayan acaecido en agosto de 1996, pero según el informe de folio 324 a 342, la empresa solo los conoció en marzo de 1997, dando inmediato inicio a la investigación interna, procediendo el 17 de marzo siguiente a citarlo a la primera diligencia de descargos, que se prolongó en otra el día de 22 de abril siguiente, y que desató la conclusión de finiquitar el vínculo con el actor a partir del 1º de mayo posterior, a través de comunicación del 30 de abril de 1997 (fls 305 y 306), lo cual denota que no se violó tal inmediatez. EL RECURSO DE CASACION Fue propuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal respectivo, admitido por esta Corporación, que procede a resolverlo, previo estudio de la demanda que lo sustenta y de su réplica. El alcance de su impugnación, lo estableció de la siguiente manera el censor: 8 Radicación No. 13458 “La impugnación que hago tiene como finalidad principal que se case en su totalidad la sentencia proferida en este proceso por la sala laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira el día 20 de Agosto de 1. 999; y obrando la Honorable Corte Suprema de

Justicia como Tribunal de Instancia: Revoque la sentencia proferida, el 13 de Julio de 1.999, por el juzgado primero laboral del circuito de Pereira en cuanto absolvió a la persona jurídica demandada de todas las pretensiones presentadas por el actor y en su lugar, previas las declaraciones solicitadas, la condene, según las pretensiones de la demanda inicial (…)” Contra la sentencia de segundo grado, el censor presentó tres (3) cargos, así: PRIMER CARGO Acusa la sentencia del Tribunal de ser violatoria de la ley sustancial por la vía indirecta a causa de la aplicación indebida de los artículos 7 literal a) numeral 6 y parágrafo, 8 ordinal 5º, 38 y 39 del decreto 2351 de 1965; 1, 9, 10, 13, 14, 18,19, 21, 22, 23, 55, 56, 58, 60, 61, 62, 64, 65, 104, 108, 190, 111, 114, 115 (art 6 decreto 1373 de 1966), 122, 127, 140,141, 373, 374,375, 467, 468, 471, 476 del CST; 1496, 1546, 1602, 1603, 1618, 1619, 1620, 1621, 1622, 1757 del código civil, en relación con los artículos 51, 60, 61 y 145 del código procesal del trabajo; 174, 177, 187, 194, 195, 198, 200, 201, 305 del código de procedimiento civil y 25 y 53 de la C.N.

9 Radicación No. 13458 A juicio del acusador, la anterior violación normativa se produjo porque el ad quem incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho: “1No dar por demostrado estándolo que contra el señor GUILLERMO LOPEZ VARONA se solicitó, inició y adelantó el trámite de una investigación disciplinaria. “2No dar por demostrado estándolo que Guillermo López Varona, después de adelantársele el trámite disciplinario al que fue citado y como resultado de él, se le dio por terminado su contrato de trabajo. “3Dar por demostrado sin estarlo que el trámite seguido contra Guillermo López Varona, solo tuvo el ánimo de lograr el esclarecimiento de las irregularidades detectadas en el informe de auditoría y por lo tanto no se trataba de una verdadera investigación disciplinaria. “4No dar por demostrado estándolo de que a pesar de que Guillermo López Varona no estaba afiliado al sindicato de trabajadores de Bavaria, era beneficiario de la convención y por lo tanto, ante la investigación de una falta o la aplicación de una sanción disciplinaria, se debió dar el trámite previsto en el parágrafo 3º de la cláusula sexta de la convención colectiva suscrita entre Sinaltrabavaria y Bavaria S.A. “5No dar por demostrado estándolo que a pesar de ser beneficiario de la convención a Guillermo López Varona no se le siguió ninguno de los trámites previstos en los numerales 1, 2 o 3 del parágrafo 3º de la cláusula sexta de la convención colectiva y por lo tanto la terminación

de su contrato es injusta e ilegal. 10 Radicación No. 13458 “6No dar por demostrado estándolo que el haber pretermitido el trámite previsto en la convención colectiva para la investigación de faltas y la aplicación de sanciones disciplinarias hace que el despido del señor GUILLERMO LOPEZ VARONA sea injusto e ilegal. “7No dar por establecido estándolo que la convención colectiva de trabajo tiene prevista, como condición previa a la cancelación de contratos de trabajo, así sea con justa causa, el agotamiento de un trámite de investigación de la falta. “8No dar por demostrado estándolo que en la convención colectiva suscrita entre SINALTRABAVARIA y BAVARIA S.A., los numerales 1º y 2º del parágrafo 3º de la cláusula 6ª contienen el procedimiento o trámite que debe seguir la empresa para la comprobación o investigación de cualquier falta, y el numeral 3º determina el trámite adicional para la imposición de sanciones disciplinarias. “9Dar por demostrado sin estarlo que aún si se admitiera que Bavaria S.A. estaba adelantando un trámite disciplinario a Guillermo López, en el momento en que se convenciera de la gravedad de la falta podía suspender el mismo y dar por terminado el contrato de trabajo, sin incurrir en vulneración de los derechos del trabajador, en especial el de defensa.” Para la censura los anteriores yerros de hecho son consecuencia de la falta de apreciación de las siguientes pruebas: solicitud de investigación disciplinaria al actor (fl 163 y 164); citación a

ampliación de descargos al demandante (fl 177); citación a descargos al ex trabajador (fl 185); constancia de Sinaltrabavaria (fl 198); constancia del Ministerio de Trabajo Seccional Risaralda (fl 199 ); comprobantes de pago al demandante (fls 20 a 23); 11 Radicación No. 13458 constancia de Sinaltrabavaria sobre número de trabajadores afiliados (fl 19); confesión del representante legal de Bavaria (fls 399, 407, 408 y 498 ), y los testimonios de Juan Guillermo Murillo Mejía (fls 449, 451, 452 y 453), José Yovanny Quintero Parra (fls 462 - 463) y Luis Hernando Mahecha Medina ( fl 493). Como pruebas erróneamente apreciadas, indicó el censor: la carta de terminación del contrato laboral (fls 192, 193 y 194); la convención colectiva laboral (fls 201 y ss); el reglamento interno de trabajo (fl 590); la diligencia de descargos (fl 167); la ampliación de descargos (fls 178 y ss), y la segunda ampliación de descargos (fls 186 y ss). DEMOSTRACION DEL CARGO Para sustentar su acusación, argumentó el impugnante: que si el Tribunal hubiera apreciado la solicitud de investigación disciplinaria, la citación a ampliación de descargos al accionante, y aun la inicial, y hubiese analizado las respuestas del representante legal de la demandada al interrogatorio de parte que debió absolver, habría concluido que al demandante se le realizó una investigación

disciplinaria que concluyó con la terminación del contrato laboral, lo que también habría colegido de apreciar correctamente la carta de 12 Radicación No. 13458 terminación del contrato laboral; que a semejante aserción también debió llegar el Tribunal si hubiera apreciado los testimonios de Juan Guillermo Murillo Mejía, José Yovanny Quintero Parra y Luis Hernando Mahecha, pues no puede ser que mientras la demandada, sus directivos y empleados, aluden a un proceso disciplinario contra el actor, el ad quem afirme que no se trataba de una averiguación tal, sino de la intención de esclarecer los hechos irregulares detectados en un informe de auditoría, todo lo cual desemboca en que están demostrados los tres primeros errores de hecho del cargo; que si el Tribunal hubiera observado la constancia de Sinaltrabavaria del folio 19, en conjunto con la de folio 198 y los comprobantes de pago de folios 20,21 22, y 23, habría tenido que concluir que a pesar que el actor no era un trabajador sindicalizado, sí le era aplicable la convención colectiva de trabajo, particularmente la cláusula sexta, parágrafo 3º y, eventualmente, lo dispuesto en el numeral 3º del mismo parágrafo, en lo atinente a la investigación de faltas e imposición de sanciones disciplinarias, con lo cual está también demostrado el cuarto yerro fáctico; que los errores de hecho quinto y sexto se configuraron pues siendo inobjetable que la empleadora inició investigación disciplinaria contra el demandante, cuyo trámite está convencionalmente previsto en el parágrafo 3º de

la cláusula sexta convencional, el cual exige la presencia del sindicato de trabajadores, en el caso del actor no se cumplió con 13 Radicación No. 13458 dicho requisito en la diligencia de descargos, como se constata en la citación a descargos, en la ampliación de estos, en el interrogatorio de parte que absolvió el representante legal de la accionada y, aún, en el testimonio del jefe de personal de la empleadora, Señor Juan Guillermo Murillo Mejía; que además debe tenerse en cuenta que la empresa no aportó ninguna prueba que demuestre que la falta por la que se iba a investigar al entonces trabajador le fue concretada en un escrito, antes de iniciar la investigación, así como que acredite que copia de ese escrito le fue remitido a la directiva seccional sindical, lo cual trae como consecuencia que el despido del actor es ilegal, conforme lo ha señalado la Corte en sus sentencias del 4 de agosto de 1992 y 19 de mayo de 1999, radicación 11774; que los tres (3) últimos yerros fácticos del cargo los cometió el Tribunal por haber apreciado equívocamente el artículo 71 del reglamento interno de trabajo de la empresa, así como por la interpretación errónea del parágrafo 3º de la cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo; que se equivocó el ad quem al otorgar valor probatorio a dicho reglamento, no obstante que en el expediente no existe prueba de su aprobación por el Ministerio de Trabajo, aparte de que no tuvo en cuenta que el artículo 71 mencionado no era aplicable en frente de la mayor jerarquía de la norma de la cláusula sexta del

acuerdo colectivo y ante su mayor favorabilidad para el trabajador; que el artículo 71 reglamentario permite interpretar, en caso de 14 Radicación No. 13458 aceptarse su aplicación al caso, que si una falta es lo suficientemente grave y de entidad para justificar el despido, la empleadora no tiene que adelantar el procedimiento previsto en dicha norma para terminar el contrato, o que si siguiendo el trámite previsto en el artículo 71 llega a ser evidente la gravedad de la falta, de manera tal que justifique el despido, puede prescindirse del resto del trámite, pero sin que ello implique autorización para no haber seguido hasta ese momento el procedimiento establecido en el precepto en examen; que de lo anterior resulta que la afirmación del Tribunal en el sentido de que la convención colectiva ni el reglamento interno de trabajo, tienen establecido un determinado trámite para la terminación de los contratos de trabajo con justa causa, es un evidente error, pues la lectura del artículo 71 reglamentario, así como del parágrafo 3º de la cláusula 6ª convencional, en concordancia con la cláusula 13, permite colegir lo contrario; que en la estructuración de los errores de hecho signados 6, 7 y 8, el ad quem desconoció el principio de interpretación contractual del artículo 1620 del código civil. LA REPLICA El opositor enfrenta la acusación con los siguientes argumentos: que existe sustancial diferencia entre despido y sanción disciplinaria; 15 Radicación No. 13458 que, por lo tanto, cuando la investigación que realice la empresa, llámese disciplinaria o de cualquier otro modo, conduzca al despido

del investigado, no puede pensarse que éste sea injusto por no haberse cumplido el trámite adoptado convencionalmente; que el hecho de seguirse una investigación, llámese o no disciplinaria, sobre la conducta de un empleado, antes de actuarse contra él, no es nunca un proceder ilegal del empresario sino una muestra que le dio oportunidad para hacer sus descargos, es decir, que le reconoció el derecho a ser oído, conforme lo exigen la Constitución y las leyes; que la circunstancia de que el sindicato no hubiera sido convocado a la investigación del actor, y que éste no hubiera estado acompañado por representante sindicales, como lo extraña el recurrente, es algo natural, pues el trabajador no estuvo sindicalizado, solo que por otras circunstancias se beneficiaba de la convención colectiva de trabajo; que el hecho de que al actor lo acompañaran en la diligencia de descargos dos (2) compañeros de trabajo desquicia la inconformidad del impugnante; que por parte alguna la empresa ni el ad quem, calificaron el despido del demandante como sanción disciplinaria, pues ello solo lo asevera el censor; que los que el acusador presenta como nueve yerros fácticos, son en realidad un simple resumen de los extensos alegatos del cargo, aparte de que si se tuvieran como tales los mismos no están demostrados y menos aún con la evidencia 16 Radicación No. 13458 necesaria para su inconformidad. SE CONSIDERA El ataque está dirigido a quebrar la decisión del Tribunal en cuanto asumió que para efectos de la terminación del contrato laboral del

actor, la empleadora no incurrió en vicios de forma que afectaran la legalidad de esa medida. Para arribar a esa conclusión, manifestó el ad quem (fls 12 y 13 cdno 2ª inst): 1) que no es cierto, como lo afirma el demandante, que la empleadora, tras el trámite convencional para la imposición de una sanción disciplinaria, haya optado por el despido, como una modalidad de ésta; 2) que en realidad, los descargos que rindió el trabajador fueron con el propósito de esclarecer las irregularidades que en el ejercicio de su cargo se detectaron en el informe de auditoría de la empresa; 3) que, por lo demás, conforme el alcance del parágrafo del artículo 71 del reglamento interno de trabajo, nada impedía que en desarrollo de la investigación disciplinaria, esta se suspendiese en su trámite al concluirse por parte de la demandada que la falta imputada al trabajador era grave y ameritaba la terminación del contrato laboral; 4) que la empleadora no estaba sujeta a los trámites disciplinarios previstos tanto en el artículo 71 del reglamento interno de trabajo (fl 590), como en el parágrafo 3º 17 Radicación No. 13458 de la cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo vigente para el bienio 1997 - 1998 (fl 205), debido a que uno y otro solo operan para la investigación e imposición de sanciones disciplinarias, más no para los eventos de despido con causa justa. Ahora bien, no obstante la excesiva e innecesaria minuciosidad de la acusación, lo que inclusive no se ajusta a lo dispuesto por el

artículo 91 del código procesal laboral, la misma no conduce a la anulación de la sentencia recurrida en el aspecto que se examina, por las siguientes razones:

1. Conforme al estricto tenor literal de los artículos 71 del reglamento interno de trabajo (fl 590) y 6º parágrafo tercero de la convención colectiva de trabajo vigente para el período 1996 - 1997 (fl 205), ciertamente los respectivos procedimientos en cada uno de ellos compendiados son aplicables única y exclusivamente para la investigación y punición de faltas disciplinarias, cuyas sanciones, según el artículo 70 del reglamento interno laboral (fl 590), taxativamente, son: la amonestación, la llamada de atención, la suspensión disciplinaria y la multa.

De ahí que cuando el ad quem concluyó que para el despido del actor no era menester agotar ninguno de los procedimientos 18 Radicación No. 13458 contenidos en las normas internas en comento, se atuvo a lo que enseñan los medios de prueba que las compendian, como el reglamento interno de trabajo y la convención colectiva laboral, sin que por ende, le sea endilgable la comisión de error fáctico alguno y, mucho menos, uno que tenga la connotación de manifiesto. Es menester recordar al impugnante que en repetidas oportunidades la Sala ha especificado que jurídicamente no es posible subsumir el despido en la categoría de las sanciones disciplinarias, pues en la primera hipótesis se extingue el vínculo laboral entre trabajador y empleador, mientras en la segunda éste continúa vigente,

característica que inclusive se puede constatar en el capítulo XVII, artículo 70, del reglamento interno de trabajo de la empleadora, nominado “Escala de Faltas y Sanciones Disciplinarias” ( fl 590 ib). Por esto, y sin incurrir en disparate alguno, se pueda asumir, como lo hizo el ad quem, que el despido de trabajadores en la empleadora no está gobernado por los ritos disciplinarios previstos en la normatividad interna que se ha examinado.

2. De otra parte, no es posible rotular siquiera como levemente desacertado el criterio del Tribunal en el sentido de que al demandante se le escuchó en descargos únicamente con el propósito de esclarecer los hechos que se le adjudicaban, pero por

19 Radicación No. 13458 fuera de una averiguación disciplinaria propiamente dicha, como la prevista reglamentaria y convencionalmente en la demandada con fines meramente sancionatorios, pues postura semejante es consistente con la tesis que, según se acaba de ver, también gravita en la sentencia impugnada, según la cual para producir el despido por causa justa, la empresa no estaba en el imperativo de desatar los procedimientos disciplinarios de los que da cuenta el cargo, es decir, los de los artículos 71 del reglamento interno de trabajo y 6º, parágrafo tercero, del acuerdo colectivo laboral 19961997, aserto que, como ya se vio, se atiene al contenido de esas probanzas. La circunstancia de que la empleadora hubiese llamado a descargos al demandante, como lo informan los documentos de folios 348 a

357; 366 a 372 y 378 a 383, no significa que indefectiblemente estaba decidida únicamente a sancionarlo en el marco reglamentario interno, sino que es racionalmente atendible asumir que con ello buscó otorgar un mínimo de garantías dentro del cual el ex trabajador pudiera enfrentar las acusaciones que se le hacían y esclarecer los hechos relacionados con ellas, lo cual no puede reprocharse, ni tener los efectos que busca el impugnante. Hace notar la Corte que en el marco garante del que se trata y tras 20 Radicación No. 13458 la intención aclaratoria a la que se refiere el ad quem, evidentemente la demandada manifestó al trabajador que los descargos que debía entregar el 17 de marzo de 1997 estaban relacionados con el informe producido por el jefe de ventas el 11 del mismo mes y año, el cual le anexó, según se infiere del documento de folio 321 del expediente. Adicionalmente, en el transcurso de las diligencias de descargos la empresa interrogó al inculpado en torno a si deseaba estar asistido en ellas por dos compañeros de labor, a lo cual reiteradamente se negó, como puede corroborarse a folios 348 y 366 del plenario. Por lo demás, no es de recibo el reparo del cargo en el sentido de que aquella asistencia debió ser prodigada por miembros del sindicato actuante en la empresa, pues, si como se ha dicho, los descargos realizados por el trabajador están por fuera de los procedimientos disciplinarios del reglamento interno de trabajo y la convención colectiva laboral, no es dable acudir a sus ritos en punto

semejante, aparte de que, como lo asume la propia censura, si el actor no estaba afiliado a la organización sindical existente en la empleadora, es claro que no estaba compelida la empresa a procurar la intervención de miembros de esa agremiación en los descargos de un trabajador no afiliado a ella. 21 Radicación No. 13458 Obviamente, en un contexto tal, no es posible adjetivar como yerro fáctico ostensible que el Tribunal haya concluido que con la diligencia de descargos únicamente se perseguía obtener claridad en torno a las conductas imputadas al trabajador, pues es irrebatible que cometido tal es el que explica actuaciones como las que se comentan, que en todo caso impiden que decisiones tan trascendentales en el mundo del trabajo, como la de despido de un trabajador, se tomen sumariamente, sin alternativa de contradicción de parte de éste, en procura de defender su comportamiento en la ejecución del contrato laboral. Además, si se asumiera que los descargos de los que entregan noticia los documentos antes referidos, fueron realizados en desarrollo de una investigación disciplinaria, tampoco es posible calificar como yerro de hecho protuberante la afirmación del ad quem de que su trámite podía ser suspendido por el empleador cuando concluyera que la falta imputada al trabajador fuera grave, toda vez que un entendimiento como ese razonablemente lo permite el parágrafo del artículo 71 del reglamento interno de trabajo, de acuerdo con el cual “(…) La Empresa podrá ab