CSJ - SL1410-2023

República de C: olornbia

Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sala de Descongestión N. 3 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL1410-2023 Radicación n.° 95171 Acta 20 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de junio de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por R.

G. V., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del

Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D. C., el 30 de julio de 2021, en el proceso que adelantó contra ACERÍAS

PAZ DEL RÍO S.A.

I. ANTECEDENTES El recurrente solicitó declarar la existencia de un contrato de trabajo con la empresa demandada, desde el 20 de julio de 2006 hasta el 23 de febrero de 2016, cuando el empleador lo despidió contrariando lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Pidió declarar la ineficacia del despido y ordenar su reintegro, sin solución de continuidad, junto con el pago de 180 días de salario. También, solicitó la indemnización por perjuicios morales, por daño a la salud y

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Radicación n.° 95171 a la vida de relación, la indexación de las condenas y las costas del proceso. Fundamentó sus aspiraciones en que, a lo largo del vínculo laboral, desarrolló y/o adquirió patologías como alcoholismo crónico, temblor esencial, trastorno mixto de ansiedad y depresión, y VIH. Deploró que el empleador lo

despidiera alegando un motivo que, en realidad, se derivó de padecimientos conocidos de tiempo atrás por la empresa, por manera que no podían tenerse como justa causa. La demandada se opuso a la prosperidad de las pretensiones y propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, falta de causa, prescripción y buena fe. Admitió el vínculo y sus extremos. Dijo ignorar el estado de salud del actor, porque «una cosa es conocer una carta de reubicación expedida por el médico tratante y otra muy diferente es conocer el estado de salud del demandante»; así mismo, «se conocen las incapacidades, pero no la causa que las origina y en ninguna de ellas se califica o advierte un estado de invalidez del actor». Recalcó que despidió al trabajador por incurrir en falta grave, en tanto asistió al trabajo y laboró bajo los efectos del alcohol.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 16 de agosto de 2019, el Juzgado Veintiocho Laboral

del Circuito de Bogotá D. C. resolvió:

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1 Radicación n.° 95171 1.- DECLARAR INEFICAZ LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO QUE VINCULABA AL SEÑOR R. G. V. CON LA EMPRESA ACERÍAS PAZ DEL RIO, ACAECIDA EL DÍA 23 DE

FEBRERO DEL AÑO 2016. 2.- ORDENAR A LA DEMANDADA EMPRESA ACERÍAS PAZ DEL RIO, PROCEDER AL REINTEGRO DEL SEÑOR R. G. V. AL CARGO QUE

VENÍA DESEMPEÑANDO O EN CASO DE SER ELLO IMPOSIBLE DEBIDO A LA CONDICIÓN DE SALUD DEL EMPLEADO, A UNO IGUAL

O DE SUPERIOR CATEGORÍA, CONFORME A LAS RESTRICCIONES MÉDICAS EMITIDAS POR EL MÉDICO LABORAL. 3.- CONDENAR A LA DEMANDADA ACERÍAS PAZ DEL RIO A PAGAR AL SEÑOR R.G.V. TODOS LOS SALARIOS Y PRESTACIONES CAUSADOS DESDE EL DÍA 27 DE FEBRERO DEL 2016, DÍA QUE SE

DIO LA DESVINCULACIÓN HASTA LA FECHA EN QUE SE HAGA

EFECTIVO EL REINTEGRO ORDENADO Y REALIZAR LAS

COTIZACIONES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN

PENSIONES CORRESPONDIENTES AL MENCIONADO LAPSO, PARA

DAR CUMPLIMIENTO A ESTA CONDENA DEBERÁ TENERSE EN

CUENTA COMO SALARIO LA SUMA DE $1.521.720. 4.- CONDENAR A LA DEMANDADA ACERÍAS PAZ DEL RIO A PAGARLE AL SEÑOR R. G. V. LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN ESTADO DE INCAPACIDAD DE QUE TRATA EL ARTÍCULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997, LA CUAL CORRESPONDE A LA SUMA DE $9.130.320. 5.- CONDENAR A LA DEMANDADA ACERÍAS PAZ DEL RIO a pagarle al señor R. G. V. LA SUMA DE $28.984.064, POR CONCEPTO DE

PERJUICIOS MORALES.

6.- ABSOLVER A LA DEMANDADA DE LAS DEMÁS PRETENSIONES

INCOADAS EN SU CONTRA.

7.- DECLARAR COMO NO PROBADOS LOS MEDIOS EXCEPTIVOS

PROPUESTOS POR LA PASIVA.

8.- CONDENAR EN COSTAS DE ESTA INSTANCIA A LA DEMANDADA,

SEÑALÁNDOSE COMO AGENCIAS EN DERECHO LA SUMA DE

$2.000.000.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación de las partes, el Tribunal revocó la sentencia del a quo. En su lugar, absolvió a la demandada y no impuso costas.

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Radicación n.° 95171 En el propósito de definir si el actor era beneficiario de la garantía de estabilidad por su condición de salud, descartó controversia en torno a que entre las partes existió una relación subordinada de trabajo desde el 31 de diciembre de 1996 hasta el 23 de febrero de 2016, en la que el actor se desempeñó como «Ayudante Horno de Cuchara», a cambio de un salario básico mensual de $1.521.720. También, que la accionada terminó el contrato de trabajo debido a que el trabajador fue encontrado «laborando en su puesto de trabajo bajo el influjo del alcohol el día 12 def ebrero de 2016». Así mismo, dejó al margen de la discusión que, según dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Boyacá. de 14 de octubre de 2016, el actor perdió el 63.11% de su capacidad laboral desde el 8 de noviembre de 2013. Consideró que como la terminación del contrato ocurrió luego de que el Decreto 2463 de 2001 perdiera vigencia, con

ocasión de la expedición del Decreto 1352 de 2013, el actor debía acreditar que, para entonces, se hallaba en situación de discapacidad, entendida como una «deficiencia física, mental o sensorial, permanente o temporal, que limitó o impidió su capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria y su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Explicó que conforme lo indicado en la sentencia CSJ SL2602019, aquello implicaba demostrar «una afectación de salud que le impidió o limitó su capacidad de trabajo». 4

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S Radicación n.° 95 1 7 1 Del estudio de la historia clínica, coligió que el 23 de noviembre de 2009, el trabajador fue diagnosticado con alcoholismo crónico (fi 280), el 2 de diciembre siguiente, con trastorno depresivo mayor (fl. 272 vto.) y el 8 de noviembre de 2013, con VIH (fl. 131). Refirió las oportunidades en que el empleador reubicó al actor por razones de salud a lo largo del vínculo; especialmente, en 2011, cuando le asignó funciones acordes a su estado e hizo seguimiento y control de las restricciones y recomendaciones médicas. Destacó que el propio actor manifestó que la empresa conocía su problema con el alcohol y siempre le colaboró en el tratamiento; también, que admitió conocer los programas de prevención de consumo de drogas y alcohol, así como la política empresarial de «cero tolerancia» a esa práctica. Sostuvo que, según su testimonio, el jefe inmediato del accionante admitió conocer en detalle el estado de salud del

actor e informó sobre los esfuerzos realizados para que aquel no «cayera en depresión». Igualmente, dedujo que únicamente el declarante y el médico de la empresa conocían el diagnóstico de VIH, «pues sabían que debían tratar el tema con discreción para evitar inconvenientes con los compañeros de trabajo y proteger al demandante». Corroboró lo anterior con el testimonio del médico de la empresa, Luis Abelardo Becerra Merchán, quien también destacó el acompañamiento en el tratamiento médico, no solo mediante la concesión de permisos para asistir a exámenes y terapias, sino, además, con la consecución de «un cupo en

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Radicación n.° 95171 un lugar de rehabilitación para que se realizara el tratamiento y que aproximadamente en el año 2011 el demandante le llevó el certificado de que estaba en la última etapa de rehabilitación». Agregó que: De la valoración en conjunto de las pruebas documentales y testimoniales señaladas en precedencia, concluye la Sala que en efecto R. G. V. tenía una afectación en su salud por el diagnóstico de diversas patologías para el momento de la terminación del contrato y a causa de ellas, fueron expedidas recomendaciones médico laborales que llevaron a que su empleador realizara un cambio de funciones y reubicación laboral. Debe entonces establecer la Sala si dicha afectación imposibilitó o limitó sustancialmente el desarrollo de las funciones con normalidad. Para el efecto, conviene precisar que si bien el demandante, por lo menos desde el ario 2011 tenía recomendaciones laborales y que por esta razón la demandada realizó un cambio de funciones, ello no indica de manera automática que aplique el fuero de

estabilidad que se reclama, en tanto de las pruebas aportadas no se advierte que con posterioridad a enero de 2011, momento en el cual se realizó el cambio de funciones, el demandante hubiere presentado una desmejora en su salud, o hubiere sido objeto de un tratamiento médico adicional al que ya recibía y por el cual se había ordenado su reubicación, pues finalmente el beneficio que se reclama tiene aplicación solo cuando la afectación imposibilita o limita sustancialmente el desarrollo de las funciones con normalidad. A juicio de la Sala ello no ocurrió en el presente asunto, pues además de que no cualquier afectación en la salud causa la aplicación del fuero de estabilidad, en el caso del actor, una vez fueron atendidas las recomendaciones médico laborales realizadas en su caso, cumplió sin dificultad las nuevas funciones que le fueron asignadas durante más de cinco arios, y ello es así, porque no existe evidencia en el expediente que durante este lapso hubiera tenido que atender nuevos procesos de rehabilitación o que hubiere sido incluido en tratamientos distintos a los que ya recibía para tratar las patologías que padece, en esos términos es dable concluir que para el momento de la terminación del contrato -23 de febrero de 2016las patologías (...) que padece el actor no imposibilitaban ni limitaban sustancialmente el desarrollo de sus funciones con normalidad. 6

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Radicación n.' 951 7 1 A juicio de la Sala, no sería dable concluir que una persona se encuentra imposibilitada o sustancialmente limitada para desempeñar sus funciones a causa de las patologías que padecía,

cuando con posterioridad a su reubicación continuó desempeñando sus funciones por más de 5 arios, pues este solo hecho demuestra que contrario a lo que se plantea en la demanda, el actor sí cumplía las funciones que le fueron asignadas, lo que excluiría la activación del fuero de salud que se reclama. Aseveró que no podía afirmarse que la terminación del contrato obedeció a una conducta discriminatoria de la demandada en razón al estado de salud del actor, porque evidentemente aquella «conocía del problema de alcoholismo y depresión que padecía el actor, por lo menos desde el año 2009 cuando el demandante inició a presentar incapacidades por esta razón y desde cuando dio positivo a una prueba de alcoholemia que le practicó la compañía». Pese a ello, dijo, el empleador conservó al trabajador por más de 7 arios. Consideró que, por el contrario, quedó acreditado con suficiencia que «la empresa fue diligente ante esta situación y tuvo un deber de cuidado especial con su trabajador al apoyarlo en su proceso de recuperación y rehabilitación», como lo relataron los testigos y lo reconoció el actor en su declaración. Precisó que: [...] la terminación del contrato del demandante obedeció a la ocurrencia de una justa causa aducida en la carta de terminación del contrato, que el hecho generador de la justa causa, fue aceptado por el mismo demandante en la diligencia de descargos que le practicó la demandada (fi. 520 a 524), y que aun cuando el demandante padecía de alcoholismo y la causa de terminación fue el hecho de presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol,

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Radicación n.° 95171 lo cierto es que en este caso específico, la empresa demandada ya había desplegado todas las acciones tendientes a rehabilitar y dar un manejo a la situación del actor, respetó, apoyó y acompañó en el tratamiento médico, lo que excluye su responsabilidad o falta de cuidado en el manejo de las patologías que padecía el demandante. A juicio de la Sala, luego de que el demandante recibe el acompañamiento e inclusión en los programas de prevención de alcohol de la compañía, con el seguimiento respectivo por parte del área encargada, como quedó visto a lo largo del debate probatorio, no resulta entendible definir que la decisión es discriminatoria. Añadió que, aunque el actor padecía una enfermedad catastrófica, no demostró «que la empresa demandada conociera dicho estado» pues, como lo manifestaron los testigos, esto «solo era conocido por el jefe inmediato del demandante y el médico de la empresa». En ese orden, estimó que no era posible «establecer que la terminación del contrato obedeciera a una decisión discriminatoria por este diagnóstico, menos aun cuando, como ya se dijo, existía una causa objetiva para dar por terminado el contrato».

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme parcialmente la del a quo, «y la REVOQUE en el numeral sexto, para en su lugar condenar

a la demandada al pago de los perjuicios por daño a los derechos constitucionales de la igualdad y no discriminación, 8 SC AWT-10 V.00 lo Radicación n.° 95 1 7 1 dignidad humana e intimidad, por daño a la salud y daño a la vida en relación». Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que merecieron réplica y se estudiarán en conjunto, en vista del fin perseguido y la correlación en sus planteamientos.

VI. CARGO PRIMERO Acusa violación indirecta, por «error de hecho», del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Elabora un extenso recuento y transcripción de las pruebas que estima preteridas; en particular, los diferentes documentos que componen la historia clínica. Hace lo propio con las que considera mal apreciadas, como el dictamen de pérdida de capacidad laboral (PCL), las comunicaciones para la reubicación y demás recomendaciones médicoocupacionales, las incapacidades, el acta de descargos, la carta de terminación del contrato y los testimonios. Sostiene que el Tribunal incurrió en los siguientes errores:

1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el señor R. G. V. después de enero de 2011 no hubiere presentado una desmejora en su estado de salud. (fl. 861, página 48 del cuaderno de segunda instancia).

2. Dar por demostrado, sin estarlo, que el señor R. G. V. después de enero de 2011 no hubiere tomado un tratamiento médico adicional al que ya recibía y por el cual ordenaron su

reubicación. (fl. 861, página 48 del cuaderno de segunda instancia). SCLAJPT-10 V.00 () Radicación n.° 95171

3. No dar por demostrado, estándolo, que el señor R. G. V. después de enero de 2011 y con conocimiento de la demandada tuvo recaídas en la dependencia del alcohol por eventos desafortunados, como la muerte de sus padres, estuvo internado varias veces, tuvo varias y constantes incapacidades y sufrió una mengua en su salud progresiva, conforme a lo señalado en la historia clínica anteriormente citada.

4. Dar por demostrado, sin estarlo, que las enfermedades que padecía el señor R. G. V. después de enero de 2011, no imposibilitaban o impedían el desarrollo de sus funciones con normalidad. (fl. 861, pág. 48 cdno inst).

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5. Dar por demostrado, sin estarlo, que una vez fueron atendidas las recomendaciones médico laborales realizadas al señor R.

G. V., él cumplió sin dificultad las nuevas funciones que le fueron asignadas durante más de cinco arios. (fl. 861, página 48 del cuaderno de segunda instancia).

6. Dar por demostrado, sin estarlo, que no existe evidencia en el expediente que después de enero de 2011 el señor R. G. V. hubiera tenido que atender nuevos procesos de rehabilitación o que hubiere sido incluido en tratamientos distintos a los que ya recibía para tratar las patologías que padece. (fl. 861, página 48 del cuaderno de segunda instancia).

7. Dar por demostrado, sin estarlo, que para el momento de la

terminación del contrato -23 de febrero de 2016-, las patologías de las que padece el señor R. G. V. no imposibilitaban ni limitaban sustancialmente el desarrollo de sus funciones con normalidad. (fl. 861, página 48 del cuaderno de segunda instancia).

8. Dar por demostrado, sin estarlo, que por haber mantenido el mismo cargo durante 5 arios después de haber sido reubicado, el señor R. G. V. no se encontraba imposibilitado o sustancialmente limitado para desempeñar sus funciones a causa de las patologías que padecía. (fl. 861 reverso, página 49 del cuaderno de segunda instancia).

9. Dar por demostrado, sin estarlo, que ACERÍAS PAZ DEL RÍO no tuvo un trato discriminatorio hacia el Señor R. G. V. por haber mantenido su contrato de trabajo durante 7 arios, conociendo su problema de alcoholismo y depresión. (fl. 862, página 50 del cuaderno de segunda instancia).

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11 Radicación n.° 95 1 7 1

10. Dar por demostrado, sin estarlo, que ACERÍAS PAZ DEL RÍO fue diligente ante esta situación y tuvo un deber de cuidado especial con su trabajador al apoyarlo en su proceso de recuperación y rehabilitación, cuando ni siquiera valoraron su condición de salud para tomar la decisión de terminar su contrato de trabajo conforme a las constancias del proceso disciplinario allegado al plenario. (fl. 862, página 50 del cuaderno de segunda instancia).

11. No dar por demostrado, estándolo, que ACERÍAS PAZ DEL

RIO omitió cualquier estudio de la condición de salud del señor R. G. V. para conocer si éste tenía estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, aun cuando los empleados que intervinieron en su proceso disciplinario conocían del delicado estado de salud del accionante, como su jefe directo, el médico del trabajo y la Coordinadora de Relaciones Laborales.

12. Dar por demostrado, sin estarlo, que el señor R. G. V. no probó la situación que a él le correspondía para trasladar la carga de la prueba a la sociedad demandada respecto de que la terminación del contrato no obedeció a un trato discriminatorio generado por la condición de salud del trabajador (fl. 862, página 50 del cuaderno de segunda instancia).

13. Dar por demostrado, sin estarlo, que ACERÍAS PAZ DEL RÍO desconocía la enfermedad diagnosticada VIH diagnosticada (sic) al señor R. G. V. antes de la terminación del contrato de trabajo (fl. 862 reverso, página 51 del cuaderno de segunda instancia).

14. Dar por demostrado, sin estarlo, la existencia de una causa objetiva para la terminación del contrato de trabajo, cuando este punto no fue objeto de debate en segunda instancia v tampoco fue definido en el trámite de primera instancia. (fl. 863, página 52 del cuaderno de segunda instancia).

15. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante acreditó una pérdida de capacidad laboral superior al 50% y con fecha de estructuración anterior a la terminación del contrato de trabajo.

16. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante era para la fecha de la terminación del contrato un enfermo

alcohólico.

17. No dar por demostrado, estándolo, que la presunta que no probada justa causa de terminación del contrato tenía

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Radicación n.° 951 7 1 relación directa con los problemas de salud conocidos por el empleador de consumo de alcohol del demandante y que por lo anterior era forzoso agotar el procedimiento previo de permiso ante el Ministerio de Trabajo. Reprocha que el Tribunal coligiera que, después de enero de 2011, el trabajador no vio desmejorado su estado de salud, ni recibió tratamiento médico adicional al que recibía y por el que ordenaron su reubicación. Asegura que, por el contrario, el estudio detallado de la historia clínica, al igual que del dictamen de pérdida de capacidad laboral, arroja sin dificultad que entre 2012 y 2015, aquel «presentó recaídas en su estado de salud mental yf isico por la muerte de sus padres y por otros factores, que le generaron un delicado estado de salud», sin contar el diagnóstico de VIH en 2013. En ese orden, cuestiona que el Tribunal entendiera superado el alcoholismo y descartara la existencia de limitaciones para realizar el trabajo en condiciones normales, al momento del despido. Cuestiona, entonces, que el colegiado de instancia dedujera que no merecía un trato especial por sus «problemas de adicción al alcohol, dificultades además exacerbadas por problemas de depresión, temblor esencial, trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso del alcohol: síndrome de dependencia», tal como lo ha adoctrinado esta Sala, por

ejemplo, en sentencia CSJ SL1292-2018. Pide volver la vista sobre los testimonios del médico de la empresa y su jefe inmediato. Asegura que de allí aflora evidente que el diagnóstico de VIH positivo no era ajeno a la 12

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Radicación n.° 95 1 7 1 organización empresarial. De esta suerte, reprocha que el Tribunal considerara que el empleador actuó con total desconocimiento de su verdadera situación de salud, por demás compleja en su evolución y tratamiento. Añade que: Es así como se puede concluir que tanto la documental como los dichos de los testimonios señalados, incluida la carta de terminación del contrato y la diligencia de descargos, analizados y estudiados en forma sistemática, dan cuenta de que el Tribunal ejecutó una valoración errada en algunos casos e inexistente en otros, al inferir que la empresa fue diligente ante la situación del señor R. G. V., pues esos medios de prueba no reflejan esa situación, lo que realmente evidencia el material probatorio arrimado al juicio es que la demandada no desplegó ni siquiera una acción preventiva para garantizar los derechos del recurrente al momento de la terminación del contrato cuando ya conocía de antemano, las restricciones y recomendaciones laborales, y el delicado estado de salud del demandante; y de haber dado una lectura correcta sobre los medios de prueba señalados en el presente cargo, el Honorable Tribunal habría determinado que el Sr. R. G. V. tenía una condición de saludque se mantuvo hasta la terminación del contrato de trabajo-, que lo ponía en estado de debilidad manifiesta merecedor de la

protección de estabilidad laboral reforzada, que ésta situación era conocida por su empleador, y que pese a ello, no desplegó conducta alguna para dar protección a su trabajador, lo que hace presumir un trato discriminatorio por parte de ACERfAS PAZ DEL RIO, tal como se expondrá en el siguiente cargo. Era a la empresa demandada a la que le correspondía la carga de demostrar que el despido nada tenía que ver con la situación de carácter médica del demandante otrora trabajador, no obstante, y pese a la contraevidente argumentación del juzgador de alzada, nada demostró la encartada en el juicio diferente a que, pese a que conocía de los múltiples padecimientos del actor, que era consciente de que dichos padecimientos no estaban conjurados o curados, que el demandante estaba siendo incapacitado continuamente, que perdió a la postre su capacidad de trabajo y que mantenía no sólo sus problemas de alcoholismo sino que era paciente VIH positivo, optó por la determinación de despedirlo sin

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Radicación n.° 95171 tramitar en su favor el permiso ante el Ministerio de Trabajo y arrojándolo a la desprotección total.

VII. CARGO SEGUNDO Denuncia violación directa, por aplicación indebida, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; y por infracción directa, los artículos 1 de la Ley 762 de 2002; 27 de la Ley 1346 de 2009; 35 del Decreto 1543 de 1997; 1, 13, 25, 53 y 95 de la

Constitución Política. Asevera que, contrario a lo que entendió el Tribunal, «no

es menester que la prueba de la pérdida de capacidad laboral esté dictaminada y notificada al empleador al momento de la terminación del contrato». Recrimina al juzgador de la alzada por no entender que, pese a no tener una calificación de PCL al momento de despido, sí tenía un historial médico y unas enfermedades que le impedían desarrollar sus funciones en condiciones de normalidad y que activaron la protección reclamada. En ese orden, le reprocha que hubiera concluido que dicha garantía había cesado para la fecha del despido, con mayor razón, si el empleador edificó la causal sobre situaciones derivadas de su grave e inestable condición de salud. Recuerda que, en los términos del artículo 1 de la Ley 762 de 2002, «la discriminación es toda distinción basada en una discapacidad que impida el goce de los derechos humanos, las libertades fundamentales, entendiendo como discapacidad una deficiencia fisica, mental o sensorial que 14

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13 Radicación n.° 95171 limita la capacidad de ejercer actividades de la vida diaria»; además que, conforme el artículo 27 de la Ley 1346 de 2009, una de las formas de discriminación es precisamente coartar la continuidad del empleo, por la discapacidad del trabajador. Expone que la condición de VIH positivo era plenamente conocida por el jefe directo y el médico de la empresa, de suerte que esta estaba obligada a proteger sus derechos fundamentales, sin necesidad de que expusiera su situación en otras instancias o dependencias de la compañía (art. 35 Decreto 1543 de 1997). Destaca que según el artículo 2 de la

Ley 972 de 2005, en ningún caso se puede afectar la dignidad de la persona que padece esa enfermedad, ni producir cualquier efecto de marginación o segregación, lesionar los derechos fundamentales a la intimidad y privacidad del paciente, ni el derecho al trabajo. Añade que: En virtud de lo anterior, y pese a que (...) sí expuso que era VIH positivo antes de la terminación del contrato, él no tenía el deber de informar a la empresa sobre su especial condición de salud (diferente al trastorno depresivo mixto, al trastorno de la personalidad y al alcoholismo), y ello no implica per se que sus derechos no estén protegidos, pues esta interpretación lo obligaría a divulgar su diagnóstico contradiciendo lo expuesto por la norma.

VIII. RÉPLICA La empresa demandada se opone a la prosperidad de las acusaciones, porque el análisis probatorio del Tribunal fue riguroso y se ciñó a los parámetros legales y jurisprudenciales aplicables.

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Radicación n.° 95171

IX. CONSIDERACIONES Si bien, en el primer cargo la censura no indica el concepto de violación de la ley, la orientación fáctica de su discurso impone inferir que se trata de la aplicación indebida de las disposiciones denunciadas, como corresponde comúnmente a esa senda de ataque (CSJ SL817-2018 y CSJ

SL2767-2022). No fue controversial en las instancias, ni lo es en casación, que el demandante padece alcoholismo crónico y trastorno depresivo mayor desde 2009, y fue diagnosticado con VIH en 2013; tampoco, que estuvo vinculado a la

demandada desde el 31 de diciembre de 1996 hasta el 23 de febrero de 2016, en el cargo de «Ayudante Horno de Cuchara», a cambio de un salario básico mensual de $1.521.720. Se halla al margen del debate que el empleador dio por terminado el contrato de trabajo con base en que el trabajador se presentó a laborar bajo los efectos del alcohol y que, según dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Boyacá de 14 de octubre de 2016, el actor perdió el 63.11% de su capacidad laboral, con fecha de estructuración 8 de noviembre de 2013. Para el Tribunal, quedó claro que el actor registraba serias afectaciones a su salud, que surgieron o fueron adquiridas en vigencia del vínculo laboral. Así mismo, que era evidente que el alcoholismo crónico y los trastornos depresivos fueron conocidos por el empleador, al punto que adoptó medidas internas como la reubicación y la asignación 16

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-14 Radicación n.° 95171 de nuevas funciones en 2011, así como el seguimiento a los tratamientos y recomendaciones. Sin embargo, consideró que tal escenario no era suficiente para que la situación fuera resuelta a la luz de la garantía de estabilidad por condición de discapacidad. Estimó improbado que «dicha afectación imposibilitó o limitó sustancialmente el desarrollo de las funciones con normalidad», como quiera que después de 2011, luego de que el patrono atendiera las recomendaciones de reubicación y modificación de funciones, el trabajador «cumplió sin dificultad las nuevasf unciones que lef ueron asignadas», y así

lo hizo «durante más de cinco años», sin presentar «desmejora en su salud», ni requerir «tratamiento médico adicional al que ya recibía y por el cual se había ordenado su reubicación». Descartó que el diagnóstico de VIH alterara el rumbo de la decisión, porque según el testimonio del médico de la empresa y del jefe inmediato del actor, estos eran los únicos que conocían tal situación, en tanto «debían tratar el tema con discreción para evitar inconvenientes con los compañeros de trabajo y proteger al demandante». Adicionalmente, consideró que mal podía predicarse una conducta discriminatoria del empleador si conocía el problema de alcoholismo del trabajador al menos desde 2009 y, pese a ello, lo mantuvo «por más de 7 años». Enfatizó la diligencia y disposición empresarial en el proceso de recuperación y rehabilitación del actor, a la postre infructuoso. De ahí que no tuvo duda de que, al despedir al

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Radicación n.° 95171 trabajador por presentarse en estado de ebriedad, la empresa había actuado conforme una justa causa y no se le podía exigir más gestión para la rehabilitación de R. G. V. El recurrente muestra conformidad con las inferencias del Tribunal acerca de sus padecimientos y del conocimiento que de ellos tenía el empleador. Empero, se distancia de la precisión que hizo el ad quem en punto al secretismo que rodeó la enfermedad adquirida en 2013, que eximiría al empleador de cualquier comportamiento presuntamente discriminatorio. Sostiene que, si su jefe inmediato y el médico de la empresa dieron cuenta del conocimiento general sobre

su estado de salud y, en especial, de su condición de VIH positivo, mal puede predicarse la ignorancia de la enfermedad al interior de la organización empresarial; con mayor razón, si las disposiciones vigentes reivindican el derecho a la privacidad de quien