CSJ - SL1628-2025

SCLAJPT-10 V.00

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente

SL1628-2025 Radicación n.°11001-31-05-038-2019-00350-01 Acta 6

Bogotá D. C., veintiséis (26) de febrero de dos mil veinticinco (2025).

La S ala decide el recurso de casación que DICKSON RAFAEL GARCÍA DÍAZ interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. profirió el 29 de septiembre de 2023 en el proceso que el recurrente instauró contra DRUMMOND LTD.

I. ANTECEDENTES

Dickson Rafael García Díaz llamó a juicio a Drummond LTD, con el fin de que se declare la ineficacia del despido a partir del 29 de mayo de 2016, en consecuencia, solicitó «la reinstalación», al cargo que ocupaba al momento del despido o a un cargo de la misma o superior jerarquía y remuneración, que sea compatible con su situación deRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 2 discapacidad. Solicitó además que se declare que no existió solución de continuidad en la prestación del servicio.

En consecuencia, pidió el pago de los emolumentos dejados de percibir desde el momento del despido hasta cuando se produzca la reinstalación, est os son: remuneración fija u ordinaria, primas de servicios, vacaciones, auxilio de cesantía con destino al fondo al que

dejados de percibir desde el momento del despido hasta cuando se produzca la reinstalación, est os son: remuneración fija u ordinaria, primas de servicios, vacaciones, auxilio de cesantía con destino al fondo al que estaba afiliado, intereses de cesantía, sanción por mora en el pago de cesantías, aportes a la seguridad social, intereses moratorios por el no pago a la seguridad social, intereses moratorios contemplados en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 e indemnización por perjuicios morales a causa del despido y su indexación.

También pidió el pago de los beneficios pactados en las convenciones colectivas como prima extralegal, prima de servicios, prima de navidad, prima de vacaciones, bonificación por antigüedad, aumento general de salarios y auxilios educativos.

De manera subsidiaria, discriminó las pretensiones que señala en la demanda como principales y adicionó el pago de la indemnización por despido sin justa causa.

Fundamentó sus peticiones , en lo que interesa al recurso extraordinario, en que fue vinculado con la empresa Drummond LTD. a través de contrato de trabajo a término indefinido, el cual inició el 12 de mayo de 2005, en el cargoRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 3 de asistente de bodega , que el contrato de trabajo fue dado por terminado de manera unilateral y sin justa causa el 29 de mayo de 2016.

Afirmó que le fue practicado examen médico de ingreso y se determinó que su capacidad laboral no estaba limitada,

por terminado de manera unilateral y sin justa causa el 29 de mayo de 2016.

Afirmó que le fue practicado examen médico de ingreso y se determinó que su capacidad laboral no estaba limitada, que durante la ejecución de la relación de trabajo le fueron practicados distintos exámenes de salud ocupacional y se determinó que tenía «diabetes no controlada » y no era apto para el trabajo en alturas. Señaló entonces que debía subir a los estantes de la bodega que se encontraban a una altura de 1.8 metros.

Agregó que la demandada no solicitó ante el Ministerio de Trabajo permiso para su despido y sus funciones no son propias de trabajadores de dirección manejo o confianza, así como tampoco actividades de coordinación, facultades disciplinarias, de dirección, diseño de políticas o estrategia, y disposición de bienes. Advirtió que su jefe inmediato era el supervisor de bodega y seguía sus instrucciones.

Manifestó que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del Reglamento Interno de Trabajo lo siguiente:

Artículo 69.- El orden jerárquico, de acuerdo con los cargos existentes en la Empresa, es el siguiente: PRESIDENTE

GERENTE GENERAL DE OPERACIONES GERENTE DE

DEPARTAMENTO SUPERINTENDENTES JEFES DE

DEPARTAMENTO JEFES DE DIVISIÓN O DE GRUPO JEFES DE SECCIÓN JEFES DE COMISIONES GEOLÓGICAS Y DE INGENIERÍA SUPERVISORESRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

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Y en el artículo 72 del Reglamento Interno de Trabajo se dispone que debe realizar de manera personal labor en los

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Y en el artículo 72 del Reglamento Interno de Trabajo se dispone que debe realizar de manera personal labor en los términos estipulados y cumplir órdenes e instrucciones, según el orden jerárquico establecido y , conforme con el artículo 73 de la misma normativa debe cumplir las órdenes de sus superiores para la realización de la ejecución normal del trabajo que se encomienda.

Señaló que se encontraba afiliado a la organización sindical Sintradrummond, y dicho sindicato suscribió una convención colectiva de trabajo entre el 1 de junio de 2013 y el 31 de mayo de 2016, convención de la cual era beneficiario y en la cual se contempló un procedimiento para las sanciones disciplinarias, dicha norma dispuso que, si no se cumplía con el mismo, la consecuencia sería que el despido no tendría efecto alguno.

Alegó que no le fue comunicado por escrito una presunta falta que dio lugar a la terminación del contrato de trabajo y advirtió que, en un término no mayor a tres días, contados a partir de la fecha en que sucedieron los hechos a efectos de rendir descargos debía realizarse tal notificación. Y solo hasta el 29 de mayo de 2016 a las 8:40 pm recibió la citación para rendir descargos a las 9:00 pm del mismo día.

Advirtió que la citación no especificó ni le explicó de manera detallada la falta aducida, sin advertir circunstancias de tiempo, modo y lugar. En concreto precisó que no se le informó cuáles fueron los formatos issue tickets,

Advirtió que la citación no especificó ni le explicó de manera detallada la falta aducida, sin advertir circunstancias de tiempo, modo y lugar. En concreto precisó que no se le informó cuáles fueron los formatos issue tickets, que debían ser diligenciados. Y no le fue indicado el tiempoRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 5 con que contaba para rendir descargos, recopilar pruebas para su defensa y controvertir la decisión a través de recursos. Fue despedido a las 10:40 del 29 de mayo de 2016.

Puso de presente que desde el 12 de mayo de 2005 hasta el 29 de mayo de 2016 efectuó el recibo y despacho de materiales, atendió órdenes e instrucciones; que antes del 3 de mayo de 2016 no existía un control adecuado de los vehículos de proveedores y no tuvo injerencia de los vehículos que entraban a la mina, ni la relación con el contenido de los productos que ingresaban; que su remuneración ascendía a $4.088.496; que la cláusula 51 de la Convención Colectiva pactó un régimen indemnizatorio en el que se adicionaba un 37% adicional al legal.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la vinculación laboral, el tipo de contrato, lo expresado respecto del reglamento interno de trabajo y lo relativo a los exámenes ocupacionales, se hizo claridad en que no le constan las patologías alegadas y, además, en que dentro de las funciones y responsabilidades del señor Dickson García se

del reglamento interno de trabajo y lo relativo a los exámenes ocupacionales, se hizo claridad en que no le constan las patologías alegadas y, además, en que dentro de las funciones y responsabilidades del señor Dickson García se encontraba la de coordinar y organizar junto con los departamentos de operaciones y mantenimiento , las solicitudes de materiales, combustibles y lubricantes, contando con autonomía para la realización de sus funciones, por lo que sus actividades si obligaban y comprometían a la sociedad. Negó los restantes hechos.Radicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

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En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, temeridad o mala fe, cobro de lo no debido, prescripción, buena fe y compensación.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante fallo de 16 de agosto de 2022 , el Juzgado Treinta y Ocho Laboral del Circuito de Bogotá decidió (f.° 394), absolver a la demandada de las pretensiones de la demanda. Y se consideró relevado del estudio de las excepciones.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Al resolver la apelación que el demandante interpuso, a través de sentencia de 29 de septiembre de 2023 , la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá decidió confirmar la decisión de primera instancia.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el tribunal consideró que debía resolver los siguientes problemas: (i) determinar si el demandante es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud prevista en el artículo 26

En lo que interesa al recurso extraordinario, el tribunal consideró que debía resolver los siguientes problemas: (i) determinar si el demandante es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ; (ii) en relación con las pretensiones subsidiarias, determinó que debía estudiar la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo por incumplimiento del procedimiento convencional y, (iii) si ello no proce de analizará, si es acreedor a las indemnizaciones solicitadas por terminación unilateral del contrato sin justa causa.Radicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

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Fueron excluidos del debate los siguientes hechos:

… la existencia entre las partes de una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 12 de marzo de 2005 hasta el 29 de mayo de 2016, para el desempeño del cargo de asistente de bodega, con un último salario mensual d e $4.088 .496; (ii) que el demandante al ingreso se le practicó examen médico que arrojó como resultado que era apto para el cargo y sin restricciones, pero, posteriormente fue diagnosticado con “diabetes no controlada”, por lo que, se dispuso que no era apto para trabajo en alturas; (iii) que, pese a ello, el trabajador no fue calificado con pérdida de capacidad laboral; (iv) que el 29 de mayo de 2016, el actor fue citado a diligencia de descargos, porque se le endilgó un incumplimiento en los procedimie ntos establecidos para el

de capacidad laboral; (iv) que el 29 de mayo de 2016, el actor fue citado a diligencia de descargos, porque se le endilgó un incumplimiento en los procedimie ntos establecidos para el despacho de material, y , (v) que en esa misma fecha, el empleador le comunicó la determinación de terminar unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa, en razón a que, de las respuestas ofrecidas en los descargos, había concluido que, efectivamente había desconocido el procedimiento de labores asignadas sin ninguna justificación[…].

1. Respecto de la estabilidad laboral reforzada

Aseguró el juez de apelaciones que se alega por parte del demandante la existencia de una «diabetes» y unas recomendaciones para efectos de desempeñar trabajo en alturas que el empleador desacató, por lo qu é, para poder terminar válidamente el vínculo laboral, se cuestiona que el empleador debió solicitar el permiso a la autoridad del trabajo, lo cual jamás ocurrió.

El tribunal consideró que debía aplicarse lo dispuesto en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 13 de diciembre de 2006, (Ley 1346 de 2009) artículos 1 y 27, lo dispuesto en la Ley 1618 de 2013, y lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ademásRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 8 de lo establecido en sentencia CC C-531-2000, y la sentencia hito de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, CSJ SL1154-2023.

SCLAJPT-10 V.00 8 de lo establecido en sentencia CC C-531-2000, y la sentencia hito de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, CSJ SL1154-2023.

Para el ad quem, la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, impone examinar si la afección física, mental o psíquica, de largo o mediano plazo, al interactuar con diversas barreras, frustre o entorpezca la integración plena y efectiva de la persona en la vida profesional en igualdad con los demás trabajadores, es decir, que la dolencia en realidad impida el cumplimento de las labores habituales, y por esa razón, termina convirtiéndose en fuente de discriminación por el empleador.

A juicio de la segunda instancia es claro que el trabajador ingresó en óptimas condiciones de salud y, por lo tanto, era apto para el desempeño del cargo, pero, acorde con los chequeos médicos periódicos del empleador, concretamente, en la revisión de 20 de febrero de 2014, se estableció que desde el 2012, el demandante lo afectaba la enfermedad conocida como «DIABETES MELLITUS NO INSULINO DEPENDIENTE SIN MENCION DE COMPLICACION», por lo tanto, se recomendó que no era apto para el trabajo en alturas (f .° 86 a 91 del archivo 10); diagnóstico q ue fue confirmado en los chequeos de 11 de mayo de 2015 (f.° 80 a 85), 18 de mayo de 2016 (f.° 74 a 79), y el examen médico de egreso de 29 de mayo de 2016 (f° 68 a 72) así las cosas , se

85), 18 de mayo de 2016 (f.° 74 a 79), y el examen médico de egreso de 29 de mayo de 2016 (f° 68 a 72) así las cosas , se entiende que el empleador era conocedor del estado de salud del trabajador, dado que, no se trataba de una situación novedosa o intempestiva, sino de un cuadro que venía deRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 9 unos años atrás, que arrojó una restricción específica, que fue no permitir el trabajo en alturas.

El tribunal proced e entonces a estudiar la diabetes mellitus, patología que, se afirmó según la doctrina médica es una enfermedad crónica (de larga duración) y que, conforme la literatura especializada , se trata de un proceso que evoluciona a lo largo de los años, es decir, que , para el caso, se acomoda perfectamente a una afección de mediano o largo plazo y no a cualquier dolencia o enfermedad.

Al estudiarse si esa afección impidió al trabajador su integración profesional o el desarrollo de los roles ocupacionales, se encuentra con que, pese a la restricciones, el demandante pudo desempeñarse en su actividad, sin que se hubiera acreditado incapacidades por esa enfermedad, o algún accidente profesional a causa de algún síntoma; tampoco existe alguna novedad sobre traslados o reubicación laboral, o algún incidente por cuenta de dicha enfermedad, que haya imposibilitado el ejercicio habitual y regular de las labores contratadas, tal como lo informaron los mismos testigos que declararon en su favor, señores Andrés Eduardo

laboral, o algún incidente por cuenta de dicha enfermedad, que haya imposibilitado el ejercicio habitual y regular de las labores contratadas, tal como lo informaron los mismos testigos que declararon en su favor, señores Andrés Eduardo Mieles, Jorge Mario Riascos y Wilson Osorio Portela, todos compañeros de labores del demandante, que al preguntárseles por alguna condición médica que le impidiera al Señor García desarrollar la labor, al unísono dijeron que las actividades las realizaba normalmente (archivo 17, minuto 1:00:47, 1:30:43 y 1:35:43) y , aunque el último declarante adujo que la diabetes le causaba mareos, nada deRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 10 ello fue reportado al empleador como obstáculo para cumplir el objeto contractual.

Advirtió además el tribunal que la empresa no tenía barreras ocupacionales para ejercitar la labor, por el contrario, tal como lo refirió el testigo René Alejandro Ramírez y quien fungió como supervisor del actor en la fecha de los hechos, la empresa le fa cilitaba al trabajador su desempeño laboral con escaleras «tipo avión» con barandas y con pasos escalados y razonables, que evitaban cualquier riesgo al tener que alcanzar los elementos de la bodega.

De este modo, para la segunda instancia no basta con que se haya acreditado las afecciones a la salud de tipo físico, sino, la prueba de la existencia de barreras, que le impidiera interactuar con su entorno laboral y le obstaculizara ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás colaboradores y, por el contrario, lo que está

sino, la prueba de la existencia de barreras, que le impidiera interactuar con su entorno laboral y le obstaculizara ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás colaboradores y, por el contrario, lo que está demostrado es que no tuvo ausencia por su afección de salud, ni siquiera se constata un bajo desempeño en la labor que el empleador pudiera relievar en la pre stación del servicio, de ahí, que correspondía al accionante acreditar no solo la existencia del diagnóstico de la afección, sino, además, la existencia de la barrera, lo que no ocurrió.

En resumen, la patología que presentó el señor García, no constituye complicación que lo haga merecedor a la especial protección reclamada, en consecuencia, al no haberse demostrado que su contrato de trabajo finalizó por razón de su discapacidad, se concluyó que no hay lugar a aplicar lasRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 11 consecuencias establecidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

1. En relación con la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo , por incumplimiento del procedimiento convencional

El argumento del demandante se sustenta en el desconocimiento de una norma convencional. Para resolver si procede o no la ineficacia. El tribunal inicia su estudio con la revisión de l a jurisprudencia laboral, la cual ha señalado de antaño, que la decisión del despido no puede ser considerada en sí misma una sanción disciplinaria, frente a la cual el empleador esté obligado a seguir determinado

la revisión de l a jurisprudencia laboral, la cual ha señalado de antaño, que la decisión del despido no puede ser considerada en sí misma una sanción disciplinaria, frente a la cual el empleador esté obligado a seguir determinado procedimiento, salvo que se encuentre previsto de manera expresa en alguna fuente normativa vinculante, como la convención o pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, el laudo arbitral, o el mismo contrato de trabajo; sin desconocer que, el derecho de defensa que le asiste al trabajador puede cumplirse sin un rigorismo específico para entrar en diálogo con el empleador en aras de debatir los hechos que se le aduzcan . Citó lo dispuesto en sentencia s

CSJ SL2351-2020 y CSJ SL5159-2018).

Al analizar la disposición convencional se encuentra que esta dispone lo siguiente:

PROCEDIMIENTO PARA IMPOSICIÓN DE

SANCIONES DISCIPLINARIAS Y TERMINACIONES DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA LEGAL: Cuando la empresa Drummond Ltda. conozca que algún trabajador subordinado ha incurrido en presuntaRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 12 infracción al Reglamento Interno de Trabajo vigente y aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o en una causa legal de terminación o suspensión del contrato de trabajo, efectuará el siguiente procedimiento:

1. Comunicará por escrito la presunta falta imputada al trabajador en un término no mayor a tres (3) días hábiles de oficina, para que se presente a rendir

siguiente procedimiento:

1. Comunicará por escrito la presunta falta imputada al trabajador en un término no mayor a tres (3) días hábiles de oficina, para que se presente a rendir descargos en forma personal. Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro.

Si el trabajador es sindicalizado, se enviará copia de la comunicación de manera simultánea al sindicato (subdirectiva a la cual se encuentra afiliado), y si es acogido a la convención, se notificará a las subdirectivas de la sede de trabajo en que labora, entendiéndose que la notificación a una sola de las subdirectivas es suficiente para darle validez a esta etapa del procedimiento. El sindicato a su elección, escogerá a los dos (2) representantes de la organización sindical que asistirán a la diligencia. El sindicato deberá informar en la copia de la notificación el nombre de las personas que asistirán a los descargos.

En el llamado a descargos se especificará la falta que se imputa al trabajador, con una descripción detallada de los hechos basada en el reporte del funcionario a cuya solicitud se genera la llamada a descargos, indicando además la hora, fecha y lugar en que se rendirán los mismos, siendo entendido que dichos descargos se efectuarán en horas hábiles de trabajo, siempre y cuando tanto los representantes sindicales como el trabajador en descargos desempeñen funciones en diferentes clases de equipo, excepto en los casos en que los representantes del

dichos descargos se efectuarán en horas hábiles de trabajo, siempre y cuando tanto los representantes sindicales como el trabajador en descargos desempeñen funciones en diferentes clases de equipo, excepto en los casos en que los representantes del sindicato sean miembros de la Junta Directiva de las subdirectivas.

El sindicato o la Empresa podrán requerir en la diligencia, la presencia del funcionario a cuya solicitud se genera la llamada a descargos. Este funcionario deberá asistir a la diligencia de descargos si se encuentra en la sede de trabajo respectiva; de no encontrarse allí, la Empresa designará otro funcionario del mismo Departamento. En el evento en que la presencia del funcionario afecte seriamente la Operación, la Empresa podrá posponer la diligencia de descargos para facilitar su asistencia.Radicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

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En esta instancia del procedimiento, no se registrará copia del llamado a descargos en la hoja de vida del trabajador.

2. Si el trabajador no se presenta a rendir los descargos sin excusa en la fecha en la cual fue citado, se entenderá que da por aceptada su responsabilidad, y en consecuencia la empresa podrá proceder a tomar la decisión que sea del caso. No obstante, si el trabajador presenta excusa justificada según el procedimiento que tenga establecido la empresa para tal efecto, podrá ser convocado para una nueva fecha.

Si el trabajador se presenta a la hora indicada, y transcurridos 30 minutos después de ese momento la Empresa no ha dado inicio a la diligencia, se entenderá que ha desistido de los cargos formulados.

Si el trabajador se presenta a la hora indicada, y transcurridos 30 minutos después de ese momento la Empresa no ha dado inicio a la diligencia, se entenderá que ha desistido de los cargos formulados.

De igual manera, si los representantes del trabajador no se presentan a la hora indicada, se dará por iniciada la diligencia sin la presencia de los mismos salvo en los casos en que ambos directivos no se encuentren laborando, evento en el cual se les dará 30 minutos de espera. Si los representantes del sindicato se encontraren laborando al momento de la diligencia, la Empresa coordinará los medios necesarios para su asistencia. Si la no presencia de los representantes del trabajador obedece a falta de coordinación entre estos y la Empresa, la sesión de descargos podrá ser aplazada por una sola vez, caso en el cual, la empresa fijará la fecha, hora y lugar en que se realizarán.

De la diligencia de cargos y descargos se levantará acta que será firmada por cada una de las partes, a las cuales se les entregará una copia.

Los resultados de la diligencia de descargos serán comunicados al trabajador dentro de los seis (6) días hábiles de oficina posteriores a la fecha de la diligencia. Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro.

3. En los casos de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador, dentro de los dos (2) días hábiles de oficina siguientes a la comunicación de la sanción, podrá apelar por escrito ante el inmediato superior de la persona que la impuso, caso en el cual la sanción

trabajador, dentro de los dos (2) días hábiles de oficina siguientes a la comunicación de la sanción, podrá apelar por escrito ante el inmediato superior de la persona que la impuso, caso en el cual la sanción notificada no se hará efectiva hasta que se resuelva dicha apelación. En la comunicación por escrito que envía el trabajador, deberá sustentar la apelación; deRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 14 no sustentar dicha apelación se entenderá que ha desistido de ella y la decisión quedará en firme.

Para evaluar los argumentos y planteamientos de la apelación, el inmediato superior de la persona que impuso la sanción o quien él designe se reunirá dentro de los tres (3) días hábiles de oficina siguientes a la presentación de la apelación con dos representantes de la organización sindical y el Departamento de Recursos Humanos, en la hora, lugar y fecha de la Empresa indique. Esta designación recaerá en un empleador de igual o mayor jerarquía con respecto a quien originalmente impuso la sanción.

La decisión de la apelación se deberá responder dentro de los dos (2) días hábiles de oficina posteriores a la fecha de la reunión de apelación. Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro.

4. Para la aplicación de sanciones disciplinarias se utilizará la siguiente escala de sanciones: por la primera vez suspensión del contrato de trabajo hasta por 8 días y por segunda vez hasta por 30 días.

de oficina siguiente a su reintegro.

4. Para la aplicación de sanciones disciplinarias se utilizará la siguiente escala de sanciones: por la primera vez suspensión del contrato de trabajo hasta por 8 días y por segunda vez hasta por 30 días.

5. No serán tenidas en cuenta para efectos de la escala de sanciones establecida en este procedimiento, las sanciones consistentes en llamados de atención que hayan cumplido uno (1) o más años de haber sido impuestas, las suspensiones del contrato por un término inferior o igual a ocho (8) días, que hayan cumplido cinco (5) o más años de haber sido impuestas, o las sanciones superiores a ocho (8) días que hayan cumplido nueve (9) o más años de haber sido impuestas.

6. No producirá efecto alguno la sanción o despido que se aplique pretermitiendo el anterior procedimiento.

Hace claridad el tribunal que, aunque la primera instancia concluyó lo correcto en cuanto a que para el despido no se exige un procedimiento respectivo, pues hace parte de una facultad legal en cabeza del empleador que no se asemeja a una sanción, erró cuando dijo que, acorde conRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 15 la norma convencional alegada por el actor y aceptada por la pasiva, esa estipulación estaba concebida exclusivamente para la aplicación de sanciones disciplinarias, siendo que, de la lectura de la cláusula, allí se incluyó expresamente el despido; lo que significa, que el empleador, a la hora de

pasiva, esa estipulación estaba concebida exclusivamente para la aplicación de sanciones disciplinarias, siendo que, de la lectura de la cláusula, allí se incluyó expresamente el despido; lo que significa, que el empleador, a la hora de terminar el vínculo, debía acreditar el cumplimiento fiel a esas reglas, porque así quedó estipulado en una fuente normativa, de lo contrario, como lo dice el texto extralegal, la decisión resulta ineficaz.

A juicio del juez de apelaciones l a disposición convencional trae una serie de etapas que garantizan el debido proceso previo a la decisión del despido, cuyas exigencias imperativas son:

[…]la comunicación o citación al trabajador a descargos, la cual debe describir en forma detallada los hechos endilgados, y si es sindicalizado, debe informar de ello a la organización, para que ésta disponga el acompañamiento de dos miembros del colectivo; ii) la diligencia de descargos debe realizarse en días hábiles, es decir, de lunes a viernes y garantizar el empleador la presen cia de los representantes sindicales con la posibilidad de que allí intervenga el funcionario que dio origen al llamado, además de levantarse el acta correspondiente con la respectiva copia a las partes; iii) el resultado de la diligencia debe comunicarse al trabajador dentro de los seis (6) días hábiles de oficina posteriores a la realización de los descargos, previéndose el derecho a una segunda instancia únicamente para los casos de sanción, con un comité de apelación conformado por el inmediato superior de la persona que impuso la sanción, dos

descargos, previéndose el derecho a una segunda instancia únicamente para los casos de sanción, con un comité de apelación conformado por el inmediato superior de la persona que impuso la sanción, dos representantes del sindicato y del Departamento de Recursos Humanos, quienes deben reunirse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la presentación de la apelación, la cual debe ser interpuesta por el trabajador a los dos (2) días siguientes a la respuesta de los descargos. La decisión de la alzada se debe proferir dentro de los dos (2) días hábiles posteriores a la fecha de reunión del comité, y; iv) la imposiciónRadicación n.° 1001-31-05-038-2019-00350-001

SCLAJPT-10 V.00 16 de las sanciones disciplinarias está sometida a una escala, descartando anteriores faltas con cierta antigüedad que no deben ser tenidas en cuenta para dicha imposición.

Se trata de un procedimiento que junta las diversas etapas que permiten que al trabajador se le respete el debido proceso y el derecho de defensa, en cuanto una vez culmina la investigación o conocimiento de la actuación irregular, el empleador procede a comunicar de manera próxima la citación a descargos, haciendo una mención precisa de los hechos, es decir, una narración coherente y ordenada del debate que se surtirá, sin llegar al punto, como lo exigió el demandante, de