CSJ - SL1818-2023

GERARDO BOTERO ZULUAGA

Magistrado Ponente SL1818-2023 Radicación nº. 81474 Acta 16 Bogotá, D.C., diez (10) de mayo de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por RAMÓN ESTEBAN OROZCO JARAMILLO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, el 23 de noviembre de 2017, en el proceso ordinario laboral que instauró contra la CORPORACIÓN TECNOLÓGICA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIALCOTECMAR– y solidariamente contra SERVICIOS

ESPECIALES PARA EMPRESAS Y CÍA. LTDA – SESMPEM

LTDA. Se reconoce personería para actuar en representación del demandante al abogado Alejandro José Peñarredonda Franco, en los términos de la sustitución de poder que obra a folio 58 del cuaderno de la Corte.

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Radicación n.° 81474

I. ANTECEDENTES La censura llamó a juicio a la Corporación Tecnológica Para el Desarrollo de la Industria Naval, Marítima y Fluvial – Cotecmar – y solidariamente a Servicios Especiales Para Empresas y Cia Ltda., para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con la segunda desde el 14 de junio de 2011 hasta ese mismo día y mes de

2012. Así mismo, pidió se declarare que esta compañía actuó como simple intermediaria desde el 15 de junio de 2012, pues

a partir de esta fecha, quien actuó como verdadero patrono fue la Corporación mencionada. Por su parte, impetró la ineficaz el despido efectuado a partir del 2 de agosto de 2013. En consecuencia, solicitó se condenara a Cotecmar, y solidariamente a Sespem Ltda., al reintegro a un cargo de igual o superior categoría, sin solución de continuidad, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales, y aportes a seguridad social, causados desde la terminación del vínculo y hasta cuando se produzca su reinstalación; así mismo, pidió la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En subsidio, solicitó se condenara al pago de la indemnización por despido injusto del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, debidamente indexada, junto con las costas del proceso. Fundó sus pretensiones, en que laboró bajo la continua dependencia y subordinación de Sespem Ltda., mediante un contrato a término fijo desde el 23 de febrero de 2010 hasta el 26 de mayo de 2011, y a través de un contrato a término indefinido entre el 14 de junio de 2011 y el 2 de agosto de 2

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Radicación n.° 81474 2013, en el cargo de soldador calificado, y por el que obtuvo como retribución un salario por valor de $1.595.000. Señaló, que dicha sociedad fungió como intermediaria entre él y Cotecmar, empresa a la que fue enviado como trabajador en misión para realizar actividades de soldadura en los buques, durante los periodos indicados, superiores a un año.

Sostuvo, que el 2 de agosto de 2013, fue despedido por abandono del cargo, sin que las accionadas advirtieran que su ausencia obedeció a las patologías que se originaron por el accidente de trabajo que sufrió el 13 de abril de 2010, el que se produjo mientras bajaba las escaleras de un buque que reparaba en las instalaciones de Cotecmar, y que le causó heridas en el hombro y brazo derecho, inflamación, dolor y dificultad para moverse. Precisó, que tales molestias lo llevaron al sometimiento de dos cirugías, y a recibir tratamiento médico para el dolor, incluso hasta la fecha en que finalizó el vínculo, para el que no se solicitó autorización del Ministerio del Trabajo. Añadió, que fue víctima de persecuciones y malos tratos por parte de los funcionarios de la empresa usuaria después del accidente sufrido. Afirmó, que el 18 de septiembre de 2012, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar lo calificó con una merma laboral del 19.76 %, de origen laboral; que la ARL Colmena apeló, por manera que, al conocer la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, esta dispuso que la pérdida de capacidad laboral era del 14.11 %. 3

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Radicación n.° 81474 Cotecmar se opuso a las reclamaciones elevadas en su contra. En cuanto a los hechos que sustentaron la demanda, admitió la existencia del contrato de trabajo entre el actor y Sesmpem Ltda.; que laboró en sus instalaciones como trabajador en misión, y sufrió accidente de trabajo por el que

más adelante le fue dictaminada la pérdida de un porcentaje de su capacidad para laborar. Sobre los demás hechos, dijo que no le constaban o que no eran ciertos. En su defensa, arguyó que si bien, Orozco Jaramillo prestó sus servicios para ella, lo hizo como trabajador en misión, lo que se llevó a cabo con solución de continuidad, en razón al accidente de trabajo. Indicó, que este tiempo no es computable ni se puede tener en cuenta como si hubiese trabajado; que el empleador siempre fue Sesmpem Ltda. Formuló las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas, prescripción y cobro de lo no debido (fls. 206 a 214). Sesmpem Ltda. también se opuso a las pretensiones incoadas en su contra. Aceptó la existencia de la relación contractual en los extremos temporales señalados, el cargo, que desarrolló sus actividades como trabajador en misión, la terminación del contrato por justa causa, la ocurrencia del accidente de trabajo y que este le generó algunas lesiones, la pérdida de capacidad laboral determinada por las juntas de calificación de invalidez. Los demás hechos los negó. Precisó, que es una empresa de servicios temporales, en la que el actor laboró a través de dos contratos de trabajo a término fijo. Indicó, que el nexo laboral finalizó por razones 4

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Radicación n.° 81474 justas, en tanto el 19 de julio de 2013, aquel abandonó su puesto de trabajo sin justificación, situación que se corroboró en la diligencia de descargos. Afirmó, que para la

fecha en que terminó el vínculo, el actor no estaba en tratamiento médico, pues según el oficio RSADE 59829 del 24 de julio de 2013, emitido por Colmena, su caso se había cerrado. Propuso las excepciones de pago, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, carencia de derecho para pedir, terminación del contrato de trabajo a término fijo en los términos de ley, «no solidaridad», buena fe y prescripción (fs. 2 a 12 Cdno. 2).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Cartagena, mediante sentencia del 18 de junio de 2014, resolvió: PRIMERO: DECLARAR como verdadero empleador del demandante

RAMÓN ESTEBAN OROZCO JARAMILLO, a la entidad CORPORACIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIAL - COTECMAR, y como simple intermediario para el pago a la demandada SERVICIOS ESPECIALES

PARA EMPRESAS Y - SESPEM LTDA. […].

SEGUNDO. DECLARAR la nulidad o ineficacia de la desvinculación de que fue objeto el demandante, señor RAMÓN ESTEBAN OROZCO JARAMILLO, el día 2 DE AGOSTO DE 2.013, en su condición de trabajador de la demandada CORPORACIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIAL - COTECMAR, con el último sueldo básico percibido para esa época es decir en la suma de $1.595,000, por las

razones expuestas. En este contrato SERVICIOS ESPECIALES PARA EMPRESAS Y CIA - SESPEM LTDA, queda como simple diputada de la

CORPORACIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIAL - COTECMAR, para el pago.

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Radicación n.° 81474 TERCERO. CONDENAR a las demandada CORPORACIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIAL - COTECMAR, a reinstalar al demandante señor RAMÓN ESTEBAN OROZCO JARAMILLO, al cargo de SOLDADOR CALIFICADO, con la remuneración que venía percibiendo es decir en la suma de $1.595.000, con los aumentos legales que se hagan a los trabajadores del mismo cargo, o en otro cargo similar o equivalente, en las mismas condiciones contractuales que tenía al momento de su desvinculación el 2 DE AGOSTO DE 2.013, […] Además CORPORACIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIALCOTECMAR, le pagara, al demandante, todos los salarios, prestaciones legales dejados de percibir, aportes a seguridad social, con sus correspondientes aumentos legales o convencionales, desde el momento de su despido, ocurrido el 2 DE AGOSTO DE 2.013, hasta su reinstalación, y para que haya equidad en las prestaciones mutuas, ambas sumas se indexarán al momento del pago, compensándose las

sumas que se hayan reconocido al momento de su liquidación .

CUARTO: CUARTO. DECLARAR no probadas las excepciones presentadas por las demandadas CORPORACIÓN DE CIENCIA Y

TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL,

MARÍTIMA Y FLUVIAL - COTECMAR Y SERVICIOS ESPECIALES PARA

EMPRESAS Y CIA - SESPEM LTDA. […].

QUINTO. CONDENAR a la demandada CORPORACIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIAL - COTECMAR, a pagar al demandante RAMÓN ESTEBAN OROZCO JARAMILLO, indemnización establecida en el art. 26, ley 361 de 1997, equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás indemnizaciones que se han decretado en este proceso. SEXTO. Absolver a las demandadas CORPORACIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIAL - COTECMAR y SERVICIOS ESPECIALES PARA EMPRESAS Y CIA - SESPEM LTDA. de las restantes peticiones de la demanda. SÉPTIMO. Condenar en costas a las sociedades demandadas

CORPORACIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE

LA INDUSTRIA NAVAL, MARÍTIMA Y FLUVIAL COTECMAR y SERVICIOS

ESPECIALES PARA EMPRESAS Y CIA - SESPEM LTDA. […].

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Los demandados apelaron. El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, mediante la sentencia gravada, confirmó el numeral primero de la decisión de

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Radicación n.° 81474 primer grado, y revocó los demás, absolviendo a las accionadas de todas las pretensiones incoadas en su contra. En lo que interesa al recurso extraordinario, centró el problema jurídico en definir si el accionante estaba protegido por las garantías del fuero de estabilidad laboral reforzada, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Para resolver, aludió a lo señalado por la Corte Constitucional en la sentencia CC T025-2011, en la que se ratificó la postura, según la cual los discapacitados gozan de un derecho de estabilidad laboral reforzada, que exige cumplir requerimientos especiales para que el empleador pueda desvincular al trabajador. Señaló, que conforme a la mencionada preceptiva legal, la garantía foral no se aplica solo a quienes estén calificados como limitados en el carnet al que alude el artículo 5 ibidem. Aseguró, que según lo ilustrado por esta Sala, existe una fuerte correlación entre el grado de discapacidad y la protección a que tienen derecho los trabajadores, de no ser así, podría pensarse que cualquier tipo de limitación, incluso «las más fútiles» serían objeto de protección (CSJ SL, rad. 32532 de 2008, reiterada en la CSJ SL, rad. 35606 de 2009, ambas sin fecha). A renglón seguido, refirió el fallo CC SU-049-2017, y al criterio de la Corte Constitucional sobre la protección a la estabilidad ocupacional reforzada de que gozan las personas

en condiciones de debilidad manifiesta por problemas de salud, y concluyó, que esa postura es diferente a la sostenida por esta Sala, por lo que se debían armonizar las distintas subreglas jurisprudenciales. Reiteró, que esta Corporación 7

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Radicación n.° 81474 tiene una sólida y unificada línea jurisprudencial, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada del artículo 26, dado que dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional, acorde con el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001, a partir del 15 % de la pérdida de la capacidad laboral (CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606, CSJ SL, 3 nov. 2010, rad. 38992, y CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207). Consideró, que el principal problema de la doctrina de la Corte Constitucional, estriba en que no fijó unas reglas adecuadas acerca de cómo se debe determinar o qué tipo de afectación de salud de los trabajadores les impide de manera sustancial su desempeño; por eso, y ante la falta de criterios claros, debe interpretarse y armonizarse: i) con los distintos casos en que la Corte ha protegido la estabilidad ocupacional reforzada; ii) con la intención de evitar discriminación laboral; iii) de acuerdo con las probanzas recaudadas al interior de cada proceso y, iv) con los fijados por esta Corte. A continuación, anticipó que revocaría el fallo del juzgado, para lo cual tendría en cuenta los siguientes

fundamentos: Primero. el grado de limitación o discapacidad que tiene o que ostentaba el demandante no era suficiente para conceder la protección incoada; segundo, el demandante al momento del despido no se encontraba incapacitado; tercero, no se demostró la situación de debilidad manifiesta del demandante, presupuesto teleológico de la protección que se pretende tampoco se demostró que el despido hubiese sido discriminatorio; cuarto, el caso del demandante no se encuentra inmerso entre los casos de protección específicos de las figuras de estabilidad ocupacional que ha reconstruido la Corte Constitucional; quinto, el demandante fue indemnizado por la ARL Colmena por su pérdida de capacidad laboral; sexto, el contrato terminó formalmente por justa 8

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Radicación n.° 81474 causa imputable al trabajador de conformidad con lo pactado contractualmente. Aseveró, que el dictamen emitido por la junta nacional de calificación de invalidez, a través del cual se le otorgó al accionante el 14.11 % de su pérdida de capacidad laboral, no era suficiente para soportar las pretensiones, por no alcanzar el grado de moderada, a partir del cual se activa la protección. Reiteró, que no cualquier grado de afectación a las condiciones de salud es presupuesto para ese resguardo, como lo ha sostenido esta Corte. Anotó, que de las documentales obrantes en el expediente (fs. 65 a 168), se constata que el demandante no fue despedido en estado de incapacidad, por lo que no era posible que insistiera en la protección emanada de la estabilidad laboral reforzada; que al actor le fue pagada la

suma de $13.270.096, por parte de la ARL, por concepto de pérdida de capacidad laboral, dinero que, conforme lo establecido en el sistema de riesgos laborales, es una manera de resarcir al trabajador por las contingencias derivadas de un hecho desafortunado (fs. 30 y 31). Evocó la Ley 100 de 1993, el Decreto 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, y 1562 de 2012. Puntualizó, que en este caso no se dan los presupuestos para aplicar la doctrina de la «teoría ocupacional reforzada», en razón a que el accionante «no sustenta una real analogía con los distintos eventos en los que la corte ha protegido la estabilidad ocupacional reforzada ya que de acuerdo con las probanzas efecto al interior del proceso no se trató de un despido discriminatorio sino de una terminación legal del contrato». Añadió, que el contrato de trabajo 9

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Radicación n.° 81474 terminó por justa causa imputable al trabajador, a la luz de los artículos 62.6 y 60.4 del Código Sustantivo del Trabajo (fls. 34 a 38 del segundo cuaderno). Manifestó, que en el contrato de trabajo (fs. 20 y 21, segundo cuaderno), se calificó como falta grave y, por ende, como justa causa para dar por terminado el vínculo laboral «"abandonar el trabajo sin previo aviso del respectivo Superior y sin autorización expresa de este”» (numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965). En ese orden, al no existir en el plenario consentimiento expreso del empleador para

ausentarse, resulta válido que el patrono finalizara el nexo, por tratarse del incumplimiento de una causa contractual que no implicaba el pago de una indemnización. Bajo ese panorama, dedujo que no podía inferirse que se trató de un evento discriminatorio, sino de una situación en la que el actor obró en contravía de las disposiciones legales y contractuales que rigen la materia «al aceptar que decidió tomarse la tarde del 19 de julio 2013 para realizar diligencias personales», como se constata en la diligencia de descargos, en donde dijo «“no regresé a trabajar porque tomé la decisión personal de preservar primero mi salud y hacer mis diligencias personales”»; y más adelante agregó, «“además esta tarde terminé haciendo diligencia de policías que le quitaron la moto a mi hijo”», aspectos que no tuvieron sustento probatorio.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

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V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case parcialmente la sentencia recurrida, (…) dejando incólume solo la parte del numeral de la parte resolutiva de esta sentencia de segundo grado qu no revocó al numeral primero del fallo de primera instancia es decir, la declaratoria de Cotecmar como el real empleador del accionante y de Sespem como intermediario, casando el resto. Y, en sede de instancia confirme el resto de condenas del fallo del juez revocados por el ad quem condenando en costas a las demandadas. En subsidio, conceda las pretensiones subsidiarias.

(subrayado del texto). Con ese fin formula diez cargos, que no merecieron replica. Por identidad en la materia, proposición jurídica y fundamentación, se resolverán conjuntamente el primero y el segundo y, enseguida, del tercero al décimo.

VI. CARGO PRIMERO Acusa violación indirecta, por aplicación indebida de los artículos 60-4 y 62-6 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la segunda parte del numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, lo que condujo a la aplicación indebida «(fase negativa)» de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, y 13, 47, 54 de la Constitución Política, «en relación con el Convenio 159 OIT por lo menos (jurit novit curiae)».

Enlista los siguientes errores de hecho:

1. Dar por demostrado, sin estarlo, que existió justa causa de despido en la desvinculación del demandante.

2. No dar por demostrado, estándolo que el despido fue injusto pues lo máximo que se podría haber aplicado al trabajador era una suspensión en el trabajo.

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Radicación n.° 81474 Denuncia la falta de apreciación del reglamento interno de trabajo de Sesmpem Ltda., en particular, de los artículos 60 y 61 (fls. 182 y 183), y la estimación errónea del contrato de trabajo (fls. 23 al 26), el acta de descargos (fls. 33 y 34), la misiva de despido (fl. 36), la carta de entrega de soportes de

planilla de seguridad social (fl. 35), y el dictamen de la junta nacional de calificación de invalidez (fls. 37 y 38). Reproduce fragmentos del fallo acusado, y afirma, que el Tribunal se equivocó al avalar el despido bajo la tesis de que el actor aceptó no haber regresado a laborar el 19 de julio de 2013, sin autorización expresa de la accionada; así mismo, por considerar que tal proceder estaba previsto como causa grave que habilitaba la terminación unilateral del nexo laboral. Esto, por cuanto si se hubiera detenido en los artículos 60 y 61 del RIT de Sesmpem Ltda. (fls. 182 y 183), habría notado que la conducta imputada como falta disciplinaria, con consecuencias graduables, llega a ser calificada en la magnitud de grave, siempre que se acrediten ciertos supuestos fácticos que no concurrieron en el caso del accionante. Aduce, que al no estar en presencia de una falta o ausencia del trabajador en su cargo por tercera vez, su conducta ni siquiera se adecuaba a una falta disciplinaria grave, quizá, a lo sumo, leve y, en ese orden, no era dable concluir que el despido se fundó en una justa causa.

VII. CARGO SEGUNDO

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Radicación n.° 81474 Denuncia violación directa, por infracción directa del mismo elenco normativo acusado en el cargo anterior. Reproduce los artículos 43, 107 y 109 del Estatuto Laboral, y recuerda que, para avalar el despido del actor, el

Tribunal se apoyó en una cláusula contractual que califica como falta grave el simple o mero abandono del trabajo por el empleado. Menciona, que algunas disposiciones del reglamento interno especifican cuándo una conducta es falta disciplinaria, y cuándo es grave. Por tanto, está convencido de que al decantarse por el contenido del contrato, el juez colegiado infringió el artículo 43 ibídem, que impone priorizar el reglamento en relación con las cláusulas contractuales que desmejoraran la situación del trabajador. Por lo expuesto, asegura, el juez de segunda instancia transgredió de forma directa el artículo 107 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra que el RIT es parte integrante de cada contrato de trabajo, lo que obliga a su consideración para acatar el mandato del citado artículo 43. Cree que también se infringió el artículo 109 de la misma codificación, al darle prevalencia a un convenio entre las partes, pese a ser desfavorable para el trabajador.

VIII. CONSIDERACIONES Debe recordarse, que el Tribunal frente al despido del actor, consideró que en el contrato de trabajo se calificó como falta grave y, por ende, como justa causa para terminar el vínculo laboral «"abandonar el trabajo sin previo aviso del respectivo Superior y sin autorización expresa de este”», y que dicha licencia

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Radicación n.° 81474 no obra en el plenario, en cambio sí hay prueba de que el actor aceptó «que decidió tomarse la tarde del 19 de julio 2013 para realizar diligencias personales», como se lee en la diligencia de

descargos, en la cual expresó: «“no regresé a trabajar porque tomé la decisión personal de preservar primero mi salud y hacer mis diligencias personales”» y más adelante, añadió «“además esta tarde terminé haciendo diligencias de policías que le quitaron la moto a mi hijo”», cuestiones que, sostuvo, no tienen respaldo probatorio. Por su parte, el recurrente le atribuye yerros fácticos y jurídicos a la decisión impugnada, pues considera que se tuvo en cuenta la consecuencia prevista en el contrato de trabajo que era más gravosa al trabajador, y no la del reglamento interno de la empresa, que cataloga lo acontecido como una simple falta disciplinaria, la que debió aplicarse, por ser más benévola, en virtud de lo previsto en los artículos 43, 107 y 109 del Código Sustantivo del Trabajo. Al revisar el contrato de trabajo celebrado entre el trabajador y la sociedad Sespem Ltda., se observa que en la cláusula séptima, se estipularon como justas causas y faltas que se «clasifican como graves» para dar por terminado el nexo laboral, las siguientes «1…. 2… 3º. Abandonar el trabajo sin previo aviso al respectivo superior y sin autorización expresa de este. 4º. […]» (fs. 23 y 24). Esa conducta, fue justamente la que la enjuiciada le achacó al demandante para terminarle el contrato con justa causa, como se observa en la misiva que corre a folio 36 del informativo, que al estar así catalogada, no le era dable al ad quem analizar su gravedad, como de antaño lo ha

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Radicación n.° 81474 adoctrinado esta Corporación, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL 28 ago. 2012, rad. 38855, que al evocar la CSJ SL 10 mar. 2012, rad. 35105, discurrió: “sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: “Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es <… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos...>. “En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) ‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ “El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edi ción 1970 dice que falta en su segunda acepción es: <Defecto en el

obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada: <Acción y efecto de violar>, y define el verbo violar como <infringir> o quebrantar una ley o precepto’. “Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. “En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ 15

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Radicación n.° 81474 Los supuestos fácticos mencionados fueron los que tuvo por acreditado el Tribunal, de acuerdo con el estudio probatorio que, valga decirlo, no desconoce ni controvierte el recurrente, pues su discurso apunta es a que se aplique lo consagrado en el reglamento. Ciertamente, el RIT de la sociedad Sespem Ltda. en los artículos 59 a 61 estipula una escala de faltas y sanciones

disciplinarias, y aquellas consideradas como graves, según se transcribe a continuación: En el literal b) del artículo 60, se dispuso: «La falta en el trabajo en la en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la Empresa, implica por primera vez suspensión hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días». Y, en el Literal c), se plasmó: «La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la Empresa implica, por primera mera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses». De la lectura de la cláusula contractual, lo que se ve es que lo calificado como falta grave fue abandonar el trabajo sin previo aviso al superior y sin su autorización, hecho que justamente se le imputó a Orozco Jaramillo, mientras que lo descrito en RIT tiene que ver con faltar a una de las jornadas laborales, a un turno o todo el día, cuestión distinta a la prevista en el acuerdo bilateral, por manera que en este caso no correspondía acudir al RIT como lo pretende el censor, por 16

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Radicación n.° 81474 regularse, se insiste, una situación distinta a aquella que fue el motivo del desahucio. Ahora bien, con independencia de lo recogido en el reglamento interno de trabajo, lo cierto es que al suscribir el contrato de trabajo, el demandante conoció las faltas que se calificaban como graves y así lo aceptó. En ese orden, no es

viable que persiga la aplicación del RIT, bajo la creencia de serle más favorable, dado que el convenio regula de manera específica cada relación de trabajo en atención a sus particularidades; necesidad del servicio, cargo y tareas específicas asignadas; por su parte, el reglamento es la generalidad dentro de la empresa, de suerte que lo que para algunos trabajadores constituye una falta grave por así haberse estipulado expresamente en su contrato individual, no necesariamente lo es para otros, porque no se pactó de esa manera. Lo dicho, se armoniza con el contenido de los artículos 107 y 109 del Código Sustantivo de Trabajo, que disponen: ARTICULO 107. EFECTO JURÍDICO. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador. ARTICULO 109. CLÁUSULAS INEFICACES. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. Lo que de las normas se desprende, es que el RIT hace parte del contrato de trabajo, y sus cláusulas no pueden desmejorar lo acordado individualmente por los trabajadores 17

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Radicación n.° 81474 al suscribir el convenio laboral, y las estipulaciones pueden sustituir las «disposiciones del reglamento» cuando sean más

favorables al trabajador. Además, el pacto contractual no puede afectar el mínimo de derechos reconocidos en la legislación laboral, pues ello sí daría lugar a la ineficacia de la cláusula, acorde con lo previsto en el artículo 43 ibidem; sin embargo, ello no es lo que aquí se presenta, pues en la suscripción del contrato, las partes, válidamente, se acogieron a lo previsto por el legislador en el numeral 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, estipulándose, de manera expresa, las faltas graves, lo que a no dudarlo tiene efectos vinculantes para el trabajador al firmar dicho documento, y en manera alguna implica una transgresión de la ley o la ineficacia de la cláusula correspondiente, como lo pretende el recurrente pues, se itera, la empleadora acudió a las facultades que la legislación laboral otorga en