CSJ - SL1835-2024

SCLAJPT-10 V.00

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL1835-2024 Radicación n.° 98646 Acta 17 Bogotá, D. C., veintidós (22) de mayo de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 31 de mayo de 2022, en el proceso que instauró ALBERTO LOAIZA GÓMEZ contra la recurrente.

I. ANTECEDENTES Alberto Loaiza Gómez llamó a juicio a la Universidad Santiago de Cali, con el fin de que se declare que la demandada se encontraba obligada a suscribir con él contrato de trabajo a término fijo con duración de dos años, el cual inició el 14 de enero de 2014 y finalizó el día 13 de enero de 2016.Radicación n.°98646

SCLAJPT-10 V.00 2

Que como consecuencia de la anterior declaración se condene a la Universidad al pago de:  La suma de $145.881.448, por concepto de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social dejados de percibir por su obligación de contratar, lo cual debe pagarse a título de indemnización, así como su correspondiente indexación.  La bonificación convencional del año 2012 y 2013 y,  La indemnización moratoria.

obligación de contratar, lo cual debe pagarse a título de indemnización, así como su correspondiente indexación.  La bonificación convencional del año 2012 y 2013 y,  La indemnización moratoria. Fundamentó sus peticiones, en lo que interesa al recurso extraordinario en que con la Universidad existió una relación laboral que inició el 1 de agosto de 1997 y finalizó el 13 de enero de 2014; que se suscribió un contrato de trabajo a término fijo desde el 14 de enero de 2008 y finalizó el 13 de enero de 2011 como profesor de dedicación exclusiva al haber participado y ganado un concurso de méritos. Manifestó que entre la Universidad Santiago de Cali y el Sindicato de Profesores de la Universidad se suscribió una convención colectiva de trabajo, de la cual es beneficiario y que en su artículo 11 establece: Estabilidad Laboral. En cumplimiento del derecho a la estabilidad laboral para su personal docente, la Universidad se obliga a que el docente que tenga siete (7) años o más, de estar vinculado a la Universidad,Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 3 cualquiera que sea la modalidad del contrato laboral, solo podrá ser desvinculado por justa causa previamente comprobada y de acuerdo con lo establecido en el artículo 7 del Decreto Legislativo 2351 de 1965." En cuanto a los profesores de tiempo completo, medio tiempo y dedicación exclusiva, una vez finalizados se observará lo siguiente: a) Aquellos

de 1965." En cuanto a los profesores de tiempo completo, medio tiempo y dedicación exclusiva, una vez finalizados se observará lo siguiente: a) Aquellos contratos suscritos por tres (3) años se elaborarán por un término de cinco (5) años. Afirmó que, de conformidad con la convención, su último contrato de trabajo formalmente suscrito le imponía a la demandada la obligación de contratarlo un mínimo de dos años más, adicional al plazo pactado inicialmente. Puso de presente que, en la estructura jurídica interna de la Universidad Santiago de Cali, el Rector carece de competencia para contratar, modificar la relación laboral o darla por terminada en el caso de los profesores de dedicación exclusiva sin la existencia de decisión previa del Consejo Académico. El Rector únicamente formaliza como representante legal la decisión que al respecto toma el órgano colegiado de cogobierno, de acuerdo al Estatuto General de la Universidad y del Reglamento Docente de la misma institución. Indicó que, mediante comunicación de 17 de septiembre de 2013, recibida el día 20 del mismo mes y año se le informó de la decisión del empleador de no prorrogar el contrato suscrito formalmente a término fijo y con expiración el día 13 de enero de 2014. Y al inicio del 2014 le informó la Dirección de Gestión humana que no estaba incluido en la lista deRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 4 profesores de dedicación exclusiva que se vincularían para

de Gestión humana que no estaba incluido en la lista deRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 4 profesores de dedicación exclusiva que se vincularían para 2014.

Agregó que, según el artículo 60 del Estatuto de Profesores de la Universidad Santiago de Cali, se prohíbe despedir; que su último salario devengado fue de $3.985.883 y se le adeudan las bonificaciones convencionales de 2012 y 2013 contempladas en el artículo 5. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aclaró que con el demandante se celebró un contrato de obra o labor por estos periodos: 1/08/97, 1/02/98, 1/08/98,1/02/99, 21/07/99, 19/01/2000, 24/07/2000, 22/01/2001,23/07/2001, en el cargo de profesor; como docente en los siguientes períodos: 22/01/2002, 22/07/2022, 30/01/2003, 1/08/2003, 17/01/2005, 16 /01/2006, 16/01/2007,14/01/2008, y como docente de dedicación exclusiva laboró los siguientes períodos a través de contrato de obra o labor: 26/01/2004, 17/01/2005,16/01/2006, 16/01/2007, 14/01/2008; que el salario devengado fue de $3.150.949. Aceptó la fecha de terminación de la relación.

17/01/2005,16/01/2006, 16/01/2007, 14/01/2008; que el salario devengado fue de $3.150.949. Aceptó la fecha de terminación de la relación. En su defensa propuso las excepciones de cosa juzgada, inexistencia de derechos, carencia de derecho, nulidad de la cláusula segunda del contrato de trabajo, inexistencia de la obligación, prescripción, cobro de lo no debido, pago, buena fe y compensación.Radicación n.°98646

SCLAJPT-10 V.00 5

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cali, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo de 20 de mayo de 2018 (fls. 123), decidió absolver a la demandada de las pretensiones de la demanda.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante fallo de 31 de mayo de 2022 al estudiar el recurso de la parte demandante decidió: PRIMERO: REVOCAR PARCIALMENTE el numeral PRIMERO de la parte resolutiva de la sentencia de primera instancia, objeto de apelación, para en su lugar, DECLARAR que entre la demandada UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI y el señor ALBERTO LOAIZA GÓMEZ, existió́ un contrato de trabajo a término fijo con vigencia inicial del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, que en términos del mismo contrato, debió́

término fijo con vigencia inicial del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, que en términos del mismo contrato, debió́ prorrogarse por dos (2) años más, esto es, hasta el 13 de enero de 2016, el cual fue terminado sin justa causa imputable al empleador.

SEGUNDO: CONDENAR a la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI, a reconocer y pagar, en favor del señor ALBERTO LOAIZA GÓMEZ, la indemnización por despido sin justa causa en monto de $95.661.192, cifra que deberá́ indexarse por pasiva desde el 14 de enero de 2014 hasta cuando se realice su pago efectivo.

TERCERO: CONFIRMAR en lo restante la providencia de primer grado.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como problemas jurídicos a resolver entre otros, el siguiente: ¿El contrato de trabajo celebrado entre las partes del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, se extendióRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 6 por dos (2) años más conforme a la cláusula contractual laboral? Y, en consecuencia ¿Hay lugar a la indemnización por despido sin justa causa? El Tribunal consideró que el vínculo contractual entre las partes, del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, se extendió por el querer expreso de estas, dos (2) años más, hasta el 13 de enero de 2016. El contrato de trabajo fue terminado por la empleadora desde el 13 de enero de 2014,

se extendió por el querer expreso de estas, dos (2) años más, hasta el 13 de enero de 2016. El contrato de trabajo fue terminado por la empleadora desde el 13 de enero de 2014, sin mediar justa causa, motivo por el cual consideró que procede la indemnización por despido injusto. Para el ad quem el artículo 46 del CST, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, prevé que, el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. A su turno, citó lo dispuesto en el numeral 1° de la misma disposición.

Citó además el artículo 55 de la misma normativa y la sentencia CC C 521-1995 y precisó que el contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, por tanto, los acuerdos a los que lleguen los trabajadores y los empleadores con observación de las garantías y derechos mínimos e irrenunciables de aquellos, son válidos y deben ser honrados, ello incluye su ejecución. En todo caso, el respeto de lo acordado, se pregona, única y exclusivamente cuando se realicen conforme a la ley laboral, toda vez que no siempre las partes pueden decidir libremente (CSJ SL703-2021).Radicación n.°98646

SCLAJPT-10 V.00 7

Al resolver el caso concreto el Tribunal excluyó del debate que: i) entre las partes, existió por lo menos, un contrato de trabajo a término fijo del 14 de enero de 2011 al

Al resolver el caso concreto el Tribunal excluyó del debate que: i) entre las partes, existió por lo menos, un contrato de trabajo a término fijo del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014 y, ii) que el actor fungió como docente de la Universidad Santiago de Cali. (Fls. 2 a 53 – 55 a 80) Y, determinó que la inconformidad se concreta a establecer si el vínculo laboral se prorrogó de manera automática por el término de dos (2) años, en aplicación al parágrafo de la cláusula segunda del contrato de trabajo suscrito por las partes. Advirtió que, en el último acuerdo, se indicó en el parágrafo de la cláusula segunda, lo siguiente : «Las partes acuerdan que no obstante a que su contrato es a término fijo, y su duración no podrá ser mayor a tres (3) años, éstas deciden por mutuo acuerdo, y por mera liberalidad, que al vencimiento del término pactado por ley, y no obstante al preaviso de la Ley de los 30 días, éste se extenderá por el término de 2 años más». Y fue entregado al demandante preaviso de terminación del mentado contrato de trabajo y la manifestación de su no prórroga. La mencionada documental, fue recibida por aquel, el día 20 de septiembre de 2013. El Tribunal hizo alusión a que pueden existir dos interpretaciones así: una tesis restrictiva, la cual parte de que la Institución Universitaria demandada, se encontraba facultada para dar por terminado el contrato de trabajo con

El Tribunal hizo alusión a que pueden existir dos interpretaciones así: una tesis restrictiva, la cual parte de que la Institución Universitaria demandada, se encontraba facultada para dar por terminado el contrato de trabajo con la entrega del respectivo preaviso, con una antelación de 30 días a la expiración del término inicial pactado -13 de eneroRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 8 de 2014-. Con ello, no operaba la extensión del contrato acordado por las partes. Y la segunda, una tesis favorable al trabajador según la cual admite concluir que después de finalizado el primigenio plazo pactado, aun cuando le fuere entregado a este el preaviso de no renovación por expiración del plazo, continuaría vinculado con su empleadora por dos (2) años más, sin solución de continuidad. A juicio del Tribunal esta interpretación se acompasa más con la correcta intelección de la citada cláusula contractual laboral, como también con el querer y real intención de las partes, siendo en todo caso, la más favorable al trabajador. Es así como el ad quem concluyó que ha de entenderse que, la vigencia del contrato de trabajo celebrado entre el señor Alberto Loaiza Gómez y la Universidad Santiago de Cali, entre el 14 de enero de 2011 y el 13 de enero de 2014, se extendió por el querer expreso de las partes, por dos (2) años más, esto es, del 14 de enero de 2014 al 13 de enero de 2016, voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual. Para el Tribunal, al terminarse de manera unilateral el

dos (2) años más, esto es, del 14 de enero de 2014 al 13 de enero de 2016, voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual. Para el Tribunal, al terminarse de manera unilateral el contrato a partir del 13 de enero de 2014 sin justa causa, en tanto no se podía invocar la causa legal de terminación del plazo fijo pactado, operó de manera automática la extensión del plazo inicialmente pactado, de conformidad con lo instituido en el inciso 3° del artículo 64 del CST, y procede entonces el reconocimiento de la indemnización equivalenteRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 9 a los salarios que debió percibir el demandante por dicho período debidamente indexado.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte CASE la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, se confirme la decisión del Juez Primero Laboral del Circuito de Cali.

Con tal propósito formula cuatro cargos por la causal primera de casación, los cuales no fueron objeto de réplica.

Por razones metodológicas la Corte analizará los cargos primero y tercero de manera conjunta, para luego resolver el segundo y el cuarto de manera independiente.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de violación de la ley sustancial por vía directa, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo

(ejecución de buena fe).

Acusa la sentencia impugnada de violación de la ley sustancial por vía directa, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo (ejecución de buena fe). Señaló la censura que el Tribunal reconoce la libertad contractual que a la luz de la legislación laboralRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 10 tienen las partes, y enmarca en esta lo dispuesto por la Universidad y el demandante en la cláusula segunda del contrato. Afirmó que, en el ejercicio hermenéutico de interpretar la cláusula segunda del contrato de trabajo, bajo la lupa del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo se advierte que se incurrió en error puesto que, en la exégesis de una disposición confusa o ambigua, no puede desconocerse lo establecido en aquella norma. Lo anterior, obliga a las partes que han convenido cualquier asunto en un contrato de trabajo a ejecutarlo no solamente hasta donde su alcance restrictivo permita, sino también respecto de los derechos que pudieran derivarse de su naturaleza. Argumentó que al interpretar la cláusula 2° del contrato de trabajo se entiende que hay; primero, una intención de las partes de prorrogar el contrato de trabajo por 2 años más después de la fecha en que se pactó la finalización del mismo y, segundo, alguna condición relacionada con la forma en que está prórroga tendría lugar.

2 años más después de la fecha en que se pactó la finalización del mismo y, segundo, alguna condición relacionada con la forma en que está prórroga tendría lugar. Acudió la recurrente a lo dispuesto en el precedente en sentencia de 16/09/1952 Gaceta del Trabajo, Tomo IX, Número 72 a 76, página 152 y advirtió una aplicación indebida, pues en relación con el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo reclamó de éste el contenido del artículo 53 Constitucional lo cual le permitía hacer una interpretación favorable de la cláusula contractual. Ello pues el artículo 55 le está llamando a verificar si la UniversidadRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 11 está actuando de buena fe o no al pactar una cláusula contractual en la que el contrato de trabajo podría prorrogarse por 2 años más, adicionales a los tres primeros. De otra parte, señaló la recurrente que el juzgador también debía preguntarse si el hecho de presentarse el preaviso y reclamar los plenos efectos jurídicos de éste dentro de las justas causas de terminación del contrato, constituyó un acto de mala fe por parte del empleador, o si a la luz de esta cláusula le obligaría a renovar automáticamente el contrato por 2 años, aunque hubiese preavisado su finalización al término inicialmente pactado como extremo final de la relación laboral. A juicio de la censura el estudio de la favorabilidad de

contrato por 2 años, aunque hubiese preavisado su finalización al término inicialmente pactado como extremo final de la relación laboral. A juicio de la censura el estudio de la favorabilidad de la interpretación de la cláusula contractual llevó al ad quem a establecer una consecuencia jurídica contraria a la querida por la ley en el artículo 55 del CST, cual es que la ejecución del contrato se hiciera desde una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico, en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar, ni dañar; y por tanto, también le llevó a desconocer los derechos del empleado y del empleador. Llamó la atención respecto de que el contrato es ley para las partes, tanto para el empleado como para el empleador quienes tienen derechos y deberes lo cual, se entiende como un pacto expreso, anticipado e inequívoco de la renuncia al preaviso con el fin de darle continuidad a la relación laboral después de 3 años de servicio. En la cláusulaRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 12 2ª del contrato mencionado se hizo claridad que entre las partes existe un acuerdo por contrato a término fijo a 3 años, que por mera liberalidad podría extenderse por 2 años más. Esto en relación con el marco del artículo 45 del Código Sustantivo de Trabajo que permite a las partes pactar libremente condiciones distintas a las regladas en la ley, siempre que estas no vayan en contra de los principios mínimos irrenunciables del trabajador.

libremente condiciones distintas a las regladas en la ley, siempre que estas no vayan en contra de los principios mínimos irrenunciables del trabajador. Agregó que de este modo los contratantes quisieron dejar sentada la posibilidad de que después de este contrato por 3 años, la relación laboral podría extenderse por 2 años más, si continuaba siendo esta la voluntad de las partes. No obstante, la interpretación del Tribunal fue que, en todo caso, el contrato se extendería por 2 años más. Argumentó la censura, que la interpretación correcta debe considerar lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dispone que cualquiera de las partes puede terminar un contrato a término fijo, sin asumir el empleador la indemnización por el tiempo que faltare, siempre que se avise por lo menos con 30 días de anticipación. Por eso la Universidad consideró que había terminado el contrato con justa causa en el tiempo pactado, pues los artículos señalan la existencia del preaviso. Afirmó que las partes convinieron entonces cambiar los efectos que produce el no preavisar el contrato en el entendido de que en estas condiciones el contrato no seRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 13 prorrogaría por 3 años sino por un término inferior (2 años) a la duración por la que se firmó la vinculación inicial. Señaló entonces que la correcta intelección del articulado a la luz del artículo 55 del Código Sustantivo del

prorrogaría por 3 años sino por un término inferior (2 años) a la duración por la que se firmó la vinculación inicial. Señaló entonces que la correcta intelección del articulado a la luz del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo sería considerar que pese a que la norma regula que sin preaviso el contrato se prorrogará por un término igual al inicialmente pactado, en esta cláusula se pactó un término inferior, por lo tanto, iría en detrimento de los derechos del trabajador que la prórroga de su contrato cuando no se ha surtido el preaviso sea inferior a la prórroga que legalmente le otorgaría en la misma situación fáctica. Manifestó que si bien puede ser considerada una cláusula ineficaz si se tiene en cuenta que contraría la garantía otorgada por el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, no tendría efectos entonces lo dispuesto en el artículo 46 del CST. En este punto hace énfasis en que la voluntad del empleador no fue continuar con el vínculo, ya que con meses de anterioridad -el día 20/09/2013-, avisó que su contrato de trabajo terminaría en la fecha inicialmente pactada –13/01/2014-. Lo anterior, en el ejercicio de la cláusula 6ª del contrato de trabajo reseñado, y sin perjuicio de los derechos del trabajador, pues habría terminado la relación laboral en el plazo inicialmente establecido en el contrato. Indicó finalmente que la actuación no se acoge a lo dispuesto en el artículo 61 del CST y llama a interpretar de

terminado la relación laboral en el plazo inicialmente establecido en el contrato. Indicó finalmente que la actuación no se acoge a lo dispuesto en el artículo 61 del CST y llama a interpretar de manera sistemática y armónica el contrato de trabajo en susRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 14 cláusulas 2a y 6a. También se debe atender lo dispuesto en la cláusula 8a del contrato de trabajo.

VII. CARGO TERCERO Acusa la sentencia impugnada de ser violatoria de la ley sustancial por vía directa en la modalidad de aplicación indebida del artículo 46 numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990.

Afirmó la censura que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo si 30 días antes de la fecha de terminación del contrato a término fijo el empleador no informa al empleado su decisión de no prorrogar el contrato, éste deberá ser renovado por un término igual al inicialmente pactado. Ello conforme con el marco normativo permite notar que en los casos en que las partes quisieran prorrogar el contrato de trabajo lo único que tendrían que hacer sería guardar silencio. Citó como fundamento de lo dicho lo señalado en sentencia 94.479 jul. 18/2023. Aseguró que es evidente e infranqueable que si la intención de las partes fuese la de ampliar el término de

sentencia 94.479 jul. 18/2023. Aseguró que es evidente e infranqueable que si la intención de las partes fuese la de ampliar el término de vigencia del contrato a término fijo no necesitaban suscribir un nuevo acuerdo, pues bastaba con su silencio para que el contrato se prorrogara de manera automática, de conformidad con el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, hasta el 18 de septiembre de 2015.Radicación n.°98646

SCLAJPT-10 V.00 15

Hizo énfasis en que el Tribunal incurrió en una aplicación indebida del artículo 46 numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo en tanto consideró que no surtió ningún efecto para el caso concreto, por existir una cláusula contractual qué condiciona la renovación a un término distinto. El Tribunal puso como piedra angular la cláusula contractual que se advirtió como ilegal en tanto redujo el término de prórroga de contrato de trabajo cuando no hay preaviso, -precepto legal de obligatorio cumplimiento-. Advirtió que la consecuencia de la omisión del empleador de notificar la terminación del contrato previamente, le sanciona con la imposición de un nuevo contrato por la misma duración; empero, en la providencia recurrida el Tribunal impuso al empleador una sanción de prorrogar el contrato por dos años más cuando se surtió el aviso, desmejorando las condiciones del empleador y

contrato por la misma duración; empero, en la providencia recurrida el Tribunal impuso al empleador una sanción de prorrogar el contrato por dos años más cuando se surtió el aviso, desmejorando las condiciones del empleador y desconociendo el efecto legal del preaviso (terminación del contrato con justa causa). Consideró que se aplicó indebidamente el artículo denunciado a pesar de que cumplió con la carga que le impone este artículo y notificó previamente la terminación del contrato a término fijo. Se alegó una interpretación más favorable al trabajador, cuando es claro que la terminación del contrato término fijo a través del preaviso es completamente legal, pues la propia ley en el artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo así lo permite y está disposición también pasó el examen de constitucionalidad que se desplegó en la sentencia CC C-016-1998.Radicación n.°98646

SCLAJPT-10 V.00 16

VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal tuvo como fundamento de su decisión los artículos 46 del CST., y 55 de la misma normativa para decidir que en el contrato de trabajo celebrado entre las partes, su duración estuvo determinada por el plazo primigenio pactado (3 años), y una vez finalizado aquel, el demandante continuaría vinculado por un término de dos años sin solución de continuidad.

El ad quem advierte que existen dos posibles lecturas, la primera, realizada por el empleador, la cual implicó que el segundo término pactado modificó el inicial y la segunda,

años sin solución de continuidad. El ad quem advierte que existen dos posibles lecturas, la primera, realizada por el empleador, la cual implicó que el segundo término pactado modificó el inicial y la segunda, más favorable a los intereses del trabajador, ya explicada en las líneas que anteceden. En virtud de lo anterior el Tribunal consideró que la vigencia del contrato del contrato de trabajo suscitado entre el señor Alberto Loaiza Gómez y la Universidad Santiago de Cali, del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, se extendió por el querer expreso de las partes, por dos (2) años más, esto es, entre el 14 de enero de 2014 al 13 de enero de 2016, voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual. La censura radica su inconformidad en que existió una indebida aplicación de los artículos 55 y 46 del CST pues en el ejercicio hermenéutico realizado por el Tribunal se desconoce el contenido del artículo 55 del CST en el sentidoRadicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 17 de entender la obligación de las partes de ejecutar el contrato hasta donde su alcance restrictivo lo permita. A juicio de la censura la empresa aplicó de manera incorrecta el artículo 46 del CST desconociendo el preaviso realizado en debida forma. Y si bien la cláusula puede considerarse ineficaz, se desconoce lo señalado en dicha normativa. Pues bien, se excluyen del debate las siguientes premisas fácticas determinadas por la segunda instancia: i) entre las partes, existió por lo menos, un contrato de trabajo

normativa. Pues bien, se excluyen del debate las siguientes premisas fácticas determinadas por la segunda instancia: i) entre las partes, existió por lo menos, un contrato de trabajo a término fijo del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, ii) que el actor fungió como docente de la Universidad Santiago de Cali. (Fls. 2 a 53 – 55 a 80) y, iii) las partes acordaron en la cláusula segunda del contrato, lo siguiente: SEGUNDA: DURACIÓN DEL CONTRATO: La duración del presente contrato será del CATORCE (14) DE ENERO DE DOS MIL ONCE (2011) al TRECE (13) DE ENERO DE DOS MIL CATORCE (2014). PARÁGRAFO. Las partes acuerdan que no obstante a que su contrato de trabajo es a término fijo y su duración no podrá ser mayor a tres (3) años, estas deciden por muto acuerdo, y por mera liberalidad, que al vencimiento del término pactado por la ley y no obstante al preaviso de Ley de los 30 días, este se extenderá por el término de 2 años más, folios 14 y 15. En el contexto que antecede le corresponde a la Sala resolver si el Tribunal se equivocó al interpretar los arts. 55 y 46 del CST, al determinar que fue establecida la prórroga automática de la relación laboral por dos años más, a la finalización del término de tres años inicialmente acordado.Radicación n.°98646

SCLAJPT-10 V.00 18

automática de la relación laboral por dos años más, a la finalización del término de tres años inicialmente acordado.Radicación n.°98646

SCLAJPT-10 V.00 18

En caso de similares contornos ya la Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre el tema y se precisó en sentencia CSJ SL 2796-2022 lo siguiente: El citado art. 46 del CST ciertamente consagra una prohibición cuando regula la duración del contrato de trabajo a término fijo, en el sentido de que esta «[…] no puede ser superior a tres (3) años» como lo dijo el juez colegiado, pero enseguida dice que « es renovable indefinidamente». Igualmente, dicho precepto fija la duración mínima de un año, por regla general, con la excepción de que se puede celebrar por periodo inferior a un año, prorrogable hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente. De la interpretación de este precepto, la Sala colige que, en efecto, el legislador permite el contrato de trabajo a término fijo bajo la condición de que los contratantes no pueden estipular la duración definida del contrato más allá de tres años, como también prevé ciertas limitaciones para hacerlo por menos de un año. Bajo estos supuestos fue que la Corte Constitucional lo declaró exequible mediante sentencia CC C-016-1998. Como lo dijo el juez colegiado, la autonomía de la

para hacerlo por menos de un año. Bajo estos supuestos fue que la Corte Constitucional lo declaró exequible mediante sentencia CC C-016-1998. Como lo dijo el juez colegiado, la autonomía de la voluntad de las partes en la celebración de los contratos de trabajo se encuentra limitada por las normas laborales contenidas tanto en la Constitución como en su desarrollo legislativo, las cuales, por ser de orden público, no son disponibles por las partes, como lo prevé expresamente el art. 14 del CST, concordante con el art. 16 del CC. Sin embargo, en lo que corresponde al meollo del asunto, la Sala considera que, del artículo 46 del CST, objeto de estudio, no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado, lo cual fue lo que sucedió en el caso de autos. Inclusive, dicho precepto