CSJ - SL1891-2018

RepúbdleCi oclao mbia coSnuepr dee mJau sticia SadleCa a saLcaibóonr al SadleDa e sconNu:4e stllln OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponen te SL1891-2018 Radicación n. 58192 º Acta 015 Bogotá, D. C., veintitrés (23) de mayo de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la FUNDACIÓN HOSPITALARIA SAN VICENTE DE PAÚL, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 30 de enero de 2012, en el proceso que le

instauró RUBIELA GÓMEZ CHAVERRA.

l. ANTECEDENTES Rubiela Gómez Chaverra demandó a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl para que se declarara que la terminación del contrato de trabajo efectuada por esta el 10 de octubre de 2007, fue ineficaz por violación al debido proceso y que, en consecuencia, se ordenara la reincorporación al servicio en el mismo cargo o en otro de

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Radicación n. º 58192 i al o superior categoría del que desempeñaba cuando fue gu despedida, sin solución de continuidad; que se ordenara el pago de la totalidad de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales que dejó de percibir desde el momento del despido hasta el reintegro, con los incrementos convencionales y legales que correspondan, así como el pago de los aportes a se ridad social y los perjuicios morales

gu debidamente indexadas. De manera subsidiaria, solicitó que se declarara, que el despido fue ilegal y sin justa causa, en consecuencia, se condenara al pago de la indemnización correspondiente, consagrada en la Convención Colectiva de Trabajo y en el Laudo Arbitral, y en subsidio de ella, la indemnización legal, debidamente indexadas; al pago proporcional del a inaldo gu consagrado en la norma convencional; a la indemnización del artículo 65 del CST y a los perjuicios morales. Fundamentó sus peticiones en que prestó sus servicios para la demandada entre el 1 de febrero de 1993 y el 10 de octubre de 2007, fecha en que fue despedida con violación del procedimiento convencional, artículo 87 del reglamento interno de trabajo y de la ley; agregó que el hecho invocado no está previsto como causal de despido; que el último cargo que desempeñó fue el de secretaria; que el salario era de $91 O. 000 mensuales; que se afilió a la organización sindical Sintrahosvicente, sustituida por Anthoc; que en marzo de 2007, cuando autorizó la deducción de la cuota sindical, la Fundación la trasladó de área, modificándole el horario y las funciones; y que la última convención colectiva fue suscrita

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Radicación n. º 58192 el 16 de junio de 1 992, con vigencia hasta 1994, la cual, se ha venido prorrogando automáticamente y en su artículo 46 contempla que la misma se aplica a todos los trabajadores de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl, sean o no

sindicalizados. Dijo que la entidad no cumplió con el procedimiento establecido en el artículo 3 de la convención colectiva de trabajo, pues la presunta falta cometida se le informó el viernes 5 de octubre de 2007, cuando también se le citó a audiencia de descargos para el lunes siguiente (8 de octubre), in.observando el término que debe correr entre el informe y la citación (2 días hábiles). Tampoco se cumplió con los 3 días hábiles señalado en el artículo 87 del reglamento interno de trabajo, que se tiene entre la comisión de la falta (que ocurrió en el mes de abril de 2007) y la comunicación que se cumplió el 5 de octubre siguiente. Que el comité de estímulos y disciplina no presentó las recomendaciones del caso al director del hospital para proceder al despido, además, el jefe de gestión humana invadió la competencia del director al dar por terminado el contrato de trabajo. Indicó que al momento de terminar el contrato y liquidar los derechos sociales debidos, la entidad no le canceló el aguinaldo proporcional, de confon;fiüdad con lo señalado en el numeral 2 del laudo arbitral del 21 de marzo de 2002. Por últirno, señaló que las afirmaciones contenidas en la carta de despido fueron conocidas por los compañeros de trabajo, amigos y familiares y en especial por su hijo, lo

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Radicación n. º 58192 que lesionó su buen nombre, por lo que debía ser indemnizada. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada aceptó la existencia del contrato de trabajo, los extremos

temporales, el último cargo desempeñado, el salario percibido, la afiliación y cotización al sindicato, el traslado de cargo al interior del hospital y el no pago del aguinaldo, pero por no tener derecho a él. Dijo que el despido no fue ilegal e injusto, pues se realizó conforme a la ley, al contrato y al reglamento interno de trabajo, toda vez que los hechos imputados que constituyeron la justa causa, fueron aceptados por Rubiela Gómez Chaverra en la audiencia de descargos, en donde se le garantizó el debido proceso. En su defensa propuso las excepciones de prescripción, carencia de derecho sustantivo, petición de lo no debido, pago y buena fe.

11. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Adjunto al Séptimo Laboral del Circuito de Medellín, mediante sentencia del 14 de diciembre de 2010, declaró que el despido fue injusto e ilegal y en consecuencia ordenó a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl, reestablecer el contrato de Rubiela Gómez Chaverra, sin solución de continuidad, con el pago de los salarios dejados de percibir, sus respectivos aumentos y las prestaciones sociales legales y extralegales, desde el 10 de octubre de 2007 hasta el momento efectivo del reintegro, SCLAJPT·Vl.O0 0 4

Radicación n. º 58192 descontando las sumas pagadas por los mismos conceptos aquí ordenados y a cancelar las costas procesales por valor de $2.060.000.

111. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, al resolver el recurso de apelación de a1nbas partes, mediante fallo del 30 de enero de 2012, confirn1ó y adicionó la sentencia proferida por el a qua. El juez colegiado confirmó la decisión en cuanto a la ineficacia del despido, la orden de reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales, y la absolución de los perjuicios morales. La adicionó, ordenando el pago de los aportes a la seguridad social causados durante el tiempo de la desvinculación, en la proporción que a cada parte le corresponde; e igualmente ordenó la indexación de las condenas. El Tribunal estableció como problema jurídico inicial, determinar si acertó el Juez unipersonal al declarar que el despido fue ineficaz porque la entidad no s1gu10 el procedimiento establecido en la convención colectiva y en el reglamento interno de trabajo. Luego indicó que, de resultar afirmativa la respuesta, analizaría la conveniencia o no del reintegro, y los temas relativos a los aportes a la seguridad social y a los pe1juicios morales. SCLAJPT-10 V.DO 5 l<aclicación n. º 58192 Inició con el análisis relacionado con el tema del reintegro y para ello trascribió o mencionó los artículos 3 y 46 de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl y su Sindicato de Trabajadores, con vigencia de dos años contados a partir del 1 de julio de 1994, norma que conte111pla «el debido

proceso disciplinario», que beneficiaba a todos los trabajadores sin importar si estaban o no sindicalizados en virtud del artículo 48 de la misma obra y del 87 del Reglamento Interno. Sobre el trámite realizado por la Fundación, previo al despido, resaltó que el 5 de octubre de 2007 la administradora de pediatría remitió informe disciplinario a la demandante en los si ientes términos: gu El día de hoy me fue notificado que usted indebidamente abrió y sustrajo un correo electrónico que envió la licenciada Martha Lucía Arenas al Director General del Hospital en abril de 2007, correo que pertenecía por su fuente a la Licenciada Arenas y que solo tenía un destinatario, lo que implica que utilizó indebidamente el sistema de información de correo electrónico que no era suyo. Indicó que la trabajadora fue citada, ese mismo día, a rendir descargos al Departamento de Gestión Humana para el día lunes 8 de octubre si iente a las 7:30 am, donde ella gu negó lo sucedido de la si iente manera: gu En ningún momento esas acusaciones son ciertas. Ese documento lo encontré hace días en mi escritorio, en el i,fifcmtil, no veo porqué esa acusación, todo el tiempo que estuve en trabajo social saqué las mejores calificaciones por reservada, por mantener la confidencialidad del departamento... El hecho de que yo haya utilizado ese documento fue por haberme visto involucrada en el texto, pero no lo extraje en ningún momento y corno repito siempre

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Radicación n. º 58192 manejé la confidencialidad, durante este tiempo nunca he tenido

problemas, sabiendo que he escuchado las privacidades de cada área y nunca me he visto involucrada, lo he hecho por ética. Resaltó que, para la terminación del contrato de trabajo, la Fundación consideró que la demandante, con su conducta incurrió en una falta grave, pues atentó contra la ética, la honradez y el respeto, valores importantes para desempeñarse en el cargo de secretaria. El ad quem trascribió la norma convencional, que indica: Artículo Tercero. PROCEDIMIENTOS DISCPLINARIOS. Cuando un trabajador al servicio del HOSPITAL cometa una falta contra éste y/ o su reglamento interno de trabajo o de cualquier manera incumpla con sus obligaciones de carácter legal o contractual, el Jefe respectivo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes pasará al empleado una carta en la que le notificará los hechos que son causal del informe; de esta carta se enviará copia al Departamento de Recursos Humanos y el SINDICATO DE EMPRESA o gremio al cual pertenece el trabajador afectado. A su vez el Departamento de Recursos Humanos enviará una nota de citación al trabajador en los siguientes dos (2) días hábiles, en la cual se señalará la fecha, el lugar y la hora para la respectiva audiencia de descargos que tendrá lugar dentro de los dos (2) días siguientes a la citación, a la cual asistirá el trabajador con dos representantes del SINDICATO DE EMPRESA o gremio al cual pertenece, si así lo desea. De lo tratado en dicha audiencia, se dejará expresa constancia con copia para cada una de las partes. Cuando las circunstancias así lo aconsejen, el Departamento de Recursos

Humanos oirá también la ampliación de los cargos por parte del jefe y se llamará a los testigos necesarios para el total y completo esclarecimiento de los hechos. Las consideraciones del caso y sus correspondientes recomendaciones se harán al Director General del HOSPITAL por parte del Comité de Estímulos y Disciplina, el cual estará integrado por dos (2) representantes del SINDICATO DE EMPRESA o gremio respectivo, el Subdirector del Área respectiva o su delegado y el Jefe de Recursos Humanos o su representante.

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Radicación n. º 58192 De lo anterior, concluyó que la disposición era clara en los términos y etapas a seguir en el trámite disciplinario y que la entidad no lo había cumplido porque lo hizo en un tiempo record de 2 días, así: el primer día realizó informe disciplinario y citó a descargos (viernes 5 de octubre), el segundo día hábil, recibió la declaración de la demandante y otros testimonios (lunes 7 de octubre), para finalmente el miércoles 1 O siguiente, reunir al comité de estímulos y comunicar la finalización del contrato. Así pues, concluyó que la violación al debido proceso convencional y disciplinario, había sido evidente lo que tornó extemporánea la sanción, sin que obrara en documento alguno confesión sobre la aceptación de la falta como lo indicó la demandada. Por lo tanto, el despido fue ilegal e injusto, lo que conllevó a la confirmación de la sentencia de primera instancia en este aspecto. Luego analizó la conven1enc1a del reintegro. Expresó

que la entidad demandada pretendió la aplicación de los numerales 5 y 8 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, siendo que, la norma aplicable era el artículo 3 de la convención colectiva que establecía que el despido no surtiría efectos si no se seguían los trámites convencionales. Por lo que no encontró acertados los argumentos para no ordenar la reinstalación en el cargo. Para desestimar el pago de los pe1Ju1c1os morales resaltó que era la demandante quien debía probar la real

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Radicación n. º 58192 afectación a su patrimonio moral por la ocurrencia del despido, hecho que no ocurrió. Por últin10, adicionó la sentencia en cuanto ordenó el pago de los aportes a la seguridad social, indicó que se trataba de un derecho imprescriptible de conformidad con el artículo 48 de la Constitución Política. IV.R ECURDSEOC ASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y adn1itido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANDCEEL AI MPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, revoque parcialmente la proferida por el a qu, aen cuanto declaró que el despido fue injusto e ilegal y, en consecuencia, ordenó el restablecimiento del contrato, el pago de los salarios y las prestaciones sociales, y en su lugar absuelva a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl de todas las peticiones elevadas en su contra.

De manera subsidiaria, para lo que propuso los dos últimos cargos, solicitó que una vez se case la sentencia del Tribunal y constituida la Corte en sede de instancia, revoque la del a quya l a reforme en el sentido de «[. .. ] CONDENaA R lad emandadaalp agod el ai ndemnizapcoirtó enr minación SCLAJPT ·10 V.DO 9 Radicación n. º 58192 unilateral y szn justa causa del contrato de trabajo y se ABSUELVA sobre el resto de las pretensiones». Con tal propósito formuló tres cargos, por la causal primera de casación, que merecieron réplica y, que serán estudiados de manera conjunta el segundo y el tercero por tener similar finalidad.

VI. CARGO PRIMERO Acusó la sentencia de violar la ley sustancial por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de: [. ..] los artículos 4, 19, 461 (sic) 467, 468, 469, 4 (modificado 3, 70 por el Art. 37 del Decreto 2351 de 1965), 4 71 (modificado por el 38 del Decreto 2351 de 1965) y 476 del C.S. del T., ordinal el) y parágrafo del numeral 4 y ordinal del artículo 8 del Decreto 2351 5 de 1965 que subrogó el 47 ibídem, modificado por el artículo 6ºd e la ley 50 de 1990, en relación con los artículos (numerales y

60 5 º 8), 58 numerales 1 º º numeral 8 . (sustituido por el

, 5, 60 66 D.L.2351/65), 58-1-4-5-7-8-, 60,10 4 a 125 del mismo Código; 7 literal a), numerales 4-5-6 y 13 del Decreto 2351 de 1965; 8 de la Ley 153 de 1887; 1494, 1495, 1502, 1508, 1513, 1613 a 1624, 1626, 1648, 1649y 1973 del Código Civil; 1 y 195-2-3; 4 y 200 77 del Código de Procedimiento Civil; 61 y 145 del Código Procesal 60, del Trabajo y de la SS.; 15, 25, 29, 53,5 5.22 8 y 230 de la carta política. Dijo que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho ostensibles: 12.1 Dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo con la señora Rubiela Gómez Clwverra, no se ajustó a la ley, la convención y el reglamento y que por ende el despido fue injusto e ilegal por violarse el debido proceso, porque existía la obligación de dar cumplimiento al "procedimiento disciplinario" consagrado en el artículo 30 de la convención colectiva de 1992-1994, 86 y 87 del Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por la resolución No. 00082 del 21 de febrero

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Radicación n. º 58192 de 1 983 que regula "los procedimientos disciplinarios" en la Institución cuando el contrato termina con sanción de despido.

12. 2. Da por demostrado sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo, cuya consecuencia es el despido, es sanción disciplinaria que estaba sometida al procedimiento disciplinario convencional o reglamentario. 12.3. No dar por probado, estándola, que el contrato de trabajo de la ser1ora Rubiela Gómez Chaverra fue terminado en forma unilateral, pero por justa causa. 12.4. Dar por no demostrado, estándola, que existió justa causa para que la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl le diera por finiquitado el contrato de trabajo a la señora Rubiela Gómez Chaverra. 12.5. No dar por establecido, estándola, que la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl, NO ESTA VA (sic} en la obligación de dar cumplimiento al "procedimiento disciplinario" que la Convención Colectiva y el Reglamento Interno de Trabajo consagró para las faltas del mismo linaje y que tanto la terminación del contrato de trabajo, con su consecuencia[ despido no lo son. 12. 6.D ar por demostrado, sin estarlo, que el procedimiento idéntico establecido en la convención colectiva y el reglamento intenw de trabajo, no sólo tiene aplicación "cuando de faltas que acarreen sanciones de tipo disciplinario set rate" sino también cuando igualmente se refieran a la "terminación del contrato de trabajo o al despido", incurriendo en una falsa e indebida aplicación de la disposición, cayéndose en un exabrupto juri.dico. 12. 7. Dar por evidenciado, sin estarlo, que la pretermisión "del

procedimiento disciplinario" o de "sus términos", cuando se trate de la ruptura del contrato o del despido, "no surtirá efectos jurídicos", según el reglamento o la convención. 12. 8. No dar por demostrado estándola, que a pesar de no ser una obligación cumplir el procedimiento convencional, él sí se cumplió, incurriéndose en contradicción por el Tribunal al establecer que el procedimiento si sec umplió, para más adelante contradecirse, al asentar que el mismo fue echado de menos. 12.9. No dar por probado estándola, que existen graves circunstancias dentro del plenario, que hacen desaconsejable por incompatible el reintegro de la señora RUBIELA GÓMEZ CHA VERRA a la entidad Hospitalaria y, 12. 1O .N o dar por demostrado estándola, que con ocasión del despido de la trabajadora, se generó una incompatibilidad irreconciliable de tal magnitud, que no puede ser recomendable y menos aconsejable la reincorporación or eintegro de la Sra. Gómez Chaverra. Señaló que los anteriores errores se dieron con ocasión de la mala apreciación de: SCLAJPT-10 V.00 1 1 la<dicacnió.º5 n 8 192 13. 1. La Convención Colectiva de trabajo 1992-1994, en su artículo tercero. (Folios 57 a 75). 13.2. El Reglamento Interno de Trabajo, en especial los artículos 86 y 87. (Folios 180 a 216).

13.3. El acta de descargos de la demandante. (FI. 25 y 261), 13.4. Informe disciplinario (Fs. 23 y 258). 13.5. Infonne del Comité de estímulos (Fs.41 y 277). 13.6. Carta de despido {fs.21, 257y 258). 13. 7. La confesión de la demandante que surge de la pieza procesal de la demanda. (FIS. 3 a 19). 13.8. Contrato de trabajo suscrito en febrero 1 ele 1993 (Fs.255), 13.9. Testimonios de Martha Lucía Arenas R. (Fls.29 y 322 a 325), Yazmín Eliana Correa A (Fis.35 y 254), Elcy Teresita Ramírez Jiménez (Fis.377 y 243 a 346). Luz Stella Gómez Q. (Fs.376), Juan

R. Quintero A (Fs. 347) y Osear Alirio Gaviria .M. {Fs.357) y, 13.1O . Informe del Comité de Estímulos y Disciplina de octubre 1 O de 2007.

Así como la no valoración de los siguientes medios probatorios:

1. Documento que relaciona la cobertura de trabajo de la actora

(Fls. 163 a 1 70).

2. Confesiónjudicial del demandante (Fs. 352 y 353).

3. Liquidación de prestaciones sociales con paz y salvo {fs.20).

4. La carta de despido. (Fl. 21 y 257),

5. El documento enviado al Director general cie la Fundación hospitalaria. (Fs. 1 75 y 1 76),

6. El documento enviado al Director General de la Fundación Hospitalaria (Fs. 1 78),

7. Testimonios de: Daría Alberto Gómez P. {fs. 203). Lina Patricia Ochoa (Fl. 205) y John Fredy Ramírez (Fs. 206).

Para la demostración del cargo dij o que de haber apreciado correctamente las anteriores pruebas el ad quem, habría llegado a la conclusión de que no había lugar a seguir procedimiento convencional alguno para dar por terminado el contrato de trabajo con el subsiguiente despido, pero a pesar de no estar en la obligación, tal y con10 se dijo en el fallo, sí se realizó; además la demandante incurrió en mala conducta, incumpliendo sus obligaciones contractuales al hacer uso del correo electrónico sin autorización de sus jefes.

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Radicación n. º 58192 A su turno resaltó que «[ ... ] este proceso sólo es propio para sancionar una falta disciplinaria, pero en manera alguna cuando por la gravedad se amerita la culminación del contrato seguida del despido por justa causa [. ..] )), y que la cláusula tercera convencional solo indica que el procedimiento es para asuntos disciplinarios, y no cuando se trata de la terminación del contrato, que no es una sanc1on disciplinaria. Por lo que en los artículos 3 y 86 del reglamento interno de trabajo que rige al interior de la Fundación Hospitalaria: [. ..] quedaron legislados el procedimiento y la sanción por faltas disciplinarias, no el procedimiento para el despido o ruptura del contrato por parte del Hospital. Siendo razonable que en el

antepenúltimo inciso de las dos últimas normas, expresamente se estipuló, que las "faltas revestidas del carácter grave, tendrán tratamiento especial a juicio del Directo", agregando que bien "podrán causar la cancelación del contrato de trabajo", dejando de manera lógica y jwidica la decisión a juicio del Director del Hospital, de donde se debe interpretar que no se necesitaba de procedimiento alguno para despedir, infiriéndose que una hermenéutica contraria seria un adefesio juridico. Si con la intención de las partes convencionales, hubiesen querido extender el procedimiento disciplinario para la terminación del contrato o el despido por la ocurrencia de una causa justa, así lo hab1ian plasmado de manera clara en aquellas disposiciones, y obsérvese que solo fue redactado para faltas disciplinarias y nada más. Si a pesar de todo, se insistiera en que el procedimiento disciplinario convencional o el reglamentario eran obligatorios, el primero se cumplió en su integridad y el ad quem erró en sus conclusiones, pues dijo que si bien se SCLAJPT-10 V.DO 13 f<adicación n. º 58192 realizó, la demandada incumplió con los térn1inos indicados y con ello violó el debido proceso. En cuanto a la justa causa para el despido trajo a colación la carta de despido en la que dij o que se configuró cuando: «leyó, imprimió, sustrajo y utilizó el contenido de un pasando mensaje del correo electrónico de su jefe inn1ediuto», por alto la confesión contenida en el interrogatorio de parte

en el que la trabajadora aceptó que el correo se encontraba en su puesto de trabajo y que leyó el misrno. Así mismo precisó que el Tribunal no «[. ..} apreció en debida forma el documento contentivo de los descargos de folios 29 y 261, donde la demandante admite que el contenido del correo lo encontró en su escritorio, admitiendo que, "El hecho de que yo haya utilizado ese documento fue por haberme visto involucrada en este texto, pero no lo extraje en ningún momento"». Sobre el alcance subsidiario pretendido, basado en la incompatibilidad del reintegro, indicó que, por la conducta cometida por la señora Gómez Chaverra, la Fundación «[. ..} le como ha perdido la confianza que debe existir infranqueable toda vez que la persona que ostenta el cargo entre las partes)), de secretaria tiene libre acceso a la infonnación de sus superiores y la propia del hospital, entidad que tiene a su cargo el cuidado de documentación tan irnportante como escritos confidenciales o historias clínicas «(. }.q u.e exigen confiabilidad e impenetrable reserva, todo lo cual hace, que con la conducta antilaboral que ejerció la ex secretaria, desde SCLAJPT 10 V.DO 14 Radicación n. º 58192 lueqguoe s eg enóe urnaa bsoluat desncfoinazaq ueh ace desacjoabnels eel reignrot epor generasre nas inmcpoatiiblidsa)d)e.

VII. RÉPLICA Para oponerse a la demanda de casación señaló, frente al primer cargo, que, se estructuró sobre un hecho nuevo,

pues en el recurso de apelación la demandada planteó su inconformidad asegurando que se respetó el debido proceso y que existió justa causa para el despido por lo que el reintegro es inconveniente, pero el eje central de la demanda de casación fue «[.]..l ae ntiddeamda ndnaode as taebnla a oblgiacnid óec umpplreiivra meenltt reá meisttaelb eceindl oa convceinóy enlr ge lanmtedoe t arbjaop,o qrueen s us entéistre soolt ielnueg eanrt ratánddelo ais pemo csiinód es anciones dipsicliniaar)s,t)e 1na que no respeta el pnnc1p10 de consonancia establecido en el artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

VIII. CONSIDERACIONES Antes de Pntrar en el fondo del cargo propuesto por la vía indirecta, la Sala advierte que, aunque parcialmente, le asiste la razón a la réplica en cuanto a la crítica que le hace al mismo para buscar que no sea atendido, eso no es suficiente para dar al traste con el recurso.

Realmente, no se trata de un hecho nuevo, propuesto solo a partir de la sustentación del recurso extraordinario.

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Radicación n. º 58192 Basta para ello remitirse a la respuesta entregada por la entidad recurrente frente a la demanda inicial. Allí se observa que la defensa se basó en que no se había violentado en ningún momento el debido proceso. Si bien es cierto, en aquella ocasión lo hizo aduciendo que a la señora Gómez no

se le aplicaba la Convención Colectiva mencionada en el libelo inicial y ahora lo hace diciendo que dio cumplimiento a los trámites convencionales y reglamentarios, ambas formas convergen en lo que sostiene esa entidad, vale decir, que dio cumplimiento al debido proceso, tema que será resuelto de fondo. Para confirmar la sentencia del juzgado que condenó a la demandada y ordenó el reintegro de la demandante con el consi iente pago de salarios y prestaciones sociales dejados gu de percibir, el Tribunal consideró, en primer lugar, que era irrelevante estudiar si Rubiela Gómez Chaverra era o no miembro del sindicato por cuanto el misn10 texto de la Convención Colectiva indicaba que se aplicaba a todos los trabajadores del Hospital, independientemente de su afiliación a la en ti dad sindical. En se ndo lugar, determinó que, no cabía duda que el gu procedimiento cumplido en el caso que estudia la Sala era el contenido en la Convención Colectiva de Trabajo pero que, de todas formas, el Reglamento Interno de Trabajo, en su artículo 87, contenía también un procedimiento que era copia casi textual de la norma convencional y que i ahnen te traía como gu consecuencia de su inobservancia, la misma que la del artículo 3 de la Convención Colectiva de Trabajo.

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Radicación n. º 58192 Luego, el Tribunal analizó las normas convencionales y reglamentarias y examinó el material probatorio para determinar si la, hasta ese momento, trabajadora de la entidad, había incurrido o no en una justa causa. De ese

ejercicio concluyó: Es eivdetnee ntonces quea la demandante no se le respetó el deidbo proceso preivsto enla conveciónnc olectiva detr abajo, sin quepu diera ejercer end eidba forma sud feensa; ni ene l trámite disciplinario ni enes tee stá demostrada la comisiónd ela falta que se lee nildga yp or el contrario, la prueab arrimada conlleav a injerir la imposibilidadd esu c omisiónp ara la época enqu ele f ue imputada,t on1ándosel a sancióne xtemporánea sinq ueob ree n documento alguno confseións obrel a aceptaciónd ela falta como lo pretendheac er ver el apoderado dela demandada. Luego, no solamente quead acreditado el despido injusto, sino también la ilegalidad del mismo y como consecuecnia dee llo resulta prcoedeten el restablecimiento del vínculo laboral enla fa rma dispuesta por el fa llador depr imer grado ye llo por cuanto convecionnalmente y en el reglamento interno de trabajo establecieronl as partes: nos utrierfeác tcou qaulideerps idoos ancqiuóen ipmongealH OSITPAL pretermiltoitser nádmoic toevnse ncionloa lquees, implica quela decisiónfi nal careced eva lor, tenienod el reintegro el carácter dee xtralegal -conveciónnc olectiva yr eglamento interno detr abajo, yn o el artículo 8 º del Decreto 2351 de1 965. En resumen, fueron dos los pilares fundamentales que tuvo el Adqu em para confirmar la decisión inicial: (i) Que fue

acreditado el despido injusto; y, (ii) que se pretermitió el trámite convencional y reglamentario para realizar ese despido, lo que trae como consecuencia la reinstalación o reintegro. Con el fin de controvertir tales razonamientos, la recurrente le endilga al Tribunal 10 errores de hecho, de los cuales, 8 hacen relación al tema propuesto en el planteamiento del primer cargo. Mientras que, otros dos se relacionan con los dos cargos restantes. Para un mejor estudio

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Radicación n. º 58192 la sala los agrupara en relación con los dos pilares de la decisión. (i) Del despido injusto. A este tema se refieren los errores enumerados como 12.3 y 12.4. Básicamente, lo que indica la recurrente en los enunciados de estos errores de hecho endilgados a la decisión del Tribunal es que existiendo justa causa él, dio por probado lo contario. Adujo que se demostró en el trámite procesal adelantado en las instancias, que «[. .. ] la señora Gómez Chaverra, fue desleal, inmoral, Ja lta de ética, deshonesta, incurrió en mala conducta, incumplió las obligaciones contractuales al violar la correspondencia de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl, al hacer uso del correo electrónico sin autorización de sus jefes». En materia de despidos la jurisprudencia ha reiterado que basta al trabajador demostrar el hecho en sí, para que quede en manos del empleador la carga de probar que lo hizo con justa causa. Así lo expresó, por ejemplo, en la decisión SL2842018. Allí dijo: y Seal op rimeros eñalqauret alc omloo h ar eiteraesdtoSa a l,aa l y trajbaadosro lloeb astcao nd emosterlha erc hdoe dle psido,a l si emplea,d ores quea nheleal é xitdoe su excpeciónl,e corrpeosndea cerditqaure a queiln crurieón unac onducta cotnrariaa lasd ipsosiciolneegsa lerseg,l