CSJ - SL1895-2024

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL1895-2024 Radicación n.° 99175 Acta 24 Guadalajara de Buga, diez (10) de julio de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación que MARTHA LILIANA MORALES JIMÉNEZ interpuso contra la sentencia que la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá D.C. profirió el 15 de septiembre de 2022, dentro del proceso que instauró en contra de MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A.

I. ANTECEDENTES Martha Liliana Morales Jiménez demandó a Medplus Medicina Prepagada S.A. (en adelante Medplus S.A.), con el fin de que se declarara la ineficacia de su despido y, como consecuencia, se le condenara a reintegrarla al cargo de

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n.° 99175 asesora comercial o a otro de igual o de superior categoría, sin solución de continuidad. Así mismo, solicitó que se ordenara el pago de los salarios con los respectivos incrementos legales y las prestaciones sociales, dejados de percibir hasta su reintegro, así como los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, causados con posterioridad al despido. Subsidiariamente, solicitó la reliquidación de las cesantías e intereses, las indemnizaciones moratoria (de la cual desistió en la audiencia del artículo 77 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social) y por terminación unilateral de su contrato de trabajo sin justa

causa, debidamente indexada, y los perjuicios morales y materiales causados. Fundamentó sus peticiones en que laboró para la demandada, mediante contrato de trabajo a término indefinido y de manera ininterrumpida, por espacio de 16 años, 10 meses y 10 días, concretamente a partir del 21 de marzo de 2000 hasta el 10 de febrero de 2017, desempeñando como último cargo el de asesora comercial con un salario promedio mensual de $1.700.000 más comisiones. Indicó que, a pesar de que cumplió fielmente y con excelente conducta sus deberes laborales, el 10 de febrero de 2017, la empleadora dio por terminado su contrato de trabajo sin justa causa, debido a su mal estado de salud y a que se negó a suscribir una nueva normativa de

SCLAJPT-10 V.00 2

Radicación n.° 99175 comisiones, que le implicaba una disminución salarial considerable. Además, especificó que, antes de ello, la entidad no le permitió ejercer su derecho constitucional de defensa, ni solicitó autorización previa al Ministerio de Trabajo para su despido, a sabiendas de que se encontraba en estado de debilidad manifiesta por las enfermedades que padecía. Informó que desde el año 2003 y como consecuencia de las largas jornadas laborales y de la actividad física realizada en su trabajo, siempre a pie y con tacones, empezó a sufrir fuertes dolores en sus rodillas, por lo que se le ordenó fisioterapia. Agregó que, en el 2005, por medio de un examen de rutina ordenado por la empresa para todos

sus trabajadores, se le diagnosticó hipertensión esencial primaria y presentó una crisis que fue atendida por urgencias en la Clínica de la Mujer, donde estuvo hospitalizada por avanzado estrés, causado por el trabajo. Relató que, en julio de 2015, fue evaluada con artrosis en sus rodillas, lo cual le dificultaba realizar las labores habituales de visita personal, diaria y a pie requeridas en su cargo, precisamente para cumplir con las metas de la empresa. Anotó que, para la fecha del despido, de acuerdo con su historia clínica, tenía hipertensión, condromalacia grado IV, artrosis degenerativa en articulación patelofemoral, hipoglicemia, dolor crónico en las rodillas con limitación funcional y condromalacia patelofemoral severa.

SCLAJPT-10 V.00 3

Radicación n.° 99175 Precisó que su grave estado de salud era conocido por la demandada, ya que ella lo manifestó mediante una carta del 17 de febrero de 2017; sin embargo, le impusieron unas metas que no dependían de su voluntad, sino de terceros y de circunstancias ajenas a ella. Dijo que la demandada nunca hizo un estudio técnico para evaluar el cumplimiento periódico de sus ventas y que la presunta inobservancia del promedio de estas, no se encontraba señalado como justa causa de despido en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa. Adicionalmente, recalcó que, por orden de aquella, los posibles clientes debían tener un excelente estado de salud, un perfil cultural aceptable y suficiente capacidad de pago para ser aceptados. Por otro lado, mencionó que en el 2017

redujo arbitrariamente el pago de las comisiones, utilizando un nuevo esquema impuesto unilateralmente. Enfatizó en que Medplus S.A. la perjudicó con el despido, ya que perdió la prerrogativa de que la empresa le financiara el 70% del valor de su medicina prepagada, por lo que debió asumir su totalidad, equivalente a $138.000 mensuales. Así mismo, porque le había sido difícil conseguir un empleo y reunir los requisitos para pensionarse, teniendo que cubrir sus gastos con auxilios y préstamos de terceros. Al dar respuesta a la demanda, la entidad se opuso a todas las pretensiones y, en cuanto a los hechos aceptó los

SCLAJPT-10 V.00 4

Radicación n.° 99175 relacionados con el vínculo laboral y sus extremos temporales, el cargo desempeñado y la existencia del contrato de trabajo a término indefinido. Respecto de los demás, dijo que no eran hechos, no eran ciertos o no le constaban. Explicó que, no obstante, la demandante fue sancionada disciplinariamente durante los años 2014 y 2015, nuevamente en el año 2016 incumplió la normatividad del esquema de comisiones, «[…] al no ejecutar el número mínimo de usuarios y ventas en los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2016, incurriendo de esta forma en una justa causa de terminación del contrato de trabajo». Y aunque le solicitó que se pronunciara al respecto en el mes de septiembre de 2016, en razón a que solo ejecutó un total de cinco usuarios con un valor total de $679.997,

cuando la meta fijada para ese mes era de doce por $1.608.000, no hizo uso del derecho a su defensa. Igual comentario realizó frente al mes de octubre de 2016, pues teniendo la misma meta vinculó a seis afiliados equivalente a $549.554. De la misma forma, refirió que en noviembre de 2016 se le requirió para que explicara el motivo por el cual solamente ejecutó cuatro usuarios por $539.916 y lo propio se hizo en diciembre del mismo año, donde a pesar de reducirse la meta a nueve y $1.157.760, solo alcanzó cinco por $712.017.

SCLAJPT-10 V.00 5

Radicación n.° 99175 Recordó que, a pesar de los constantes llamados de atención por incumplimiento de metas, y del acompañamiento efectuado por la empresa, quien le suministró los recursos necesarios para atender los objetivos, la demandante siguió incurriendo en esa conducta sin ofrecer explicaciones válidas, lo que ocasionó la terminación justa de su contrato de trabajo, a partir del 10 de febrero de 2017. De otro lado, aseguró que para esa fecha no se encontraba en situación de incapacidad laboral, pérdida de la capacidad o recomendaciones médicas vigentes. En su defensa, propuso las excepciones de mérito de inexistencia de obligaciones a cargo de la demandada, cobro de lo no debido, prescripción, inexistencia de elementos que configuraran una terminación de contrato de trabajo sin justa causa, buena fe y falta de causa.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 16 de septiembre de 2021, el Juzgado Treinta y Dos

Laboral del Circuito de Bogotá D.C, resolvió: PRIMERO. DECLARAR PROBADAS las excepciones de inexistencia de obligaciones a cargo del demandado y cobro de lo no debido e Inexistencia de elementos que configuren una terminación del contrato sin justa causa, conforme las consideraciones expuestas. SEGUNDO. ABSOLVER a la demandada MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A. de todas y cada una de las pretensiones

SCLAJPT-10 V.00 6

Radicación n.° 99175 incoadas en su contra por la demandante MARTHA LILIANA

MORALES JIMÉNEZ.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación formulado por la demandante, la Sala Tercera de Decisión Laboral del

Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., mediante fallo del 15 de septiembre de 2022, decidió: PRIMERO. – CONFIRMAR la sentencia proferida el 16 de setiembre de 2021 por el Juzgado Treinta y Dos Laboral del Circuito de Bogotá, por las razones expuestas en la parte motiva de este proveído. Analizó, en primer lugar, si la terminación del contrato de trabajo se dio por una justa causa o si, por el contrario, se trató de un despido injusto. Para ello, tuvo en cuenta que dentro de las pruebas estaba el Reglamento Interno de Trabajo, citó el artículo 107 del Código Sustantivo del Trabajo y del mismo dedujo que era de conocimiento de la demandante. Revisó la comunicación del 10 de febrero de 2017, por la cual la demandada informó sobre la terminación del

contrato de trabajo con justa causa, precisando que en ella se tuvieron como antecedentes el incumplimiento en el número mínimo de vinculaciones de usuarios y de recaudos, acordados y aceptados por ambas partes. Citó lo informado a la demandante en enero de 2014 y muy especialmente lo que se le comunicó en los meses de

SCLAJPT-10 V.00 7

Radicación n.° 99175 septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2016, donde se evidenciaron nuevamente los mencionados incumplimientos de metas, que dieron origen, en septiembre, a un llamado de atención. Describió específicamente lo dicho en la carta de despido frente a los incumplimientos de aquellos meses y explicó que las causales que se le indicaron para la terminación del contrato fueron i) los numerales 1º y 5º del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, ii) 6º del 7º del Decreto 2351 de 1965, iii) 1º, 28 y 34 del 43 de Reglamento Interno de Trabajo y, iv) 11 y 28 del 45 del mismo reglamento. En concordancia con lo anterior, adujo que el incumplimiento de los porcentajes de los indicadores, previamente establecidos por el empleador, estaba consagrado como una prohibición para el trabajador y que, de acuerdo con el mencionado artículo 43, incurrir en alguna de ellas era calificado como una falta grave en todos los casos, incluso cuando se cometía por primera vez. Acudió al 49 y anotó que el empleador hizo los requerimientos correspondientes en cada oportunidad para

que la trabajadora diera las explicaciones respectivas y ejerciera su derecho de defensa, cumpliendo así con el procedimiento establecido en el Reglamento. Transcribió el artículo 2o del Decreto 1373 de 1966 y el 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, con miras a explicar

SCLAJPT-10 V.00 8

Radicación n.° 99175 el procedimiento que debía seguir el empleador para aplicar el numeral 9º del 7º del Decreto 2351 de 1965. Sin embargo, recordó que esa causal se refiere al «[…] deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono» y no fue invocada como constitutiva de la justa causa para despedir a la trabajadora. Como el empleador acudió al numeral 6º de aquella disposición, «[…] no se requería en el presente asunto aplicar el procedimiento allí establecido, principalmente porque no se puede cambiar la causal que fue indicada como justa para dar por terminado el contrato de trabajo, como lo pretende el (sic) recurrente». Por otro lado, se refirió a la sentencia CC C-593 de 2014 y destacó que, en el presente caso, la parte demandada estableció en el artículo 49 del Reglamento Interno de Trabajo el procedimiento para la comprobación de las faltas y la forma de aplicación de las sanciones disciplinarias. Afirmó, con base en los documentos, que la demandada hizo los requerimientos respectivos para que la

trabajadora presentara sus explicaciones frente a los incumplimientos reiterados de metas previamente pactadas (folios 246 a 255), con el fin de que ejerciera su derecho de defensa y debido proceso y allegara las pruebas que

SCLAJPT-10 V.00 9

Radicación n.° 99175 considerara necesarias, concediéndole así un plazo de dos días en cada oportunidad. No obstante, omitió aportar pruebas al proceso dentro de dicho término. En consecuencia, concluyó que la empleadora cumplió tanto con las disposiciones del reglamento propio, como con el respeto de las garantías propias del debido proceso. Resaltó que las metas fueron acordadas entre la trabajadora y su empleador (folios 240 a 252), mediante los otrosíes suscritos por las partes el 31 de enero de 2014, y que aplicaban para todos aquellos que ejercían su mismo cargo, por lo que no resultaba imperativo establecer diferencias. Mencionó que las comisiones de cada trabajador eran reconocidas y pagadas conforme a la «[…] normativa esquema de comisiones y bonificaciones MedPlus Group código N-216» y el anexo 2 «Cuota mínima de permanencia venta de usuarios expresados en UVC». Además, precisó que, con base en el testimonio de Ana Rocío Guerra, las metas fueron socializadas y eran previamente comunicadas a los trabajadores, por lo que infirió que, como la demandante estaba vinculada desde el 21 de marzo de 2000, tenía experiencia en las ventas. Añadió que erró la demandante al afirmar que las pruebas documentales fueron «[…] fabricadas por la

SCLAJPT-10 V.00 10

Radicación n.° 99175 demanda (sic) a su amaño», ya que se apreció que en cada oportunidad la entidad le solicitó explicación sobre el incumplimiento de sus metas y que ella recibió y suscribió las comunicaciones de requerimiento, por lo que no se valoraron en forma equivocada y se analizaron en conjunto con las demás del proceso. Aseguró que la terminación del contrato se dio por una justa causa, ya que la conducta de la funcionaria constituyó una falta grave, prevista de esa forma en el Reglamento Interno de Trabajo, dado que no cumplió con su obligación de cuota mínima de ventas mensuales pactadas con su empleador, ni aportó alguna explicación frente al incumplimiento de sus metas comerciales. Frente al reintegro, sostuvo que conforme a la sentencia CSJ SL679 de 2021, de la cual transcribió algunos apartes, cuando se trataba de un despido con justa causa, el empleador no estaba obligado a solicitar permiso al Ministerio de Trabajo. En ese sentido, advirtió que como se demostró una razón objetiva, no procedía, pues el finiquito contractual no tuvo origen en la presunta discriminación por su condición de salud. Relacionó cronológicamente desde el 25 de junio de 2003 hasta el 9 de agosto de 2017, toda la prueba documental relativa a los ingresos médicos, los exámenes, las consultas, los controles y las incapacidades presentados durante su permanencia en la empresa y, tras analizarlas, estimó que no era posible concluir que la demandante, al

SCLAJPT-10 V.00 11

Radicación n.° 99175

momento del despido, estuviera en condición de debilidad manifiesta por salud, puesto que la hospitalización por hipertensión arterial fue por tres días en el año 2005 y no se acreditaron nuevas crisis ni se le otorgaron más incapacidades. Por otra parte, consideró que la demandante tampoco fue incapacitada por problemas de movilidad en ninguna de las oportunidades en que asistió a consulta, es decir en 2009, 2015 y 2016, teniendo lugar esta última consulta siete meses antes de la terminación del vínculo laboral. Además, especificó que le diagnosticaron la «[…] lesión residual de ligamento colateral medial y signos de condromalacia patelofemoral» el 9 de agosto de 2017, es decir, con posterioridad a la terminación del contrato. Estableció que la demandante nunca le comunicó a la empresa, durante su vinculación laboral, las enfermedades que padecía o las recomendaciones médicas para prestar sus servicios. En concreto, lo único que se observó al respecto fue un derecho de petición del 17 de febrero de 2017 (folios 71 a 84), el cual se presentó de manera posterior a su desvinculación con la empresa y frente a este Medplus S.A. respondió «Igualmente es preciso aclararle que MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A. en calidad de empleador desconoce el presunto estado de salud en que se encuentra […]» y que en «[…] el examen médico ocupacional periódico que le fue realizado el 27 de agosto de 2015 no se evidencia

SCLAJPT-10 V.00 12

Radicación n.° 99175 algún tipo de patología que demuestre el presunto estado de

debilidad». Finalmente, manifestó que, aunque los compromisos internacionales del Estado buscaban detectar alguna afectación relevante al estado de salud del trabajador que le impidiera desempeñar de manera normal las actividades que venía ejerciendo, en aras de garantizarle la protección del empleo, en este caso no se acreditó tal situación y, por lo tanto, consideró que no procedía el reintegro.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Martha Liliana Morales Jiménez concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se resuelve en los términos presentados y de acuerdo con los alcances del recurso extraordinario.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case el fallo del Tribunal, para que, en sede de instancia, REVOQUE la sentencia del a-quo, en cuanto declaró probadas las excepciones de inexistencia de las obligaciones a cargo de la demandada, cobro de lo no debido e inexistencia de elementos que configuren una terminación del contrato sin justa causa y CONDENE A LA DEMANDADA de acuerdo con las pretensiones principales de la demanda, o en su defecto, con las relacionadas en forma subsidiarias, proveyendo en costas como corresponda.

Con tal propósito formula cinco cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados y se resuelven conjuntamente, porque a pesar de dirigirse por

SCLAJPT-10 V.00 13

Radicación n.° 99175 diferentes vías, guardan similitud en sus proposiciones jurídicas, contienen argumentos que se comparten y complementan y persiguen la misma finalidad.

VI. CARGO PRIMERO Denuncia la violación indirecta, por aplicación indebida de los artículos 13, 25, 29, 53 y 229 de la Constitución Política; 19, 62.9, 58, 60, 64, 65, 107, 115, 127 y s.s., 140 del Código Sustantivo del Trabajo; 26 de la Ley 361 de l997; 7.6 del Decreto 2351 de l965; Decretos 1373. 2 de l966 y 1072 de 2015 y Ley 1494 de 2010; 1495, 1502, 1508, 1513, 1613 a 1617, 1626, l648, 1649, 1746, y 1973 del Código Civil; 51, 52, 55, 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social; 164, 165, 167, 244, 245, 246 del Código General del Proceso; 8, 24, 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; 8 y 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 7, 8, 37 del Convenio 158 Organización Internacional del Trabajo; Ley 1143 del 4 de julio de 2007 «que aprobó el T.L.C. sus «Cartas Adjuntas» y sus «Entendimientos», suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes sobre «Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación efectiva».

Indica que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho:

1. Dar por demostrado, sin estarlo, que “la conducta de la actora constituye una falta grave de conformidad (sic)

Reglamento Interno de Trabajo al no cumplir con su obligación de

SCLAJPT-10 V.00 14

Radicación n.° 99175 cuota mínima de ventas mensuales pactadas con su empleador...”

2. Dar por demostrado, siendo todo lo contrario que, “el empleador no está obligado a solicitar permiso al Ministerio de

Trabajo...”

3. No dar por demostrado, estándolo, que la trabajadora fue víctima de una discriminación por su estado de debilidad manifiesta y su condición de salud.

4. No dar por probando, estándolo, que la trabajadora acreditó la condición de debilidad manifiesta por salud.

5. No dar por demostrado, estándolo, que la trabajadora al momento de su despido tenía “problemas de movilidad”, conocidos por la empresa.

6. No dar por demostrado, estándolo, que el despido de la trabajadora fue injusto, discriminatorio y en estado de discapacidad, afectación relevante que le impedía el desempeño normal de sus actividades.

Aduce que esos errores se derivaron de la equivocada e irrazonable valoración, de:

1. Carta de despido del 10 de febrero de 2017. (Fl. 259 a

262).

2. Reglamento Interno de Trabajo (Fls.183 a 219).

3. Comunicaciones dirigidas por la demanda a la Actora

(Fls. 246 a 255, 256, 257 y 258).

4. Otrosí del 31 de enero de 2014 y/o. (Fls 240 a 252).

5. Consulta por fisioterapia el 25 de junio de 2003. (Fl. 43).

6. Ingreso a hospitalización el 1o de octubre de 2005 por hipertensión arterial no controlada con salida el 3 de octubre de 2005 (Fl. 29).

7. Consulta con medicina interna el 5 y el 21 -102005 (Fl.

33-36).

8. Consulta medicina interna el 31 de agosto de 2007 (Fl.

37).

9. Consulta por ortopedia el 22 de abril de 2009 (Fl. 44).

10. Consulta por Medplus medicina Prepagada IDx Condromalacia patelar del 23-11-15 conclusión “cambios artrósicos iniciales patelofemorales bilaterales de predominio izquierdo. (Fl. 45).

11. Informe radiológico conclusión “condromalacia grado IV comprometiendo la faceta lateral de la rótula” de fecha 27 de noviembre de 2015. (Fl. 48).

12. Consulta por ortopedia de fecha 1o de diciembre de 2015.

(Fl. 52).

13. Consulta por ortopedia de fecha 30 de junio de 2016. (Fl.

55).

14. Control médico el 6 de febrero de 2017 en el que se establece que la actora padece de hipertensión arterial desde los 40 años, condromalacia grado IV comprometiendo faceta

SCLAJPT-10 V.00 15

Radicación n.° 99175 lateral de la rodilla, artrosis degenerativa en articulación patelofemoral e hipoglicemia en la que como recomendaciones médicas “se refuerzan medidas no farmacológicas como cambios en el estilo de vida, dieta fraccionada, aumento de

ingesta de frutas y verduras entre otras, mantener el peso adecuado y realizar actividad física 30 o 40 minutos al día...” (Fl. 23).

15. Constancia del 10-02-17 (día de la terminación del contrato) de que, la actora acudió́ a enfermería para toma de tensión arterial. (Fl. 25).

16. Consulta por medicina interna el 13 de mayo de 2017

(después de terminada la relación laboral). (Fl. 39).

17. Resultados de resonancia magnética “lesión residual de ligamento colateral medial y signos de condromalacia patelofemoral” de fecha 9-08-17. (Fl. 56-59)

18. Testimonio de Ana Rocío Guerra.

Cita las consideraciones del Tribunal relacionadas con el reintegro y manifiesta que acudió al Reglamento Interno del Trabajo (fls. 183 a 219) y transcribió el texto de la carta de despido del 10 de febrero de 2017 (fl. 259 a 262), desconociendo frente al primero que es un documento sin firma (fl. 219 cuaderno primera instancia) y que en ninguna parte consigna como falta grave y justa causa de despido, el incumplimiento de metas. Adicionalmente, subraya que la carta de despido solo prueba ese hecho, pero no su justificación, puesto que según la Corte, «[…] por tratarse de una probanza emanada del empleador: “... es impropia para acreditar los hechos en que se funda el despido”». Considera que pasó por alto la ausencia de relación de causalidad inmediata, con respecto a los hechos ocurridos de septiembre a diciembre de 2016, lo cual conllevó a que

homologaran la diligencia de descargos con los

SCLAJPT-10 V.00 16

Radicación n.° 99175 requerimientos por carta y a que concluyera absurdamente que la empresa «[…] cumplió el procedimiento establecido en el reglamento», lo que no es real. Manifiesta que acomodó las pruebas para legitimar el despido, ya que considera que son dos aspectos totalmente disímiles los requerimientos y la diligencia de descargos, por lo que ignoró que en el Reglamento Interno no aparece que estos puedan suplir de alguna manera la diligencia de descargos. Califica la apreciación por parte del Tribunal como errónea y transcribe sus planteamientos. Dice que no es materia de debate que la demandada le remitió a los requerimientos solicitando explicaciones por el incumplimiento de metas, pero lo que sí discute es que esas comunicaciones «[…] no sustituyen la diligencia de descargos, y que resultan inanes, fútiles o baladíes por haber sido prefabricadas por la demandada a su amaño». Así mismo, afirma que estas comunicaciones demuestran de manera idónea que la empresa omitió dichos descargos y que fueron elaboradas de antemano y con mala fe por parte del empleador para justificar el despido y eludir el pago de la correspondiente indemnización y demás pretensiones de la demanda. Plantea que es un sofisma de distracción argumentativo que las metas hubieran sido pactadas entre las partes y que estas apliquen para todos los trabajadores

SCLAJPT-10 V.00 17

Radicación n.° 99175 con su mismo cargo, puesto que dependían de terceros y de

una pluralidad de circunstancias. En efecto, menciona que, teniendo en cuenta que nadie está obligado a lo imposible, las metas no podían ser exigibles, indistintamente de que hubieran sido socializadas o que tuviera varios años de vinculación con la empresa o recibido y suscrito las comunicaciones, solicitándole las explicaciones por el incumplimiento de sus metas. En relación con el despido en estado de discapacidad, alega que se valoraron mal las pruebas documentales allegadas por terceros y que el empleador sí estaba obligado a solicitar permiso al Ministerio de Trabajo, ya que era evidente el estado de debilidad manifiesta a la fecha del despido. Para acreditarlo, enuncia los documentos donde consta la consulta por fisioterapia de junio de 2003, la hospitalización del 1º de octubre de 2005, las consultas en este mismo año con medicina interna y de ortopedia en abril de 2009 y el diagnóstico de condromacia patelar del año 2015. Agrega las del 1º de diciembre de 2015 y 30 de junio de 2016, un control médico del 6 de febrero de 2017, el ingreso a enfermería del 10 de febrero de 2017 e, incluso, externa del 13 de mayo del mismo año, una vez había terminado la relación laboral. Reitera que todas las pruebas anteriores fueron mal apreciadas por el Tribunal y que por estar acreditado el

SCLAJPT-10 V.00 18

Radicación n.° 99175 error con prueba calificada, puede abordar el examen del testimonio de Ana Rocío Guerra, a quien le consta por

percepción directa, «[…] no sola la presunta socialización pregonada por el H. Tribunal, sino también, la mala salud de la actora, las adversas circunstancias en que la demandante prestó sus servicios a la demandada, siempre de pie, llevando un pesado portafolio y lo más grave, la discriminación de que fue víctima por el ingrato empleador».

VII. CARGO SEGUNDO Denuncia la violación directa, por falta de aplicación de los artículos 19, 28, 62.9, 58, 60, 115, 140 del Código Sustantivo del Trabajo; 7.9 del Decreto 2351 de l965, y específicamente los Decretos 1373 (2) de l966 y 1072 (2.21.1.13) de 2015; numeral 9º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en relación con el 13, 25, 29, 53 y 229 de la Constitución Política; 1115, 1496 s.s., 1506 y 1746 del Código Civil; 8, 24, 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; 8 y 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 7 del Convenio 158 OIT y con la Ley 1143 del 4 de julio de 2007 que aprobó el T.L.C. sus «Cartas Adjuntas” y sus “Entendimientos”, suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3, sobre “Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación efectiva».

Considera que el despedido es ineficaz, debido a la violación del debido proceso previo, y específicamente, por

SCLAJPT-10 V.00 19

Radicación n.° 99175 falta de aplicación de los Decretos 1373.2 de 1966 y 1072.2 de 2015. En consecuencia, manifiesta que debe acudirse al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, con los efectos recogidos en la sentencia de casación «del 30 de septiembre de 2004», respecto del restablecimiento de la relación de trabajo finalizada por el empleador. Destaca la falta de aplicación de los artículos 1496, 1115 y 1506 del Código Civil, en cuanto el contrato es bilateral o sinalagmático, «[…] cuando las partes contratantes se obligan recíprocamente», pero especifica que cuando depende de un suceso ajeno a la voluntad de los contratantes, su validez solo opera, una vez el tercero acepta lo estipulado. Transcribe lo mencionado por el Tribunal en relación con la aplicación del numeral 9º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y a la necesidad de establecer diferencias con otros cargos o trabajadores. Frente a esto, plantea que el Tribunal estuvo en favor del empleador, al invocar el numeral 6º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y eludir la aplicación del 1373 de 1966 y 1072 de 2015, citados por ella, que dejó de aplicar. Indica que el Tribunal también violó el artículo 29 de la Constitución Nacional, al no privilegiar el debido proceso, de conformidad con los decretos citados, los procedimientos jurídicos y el principio de favorabilidad. Afirma que tanto al

SCLAJPT-10 V.00 20

Radicación n.° 99175 empleador como al juzgador les está prohibido desconocer derechos de orden público de los trabajadores o restringirles sus derechos fundamentales, aplicables antes del despido, porque «[…] la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador». Manifiesta que violó también el Convenio 158 de la OIT sobre «Procedimientos Previos a la Terminación de la relación de trabajo», el cual integra el bloque de constitucionalidad y es de aplicación obligatoria. Enfatiza en la Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998 que obliga a los estados miembros a garantizar el debido proceso y la tutela judicial efectiva para la determinación de derechos laborales y resalta que lo anterior fue ratificado por el Tratado de Libre Comercio (TLC) Así mismo, olvidó que el derecho a la no discriminación laboral es uno de aquellos fundamentales enunciados por la OIT. Afirma que el Tribunal, al haber infringido el debido proceso , incurrió en una vía de hecho, «[…] que se produce cuando quien toma la decisión judicial, lo hace de forma arbitraria y con fundamento en su única voluntad, actuando en franca y absoluta desconexión con el ordenamiento jurídico». Finalmente resalta que, en materia de ineficacia del acto por medio del cual se termina el contrato de trabajo, el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo estipula el