CSJ - SL1947-2021

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada ponente SL1947-2021 Radicación n.° 84263 Acta 18 Bogotá, D.C., diecinueve (19) de mayo de dos mil veintiuno (2021). Decide la Corte el recurso de casación que interpusieron

SANTIAGO BEDOYA MONSALVE, JOSÉ LUIS BORJA

SILVA, EDWIN HERNANDO GÓMEZ CARTAGENA,

NORBEY ALIRIO JIMÉNEZ VÁSQUEZ, GUSTAVO ADOLFO ROJAS GÓMEZ y LUIS ALEJANDRO SÁNCHEZ GALEANO contra la sentencia que la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín profirió el 1.° de noviembre de 2018, en el proceso ordinario laboral que adelantan contra MOLDES MEDELLÍN LTDA.

I. ANTECEDENTES Los accionantes promovieron juicio ordinario laboral a fin de que se declare la nulidad o ineficacia de sus despidos

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Radicación n.° 84263 y, en consecuencia, se disponga su reintegro a la empresa demandada, junto con el pago de salarios, prestaciones y aportes a la seguridad social dejados de percibir. En subsidio, solicitaron el pago de la indemnización por despido injusto, debidamente indexada. En respaldo a sus pretensiones refirieron que, mediante contrato de trabajo a término indefinido, laboraron al servicio de Moldes Medellín Ltda. desde las fechas indicadas en la demanda hasta el 13 de diciembre de 2016, a excepción de

Santiago Bedoya Monsalve, quien trabajó hasta el 10 de enero de 2017. Narraron que al interior de la compañía funciona el Sindicato de Trabajadores de la Industria del Vidrio y Afines de Colombia - Sintravidricol, organización que tiene subdirectivas en los municipios de La Estrella y Sabaneta en Antioquia; los demandantes estaban afiliados al referido sindicato; el 25 de septiembre de 2015, la asociación sindical presentó un pliego de peticiones a Moldes Medellín Ltda. y Andes Cast Metals Foundry Ltda., cuya negociación terminó en etapa de arreglo directo, sin acuerdo alguno; el 20 de noviembre de 2015 Sintravidricol emprendió una huelga en las citadas empresas, y el 9 de febrero de 2016 se suscribió una convención colectiva de trabajo entre las partes en conflicto. Relataron que, en esa convención colectiva de trabajo vigente del 21 de noviembre de 2015 al 20 de noviembre de 2019, se estipuló una cláusula de estabilidad laboral (art. 63)

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Radicación n.° 84263 según la cual «La empresa no realizará despido de trabajadores sin justa causa como consecuencia de haber participado y ejecutado la huelga, durante la vigencia de la convención». Aseguraron que Moldes Medellín Ltda. no respetó el mencionado acuerdo, pues los despidió con justa causa para lo cual adujo su participación en la huelga. Explicaron que la finalidad del artículo 63 convencional consistió en «que no se generaran consecuencias adversas

para aquellos trabajadores que participaron en la huelga, generando con ello un clima de armonía y paz laboral en la empresa». Por otro lado, refirieron que la empresa no observó el procedimiento previo al despido con justa causa previsto en el artículo 47 de la convención colectiva de trabajo (20152019), como tampoco el artículo 50 del mismo instrumento, conforme al cual, las faltas cometidas serían redimidas automáticamente en la hoja de vida del trabajador luego de transcurrido 1 año. Por último, indicaron que al momento del despido devengaban los siguientes salarios: Santiago Bedoya Monsalve la suma de $1.997.651, y José Luis Borja Silva, Edwin Hernando Gómez Cartagena, Norbey Alirio Jiménez Vásquez, Gustavo Adolfo Rojas Gómez y Luis Alejandro Sánchez Galeano, la suma de $1.862.612. Al dar respuesta al escrito inicial, Moldes Medellín Ltda. se opuso al éxito de sus pretensiones. De sus hechos, admitió la relación laboral con los actores y la fecha en que fueron

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Radicación n.° 84263 despedidos, su afiliación al sindicato Sintravidricol, el procedimiento de negociación colectiva que se entabló entre la referida organización sindical y las empresas Moldes Medellín Ltda. y Andes Cast Metals Foundry Ltda., la suscripción del convenio colectivo de trabajo y los salarios que los accionantes devengaban. En su defensa, adujo que los demandantes fueron despedidos con justa causa debido a su participación activa en un cese de actividades declarado ilegal con base en el

literal f) del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual tuvo lugar del 20 de noviembre de 2015 al 29 de enero de 2016. Argumentó que el artículo 63 convencional supone el ejercicio de una huelga legítima, pero no de un cese o paro de actividades, y que para el despido siguió de manera rigurosa el procedimiento establecido en el acuerdo colectivo. Refirió además, que tal disposición no tuvo un efecto derogatorio de las facultades consagradas en el numeral 2.° del artículo 450 ibidem, y que, de cualquier modo, el reintegro de los accionantes no es aconsejable dada las circunstancias en que ocurrieron los hechos y la pérdida de confianza. Propuso las excepciones de mérito de inexistencia de la obligación, inexistencia de estabilidad, prescripción e improcedencia del reintegro por no ser aconsejable.

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II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA A través de fallo de 4 de abril de 2018, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüi absolvió a Moldes de Medellín Ltda. de las pretensiones planteadas en la demanda.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA En grado jurisdiccional de consulta, la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, confirmó la sentencia de primer grado.

El Tribunal dio por demostrado que al interior de Moldes Medellín Ltda. se ejecutó una huelga desde el 20 de

noviembre de 2015 hasta el 29 de enero de 2016, acción que fue declarada ilegal por esta Sala de la Corte mediante providencia de 26 de octubre de 2016 (CSJ SL15966-2016), al encontrar configurada la causal f) del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, cuando la huelga «no se limite a la suspensión pacífica del trabajo». De igual modo, dio por probado que, como resultado de la medida de presión, entre las partes se suscribió una convención colectiva de trabajo el 9 de febrero de 2016, en la cual se previó un procedimiento previo a la aplicación de sanciones disciplinarias y al despido con justa causa (art. 47) y una cláusula de estabilidad en la que la empresa se comprometió a no realizar «despidos de trabajadores SIN JUSTA CAUSA como consecuencia de haber participado y

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Radicación n.° 84263 ejecutado la huelga, durante la vigencia de la convención» (art. 63). El Colegiado de instancia razonó que la facultad del empleador de despedir a los trabajadores que hubiesen participado en una huelga declarada ilegal (art. 450, núm. 2.° CST) constituye una causa legal, no equiparable a una justa causa. Dicho esto, argumentó que la empresa a pesar de no estar obligada, dio cumplimiento al procedimiento previsto en el artículo 47 convencional, pues citó y escuchó en descargos a los trabajadores demandantes sobre su participación activa en el cese de actividades, los que a su vez tuvieron la oportunidad de estar acompañados por dos

representantes del sindicato. Refirió que en esa oportunidad a los trabajadores se les puso de presente las pruebas, sin que desvirtuaran su participación en la huelga o cuando menos manifestaran «que eran simples observadores o que su participación estuvo forzada por esas circunstancias». En tal dirección, señaló que «la empleadora cumplió con la carga de individualizar y verificar que cada uno participó activamente en la huelga declarada ilegal», hecho que corroboró uno de los testigos y los actores en sus interrogatorios de parte al aceptar su presencia en las carpas y su intervención en el cese. Precisó que la cláusula 63 convencional fue concebida con el propósito de que la empresa no despidiera sin justa

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Radicación n.° 84263 causa a los trabajadores que participaron en la huelga, la «cual solo podía producir efectos si no hubiese sido declarada ilegal y en el evento en que la demandada hubiera prescindido de sus servicios sin justa causa», supuesto que no se verificó, pues el cese fue declarado ilegal y la empresa despidió a los trabajadores con fundamento en una causa legal prevista en el numeral 2.º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, al encontrar demostrado que promocionaron, orientaron y participaron en la paralización de actividades.

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario de casación lo interpusieron los demandantes, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretenden los recurrentes que la Corte case la sentencia

controvertida; en sede de instancia, revoque el fallo del juzgado y, en su lugar, acceda a las pretensiones de la demanda. Con tal propósito, formulan un cargo, que fue objeto de réplica.

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VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, le atribuyen a la sentencia impugnada la aplicación indebida de los artículos 467 del Código Sustantivo del Trabajo y 1602 del Código Civil.

La transgresión normativa enunciada se produjo como consecuencia de los siguientes errores de hecho:

1. No dar por demostrado, estándolo, que a los demandantes no se les individualizó como participantes.

2. Dar por demostrado, sin estarlo, que en el caso de los demandantes se configuró una justa causa para la terminación de sus contratos de trabajo.

3. No dar por demostrado, estándolo, que de acuerdo con el artículo 63 de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita por MOLDES MEDELLÍN LTDA. con SINTRAVIDRICOL, los demandantes estaban amparados por estabilidad laboral y no podían ser despedidos sin justa causa.

4. No dar por demostrado, estándolo, que la sociedad demandada no siguió el procedimiento establecido en el artículo 47 de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita por MOLDES MEDELLÍN LTDA. con SINTRAVIDRICOL, a pesar de haber argumentado la existencia de una justa causa.

5. No dar por demostrado, estándolo, que la sociedad demandada no aplicó lo establecido por el artículo 50 de la Convención

Colectiva de Trabajo suscrita por MOLDES MEDELLÍN LTDA. con SINTRAVIDRICOL, a pesar de haber transcurrido más de un año entre el momento de la ocurrencia de la huelga y la fecha de terminación de los contratos de trabajo. Aseguran que los errores de facto enlistados se originaron en la valoración equivocada de la convención colectiva de trabajo (f.º 33 a 48) y de las comunicaciones y trámite de terminación de los contratos de trabajo visibles a folios 407, 385 a 390 –Santiago Bedoya Monsalve–, 128 a

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Radicación n.° 84263 130, 456 a 457 –José Luis Borja Silva–, 138 a 139, 507 a 509 –Edwin Hernando Gómez Cartagena–, 160 a 162, 565 a 567 –Norbey Alirio Jiménez–, 165 a 166, 637 a 640 –Gustavo Adolfo Rojas Gómez–, 173 a 175, 679 a 681 –Luis Alejandro Sánchez–. En cuanto a los errores de hecho 1.º y 2.º, los impugnantes afirman que el Tribunal consideró que incurrieron en una causal de despido, sin penetrar en el estudio de su configuración, pues «no sólo [sic] era necesaria [su] participación, sino la individualización de cada uno de ellos en la ejecución de los actos violentos que se presentaron dentro de esa huelga». Refieren los recurrentes que Moldes Medellín Ltda. se limitó a recriminarles haber votado de manera favorable la huelga y presentarles unas fotografías en las que no aparecen, «de lo que se concluye que no hubo individualización

de cada uno de ellos en actos violentos». El que guardaran silencio en los descargos no implica una presunción de participación activa en actos vandálicos, pues este es un hecho que debe estar suficientemente demostrado. En punto al 3.° error, relacionado con la interpretación del artículo 63 de la convención colectiva de trabajo, aseveran que la finalidad de ese precepto era brindar tranquilidad a los trabajadores que habían intervenido en la huelga, en el entendido que la empresa no tomaría represalias por su actividad sindical. Plantean que esa cláusula cubría a todos los trabajadores que participaron

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Radicación n.° 84263 activamente en la huelga y no dependía de la decisión de ilegalidad que adoptó la Corte Suprema de Justicia. Por tal motivo, el Tribunal erró al limitar la citada norma a la declaratoria judicial de legalidad. Citan un pasaje de la sentencia CSJ SL15966-2018, para decir que en ese fallo se dejó claro que «las discusiones relacionadas con la aplicación del acuerdo colectivo al que llegaron la partes, se recalca, de forma posterior a la iniciación de esta acción, deberán ser conocidas no solo por un juez y a través de un procedimiento diferente conforme los cauces establecidos legalmente para tales efectos, sino también sobre unos supuestos de hecho ciertos, es decir, en caso de que el empleador haga uso de la facultad establecida en el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, mas no sobre bases inciertas o eventuales». En lo que concierne al 4.º error de hecho, atinente al

proceso disciplinario reglado en el artículo 45 de la convención colectiva, sostienen que Moldes Medellín Ltda. lo incumplió al permitir que a la diligencia de descargos asistieran abogados externos, situación que no estaba prevista en la norma. Aseguran que la declaratoria de ilegalidad no eximía al empleador de «individualizar a cada uno de los demandantes y de constituir, sin lugar a equívocos, la justa causa que argumentó en las cartas de finalización de los vínculos».

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Radicación n.° 84263 Por último, en cuanto al 5.º error de hecho, subrayan que en el hipotético caso de que hubiesen incurrido en una justa causa de despido, de cualquier modo, la decisión de la empresa de rescindir los contratos de trabajo fue extemporánea, pues entre la fecha de votación de la huelga y el despido, transcurrió más de 1 año. Los recurrentes citan el artículo 50 convencional, conforme al cual «después de 1 año sin sanción se redimen automáticamente todas las faltas de la hoja de vida del trabajador».

VII. RÉPLICA Moldes Medellín Ltda. se opone a la prosperidad del cargo. Sostiene que la demanda de casación se asimila a un alegato de instancia, pues los impugnantes omiten señalar los defectos de valoración probatoria, cómo éstos propiciaron los errores de hecho y su incidencia en la sentencia impugnada.

En cuanto a los yerros fácticos enunciados, arguye respecto al 1.º y el 2.º, que la censura parte de un error

conceptual, pues no era necesario demostrar la participación activa de los demandantes en hechos violentos. Bastaba con acreditar su participación activa en la promoción, orientación o desarrollo de la huelga. En punto a los errores de hecho 3.º y 4.º, refiere que el ataque es insuficiente, pues no se especifican los errores apreciativos que cometió el Tribunal, a pesar de que este fue prolijo en su argumentación. En lo relacionado con el 5.º,

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Radicación n.° 84263 afirma que es un «despropósito», puesto que el hecho generador del despido fue la participación en una huelga ilegal más no su votación.

VIII. CONSIDERACIONES La Sala limitará su análisis a los tres primeros errores de hecho, en la medida que, como se verá, son fundados y con ellos se logra el objetivo de los recurrentes de derruir la sentencia impugnada.

Previo a ello, es necesario destacar que, contrario a lo que asevera la opositora, los errores de hecho que soportan el cargo están adecuadamente estructurados. En efecto, para demostrar el primero y el segundo, los impugnantes aducen la valoración equivocada de los descargos y cartas de despido, para dar cuenta que la empresa despidió a los trabajadores exclusivamente por su participación en la huelga, sin acreditar un acto violento o vandálico de su parte. Respecto al cargo tercero, cimentado sobre la valoración del artículo 63 de la convención colectiva, el casacionista expone de manera puntual la interpretación que, desde su punto de

vista, debió atribuírsele a la cláusula. Esclarecido lo anterior, la Sala resolverá dos problemas jurídicos. En primer lugar, determinará si en el marco de la cláusula 63 convencional era necesario que el empleador demostrara una justa causa de despido. En segundo lugar, y en función del sentido que se le ofrezca al primer

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Radicación n.° 84263 interrogante, dilucidará si la empresa individualizó y atribuyó a los demandantes una razón justa para terminar sus contratos de trabajo.

1. Conforme a la cláusula 63 de la convención colectiva de trabajo (2015-2019), ¿el empleador debía acreditar una justa causa de despido?

En la convención colectiva de trabajo (2015-2019), suscrita el 9 de febrero de 2016, las partes estipularon la siguiente cláusula:

ARTÍCULO 63

ESTABILIDAD LABORAL La EMPRESA no realizará despidos de trabajadores SIN JUSTA CAUSA como consecuencia de haber participado y ejecutado la huelga durante la vigencia de la convención. El Tribunal entendió que la estabilidad laboral prevista en esta disposición suponía el ejercicio de una huelga legal y el despido sin justa causa, lo que no ocurrió, pues el cese fue declarado ilegal y los contratos de los trabajadores terminaron con base en una causa legal, es decir, un motivo de desvinculación diferente a una justa causa de despido. Con este raciocinio, la Sala considera que el ad quem transgredió la cláusula en mención. En efecto, esta Corporación ha subrayado la importancia de tener en cuenta

los «elementos pragmáticos-contextuales» (CSJ SL5159-2018) en la interpretación de los enunciados de los acuerdos laborales. Los juzgadores al enfrentarse a un dilema

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Radicación n.° 84263 hermenéutico relacionado con una norma de una convención colectiva de trabajo, han de atribuir a los términos y frases empleados un sentido corriente, común, cercano a los interlocutores sociales y a los centros de trabajo en los cuales su suscriben los acuerdos. En este sentido, los tecnicismos o ficciones jurídicas no deben tener un lugar privilegiado sobre los términos corrientes de las cláusulas, a menos que los interlocutores acudan a ellos para delimitar conceptos o instituciones propias de la dogmática jurídica. No hay que olvidar que no siempre los interlocutores sociales son abogados o poseen un conocimiento técnicojurídico. Cuando se redactan las cláusulas se estila un lenguaje común, propio de personas y grupos sociales interesados en dar fin a un conflicto entre ellos. Por tanto, es clave no perder de vista esto, como tampoco el contexto y el objeto o fin para el que se suscriben los acuerdos. El Tribunal olvidó estas reglas de comprensión de los textos convencionales y, en su lugar, incursionó en dogmatismos complejos, al diferenciar entre despido con y sin justa causa y con causa legal, prescindiendo por completo del contexto en el que se acordó la cláusula y el propósito de la misma. Hay que tener de presente que el artículo 63

convencional se gestó en el marco de un conflicto industrial, orientado a servir de presión a la parte empresarial para la aceptación de un proyecto de convención colectiva de trabajo. En el marco del conflicto, se produjo una demanda de

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Radicación n.° 84263 calificación de legalidad de la huelga y tiempo después de iniciado el cese, las partes llegaron a un acuerdo colectivo. Como en la huelga se produjeron unas situaciones irregulares en su ejercicio constatadas, los trabajadores temían por sus puestos de trabajo, por eventuales despidos derivados de su participación en aquella. A su vez, el empleador no quería renunciar a la posibilidad de sancionar a los huelguistas que incurrieron en actos indebidos. Por ello, y como un punto intermedio, entre las partes se estipuló que la empresa no podía despedir a los trabajadores sin justa causa como consecuencia de haber participado y ejecutado la huelga. Entonces, es claro que el artículo 63 creó una estabilidad laboral para los trabajadores que hubiesen participado o ejecutado la huelga. No importaba la calidad o militancia que ejercieron en ella, puesto que la protección se dio para todos los que intervinieron en la misma. De hecho, la cláusula no distingue entre participación activa o pasiva, muchos menos entre organización, promoción y simple adhesión a la misma. Las partes tampoco condicionaron la aplicación de la protección a que la huelga hubiese sido declarada legal. No hay nada en el texto que permita inferir esto. Simplemente, aludieron a la participación y ejecución de la «huelga», sin

supeditar su aplicación a su legalidad o ilegalidad. En la sentencia CSJ SL9517-2015 esta Sala explicó que las huelgas, desde el punto de vista de su calificación judicial,

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Radicación n.° 84263 son legales o ilegales. En otros términos, la huelga ilegal no deja de ser huelga. Por lo demás, no tendría sentido que la organización sindical suscriptora, a sabiendas que enfrentaba un juicio de calificación de legalidad de la huelga, asintiera la posibilidad de que su empleador, ante la posible declaratoria de ilegalidad, despidiera a sus dirigentes sindicales y personal sindicalizado que participó activamente en ella para presionar la celebración de una convención colectiva de trabajo que iba a beneficiarlos. En realidad, la prohibición de despedir sin justa causa, en el contexto aludido, significaba que debía alegarse y acreditarse una justa causa de despido, a fin de que el empleador pudiera sancionar a aquellos que hubiesen incurrido en conductas indebidas. En suma, de la cláusula 63 convencional se extrae que el empleador no podía despedir a los trabajadores por su participación o ejecución de la huelga -sea legal o ilegal, pues esta calificación no la hicieron-, a menos que se demostrara un motivo justo de despido. Siendo así, el Tribunal cometió el error interpretativo que se le endilga, al concluir que el empleador podía dar por terminados los contratos con fundamento en un motivo ajeno a una justa causa de despido.

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Radicación n.° 84263 2. ¿El empleador acreditó una justa causa de despido? En la medida que el análisis probatorio del cargo requiere un marco conceptual apropiado, la Sala juzga conveniente (2.1.) analizar el motivo de despido previsto en el numeral 2.º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo con un enfoque constitucional, teniendo en cuenta las normas internacionales del trabajo y los pronunciamientos de los órganos de control de la OIT. Según el resultado de este análisis, (2.2.) se determinará con base en los medios de convicción que enunciaron los recurrentes, si el Tribunal se equivocó al dar por demostrada la existencia de una justa causa de despido. 2.1. Del motivo de despido instalado en el numeral 2.º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo El numeral 2.º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo establece:

2. Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial.

El citado precepto refiere que, una vez declarada la ilegalidad de una huelga, el empleador tiene libertad para despedir a los organizadores y/o participantes en ella. Según la literalidad de esta norma, dictaminada la ilegalidad de un cese, el empresario tiene la facultad de despedir

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indiscriminadamente a los huelguistas, sin otro tipo de valoraciones o miramientos particulares. Por tanto, si la Sala se ciñe al texto de ese dispositivo, ello llevaría inexorablemente a la conclusión de que el despido estuvo justificado. No obstante, considera la Sala que esta interpretación es contraria al principio de no discriminación por actividades sindicales previsto en el Convenio 98 de la OIT y el derecho fundamental de huelga reconocido en diversos instrumentos internacionales y en el artículo 56 de la Constitución Política, por las siguientes razones: La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo ha venido advirtiendo desde hace muchísimos años la incompatibilidad del numeral 2.º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo con el Convenio 87 de la OIT, cuyo artículo 3.º reconoce el derecho de los trabajadores y sus asociaciones de organizar «sus actividades y el de formular su programa de acción», enunciado a partir del cual los órganos de control de la OIT desde hace más de medio siglo han dado por sentado que incluye el derecho de huelga1. 1 Ver OIT, Estudio general de las memorias sobre el Convenio (núm. 87) sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, y el Convenio (núm. 98) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949. Informaciones y memorias sobre la aplicación de convenios y recomendaciones, Informe III (Parte 4B), Conferencia Internacional del Trabajo 81ª reunión 1994. También ver OIT, Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la

luz de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, 2008. Información y memorias sobre la aplicación de convenios y recomendaciones. Informe III (Parte 1B). Conferencia Internacional del Trabajo, 101.ª reunión, 2012

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Radicación n.° 84263 Inicialmente, a los pocos años de la ratificación del Convenio 87 por parte de Colombia, la Comisión de Expertos constató la existencia de diversas disposiciones de derecho colectivo del trabajo que entraban en discordia con el convenio. Dentro de ellas el artículo 450, numeral 2.º del Código Sustantivo del Trabajo, texto que antes de la reforma de la Ley 50 de 1990 preceptuaba: «Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el patrono queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá calificación judicial». La Comisión de Expertos en desarrollo de su función de supervisión del cumplimiento de los convenios internacionales ratificados, en la década de 1980 empezó a observar el citado precepto y, en consecuencia, pidió al gobierno modificar su legislación. Así, por ejemplo, en el informe III (Parte 4A), de la 71.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, 1985, instó la revisión de la cuestión del «despido automático de los dirigentes sindicales que hayan intervenido o participado en una huelga ilegal

(artículo 450, d) del Código)». En esa misma oportunidad, recordó al Estado colombiano «que el ejercicio pacífico del derecho de huelga ha sido considerado siempre por los órganos de control como uno de los medios esenciales de que deberían disponer los trabajadores y sus organizaciones para hacer valer sus reivindicaciones profesionales». Sin embargo, con la reforma de la Ley 50 de 1990 el texto de marras quedó redactado en términos idénticos.

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Radicación n.° 84263 En el informe III (Parte 4A) de la 78.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, 1991, la Comisión de Expertos lamentó «que la ley núm. 50 haya omitido dar curso a ciertos comentarios que viene formulando desde hace años sobre disposiciones de la legislación incompatibles con el Convenio», dentro de las cuales estaba la posibilidad de despedir a los sindicalistas «que hayan intervenido o participado en una huelga ilegal (artículo 450, 2) del Código)». A la fecha, la Comisión de Expertos critica año a año en sus informes anuales la referida disposición, junto a otras de derecho sindical. En el informe III/Adenda (Parte A) de la 198.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, 2021, la Comisión reiteró su observación, así: Artículos 3 y 6. Derecho de las organizaciones de trabajadores de organizar sus actividades y formular su programa de acción. Cuestiones legislativas. La Comisión recuerda que desde hace numerosos años se refiere a la necesidad de tomar medidas para modificar la legislación en relación con: i) la prohibición de la

huelga a las federaciones y confederaciones (artículo 417, inciso i), del CST) y en una gama muy amplia de servicios que no son necesariamente esenciales en el sentido estricto del término (artículo 430, incisos b), d), f) y h); artículo 450, párrafo 1, inciso a), del CST; Ley Tributaria núm. 633/00, y Decretos núms. 414 y 437, de 1952; 1543, de 1955; 1593, de 1959; 1167, de 1963; 57 y 534, de 1967), y ii) la posibilidad de despedir a los trabajadores que hayan intervenido o participado en una huelga ilegal (artículo 450, párrafo 2, del CST), incluso en casos en que la ilegalidad resulte de exigencias contrarias a las obligaciones del Convenio. En este punto conviene recordar que los convenios 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, y 98, sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva, hacen parte de los denominados

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Radicación n.° 84263 convenios fundamentales del trabajo que todos los Estados están obligados a respetar, promover y hacer realidad por su mera pertenencia a la OIT2. Por virtud del artículo 93 de la Constitución colombiana de 1991, los citados convenios, en cuanto reconocen derechos humanos, prevalecen en el orden interno, es decir, poseen jerarquía constitucional, debido a que hacen parte del denominado bloque de constitucionalidad en sentido estricto. De igual manera, precisa reiterar que la huelga es un

derecho protegido también por otros instrumentos internacionales que reconocen derechos humanos, tales como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8.1.d) y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 22). En ese marco, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, con ocasión del 100º aniversario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), emitieron la declar