CSJ - SL2019-2020

CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL2019-2020 Radicación n.° 68195 Acta 16 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual Bogotá, D. C., quince (15) de mayo de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LUZ MARINA MONTENEGRO MUÑOZ, contra la sentencia proferida la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el treinta y uno (31) de marzo de dos mil catorce (2014), en el proceso que le instauró a la SOCIEDAD

ADMINISTRADORA DE FONDOS DE PENSIONES Y

CESANTÍAS BBVA HORIZONTE S. A.

I. ANTECEDENTES LUZ MARINA MONTENEGRO MUÑOZ llamó a juicio a BBVA HORIZONTE PENSIONES Y CESANTÍAS, para que se declarara que entre las partes se celebró un contrato de

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Radicación n.° 68195 trabajo a término indefinido, el cual estuvo vigente entre el 2 de enero de 1997 y el 7 de mayo de 2008; que la terminación del vínculo era ineficaz y el despido era injusto por haber omitido aplicar el «Manual de Políticas y Beneficios de Personal - Gerencia de Recursos Humanos del mes de febrero de 2003», en lo pertinente; que se le violó el debido proceso, por lo cual toda la actuación era nula de pleno derecho; que como consecuencia, se condenara a reintegrarla en el cargo que desempeñaba o en uno de mayor jerarquía, junto con el

pago de salarios y prestaciones sociales, vacaciones, intereses a las cesantías, bonificaciones, premios, comisiones pendientes y cualquier otro derecho laboral causado en su favor entre la fecha del despido y la de su reintegro; que para el efecto, se tuviera en cuenta el último promedio salarial y sus reajustes anuales o, en su defecto, el indexado año a año; los aportes a la seguridad social; la indexación; cualquier otra prestación social o derecho laboral causado a su favor y las costas. Como pretensión subsidiaria solicitó la indemnización por despido injusto; la indexación y las costas. Relató, que estuvo vinculada a la accionada como «Asesora», durante 12 años 4 meses y 5 días, desde el 2 de enero de 1997, hasta el 7 de mayo de 2008; que el salario promedio mensual devengado en el último año de servicios fue de «$3.712.613,oo»; que el 8 de mayo de ese año, la entidad le terminó el contrato de trabajo, invocando justa causa; que omitió el trámite establecido en el «Manual de Políticas y Beneficios de Personal - Gerencia de Recursos

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Radicación n.° 68195 Humanos de febrero de 2003. Capítulo 8 - Administración de Personal - Sistema Disciplinario -Terminación del Contrato de Trabajo - Forma de Terminación - Por despido del Trabajador con Justa Causa»; que, en su lugar, dio aplicación al procedimiento «establecido en el RIT contenido en el artículo 49 denominado "Procedimiento para la comprobación de faltas

y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, en concordancia con el artículo 115 del CST»; que le otorgó la terminación del contrato de trabajo la categoría de sanción disciplinaria, lo cual resultaba ineficaz. Expuso, que el 18 de marzo de 2008 fue citada para el día siguiente a rendir versión libre; que se le recordó el derecho a ser asistida por dos compañeros de trabajo; que posteriormente, se le comunicó la culminación de vínculo, a partir de la fecha indicada; que se le violó el debido proceso, por lo que devenía nula toda la actuación que allí se surtió; que el 5 de mayo de 2011, elevó reclamación escrita de sus derechos laborales con lo cual interrumpió la prescripción (f.° 60 a 67, cuaderno del Juzgado). La demandada, se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, dijo que a la actora no se le sancionó disciplinariamente, sino que se le terminó el contrato con justa causa, de conformidad con la carta que anexa, al haberse encontrado irregularidades en el diligenciamiento del formulario de un usuario, pues asentó una firma o nombre que no correspondía al del afiliado, lo cual traía consecuencias de nulidad de traslado, reclamaciones del afectado y demandas por daños contra la administradora;

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Radicación n.° 68195 que se le dio la oportunidad de rendir descargos, por lo que no hubo violación al debido proceso; que la legislación laboral solo contemplaba el reintegro para trabajadores protegidos

con fuero; que a la servidora no se le adeudaba ninguna prestación o acreencia derivada de la relación de trabajo; que tampoco había lugar a indemnización por despido injusto, porque el contrato terminó con justa causa; que el final contractual se le comunicó debidamente, conforme lo establece el «Manual Interno de Políticas y Beneficios de Personal», en el capítulo sistema disciplinario de la empresa, que era complemento y desarrollo del reglamento interno de trabajo. Propuso como excepciones de fondo, las de prescripción, […] inexistencia de la obligación a cargo de la demandada de las pretensiones de la demanda, en especial la indemnización reclamada y sobre la cancelación de comisiones y prestaciones legales, las cuales le fueron canceladas en tiempo y demás pagos efectuados por la demandada en forma oportuna y completa, por ausencia de los presupuestos establecidos en la ley para tener derecho a dichos reclamos, Cobro de lo no debido, buena fe, y compensación (f.° 82 a 95, ibídem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Proferida por el Juzgado Primero Laboral de Descongestión del Circuito de Popayán, el 23 de octubre de

2012, resolvió:

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Radicación n.° 68195 "PRIMERO: DECLARAR que entre la señora LUZ MARINA MONTENEGRO MUÑOZ y el BBVA HORIZONTE PENSIONES Y CESANTÍAS, se celebró y ejecutó un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 2 de enero de 1997 hasta el 7 de mayo de

2008, terminado unilateralmente por el empleador por justa causa comprobada.

SEGUNDO: DECLARAR PROBADA la excepción de mérito

denominada "INEXISTENCIA DE OBLIGACIONES A CARGO DE MI REPRESENTADA DE TODAS Y CADA UNA DE LAS PRETENSIONES DE LA DEMANDA", […] y en consecuencia ABSOLVER al BBVA HORIZONTE PENSIONES Y CESANTÍAS de todas las pretensiones de la demanda.

TERCERO: NEGAR todas las pretensiones de la demanda, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandante […] (f.° 455 a 456 ib).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la accionante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, con sentencia del 31 de marzo de 2014, confirmó la de primer grado.

Advirtió, que delimitaría el problema jurídico a «analizar si el hecho de escuchar en descargos a un trabajador, vuelve ineficaz un despido justo y, si ello es así, entrar a resolver la procedencia de las pretensiones formuladas en la demanda». Frente al argumento de la actora, relativo a que «al haberla escuchado la empresa en diligencia de descargos, previo al acto del despido, volvió el mismo ineficaz, pues ese procedimiento se utiliza según el Reglamento Interno de la sociedad para sanciones disciplinarias», reflexionó lo siguiente:

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Radicación n.° 68195 […] se olvida la […] recurrente que ciertamente el despido no es

una sanción, pero que tampoco la ley prohíbe al empleador escuchar en descargos a un trabajador previo al despido, lo que exige la ley laboral es que si hay un procedimiento establecido en normas internas o convencionales antes que el despido, debe realizarse, caso que no ocurre en el presente asunto, donde claramente la demandante expone que su inconformidad radica en que la demandada la citó a descargos y que estuvo acompañada de dos testigos compañeras de trabajo. No puede sostenerse que el hecho de haber utilizado ese procedimiento, que lo que hizo fue darle garantías a la trabajadora - diligencia de descargosse vuelva en contra del empresario, se torne abusivo y convierta el despido en ilegal. Precisamente la empresa lo que hizo fue […], darle la oportunidad a la trabajadora que se defendiera; es que la comisión de la conducta lesiva para la empresa y aceptada por la señora MONTENEGRO MUÑOZ en la diligencia se discute, por el hecho de haberla escuchado en descargos no deja de ser grave, máxime cuando fue elevada a la CALIDAD DE FALTA GRAVE por el patrono, desde el inicio del contrato, como se observa en el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO artículo 48 letra d) (f.° 132158) y, per se, no tiene discusión; colocar la firma de un potencial cliente, que aún no lo era, […]: Es una explicación traída de los cabellos (sic) en una profesional del área que llevaba más de 10 años al servicio de la empleadora, desempeñando el mismo cargo y que sabía, como ella lo admitió, las consecuencias de actos inadecuados como el que le costó la

salida de su puesto. Concluyó, que la reiterada Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado, […] que cuando la falta cometida por el trabajador está elevada a la calidad de grave, en el Contrato, en el Reglamento Interno de Trabajo, Convención Colectiva […], Laudo Arbitral, no puede el Fallador desconocer la misma, pues el hecho de estar contenida en el reglamento interno faculta solo al empleador a calificarla, resulta para el Juzgador intocable y no puede desconocerla so pretexto de averiguarse si es justa o no. El anterior análisis lleva a confirmar el fallo de primera instancia, sin que haya lugar a entrar en el estudio de la falta de aplicación del “Manual Interno de Políticas y Beneficios de Personal […]” atendiendo a la calificación de la falta cometida por la demandante.

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Radicación n.° 68195 Para soportar sus argumentos, reprodujo los apartes que estimó pertinentes de la sentencia CSJ SL, 23 oct.1979, rad. 6586 (f.° 9 a 23, cuaderno del Tribunal).

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia impugnada y, una vez constituida en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, acceda a las pretensiones de la demanda (f.° 16, cuaderno de casación).

Con tal finalidad, formula tres cargos por la causal

primera de casación, que fueron replicados, los cuales, pese a estar encaminados por vías de ataque diferentes, se estudiarán conjuntamente, dado que acusan similar compendio normativo y persiguen el mismo fin.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada, de violar por la vía indirecta, […] en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 104 a 108 y 115 del CST; 66 A del CPT como medio, en relación con los artículos 29, 53 Superior; 1602 del CC; 60, 61, 145 del CPTSS; 174 a 177 del CPC, como consecuencia de errores manifiestos de hecho

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Radicación n.° 68195 en que incurrió el sentenciador colegiado por haber apreciado equivocadamente unas pruebas y dejado de apreciar otras. Refiere como errores evidentes de hecho:

1. Dar por demostrado sin estarlo, que por estar calificada en el RIT como grave para despedir, la falta en que incurrió la demandante, el Juzgador no puede desconocerla so pretexto de averiguar si es justa o no, que como en el presente caso no existe ningún procedimiento establecido para despedir, no era necesario entrar a estudiar la falta de aplicación del "Manual de Políticas y Beneficios de Personal - Gerencia de Recursos Humanos del mes de febrero de 2003. Capítulo 8 - Administración de PersonalSistema Disciplinario – Terminación del Contrato de TrabajoForma de Terminación - Por despido del Trabajador con Justa Causa" que obra a f.° 48 a 59 y 168 a 179 Vto.

2. No dar por demostrado, estándolo que la […] demandada sí

estableció un procedimiento concreto y puntual para despedir con justa causa a un empleado que incurrió en una falta grave, como aquí aconteció, el que precisamente se consagró en el [referido manual], por lo que resultaba absolutamente necesario darle aplicación a lo allí dispuesto, para tal efecto.

3. No dar por demostrado, estándolo, que aunque la falta en que incurrió la demandante está señalada en el RIT y en la ley para despedir con justa causa, y que se le hubiera dado la oportunidad de defenderse, por lo que no se le violó el derecho de defensa, al haberla despedido sin cumplir el trámite señalado en el Manual referido, para tal efecto, se le violó su debido proceso, y por ende su desvinculación de la entidad demandada, resultó nula de pleno derecho o ineficaz, por lo que procede la condena las pretensiones principales de la demanda, o en subsidio a las subsidiarias.

Señala como pruebas erradamente apreciadas:

1. La demanda con la que se inició este proceso (f.° 60 a 67 C.1).

2. La contestación de la demanda (f.° 82 a 95, ibídem).

3. La Comunicación del 18 de marzo de 2008 por la que la Gerente de Oficina de Popayán del BBVA Horizonte Pensiones y Cesantías, cita a la demandante a responder por los hechos que posteriormente dieron lugar a su despido (f.° 42, ib.).

4. La Carta de despido del 7 de mayo de 2008 (f.° 44, ibídem).

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5. Reglamento Interno de Trabajo (f.° 132 a 163, ib.).

6. Recurso de apelación de la parte demandante (f.°. 457 a 463, ibídem).

Como prueba no apreciada indica «el Manual de Políticas y Beneficios de Personal - Gerencia de Recursos Humanos de febrero de 2003. Cap. 8 - Administración de Personal - Sistema Disciplinario -Terminación del Contrato de Trabajo - Forma de Terminación - Por despido del Trabajador con Justa Causa» (f.° 48 a 59 y 168 a 179, ib.). Asevera, que no es motivo de controversia, que la accionante incurrió en una falta grave, señalada en la ley y en el RIT como justa causa para despedir y que le dio la oportunidad de defenderse cuando fue llamada a versión libre el 19 de marzo de 2008, en donde confesó la falla en que incurrió; que lo que no acepta es que el Tribunal hubiera apreciado equivocadamente las pruebas señaladas e ignorado el referido manual, donde se estableció un procedimiento puntual para desvinculaciones en estos casos; que alejada de la realidad probatoria, la segunda instancia afirma que en la entidad no existe un procedimiento fijado en normas internas para despedir, «para luego aducir de manera contradictoria, cuando encuentra ese procedimiento, que por estar catalogada como grave en el RIT la conducta en que incurrió […], se descarta el estudio del Manual». Sostiene, que el Colegiado valora con error la demanda (f.° 60 a 67 del cuaderno principal), en la que claramente

solicitó declarar que, al no haber dado aplicación la entidad

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Radicación n.° 68195 a lo establecido en el «Manual de Políticas y Beneficios de Personal», para dar por terminado el contrato de trabajo, el despido se tornaba ilegal e injusto; que además pidió declarar que, al omitirse dicho trámite, «se violó el debido proceso, motivo por el cual toda la actuación es nula de pleno derecho y por lo tanto el despido es injusto»; que como consecuencia solicita el reintegro, junto con las demás pretensiones; que el Tribunal confirmó con error la absolución de primera instancia, al apreciar equivocadamente esa pieza procesal, toda vez que en la demanda inicial jamás desconoce que hubiera incurrido en una justa causa para que la despidieran, sino que se le dio un tratamiento equivocado al procedimiento que la misma entidad elaboró para despedirla con justa causa, por una falta grave; que en su lugar aplicó los artículos 49 y 50 del RIT, en concordancia con el artículo 115 del CST, procedimiento establecido para imponer una sanción disciplinaria, pero jamás para despedir con justa causa. Insiste, en que el equivocado procedimiento utilizado por la entidad para despedirla, es ratificado en la contestación de la demanda (f.° 82 a 95, ibídem), toda vez que allí se reitera que el aplicado «no fue otro que el establecido para imponer sanciones disciplinarias que es diferente al despido, tal y como ha sido exhortado […] desde la demanda inicial»; que el sentenciador descartó de manera desafortunada la aplicación del manual que extraña, «con el

peregrino argumento consistente en que por estar calificada como grave en el RIT, la falta en que incurrió, no procede su estudio, lo que sin hesitación alguna demuestra los errores

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Radicación n.° 68195 manifiestos de hecho en que incurrió en la sentencia recurrida»; que esa es la razón por la que también apreció equivocadamente el RIT, no obstante que la misma entidad implementó el procedimiento descrito en el mismo para despedir un empleado, con el fin de lograr una mayor objetividad en la decisión y evitar demandas laborales. Arguye, que en la carta de despido de folios 44 del plenario, fue mal apreciada por el Tribunal, porque omitió que está firmada por la gerente de la oficina indicada, sin referirse a dicho procedimiento, ni haberse aportado al juicio prueba alguna, en ese sentido, de suerte que al haber avalado la omisión del mismo «se le violó el debido proceso y por ende toda la actuaciones nula de pleno derecho, lo que hace que el despido se torne injusto y como consecuencia de ello, lo único que procede es que se acceda a las pretensiones principales de la demanda, o en su defecto a las subsidiarias»; que la jurisprudencia a la que se acudió para soportar la decisión no aplica para su caso concreto, en tanto no se discute la gravedad de la falta endilgada para despedirla. Dice, que el recurso de apelación también fue apreciado de manera equivocada, si se tiene en cuenta que allí se reiteran los planteamientos de la demanda y, en especial, se

hace énfasis en la necesidad de aplicar el mencionado manual, para que la terminación del vínculo fuera legal; que, al explicar la diferencia entre el despido y la sanción disciplinaria, la jurisprudencia ha orientado, […] que el despido no corresponde a una sanción correctiva dado que la finalidad de las sanciones disciplinarias es la de preservar

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Radicación n.° 68195 el contrato de trabajo, mientras que el despido por su parte pertenece a la facultad legal que tiene el empleador de extinguir definitivamente la relación laboral y en caso de que este provenga injusto, la ley tiene previsto el resarcimiento de perjuicios a favor del trabajador […] (f.° 16 a 23, cuaderno de la Corte).

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia del Tribunal, de violar por vía directa, en la modalidad de infracción directa, los artículos 29 y 53 de la CN y 1602 del CC, que condujo a la aplicación indebida de los artículos 104 a 108, 115 del CST y SS; 66 A del CPTSS como medio, en relación con los artículos 60, 61, 145 del mismo compendio normativo y 230 Superior.

Con similares argumentos a los que expone en el anterior ataque, asevera que al descartar de manera equivocada el estudio del referido «Manual», en donde la misma entidad implementó un procedimiento para despedir con justa causa a un empleado, como se demostró en el cargo anterior, «queda en evidencia el yerro jurídico» en que incurrió el Tribunal, […] porque si allí se estableció todo un procedimiento […], como

aquí aconteció y no se discute, resultaba imperioso aplicarlo, so pena de incurrir en la violación de las normas señaladas en la proposición jurídica como no aplicadas, por lo que se demuestra con creces que a la demandante se le violó el debido proceso y la igualdad de oportunidades con mayor razón si el contrato es una ley para las partes, lo que en el presente caso, fue desconocido de manera palmaria, siendo por tanto nula toda la actuación efectuada, lo que permite se acceda a las pretensiones principales de la demanda, o en su defecto a las subsidiarias, vale de decir, se proceda en la forma solicitada en el alcance de la impugnación. […] Fue de tal trascendencia la violación en que incurrió el Tribunal en forma directa de la ley, […] [al concluir] que […] como la falta en

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Radicación n.° 68195 que incurrió la demandante estaba calificada como grave en el RIT , el fallador no puede desconocerla so pretexto de averiguar si es justa o no, y por esa razón no había lugar a estudiar el Manual tantas veces señalado, el que precisamente, era necesario observar teniendo en cuenta el procedimiento que la misma entidad allí estableció para despedir a un empleado suyo con justa causa, por lo que al haber sido descartado su estudio por el Tribunal, no queda duda que a la demandante se le violó el debido proceso, razón por la cual lo correcto era revocar la sentencia del a-quo y acceder a las pretensiones de la demanda (f.° 23 a 26, ibídem).

VIII. CARGO TERCERO Acusa la sentencia del Tribunal de violar por vía directa,

en la modalidad de infracción directa, «los artículos 305 del CPC, reformado por el artículo 1°, numeral 135 del Decreto 2282 de 1989 y 4° del Código de Procedimiento Civil, como medio»; 29 y 53 de la CN, lo que condujo a aplicar indebidamente los artículos 104 a 108, 115 del CST y ss, 66A del CPTSS como medio, en relación con los artículos 25, 50, 60, 61, 145 del mismo compendio normativo y 230 superior. Afirma, que no es motivo de discordia, «lo que se pretendió en la demanda inicial por los demandantes» (sic), ni los hechos en los que se sustentaron esas pretensiones; que lo que cuestiona, es que el Colegiado, […] de manera desatinada hubiera confirmado la [decisión] absolutoria de primer grado, toda vez que de conformidad con el resumen efectuado en la sentencia de segunda instancia, a folios 10 a 12 del cuaderno del Tribunal, se indican con claridad cuáles fueron las pretensiones de la demanda y los hechos que las sustentan, en donde brilla por su ausencia que se hubiera solicitado, que por haberse infringido el derecho de defensa de la demandante se condenara a la entidad a reintegrarla junto con los salarios dejados de percibir y las restantes pretensiones incoadas, o en subsidio el pago de la indemnización por despido injusto indexada, toda vez que de conformidad con lo expresado en la sentencia, si bien la demandante confesó el hecho en que incurrió

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Radicación n.° 68195 para ser despedida, lo que se reclama es la violación del debido

proceso como consecuencia de la omisión de la entidad demandada en la aplicación del “Manual de Políticas y Beneficios de Personal”. […] Los anteriores preceptos aplicables al proceso laboral, fueron ignorados por el sentenciador […], a pesar de ser aplicables al caso litigado, ya que no podía […] confirmar una absolución, en la que como pilar fundamental se expresa hasta la saciedad que a la demandante no se le violó el derecho de defensa, porque en la versión libre confesó la falta grave en que incurrió para despedirla, lo que no fue motivo de discusión ni jamás fue alegado ni pretendido a lo largo del proceso por la parte actora, como se puede concluir de una lectura del mismo texto de la sentencia que se impugna, hecho contundente que afecta gravemente el debido proceso […]. De no haber incurrido el Tribunal en los yerros jurídicos señalados, no habría confirmado la ilegal absolución de las pretensiones de la demanda, por cuanto la violación del derecho de defensa, para despedir a la demandante, que fue el pilar fundamental de la sentencia impugnada, jamás fue alegado como infringido en el trámite de su despido, en la demanda inicial, […], toda vez que lo reiterado a lo largo del proceso, en los términos de la sentencia impugnada no fue otra cosa que: “... al dar por finiquitado el vínculo contractual laboral, omitiendo el trámite establecido en el MANUAL DE POLÍTICAS Y BENEFICIO DE PERSONAL- [y en su lugar aplicó el procedimiento] contenido en el artículo 49 del RIT en concordancia con el artículo 115 del CST, la enjuiciada violó el

debido proceso, siendo por tanto nula toda la actuación efectuada con dicho propósito, todo lo cual deja ver que la sentencia que se impugna, se dictó de manera incongruente (f.° 13 y 14, ib).

IX. RÉPLICA Solicita se deniegue la prosperidad del recurso, por las siguientes razones: En el primer cargo, i) en el alcance de la impugnación, la recurrente pide que se acceda a las pretensiones de la demanda, sin precisar si se refiere a las principales o a las subsidiarias, las cuales son excluyentes, pues no le está dado

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Radicación n.° 68195 a la Corte realizar tal distinción de manera oficiosa; ii) frente a los supuestos errores evidentes de hecho, el primero, no se atiene a una situación de hecho sino a una apreciación de orden jurídico, contenida en la sentencia acerca de los efectos de la existencia de una calificación de falta grave en el reglamento interno de trabajo; el tercero, igualmente corresponde a un tema de estirpe jurídico (violación del debido proceso), conforme al cual considera que debió fallarse; iii) en la proposición jurídica cita normas procesales indistintamente como medio y como resultado, lo que es improcedente, pero no se alega ninguna irregularidad dentro del trámite del proceso ordinario laboral; iv) relaciona como supuesta prueba no apreciada el Manual de Políticas de Personal del año 2003, lo cual no es cierto, pues el Tribunal hizo expresa mención del mismo; v) deja de lado el principal argumento de la sentencia, según el cual el empleador, al dar

aplicación al procedimiento disciplinario contemplado en el reglamento interno de trabajo para sanciones disciplinarias, de ninguna manera incurrió en vulneración de los derechos de la demandante, pues al final, el adelantado ofrecía a la demandante mayores garantías para su defensa, como el hecho de ser escuchada en descargos, acompañada de dos compañeras de trabajo; vi) omite también atacar el fundamento probatorio correspondiente a la confesión expresa de la accionante acerca de las faltas cometidas; vii) no se configura error con carácter de evidente, pues lo que la impugnante presenta es su particular interpretación sobre el alcance de las pruebas, para obtener una decisión favorable

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Radicación n.° 68195 a sus pretensiones. Asegura, que independientemente del procedimiento que se hubiese aplicado para dar por terminado el contrato, la conclusión es que en efecto existió una justa causa, sustentada desde el punto de vista probatorio en las declaraciones de la actora, en las que aceptó haber suplantado la firma de un potencial cliente en un formato de afiliación; que en atención a ello, no puede desconocerse el principio constitucional de prevalencia del derecho sustancial sobre las formas, pues existe una justa causa para culminación del vínculo, sustentada en un hecho grave, que no se puede dejar sin efectos, acudiendo a argumentos de estirpe estrictamente formalista. En el segundo cargo, planteado por la vía directa, que implica completa aceptación de las conclusiones fácticas del Tribunal, plantea una discusión de orden probatorio acerca del contenido del «Manual de Políticas de Recursos Humanos

del año 2003»; nuevamente alega una supuesta violación medio, proponiendo normas de carácter procesal indistintamente como medio y como resultado; los argumentos que esgrime son muy similares a los del ataque anterior, razón por la cual se remite a lo allí expuesto; que, además, el artículo 1602 del CC, que menciona en la proposición jurídica, no resulta aplicable en la medida en que el referido manual no provino del mutuo acuerdo de las partes. En el cargo tercero, aun cuando alega una violación

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Radicación n.° 68195 medio de la ley sustancial, omite su obligación de acreditar la trasgresión de una norma procesal, y una vez demostrada esta, probar cómo esa primera violación derivó en el desconocimiento de la ley sustancial; en su lugar se limita a manifestar su inconformidad con el contenido de la sentencia y cómo supuestamente no se refirió al objeto del litigio. Agrega que, en todo caso, de haber omitido el Colegiado pronunciarse frente a algún aspecto de la litis, la demandante debió solicitar la adición de la misma, conforme lo establecen los artículos 309 y siguientes del CPC (f.° 31 a 39, ibídem).

X. CONSIDERACIONES El Tribunal, tras afirmar que delimitaría el problema jurídico a «analizar si el hecho de escuchar en descargos a un trabajador, vuelve ineficaz un despido justo y, si ello es así, entrar a resolver la procedencia de las pretensiones formuladas en la demanda», explicó su determinación con las siguientes reflexiones: i) que siendo cierto que el despido no

es una sanción, tampoco la ley prohíbe al empleador escuchar en descargos a un trabajador previo al despido; ii) «que lo que exige la ley laboral, es que si hay un procedimiento establecido en normas internas o convencionales antes que el despido, debe realizarse, caso que no ocurre en el presente asunto»; iii) que la empresa lo que hizo fue darle la oportunidad a la trabajadora, para que se defendiera; iv) que la comisión de la conducta lesiva para la sociedad demandada, aceptada por la señora Montenegro Muñoz en

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Radicación n.° 68195 dicha diligencia, no dejaba de ser grave, según el «RIT artículo 48 letra d)»; v) que conforme a la jurisprudencia, cuando la falta cometida por el trabajador está elevada a la calidad de grave, ya sea en el contrato, en el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva o el laudo arbitral, no puede el Fallador desconocerla, so pretexto de averiguar si es justa o no; vi) que atendiendo a la calificación de la falta cometida por la demandante, no había lugar a entrar en el estudio de la falta de aplicación del «Manual Interno de Políticas y Beneficios de Personal». La impugnante cuestiona la legalidad del fallo mediante tres cargos los cuales sustentó con similares argumentos, el primero de ellos por la senda de los hechos y los dos restantes por la vía directa, increpando al sentenciador unos errores fácticos y otros jurídicos, con los cuales, tras precisar que no era motivo de controversia «que la accionante incurrió en una falta grave señalada en la ley y en el RIT como justa causa

para despedir y, que la entidad, le dio la oportunidad de defenderse cuando fue llamada a versión libre el 19 de marzo de 2008, en donde confesó la falla en que incurrió», pretende demostrar que el Tribunal, violó la ley susta