CSJ - SL2023-2021

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL2023-2021 Radicación n.° 86476 Acta 013 Bogotá D.C., veintiséis (26) de abril de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LEONARDO GAMBOA ANDRADE en contra de la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá el 8 de mayo de 2019, en el proceso que instauró en contra de AMERICAN AIRLINES INC.

SUCURSAL COLOMBIA.

I. ANTECEDENTES

Leonardo Gamboa Andrade demandó a American Airlines Inc. Sucursal Colombia, en adelante American Airlines, con el fin de que se declarara que fue despedido sin observancia del debido proceso y sin garantizar el derecho de defensa consagrado en el artículo 9 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente y como consecuencia de ello,

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Radicación n.° 86476 solicitó que se tuviera por ineficaz el acto de despido y que fuera reintegrado al cargo que ejercía o uno de mayor categoría, con el pago de todas las acreencias legales y extralegales dejadas de percibir. Subsidiariamente solicitó la indemnización por despido injusto. Fundó sus pretensiones en que ingresó al servicio de la demandada el 1º de septiembre de 1994 en el cargo de «auxiliar de vuelo» hasta el 9 de septiembre de 2016 cuando fue despedido con una justa causa en la que no fueron respetados sus derechos al debido proceso y a la defensa. Indicó que la terminación contractual se produjo

después de «unos hechos» ocurridos el 26 de agosto de 2016 en el aeropuerto de Miami (E.E.U.U.) al que arribó como parte de la tripulación del vuelo 1130, que generaron que las autoridades norteamericanas cancelaran su visa de trabajo y turismo y procedieran a su deportación, todo lo cual motivó, a su vez, que el empleador diera por terminado el contrato de trabajo por la carencia del «[…] requisito indispensable e irremplazable» de la visa y la imposibilidad de ingresar a suelo estadounidense por 10 años. Adujo que la razón por la cual fue deportado junto con la tripulante Martha Constanza Melo consistió en portar cada uno la suma de 7.500 euros, por lo que las autoridades aeroportuarias consideraron que «en su conjunto» constituía una violación a la legislación de Estados Unidos sobre el ingreso de divisas.

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Radicación n.° 86476 Indicó que el dinero provenía de la venta de un inmueble en Colombia e iba a ser destinado para la compra de uno en Estados Unidos y que en el formulario denominado «Declaración de Miembro de Tripulación del Departamento de Seguridad Nacional Aduanas y Protección de Fronteras» de aquel país, se permite ingresar sin declarar una suma de hasta 10.000 dólares. Manifestó que fue citado para diligencia de descargos a celebrarse el 6 de septiembre de 2016 y en esta fecha envió una comunicación en la que describió genéricamente los hechos ocurridos y solicitó «[…] solidaridad y la no formulación de cargos por los hechos descritos». El mismo día

acordó con su empleador una nueva citación para el 19 de septiembre de 2016 y sin embargo fue despedido con justa causa el 9 de septiembre sin rendir descargos. Finalizó indicando que el dinero incautado por las autoridades de Estados Unidos le fue devuelto y su visa de turismo estaba al momento de la demanda de nuevo en trámite. American Airlines contestó la demanda reconociendo la existencia de la relación laboral y ratificando su terminación por justa causa imputable al trabajador. Aclaró que el mismo demandante confirmó la existencia de unos hechos que desencadenaron la cancelación de su visa de turismo y de trabajo y que supusieron su deportación de Estados Unidos con la restricción de regresar a aquel país por 10 años, lo que es suficiente para constituir la justa causa alegada por la

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Radicación n.° 86476 empresa dado que es un requisito indispensable e irremplazable tener vigente aquellas visas, comoquiera que las únicas rutas que opera la aerolínea tienen destino y origen en aquella nación; todo lo cual era de conocimiento del demandante y condición de su contratación. Aclaró que el trabajador fue citado a diligencia de descargos para el 6 de septiembre de 2016 y aunque previamente había manifestado verbalmente su intención de asistir a descargos el 19 de septiembre del mismo año, decidió pronunciarse por escrito en la fecha indicada por la empresa dando sus razones sobre lo ocurrido el 26 de agosto anterior en Miami, por lo que se surtió a cabalidad su derecho a la defensa y debido proceso.

Formuló las excepciones de cobro de lo no debido e «imposibilidad de acceder al reintegro del demandante».

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 12 de octubre de 2018 resolvió absolver a la entidad demandada.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante, conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá que mediante fallo del 8 de mayo de 2019 confirmó la decisión impugnada.

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Radicación n.° 86476 El Tribunal fijó como problema jurídico el de establecer si la desvinculación había sido ineficaz por violación del debido proceso y subsidiariamente si había tenido lugar una justa causa. Tuvo por indiscutido que existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1º de septiembre de 1994 hasta el 9 de septiembre de 2016, que terminó de manera unilateral por parte del empleador. A continuación, indicó que al proceso se aportó la Convención Colectiva de Trabajo con la respectiva constancia de depósito, vigente del 1º de enero de 2015 al 30 de noviembre 2017 celebrada entre la sociedad demandada y el sindicato presente en aquella al cual se encontraba afiliado el demandante. De su cláusula novena encontró que los suscribientes acordaron que los auxiliares de vuelo tendrían derecho a ser asistidos previo a la decisión de imponer una sanción disciplinaria por representantes de la junta directiva

o de la comisión de reclamos del sindicato y que las situaciones objeto de descargos se notificarían al respectivo auxiliar con un mínimo de 2 días hábiles de anticipación. Esto se acompasa con lo establecido en los artículos 57 y 59 Reglamento Interno de Trabajo en los que se fijó que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, debía oírse al trabajador inculpado directamente o asistido por dos representantes de organización sindical en caso de

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Radicación n.° 86476 pertenecer a una. Así mismo, que no produciría efecto alguno la sanción impuesta con violación de ese trámite. Afirmó que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y tampoco tiene la naturaleza que ostenta ésta, por lo que legalmente no estaba sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral. Continuó manifestando que la redacción de la cláusula convencional y del articulado del Reglamento Interno de Trabajo permitían concluir a la Sala que la voluntad expresada no estuvo dirigida a establecer un trámite previo o proceso disciplinario tendiente a la verificación de los hechos o situaciones que pudieran dar paso al rompimiento del contrato de trabajo, por lo que bastaba con que el empleador considerara que había concurrido en ese caso una causal legal de terminación para que quedara habilitado para poner fin al vínculo contractual, como ocurrió en el presente caso.

En este caso, consideró que no existe razón alguna para tener por ineficaz el despido, dado que la demandada citó a diligencia de descargos al trabajador tras valorar que contaba con argumentos suficientes para dar paso al despido con el lleno de requisitos para ello. Sobre la justeza del despido, afirmó que, Como ya se indicó, se acreditó en este asunto el despido, esto es, la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el

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Radicación n.° 86476 contrato de trabajo del actor con la comunicación del 9 de septiembre 2016. Por lo que se traslada al empleador las cargas de demostrar que ese despido se llevó a cabo con la justa causa. Mediante esa comunicación, la demandada informó al trabajador la terminación del contrato con fundamento estableció (sic) numeral sexto, del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965 que señala como justa causa a cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, cualquier falta grave calificada como tal en pacto, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, ello en concordancia con lo establecido en numeral primero del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 14 del parágrafo del artículo 51 del reglamento interno de trabajo. Estas disposiciones, en su orden, contemplan dentro de las [obligaciones] especiales del trabajador se encuentra la de realizar personalmente la labor en los términos estipulados,

observar los preceptos del reglamento de acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan empleador o su representante, según el orden jerárquico establecido y que el personal de [auxiliares] de vuelo tendrá que someterse a las disposiciones que las autoridades competentes de los países de origen y destino de las rutas asignadas expidan sobre el ejercicio de sus labores y los requerimientos exigidos para ello. Fl. 76 del expediente. Se puede verificar esta última disposición asimismo se sustentó en el último inciso del acápite de conducta personal contenida en reglas generales de conducta como no incluidas en la publicación del reglamento interno de trabajo puestas en conocimiento del actor (Fl. 123) en el que expresamente se señala “en caso de que el personal de vuelo requiera para el desempeño de sus labores la autorización del organismo competente dice licencia fuera por cualquier motivo suspendida temporalmente por decisión de dicha autoridad o de que por mandato judicial administrativo consular, el referido personal no puede abandonar el país o ingresar a alguno en cumplimiento de sus labores, da lugar a la terminación del contrato por imposibilidad de cumplir el objeto del mismo, ya que el trabajador no podría desempeñar las funciones para las que fue contratado” (Fl. 89 del expediente). Se observa esta regulación que estuvo motivada en la constatación de los hechos acontecidos la determinación de terminar el contrato el 26 de agosto que dieron origen a la detención como extranjero inadmitido del actor, su deportación a Colombia en el vuelo 913. Así como la cancelación de su visa de trabajo y turismo a la llegada del aeropuerto de Miami como

miembro de la tripulación del vuelo 1130. Como consecuencia de eso, la sociedad empleadora, indicó “Como es de su conocimiento

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Radicación n.° 86476 para ejercer el cargo auxiliar de vuelo, para el que usted fue contratado, ejerce actualmente bajo la modalidad de […] es requisito indispensable e irremplazable tener vigente las visas tipo B1, B2 y C1, D, otorgadas por las autoridades de los Estados Unidos de América, no solo por cuanto nuestra compañía tiene su domicilio principal en ese país, sino por cuanto las frecuencias voladas desde y hacia Colombia tienen como único destino a la ciudad de Miami […] A más de lo anterior, la empresa fue notificada la imposibilidad de su ingreso ilegal a los Estados Unidos de América por un periodo de 10 años como consecuencia de su deportación”. […] Esos supuestos, además de no haber sido controvertidos por el actor, se corroboran con la copia de las visas con sello de cancelado, la notificación de arresto, expulsión o presentación de extranjero y de revocación y sanción suscritos por un funcionario de Aduanas y Vigilancia Fronteriza y el funcionario de inmigración del Gobierno de los Estados Unidos, que aportaron debidamente que se aportaron a este proceso […] traducidas igualmente con la comunicación del 6 de septiembre 2016, mediante la que el trabajador dio las explicaciones del caso a la demandada, indicando que “en el momento en el que se hizo una revisión secundaria de carácter rutinario de la tripulación que arribó en el vuelo 1130 del 26 de agosto, informamos de manera

clara y directa al ser interrogados que cada 1 de nosotros portaba un poco más del equivalente 8000 dólares suma que no excedía el límite de 10000, […] fijados por la ley norteamericana a partir de ese momento y sobre el falso argumento según el cual por ser pareja y, a pesar de estar ingresando como tripulantes, deberíamos declarar como familia para efectos aduaneros. Empezamos a ser víctimas del tratamiento irrespetuoso no solo nos decomisó el dinero, sino que fuimos deportados a nuestro país con las visas canceladas”. […] Sumado a lo anterior, se advierte que tanto del dicho, las personas citadas como testigos, quienes fueron concordantes entre sí, laboraron y laboran al servicio de la demanda, así como de la confesión del demandante, ciertamente se desprende que en la ejecución de las funciones para las que fue contratado era indispensable contar con las visas de trabajo y turismo conocidas por el Gobierno de los Estados Unidos, en razón a que los vuelos que opera la empleadora desde nuestro país tienen como único destino a la ciudad de Miami y los auxiliares de vuelo desarrollan su labor dentro de las aeronaves, pues son quienes se ocupan de la seguridad de los aviones en caso de emergencia del servicio de pasajeros, entre otros. Además, según la testigo Milena Forero Aranguren quien funge como gerente de base tripulación de Bogotá desde 1998, el requerimiento de la visa de turismo tendría que todos los años los tripulantes debían ir a un curso y entrar como pasajeros a territorio de los Estados Unidos y para los eventos en los que

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asistiera existieran problemas operacionales y que tuvieran que viajar en otras aerolíneas. Afirmaciones que resultan concordantes con la definición dada al cargo de auxiliar de vuelo, el artículo 15 de la convención colectiva de trabajo, vigente desde el primero de enero del 2015, […] El recuento probatorio efectuado permite la Sala concluir que no resulta atendible el argumento del actor referente a que la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo devino en injusta […] siendo acertado el análisis que llevó al A-quo a tener como prueba las razones en las que sustentó el despido sufrido por el actor, el empleador pues quedó ampliamente establecido que para el desarrollo del objeto del contrato que ataba a las partes era imprescindible que el demandante tuviera vigente las visas que le permitieran su ingreso al territorio de Estados Unidos, al ser éste el destino de los vuelos operados por la aerolínea demanda. Finalizó indicando que bastaba con la comprobación de la cancelación temporal o total del visado requerido para dar paso a la terminación del vínculo laboral de manera legal en la medida en que sí quedó expresamente establecido en las reglas y reglamentos que hacían parte integrante del Reglamento Interno de Trabajo y el contrato del demandante, siendo esa situación totalmente conocida por él. A pesar de la determinación adoptada, el trabajador también se obligó al sometimiento de las disposiciones expedidas por las autoridades competentes de los países de origen y destino de las rutas asignadas, según las previsiones del numeral 14 del parágrafo del artículo 51 del Reglamento Interno de Trabajo, por lo que, al estar acreditada la justa

causa de terminación del contrato, confirmó la providencia impugnada.

IV. RECURSO DE CASACIÓN

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Radicación n.° 86476 Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque la del juzgado y acceda a las pretensiones de la demanda inicial.

Con tal propósito formula dos cargos por las vías directa e indirecta los cuales, tras ser replicados, son estudiados de manera conjunta por la Sala con estricta sujeción a los términos en los que fueron elevados y con base en la competencia restringida que le asiste a esta Corporación.

VI. PRIMER CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos 62 del Código Sustantivo del Trabajo y 7º del Decreto 2351 de 1965, en relación con el 29 de la Constitución Política; 55, 58, 60, 104, 107, 115, 467 y 468 del Código Sustantivo del Trabajo y 1618, 1622, 1741, 1742 y 1746 del Código Civil.

Como errores evidentes de hecho describe:

1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el artículo 9º de la convención colectiva de trabajo celebrada entre AMERICAN AIRLINES y el Sindicato de Auxiliares de Vuelo de American Airlines, “SAVAA” que establece el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, cobija únicamente las

sanciones disciplinarias que no implican el despido, pero no para este evento, cuando las evidencias probatorias

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Radicación n.° 86476 demuestran lo contrario, esto es, que esa garantía se extiende según lo entendió la propia empresa, a la terminación del contrato por justa causa.

2. No dar por demostrado, estándolo, que el 31 de agosto de 2016, la empresa, a través del Gerente de Servicios a Bordo, envió una comunicación al accionante en la cual lo citó para el 6 de septiembre del mismo año “con el objeto de acordar la fecha en que presentará su versión y ejercerá su derecho a la defensa”.

3. No tener por demostrado, estándolo, que de acuerdo con la comunicación anterior la empleadora, el sindicato de auxiliares de vuelo de American Airlines “SAVAA” y el demandante, concurrieron al trámite que se surtió en forma previa al despido, bajo el principio de buena fe, y entendieron al unísono que el artículo 9 de la Convención Colectiva de Trabajo, que establece el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias a los auxiliares de vuelo al servicio de la empleadora, se aplica por igual a las sanciones disciplinarias propiamente dichas, como en los casos de despido por razones disciplinarias.

4. No dar por probado, estándolo, que mediante acta del 6 de septiembre de 2016, los representantes del Sindicato SAVAA, junto con la Gerente Operacional de Tripulación y el Gerente de Servicio a Bordo, acordaron “la fecha en la cual el Sr.

Gamboa –el demandanterendirá sus descargos por los hechos sucedidos el pasado 26 de agosto en la ciudad de Miami… para el próximo 19 de septiembre –de 2016-”, circunstancia que no deja duda acerca del alcance de la cláusula convencional en el sentido que el auxiliar de vuelo tenía derecho a presentar sus descargos en la instancia contemplada en el acuerdo convencional.

5. No dar por demostrado, estándolo, que en documento “reglas y reglamentos” entregado por la empleadora a mi representado en el aparte titulado “PEAK PERFORMANCE TRHOUGH COMMITMENT” se establece una guía disciplinaria “para todo el personal de American Airlines que aplicará la Compañía en casos de llamados de atención, suspensiones y finalmente terminación del contrato” guía en la que se menciona la terminación del contrato de trabajo como una de las consecuencias del incumplimiento de cualquiera de las “reglas generales de conducta”.

6. No dar por demostrado, estándolo, que el despido del accionante se produjo sin haber agotado el trámite disciplinario que la empresa, el trabajador y la organización sindical decidieron iniciar para que rindieran descargos, pues así se estableció en la diligencia que se llevó a cabo el 6 de septiembre de 2016.

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Radicación n.° 86476 Como pruebas mal apreciadas indica la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre American Airlines y el sindicato SAVAA, la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo, la comunicación del 31 de agosto de 2016, el documento del 6 de septiembre de 2016 y el

documento «reglas y reglamentos» adjunto al Reglamento Interno de Trabajo. Para la demostración del cargo sostiene que, De acuerdo con lo anterior, si bien el despido no tiene una naturaleza disciplinaria o sancionatoria y, por consiguiente, el empleador no se encuentra obligado a seguir las reglas establecidas en el artículo 115 de Código Sustantivo del Trabajo, salvo los eventos extralegales mencionados atrás, al aplicar cualquiera de los supuestos que menciona el artículo 61 numeral h) del Código Sustantivo del Trabajo, para la terminación unilateral del contrato de trabajo debe adelantarse un debido proceso “mínimo” como garantía para el trabajador, que permita la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen (sentencia Corte Constitucional 075A de 2011). Expone, además, que en el caso en concreto el empleador a pesar de entender que el despido no es una sanción, dejó de aplicar integralmente la convención colectiva y entenderla de forma holística más allá del tenor literal de las cláusulas, bajo el entendido de que para todos los eventos de sanción disciplinaria o terminación del contrato existía un procedimiento disciplinario mínimo que constaba, cuando menos, de la citación al sindicato, del acuerdo sobre el momento en que se rendirían los descargos y la necesidad de que estuviera el trabajador «en Base».

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Radicación n.° 86476 Luego, de las comunicaciones del 31 de agosto y 6 de septiembre de 2016 el empleador entendió que le debía dar curso al proceso disciplinario y así lo inició, de modo que no

podía suspenderlo intempestivamente afirmando que con la misiva del 6 de septiembre enviada por el trabajador ya se había cumplido con todos los requisitos previstos en la Convención Colectiva y dejar de escuchar al trabajador para el 19 de septiembre como estaba previsto. Insiste en que esa actuación del empleador es la causante de que se hubiera hecho nugatorio el derecho de defensa y debido proceso y que, por ende, no se hubiera cumplido el trámite disciplinario que diera lugar a la terminación del contrato en forma legal.

VII. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, por interpretación errónea de los artículos 467, 468 y 469 del Código Sustantivo del Trabajo; en relación con el 29 y 53 de la Constitución Política; 61 literal h) del Código Sustantivo del Trabajo; 7º del Decreto 2351 de 1965 y 6º de la Ley 50 de 1990; 21, 55, 58, 60, 104, 105, 109, 111 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo «y 9º de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre AMERICAN AIRLINES y el Sindicato de Auxiliares de Vuelo de American Airlines – “SAVAA”».

Apoya el cargo informando que a pesar de que la jurisprudencia de esta Corporación ha señalado con

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Radicación n.° 86476 asiduidad que la convención colectiva se analiza como una prueba dentro del proceso, ésta verdaderamente tiene un carácter innegable de fuente formal de derechos con base en

la jurisprudencia constitucional. Luego, en los eventos en los que la Corte admite que tiene una doble condición normativa y probatoria, debe acudirse a descifrar su verdadero contenido con base en los principios constitucionales, dentro de los cuales se encuentra el de favorabilidad que llevaría a pensar que el acuerdo convencional sí tiene un verdadero esquema de protección del trabajador y por ende, de un proceso disciplinario previo obligatorio en favor de aquel, y así lo entendió el empleador que desató tal procedimiento. Finaliza indicando que, Es decir, en el transcurso del trámite disciplinario surgieron dos interpretaciones razonables de la misma norma convencional: la primera, que debía seguirse el cauce previsto en el artículo 9º convencional para la terminación del contrato de trabajo por justa causa; la segunda, plasmada en la carta de despido, según la cual “la empresa acudió al procedimiento contemplado en el artículo 9, Capítulo II de la Convención Colectiva, no porque se tratara de diligencias de descargos sino para garantizar su derecho a la defensa el cual, como ya se dijo, se entiende ejercido mediante la comunicación entregada el mismo 6 de septiembre”. Ahora bien, para la jurisprudencia cuando el operador judicial se encuentra ante dos posibles interpretaciones de una convención colectiva de trabajo, de conformidad con el artículo 53 constitucional, en desarrollo del principio in dubio pro operario, le corresponde optar para aquella que resulte más favorable al trabajador (por ejemplo Sentencia SU-445 de 2019).

VIII. RÉPLICA

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Radicación n.° 86476 Señaló que el recurso extraordinario había desbordado su alcance dado que incluía discusiones y pretensiones no planteadas desde el inicio del juicio. En lo demás, sostuvo que el Tribunal no hizo una valoración equivocada de las pruebas que llevaron a su conocimiento y que, por el contrario, hizo una correcta interpretación de la Convención Colectiva de Trabajo y las normas que estaba obligado a aplicar.

IX. CONSIDERACIONES Comienza la Sala por señalar que no le asiste razón a la oposición cuando critica la técnica del recurso formulado bajo el entendido de que existieron hechos y argumentos novedosos que no guardan relación con el planteamiento original del pleito, dado que de la acusación se pueden establecer los elementos mínimos de estudio para la Sala y cuyo petitum y demostración de los cargos guardan consonancia con los pedimentos originarios, esto es, que se declarara ineficaz o nulo el acto de despido por violación del derecho a la defensa por la presunta pretermisión de un trámite disciplinario convencional y, subsidiariamente, se declarara la inexistencia de la justa causa alegada por el empleador.

Entonces, el problema jurídico que se plantea a la Corte se contrae a establecer si se equivocó el Tribunal al considerar que el despido fue eficaz puesto que no había una obligación por parte del empleador de seguir un procedimiento disciplinario reglado de forma específica en la

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Radicación n.° 86476 convención colectiva y que no se violentó su derecho a la defensa. Comienza la Sala por recordar que nunca estuvo en

discusión que el demandante estuviera afiliado al Sindicato de Auxiliares de Vuelo de American Airlines –SAVAAy que, por ende, le fuera aplicable la Convención Colectiva 20152017. Este instrumento extralegal cuya doble condición de fuente normativa y prueba es innegable como lo ha aclarado esta Corporación de tiempo atrás (CSJ SL250-2021; CSJ

SL632-2021; CSJ SL3900-2020; CSJ SL2973-2020; CSJ

SL2940-2020; CSJ SL1535-2020; CSJ SL1292-2020; CSJ

SL395-2020; CSJ SL5393-2019; CSJ SL5251-2019; CSJ

SL1240-2019; CSJ SL1240-2019; CSJ SL12871-2018; CSJ SL3164-2018; CSJ SL4934-2017; CSJ SL4332-2016; CSJ SL17642-2015), establece en su artículo 9 lo siguiente: ARTÍCULO 9. Sanciones Disciplinarias. Los Auxiliares de Vuelo tendrán derecho a ser asistidos previa a la decisión de imponer una sanción disciplinaria, por dos representantes de la Junta Directiva o de la Comisión de Reclamos del Sindicato. Las citaciones a descargos se notificarán al respectivo auxiliar con un mínimo de dos (2) días hábiles de anticipación. En la citación se acordará con el Auxiliar de Vuelo la fecha en que deberá rendir sus descargos, teniendo en cuenta la urgencia con la que se requiera la explicación correspondiente. Para ser notificado por la Empresa, el Auxiliar de Vuelo deberá encontrarse en la Base.

Ahora bien, tomando en consideración ello, la empresa el 31 de agosto de 2016 envió una comunicación al señor Gamboa Andrade en la que, con base en los hechos acaecidos el día 26 del mismo mes y año en Miami, consideró «[…] pertinente escucharlo sobre los mismos antes de tomar la decisión que corresponda». A continuación, en expresa

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Radicación n.° 86476 aplicación del citado artículo convencional, dispuso «[…] citarlo para el día 6 de septiembre a las 9:00 a.m. en la Oficina de Tripulación de esta Base, con el objeto de acordar la fecha en que presentará su versión y ejercerá su derecho a la defensa». En la misma misiva le informó que tenía derecho a ser asistido por dos representantes del sindicato. En la fecha citada, esto es, el 6 de septiembre de 2016 se reunieron el trabajador, dos representantes del sindicato y dos funcionarios de la compañía, fecha en la que dejaron la siguiente constancia: En esta reunión se acordó la fecha en la cual el Sr. Gamboa rendirá sus descargos por hechos sucedidos el pasado 26 de agosto en la ciudad de Miami. Dichos descargos se rendirán el próximo lunes 19 de septiembre del año en curso, a las 10:00 a.m. Finalmente, en el mismo día, el trabajador aportó a la empresa una extensa comunicación en la que en 12 puntos explicó los detalles de lo que había sucedido en la ciudad de Miami el 26 de agosto de 2016. En esta carta, reconoció la citación que había hecho la

compañía en los términos del artículo 9º de la Convención Colectiva y relató las condiciones de modo, tiempo y lugar en que fue retenido y deportado por las autoridades estadounidenses y las razones que lo ocasionaron, así como denunció lo que consideró una violación de sus derechos humanos y derechos como nacional colombiano en territorio extranjero. Insistió en la arbitrariedad con la que actuaron

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Radicación n.° 86476 los funcionarios de aquel país y la injusticia en su actuar, para lo que remató indicando que: En tal sentido, les pedimos respetuosamente no elevar cargos por estos hechos y permitirnos seguir laborando con la misma eficacia, dedicación, oportunidad y buen servicio demostrados por cada uno de nosotros. Estamos dispuestos a hacer todo lo que legalmente corresponda para defender nuestra dignidad, nuestro buen nombre como personas y trabajadores y de manera especial para restablecer cada uno de los derechos humanos que nos han sido violados, con la negativa repercusión para nuestra vida familiar y recuperar nuestras visas con el