CSJ - SL2249-2024

GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL2249-2024 Radicación n.° 98843 Acta 29 Bogotá D.C., trece (13) de agosto de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS contra la sentencia proferida el 4 de noviembre de 2022 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, dentro del proceso que le sigue al ACUEDUCTO

METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. E.S.P.

I. ANTECEDENTES Accionó Luz Helena Ortiz Casadiegos contra la pasiva, para que se declarara ineficaz la terminación de su contrato de trabajo por la violación a sus derechos al debido proceso y defensa, o por estar en situación de discapacidad. En consecuencia, solicitó que fuera condenada a reintegrarla sin solución de continuidad, respetándosele las recomendaciones médicas de salud y, a pagarle los salarios,

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Radicación n.° 98843 prestaciones sociales, subsidio de transporte, dotación de calzado, auxilios legales, vacaciones, bonificaciones, aumentos de ley y aportes al Sistema, causados desde su despido hasta el efectivo reintegro, debidamente indexadas. En sustento de las pretensiones, dijo que laboró para la enjuiciada como trabajadora oficial en el cargo de auxiliar de servicios administrativos y generales, mediante contrato de trabajo a término indefinido celebrado el 29 de noviembre de 2004; que del 11 de marzo de 2009 al mes de

noviembre del 2012, estuvo bajo tratamiento por un fuerte dolor de rodilla, que conllevó a cirugías, incapacidades y limitaciones médico laborales; que a través de sendas comunicaciones la EPS Sanitas enteró a su empleador que padecía de trastorno depresivo, por la tanto, debía ser reubicada y calificada su pérdida de su capacidad laboral, afectación respecto de la cual, la demandada hizo caso omiso, conducta que deterioró su estado de salud física y psíquica. Indicó que por el incumplimiento de las restricciones laborales ordenadas, se le diagnosticó una nueva enfermedad en sus miembros superiores, con la prescripción de terapias físicas, así como distintas patologías que originaron más limitaciones, lo que fue comunicado al empleador el 12 de junio de 2012; que a pesar del conocimiento de su situación médica, su empleador no disminuyó su ritmo de trabajo, por ende, se configuró un acoso laboral; que a la fecha del despido tenía una PCL severa, estructurada el 20 de mayo de 2009 y; que

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Radicación n.° 98843 la accionada omitió la autorización del Ministerio del Trabajo.

Señaló que: el 20 de noviembre de 2012, el jefe de la sección de servicios administrativos y mantenimiento informó a la división de gestión humana que, al requisarla al momento de su salida, encontró que llevaba en una bolsa, jabón en polvo, y así quedó registrado en la minuta de la compañía de vigilancia; al día siguiente, sin ninguna averiguación previa, fue citada a comité de reclamos para

rendir descargos, donde, espontáneamente asumió su responsabilidad por lo sucedido y, explicó que ello «ocurrió por problemas personales y económicos que tiene con sus hijos». Aseguró que la falta cometida fue calificada como grave por violación de las obligaciones y prohibiciones contractuales, legales y reglamentarias; que el mismo día fue despedida por los hechos descritos, sin señalar la norma específica en que se fundó tal determinación; que dicha decisión se tomó con base en el proceso disciplinario verbal consagrado en los artículos 57, 58 y 59 de la Ley 1474 de 2011, y la cláusula 17 de la convención colectiva de trabajo; que las sanciones contempladas en esta última, consistían en un llamado de atención, amonestación o suspensión temporal y, solo procedía imponerle la más grave, es decir, la mencionada al final. Sostuvo que la empleadora violó su derecho al debido proceso, en tanto omitió el auto de apertura del trámite verbal disciplinario, y pretermitió los términos «de 5 días

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Radicación n.° 98843 después de fijarse fecha de práctica de los descargos». Agregó que no se practicaron pruebas en su favor, y se omitió la etapa de alegatos, lo que tornó ineficaz su despido; que la enjuiciada no tuvo en cuenta su estado de salud y pasó por alto la situación de drogadicción de su hijo, los cuales constituyeron motivos personales para asumir «esa conducta reprochable de sustraerse elementos de trabajo;

que esas fueron las verdaderas razones que la llevaron a cometer la referida falta, dado su estado de indefensión y debilidad manifiesta derivada de su discapacidad física o restricción laboral para el desarrollo de sus funciones, aspectos que fueron ignorados por la accionada y; que la empresa aprovechó «la conducta inesperada e impulsiva de la trabajadora, mas no premeditada, de apropiarse de elementos de trabajo (jabón en polvo)» para finiquitar su contrato de trabajo. Por último, recalcó que el examen de egreso no fue satisfactorio; que la calificación de su pérdida de capacidad laboral fue del 40%; que era beneficiaria de la convención colectiva de trabajo; que su hijo, al momento de la presentación del libelo, era habitante de calle. El Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. E.S.P. se opuso a las pretensiones. Admitió la relación laboral y que el cargo ocupado por la demandante fue el de aseadora, pero aclaró que no era trabajadora oficial, en tanto la relación laboral se reguló por el CST. Aceptó, en general, las citas médicas a las que asistió, así como las intervenciones quirúrgicas, incapacidades y

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Radicación n.° 98843 recomendaciones otorgadas en virtud de su estado de salud; el acontecimiento del 20 de noviembre de 2012 y el consecuente proceso disciplinario adelantado, los resultados del examen médico de egreso, y la aplicación de la convención. Lo demás lo negó, o dijo que no eran hechos. Explicó que siempre atendió las indicaciones y

restricciones laborales expedidas por el médico tratante y la EPS; que no había un nexo causal entre la enfermedad de la trabajadora y los deberes y obligaciones patronales frente al cuidado de la salud de aquella, y que no incurrió en acoso. Insistió en que a la fecha de la terminación del contrato la actora no estaba incapacitada ni en situación de discapacidad, y que no aplicó un proceso disciplinario, sino que despidió a la trabajadora con justa causa, lo que no es propiamente una sanción. Además, respetó el debido proceso. Propuso las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y buena fe.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante fallo del 24 de mayo de 2021, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 1º de marzo de 2004 hasta el 21 de noviembre de 2012, pero absolvió a la pasiva de las pretensiones de la demanda.

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III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al conocer de la apelación interpuesta por la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, a través de sentencia del 4 de noviembre de 2022, confirmó la del a quo.

En lo que interesa al recurso extraordinario, advirtió que los siguientes hechos estaban por fuera de discusión: (i) la existencia del contrato de trabajo y su terminación con base en una justa causa comprobada; (ii) el fuero de estabilidad laboral reforzada de la demandante al momento

del despido; y (iii) la aplicación de la convención colectiva de trabajo 2011-2013 suscrita entre el sindicato Sintraemsdes y la pasiva, el cumplimiento de los requisitos legales para su valoración, así como el procedimiento disciplinario consagrado en aquella para la imposición de sanciones. Invocó la sentencia CSJ SL2351-2020 para recordar que el despido no se asemejaba a una sanción disciplinaria, por lo que para su ejecución no era necesario un formalismo previo, salvo que así lo hubieren convenido las partes a través de los instrumentos que regulan la relación de trabajo, como el pacto, la convención colectiva o el reglamento interno de trabajo, pues en tal caso resultaba imperioso que el empleador lo agotara, so pena de pagar la indemnización del artículo 64 del CST. A su vez, advirtió que la Corporación fijó un nuevo criterio en cuanto a la obligación de escuchar al trabajador antes de ser despedido con justa causa, como garantía del

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Radicación n.° 98843 derecho de defensa, la cual es claramente exigible de cara a la causal tercera, literal a) del artículo 62 del CST. A partir de ello, observó que las partes no acordaron la existencia de un trámite previo al finiquito, toda vez que lo que contiene la cláusula decimoséptima de la convención colectiva de trabajo es una escala de faltas y procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias, como el llamado de atención verbal o escrito, la amonestación con copia a la hoja de vida o la

suspensión temporal del trabajo, mas no para la terminación unilateral del contrato con justa causa. Precisó que a la empresa no le cobijaban los efectos de la sentencia CC C-593-2014, por cuanto esta no hizo referencia a toda situación previa al despido, habida consideración de que su esencia fue regular aquel proceso, en los términos del artículo 115 del CST, al momento de imponer una sanción. Expresó que en todo caso se probó en el juicio que la empleadora sí citó a descargos a la demandante, y convocó el comité paritario de reclamos conforme a las reglas de la convención. Resaltó que para garantizar el debido proceso bastaba que al momento del retiro a la trabajadora se le dieran a conocer los hechos concretos en que se edificaba la decisión, con o sin descargos (CSJ SL1444-2018). Con base en los decretos 2453 de 2001, 1352 de 2013, la Ley 1618 de 2013 y las sentencias CC SU049-2017 y CSJ SL2188-2022, advirtió que, si bien quedó acreditado el fuero de salud que cobijaba a la actora, no era necesario tramitar la solicitud ante el Ministerio del Trabajo para la

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Radicación n.° 98843 finalización del vínculo, debido a que quedó probada una justa causa objetiva, consideración que subrayó como no controvertida, en tanto aquella solo cuestionó la violación al debido proceso. Recalcó que la accionante admitió tanto en la demanda como en la diligencia de descargos, que su

despido se produjo por «sustraer de la empresa el jabón en polvo que le es entregado como elemento de trabajo para cumplir con sus actividades», aspecto que fue soporte de la decisión del juez primario y, la accionante no lo recurrió. Aseveró que tampoco fue objeto de reproche en la alzada que el a quo encuadró la conducta atribuida en la misiva de terminación del contrato dentro de la hipótesis del numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST, esto es, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los preceptos 58 y 60 ibidem. En todo caso, sostuvo, las prueban revelaban que el fallador de primer nivel no se equivocó al definir la justeza del despido, pues de la conducta no existía duda, y la gravedad estaba justificada por su reiteración.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

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V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo, y acceda a las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, replicados por la demandada. Se resuelven conjuntamente, pues a pesar de orientarse por diferentes vías, denuncian similar conjunto normativo, persiguen un mismo fin y exponen una argumentación que se complementa.

VI. CARGO PRIMERO

Lo formula así: […] acuso la sentencia impugnada por VIOLACION (sic) INDIRECTA, por infracción directa, de los Artículos (sic) 1, 115, 467, y 468, del C.S.T.S.S (sic), Artículos (sic) 55, 56 y 57 del C.S.T.S.S.: (sic) y como consecuencia del Artículo (sic) 26 de la Ley 361 de 1997; y los Artículos (sic) 13, 25, 29 y 228 de la C.N.; y, la aplicación indebida del Artículo (sic) 62, numeral 6, del C.S.TSS (sic).

Le endosa al Tribunal los siguientes errores de hecho: - No dar por demostrado, estándolo, que en la CONVENCION (sic) COLECTIVA DE TRABAJO está establecido previamente el trámite de un proceso disciplinario, para que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo por justa causa, a un trabajador. - No dar por demostrado, estándolo, que en el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, se encuentra también establecido previamente el trámite de un proceso disciplinario, para que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo por justa causa, a un trabajador. - No dar por demostrado, estándolo, que de acuerdo al

ESTATUTO DISCIPLINARIO: CONVENCION (sic) COLECTIVA DE TRABAJO y REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, no se le podía dar por terminado su contrato de

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Radicación n.° 98843 trabajo por justa causa, únicamente le era aplicable la suspensión de su contrato de trabajo hasta por dos (2)

meses, Artículo (sic) 118 del R.I.T. - No dar por demostrado, estándolo, que en la rendición de los descargos rendidos el día 21 de Noviembre (sic) de 2012, por la trabajadora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, se desestimó auscultar sobre “los problemas personales, económicos, con sus hijos", expresados por la trabajadora, que eran un factor importante para analizar y estudiar las posibles causas u orígenes de su conducta reprochable desplegada el día 20 de Noviembre (sic) de 2012, y de ahí ponderar en forma justa y en equidad la decisión administrativa de imposición de la sanción disciplinaria o la justeza o no de su despido. - No dar por demostrado, estándolo, que en los descargos rendidos el día 21 de noviembre (sic) de 2012, por la trabajadora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, se pasó en forma desapercibida o negligente por parte de la empresa, a través del COMITÉ DE RECLAMOS, el aporte de los antecedentes: historia laboral completa, que informaran las condiciones laborales desarrolladas por el trabajador, incluido su estado de salud actual a la fecha de tal diligencia. - No dar por demostrado, estándolo, que la entidad accionada obró de MALA FÉ (sic): desconociendo la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA de que gozaba la trabajadora: al diligenciar en tiempo RECORD (sic) el trámite de los DESCARGOS DISCIPLINARIOS, y el DESPIDO de la trabajadora, en día y medio, estando establecido en dos (2)

días iniciales para la investigación, y en tres (3) subsiguientes para la imposición de la sanción disciplinaria o el despido. - No dar por demostrado, estándolo, que ante la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, reportada a la accionada desde el 23 de Noviembre (sic) de 2010, y 26 de Enero (sic) de 2011, en que se encontraba la trabajadora por su estado de salud: discapacidad, la empresa desatendió el cumplimiento de la Convención Colectiva de Trabajo (sic), en prestarle en forma efectiva y oportuna los servicios asistenciales a través del Comité Paritario de Salud Ocupacional, en cuanto a haberla remitido en forma inmediata u oportuna al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, para la calificación de su perdida (sic) de capacidad 1aboral, antes de proceder a darle por terminado su contrato de trabajo el día 21 de Noviembre de 2012. Afirma que los anteriores yerros resultaron de la apreciación equivocada de los siguientes medios de prueba:

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Radicación n.° 98843 - CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO, visto a folios 11 a 51, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 3, especialmente 31, CLAUSULA (sic) NOVENA, ESTABILIDAD, Literal a: 39, CLAUSULA (sic) DECIMA (sic) SEPTIMA (sic): SANCIONES: 43 y 44, CLAUSULA (sic) VIGESIMA (sic): SERVICIOS ASISTENCIALES, Literal e. - REPORTE del día 20 de noviembre (sic) de 2012, Hora:

03:48:44 (sic) p.m., de la sustracción de jabón o detergente de propiedad de la empresa, conducta desplegada por la trabajadora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, visto a folios 86, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1. - DILIGENCIA DE DESCARGOS , del día 21 de noviembre (sic) de 2012, Hora: 02:00:00 p.m., visto a folios 88 a 90, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE I. - COMUNICACIÓN DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO, del día 21 de noviembre (sic) de 2012, Hora: 05:56:00, p.m., visto a folios o 91 y 92, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1. - Oficio del día 23 de Noviembre (sic) de 2010, dirigido al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, visto a folios 41, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, por la E.P.S. SALUD TOTAL, MEDICO (sic) LABORAL, para remisión de P.C.L. de la trabajadora LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, documento con constancia de entrega del día 29 de noviembre (sic) de 2010, Hora: 10:15:41 a.m., en la DIVISION (sic) GESTION (sic) HUMANA, Dra. ARIAS FERREIRA MARIA (sic) LEONOR, de los diagnósticos de: 1. - CAUSALGIA, por

SÍNDROME DOLOROSO COMPLEJO DE RODILLA. 2. -

CONDROMALACIA: 3. - TRASTORNO DEPRESIVO

MODERADO; 4. - ALTERACIONES DE LA MARCHA, SECUNDARIA A SU SÍNDROME DOLOROSO. - Oficio del día 26 de Enero (sic) de 2011, dirigido a la Dra.: MARIA (sic) LEONOR ARIAS, JEFE DE RECURSOS HUMANOS - A.M.B, visto a folios 42, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, por la E.P.S. SALUD TOTAL, MÉDICO LABORAL, con el cual entrega copia de remisión al fondo de pensiones de la señora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, con el fin de que lo entidad gestione el trámite ante el mismo fondo, documento con constancia de entrega del día 27 de Enero (sic) de 2011, Hora 11:23:08 a.m., de DIVISION (sic)

GESTION (sic) HUMANA, ARIAS FERREIRA MARIA (sic)

LEONOR.

Y como pruebas dejadas de valorar, relaciona el reglamento de trabajo (f.º 52-73), […] especialmente los folios: 53, PREAMBULO (sic); 62 y 63

CAPÍTULO 15 PRESCRIPCIONES E HIGIENE, SEGURIDAD Y

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Radicación n.° 98843 SERVICIOS MÉDICOS en sus Artículos (sic) 89, 90, 94, 98 y 100, 65 y 66 CAPITULO (sic) 17, OBLIGACIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA en su Artículo (sic) 105, numerales 2, 3, 5 y 8: 69 y 70, CAPITULO (sic) 21, ESCALAS DE FALTAS y VALORES, Artículos (sic) 115, 116 y,

especialmente 117 "Constituyen Faltos Graves”. Para sustentar el cargo afirma que el colegiado cometió un error protuberante al apreciar la convención colectiva, y al omitir el análisis del reglamento interno, pues, los debió estudiar de forma conjunta. Plantea que lo primero que debía establecerse era «el ORIGEN de un PROCESO DISCIPLINARIO, para imponer una SANCIÓN, y cuál es el ORIGEN para imponer un DESPIDO». Así, dice, se le debe respetar el debido proceso y el derecho de defensa, bien sea cuando el contrato termina por la imposición de una sanción o por una justa causa, «o sea el derecho de ser oído el trabajador (descargos), de que se surta la práctica de pruebas sean de oficio o solicitadas por el trabajador, como también sus antecedentes laborales: sea de su conducta, rendimiento en el trabajo, cumplimiento de sus funciones, o de su estado de salud en que se encuentra, etc., al momento de imponerse la sanción o el despido». Señala que el Tribunal desestimó el procedimiento establecido en la cláusula 17 de la convención colectiva de trabajo, ya que, pese a que su conducta fue deshonesta al sustraer un jabón de propiedad de la empresa, la misma está tipificada en el artículo 117 del reglamento interno de trabajo como una falta grave, que imponía, no la finalización del vínculo, sino, una sanción. Por lo tanto, indica, si el ad quem no hubiera ignorado el contenido del RIT, habría concluido que su

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Radicación n.° 98843 comportamiento deshonroso estaba inmerso en el estatuto disciplinario, por consiguiente, según su artículo 118, la única sanción que se le podía imponer, era la suspensión del contrato de trabajo hasta por dos meses. Es decir, las reglas a seguir eran las establecidas en los artículos 17 de la CCT y 115 y 121 de la referida reglamentación. Sostiene que la finalización del contrato de trabajo con justa causa, estaba prohibida por el mencionado precepto 115, que, prohíbe imponer sanciones no previstas en la ley, el reglamento, el «pacto individual o colectivo», o en el contrato. Arguye que se violó el debido proceso consagrado en el artículo 17 de la convención, pues no se respetaron los términos allí establecidos, específicamente, los dos días que se tienen para reportar la falta y recolectar las pruebas, y tres, para citar al comité de reclamos y presentar los hallazgos conforme el 121 del RIT. Resalta que para la fecha del procedimiento en cuestión su salud se encontraba gravemente afectada, particularidad que conocía el empleador, esto, según el oficio del 26 de enero de 2011, en virtud del cual la EPS Salud Total la remitió al ISS para valoración de la PCL, lo que, por más, condujo al Tribunal a deducir que ella sí estaba cobijada por la estabilidad laboral reforzada. Considera que la demandada actuó de mala fe al negarse a reconocer su fuero y no tramitar en tiempo la calificación de la pérdida de la capacidad laboral; que el

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Radicación n.° 98843 trámite adelantado es nulo por violación al debido proceso, ya que no se indagó sobre la situación con su hijo. Enfatiza en que el Tribunal se equivocó al decir que ella no apeló lo decidido por el juez de primera instancia sobre la justeza del despido, toda vez que ese punto se dilucidó abiertamente en el juicio al plantearse su ineficacia, dado que no se adelantó el procedimiento disciplinario previamente establecido, y en que ella estaba cobijada por una estabilidad laboral reforzada, por lo que la pasiva, precisaba de un permiso del Ministerio del Trabajo para extinguir su contrato.

VII. CARGO SEGUNDO Por la vía directa acusa la «falta de aplicación» de los artículos 55, 56, y 57, numerales 2, 5 y 9, del CST, en relación con el 26 de la Ley 361 de 1997; 13, 25, 29 y 228 de la C.N. y la aplicación indebida del 62-6 del CST.

Para sustentarlo, argumenta que las relaciones laborales deben desarrollarse conforme a la buena fe, brindándosele siempre cuidado, protección y elementos adecuados a los trabajadores para garantizarles su salud. Por lo que, sostiene, el colegiado incurrió en la infracción denunciada, pues, a pesar de aceptar que la cobijaba una salvaguarda especial por su condición médica, omitió valorar el reprochable comportamiento de la enjuiciada. Indica que el patrono debió solicitar la autorización al Ministerio de Trabajo para la terminación del contrato laboral, dadas las enfermedades y discapacidades

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Radicación n.° 98843 diagnosticadas desde el 23 de noviembre de 2010, así como actuar con rapidez, y remitirla para la respectiva calificación de la PCL antes del despido; que al no garantizársele el fuero de la Ley 361 de 1997, el ad quem debió concluir que el despido obedeció a un acto de discriminación. Razona que el Tribunal aplicó indebidamente el artículo 62-6 del CST, pues al concluir que era procedente la finalización del vínculo de trabajo con justa causa, desconoció los preceptos relacionados en la proposición jurídica, según los cuales el empleador debía actuar de buena fe, ante el hecho de que ella era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, lo que necesariamente habría conducido a declarar ineficaz el despido.

VIII. CARGO TERCERO Por el sendero fáctico, acusa la sentencia por infracción directa de los artículos 55, 56 y 57 del CST en relación con el 26 de la Ley 361 de 1997; 13, 25, 29 y 228 de la Constitución, así como la aplicación indebida del 62-6 del CST.

Arguye que la infracción se dio porque el colegiado cometió los siguientes errores de hecho: - No dar por demostrado, estándolo, que la empresa obró de mala fe, atentando contra los derechos, dignidad y honra de su trabajadora, por no haberle puesto en conocimiento y haberla remitido desde el 29 de noviembre de 2010, y 27 de enero de 2011, para la calificación de su pérdida de su

capacidad laboral ante el FONDO DE PENSIONESSEGURO SOCIAL. - No dar por demostrado, estándolo, que la empresa de haber

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Radicación n.° 98843 remitido a la trabajadora, desde el 23 de noviembre de 2010, y 26 de enero de 2011, a la calificación de su pérdida de su capacidad laboral ante el FONDO DE PENSIONESSEGURO SOCIAL, no se hubiera presentado la conducta reprochable de sustracción de jabón o detergente del día 20 de noviembre de 2012, desplegada por la trabajadora. - No dar por demostrado, estándolo, que la empresa ante la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, en que se encontraba la trabajadora, requería obtener el día 2\ (sic) de noviembre de 2012, la autorización del MINISTERIO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, de BUCARAMANGA, para poder despedir o dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, de su trabajadora: LUZ HELENA ORO (sic)

CASADIEGOS.

Como pruebas apreciadas erróneamente, relaciona estas: - Oficios del día 23 de Noviembre (sic) de 2010, dirigido al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, visto a folios 41, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, por la E.P.S. SALUD TOTAL, MEDICO (sic) LABORAL, para remisión de P.C.L. de la trabajadora LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, documento

con constancia de entrega del día 29 de Noviembre (sic) de 2010, Hora: 10:15:41 a.m., en la DIVISION (sic) GESTION (sic) HUMANA, Dra. ARIAS FERREIRA MARIA (sic) LEONOR, de los diagnósticos de: 1. - CAUSALGIA, por SÍNDROME DOLOROSO COMPLEJO DE RODILLA. 2. - CONDROMALACIA; 3. -

TRASTORNO DEPRESIVO MODERADO: 4. - ALTERACIONES

DE LA á/tARCHA (sic) SECUNDARIA A SU SÍNDROME DOLOROSO. - Oficios del día 26 de Enero (sic) de 2011, dirigido a la Dra. MARIA (sic) LEONOR ARIAS, JEFE DE RECURSOS HUMANOS - A.M.B, visto a folios 42, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, por la E.P.S. SALUD TOTAL, MEDICO (sic) LABORAL, con el cual entrega copia de remisión al fondo de pensiones de la señora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, con el fin de que la entidad gestione su trámite ante el mismo fondo, documento con constancia de entrega del día 27 de Enero (sic) de 2011, Hora (sic) 11:23:08 a.m., de DIVISION (sic) GESTION (sic) HUMANA, ARIAS FERREIRA MARIA (sic) LEONOR. - Contestación de la demanda, observada a folios 404 al 434, especialmente del HECHO 18, visto a folio 408, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, en la cual confesó la

entidad accionada: que no estaba en obligada legalmente a notificarle a la trabajadora, de su remisión al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, para la calificación de la pérdida de su capacidad laboral. - Contestación de la demanda, observada a folios 404, al 434,

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Radicación n.° 98843 especialmente del HECHO 19, visto a folio 408 y 409, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, en la cual confesó la entidad accionada: que no estaba en obligada legalmente a notificarle a la trabajadora, de su remisión al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, para la calificación de la pérdida de su capacidad laboral. Sostiene que el Tribunal no advirtió que la demandada obró de mala fe al incumplir su obligación legal de ponerle en conocimiento oportunamente su remisión al fondo de pensiones del ISS para la calificación inmediata de su pérdida de capacidad laboral. Dice que ese error se produjo porque, a pesar de reconocer en la sentencia la estabilidad laboral reforzada a la fecha del despido, realmente el fallador de la alzada no tuvo en cuenta tal circunstancia, pues, de haberlo hecho, habría concluido dos cosas: en primer lugar, que ella «nunca hubiera incurrido en la falta disciplinaria de sustracción de jabón o detergente»; y segundo, que la enjuiciada requería necesariamente solicitar la autorización administrativa para despedirla con justa causa. Reitera que sí apeló la justeza del despido, con base en

los mismos argumentos vertidos en el cargo primero.

IX. CARGO CUARTO Por la vía directa denuncia la «falta de aplicación» de los artículos 467 y 468, del CST; 55, 56, 57, numerales 2, 5, y 9, en relación con el 26 de la Ley 361 de 1997; y, la aplicación indebida del 62-6 del CST.

Después de reiterar que sí apeló la justeza del despido, con base en los argumentos vertidos en el cargo primero y

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Radicación n.° 98843 el tercero, apunta que la cláusula 20 de la CCT creó un comité de salud ocupacional que tenía entre sus funciones asesorar a los trabajadores ante el ISS, razón por la cual, en apoyo de dicha normatividad, la empresa debió tener en cuenta el fuero que la cobijaba por su estado de salud desde el 23 de noviembre de 2010, y por tal razón, debió ser calificada oportunamente. Repite los argumentos expuestos en los embates anteriores, concernientes a la mala fe de la empresa, y a que esta debía solicitar el permiso al Ministerio del Trabajo para despedirla.

X. RÉPLICA El Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. ESP aduce que el primer cargo presenta una falencia de carácter técnico, ya que, al perfilarse por la vía indirecta, no podía hacer cuestionamientos de puro derecho, los cuales hizo la recurrente «en la medida que si señala que hubo violación de una ley sustancial, muy seguramente la contraposición en el debate por parte del recurrente es un ataque frontal por vía

directa a la indebida aplicación de la norma». Agrega que la recurrente confunde la infracción directa y la aplicación indebida por cuestionamientos de puro derecho y, después exponer una argumentación por la ruta fáctica y, de comprenderse que la vía escogida es la directa, notaría que la impugnante no cumplió su deber de acreditar cuál fue el entendimiento que el ad quem le dio a las

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Radicación n.° 98843 preceptivas denunciadas relacionadas en la proposición jurídica. Afirma que así se superaran los errores expuestos, en todo caso no se avizoraría error del Tribunal, en tanto aplicó la jurisprudencia vigente de esta Corte, conforme a la cual el despido no es una sanción, y por ello el empleador no está obligado a adelantar un procedimiento previo, salvo que así haya sido acordado por las partes en convenio vinculante anterior, que no fue el caso, habida consideración de que la empresa y el sindicato fij