CSJ - SL2291-2025

SCLAJPT-10 V.00

CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Magistrada ponente

SL2291-2025 Radicación n.° 76520310500120210020601 Acta 25

Bogotá D. C., dieciséis (16) de julio de dos mil veinticinco (2025).

La S ala decide el recurso extraordinario de casación que YESID CASTELLANOS ROSERO interpuso frente a la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial Buga profirió el 29 de julio de 2024, en el proceso ordinario promovido contra PGI COLOMBIA LTDA.

I. ANTECEDENTES

El actor instauró demanda ordinaria laboral en contra de PGI Colombia Ltda. , procurando la declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 7 de junio de 2006 hasta el 24 de julio de 2019, terminado sin justa causa y de forma ilegal, al encontrarse en estado de debilidad manifiesta y/o estabilidad laboral reforzada, sin autorización del Ministerio de l Trabajo. En consecuencia, pidió que se condene a la demandada al reintegro, al pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la citada fecha de culminación de la relación laboral, así como los aportes a la seguridadRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 2 social; la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; la indexación; lo que resulte de las facultades ultra y extra petita; las costas y agencias en derecho.

SCLAJPT-10 V.00 2 social; la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; la indexación; lo que resulte de las facultades ultra y extra petita; las costas y agencias en derecho.

Para fundamentar sus pretensiones, manifestó que se vinculó con la sociedad convocada a juicio mediante contrato de trabajo a término indefinido, a partir de 7 de junio de 2006, para ocupar el cargo de «Técnico de Almacén» y devengó la suma de $2.340.615 como último salario.

Comentó que la empleadora dio por terminada unilateralmente la relación laboral el 24 de julio de 2019 , aduciendo «trece» justas causas ; momento para el cual se encontraba incapacitado, por lo que no podía ser despedido sin el permiso del inspector del trabajo.

Relató que venía sufriendo perturbaciones en su salud desde 2015 , entre estas, condromalacia patelar, lumbago no especificado, dorsalgia no especificada, compresiones de las raíces y plexos nerviosos en trastornos de los discos intervertebrales, síndrome de abducción dolorosa del hombro y trastorno mixto ansioso -depresivo-; además, que el despido le causó «graves perjuicios psicológicos, sociales y económicos» que afectaron su entorno familiar y agravaron su situación de salud.

Narró que la encausada solicitó el permiso para despedir ante la Inspección de Trabajo de Palmira, señalando la configuración de «trece» causas justas para hacerlo, a las que ofreció respuesta el 16 de septiembre de 2019, replicando cada uno de los hechos manifestados por

despedir ante la Inspección de Trabajo de Palmira, señalando la configuración de «trece» causas justas para hacerlo, a las que ofreció respuesta el 16 de septiembre de 2019, replicando cada uno de los hechos manifestados por la empresa.Radicación n.° 76520310500120210020601

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Adujo que , el 6 de diciembre siguiente, la compañía desistió de la mencionada petición, actuación que fue aceptada por auto n.° 3071 de 17 del mismo mes y año, suscrito por la coordinadora del «Grupo de Atención al ciudadano y Trámites».

Al dar respuesta a la demanda, la accionada se opuso a las pretensiones incoadas en su contra. Aceptó la relación laboral, sus extremos temporales y el último salario devengado por el actor, pero aclaró que éste inició en el cargo de «técnico de materiales». Admitió que el despido fue unilateral, sin embargo, precisó que este se produjo por graves violaciones a las obligaciones y prohibiciones legales por parte del trabajador ; además, consintió los hechos relacionados con la solicitud y el desistimiento de la autorización para despedir adelantada ante el Ministerio del Trabajo. Los demás, aseguró no ser ciertos o no constarle.

En su defensa propuso las excepciones de «carencia del derecho para inocar (sic) del demandante », inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, «improcedencia de la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 e inexistencia del nexo causal », pago, improcedencia del reintegro y la genérica.

de la obligación, cobro de lo no debido, «improcedencia de la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 e inexistencia del nexo causal », pago, improcedencia del reintegro y la genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Palmira, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante sentencia de 8 de marzo de 2023, resolvió:

PRIMERO: ABSOLVER a la demandada P.G.I. COLOMBIA LTDA., de todas las pretensiones de la demanda interpuesta por el señor YESID CASTELLANOS ROSERO como son elRadicación n.° 76520310500120210020601

SCLAJPT-10 V.00 4 reintegro solicitado y de las demás pretensiones derivadas del mismo como salarios, aportes a la seguridad social, indemnización de que trata el art 26 de la Ley 361/97, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: COSTAS: A cargo del demandante […]

(Énfasis del texto original)

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Por apelación del demanda nte, l a Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, a través de sentencia de 29 de julio de 2024, confirmó en su integridad la decisión de primer grado y no impuso costas procesales.

Para fundamentar su decisión, el Tribunal planteó como problema s jurídicos a resolver, (i) determinar si el actor se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada por «motivos de salud» para el momento

Para fundamentar su decisión, el Tribunal planteó como problema s jurídicos a resolver, (i) determinar si el actor se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada por «motivos de salud» para el momento del despido, (ii) si había lugar a las acreencias laborales deprecadas por aquél y (iii) si el empleador estaba obligado a solicitar autorización previa al Ministerio de l Trabajo para culminar la relación laboral.

Tuvo como hecho indiscutido la existencia del contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre las partes , ejecutado de 7 de junio de 2006 a 24 de julio de 2019.

Planteado lo anterior, refirió que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 «otorga una estabilidad laboral reforzada» a los trabajadores en situación de discapacidad , que impide su despido, salvo que medi e autorización del Ministerio de l Trabajo. Por ello, acudió a la definición de l concepto de discapacidad contenida en el artículo 2.° de la Ley 1618 deRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 5 2013, según la cual se entiende que las personas que se encuentren en tal condición son aquellas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano o largo plazo, que al interactuar con diversas barreras les imposibilita su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que los demás.

Trajo a colación la sentencia CSJ SL1360-2018, para explicar que resulta ineludible para el empleador, en dichos

imposibilita su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que los demás.

Trajo a colación la sentencia CSJ SL1360-2018, para explicar que resulta ineludible para el empleador, en dichos eventos, acudir previamente a la autorización del inspector del trabajo para despedir ; que el referido artículo 26 no prohíbe dich o actuar , sino que sanciona que se esté en frente de un criterio discriminatorio.

También, sostuvo que, acorde a lo definido en providencia CC SU-049-2017, dicha garantía opera a favor de cualquier trabajador, independientemente de la modalidad contractual o el origen de la enfermedad.

Manifestó que esta Corporación , en proveído CSJ SL1152-2023, analizó la mentada norma a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y rectificó su criterio para determinar que la protección se establece bajo los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador alRadicación n.° 76520310500120210020601

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efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador alRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 6 momento del despido, a menos que sean notorios para el caso[.]

En ese sentido, aseguró que la enfermedad por sí sola no es discapacidad ni activa la protección antedicha.

Descendió al análisis de las pruebas para verificar si el convocante a juicio contaba con una « deficiencia física» a mediano o largo plazo que le impidiera el ejercicio de sus funciones y concluyó que, si bien para la fecha del finiquito laboral el precursor del juicio estaba diagnosticado con diferentes patologías, desde inicios de 2019 no volvió a trabajar; ú nicamente comunicó a la empresa de las incapacidades hasta el mes de abril de ese año , por medio de correo electrónico, pero después de esa época no informó de su situación de salud ni justificó su ausencia o impedimento para prestar personalmente el servicio , así como tampoco indicó su lugar de domicilio, motivos por los que la empresa se vio obligada a terminar el contrato de trabajo alegando «13 justas causas» , las cuales incluían el ausentismo, no entregar los certificados que acreditaran las incapacidades, el incumplimiento a las prescripciones médicas, no precisar su domicilio y defraudar la buena fe, entre otras.

Aludió, frente al reproche del apelante relacionado con la omisión de la empleadora del permiso administrativo para despedir, que la compañía conserva ba la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa

entre otras.

Aludió, frente al reproche del apelante relacionado con la omisión de la empleadora del permiso administrativo para despedir, que la compañía conserva ba la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y , para ese efecto , no estaba en la obligación de pedir tal autorización, máxime que ese trámite se requiere cuando el finiquito tiene relación directa con la situación de discapacidad y no es posible implementarRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 7 ajustes por ser desproporcionados o irrazonables, situación fáctica que no se demostró.

Finalmente, resaltó que la terminación obedeció a «13 justas causas» que no fueron discutidas por el accionante, quien simplemente insistió en la alzada en la obligación de la empleadora de solicitar e l citado permiso para despedir que, reiteró, no era necesario por las razones esgrimidas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por el demandante , concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se resuelve.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, conceda las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula un único cargo por la causal primera de casación laboral, que no fue replicado.

VI. CARGO ÚNICO

Acusa por la vía directa, en la modalidad de aplicación

demanda.

Con tal propósito formula un único cargo por la causal primera de casación laboral, que no fue replicado.

VI. CARGO ÚNICO

Acusa por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida, la violación de los artículos 5, 22, 23, 24 (incisos 1.° y 2.°) y 26 de la Ley 361 de 1997 ; «2, 13» de la Ley 1618 de 2013; 32 del Decreto 2463 de 2001; 41, 42, 43 y 44 de la Ley 100 de 1993 y 45 del Decreto 1295 de 1994 . El canon 1.° de la Ley 1562 de 2012, 27 de la Ley 32 de 1985 , «quebranto [que] constituye además en (sic) medio paraRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 8 vulnerar» los artículos 1.°, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 18, 19, 21, 58 (numeral 5), 140, 186, 249, 306, 308 del Código Sustantivo del Trabajo; 1.°, 2, 13, 16, 23, 25, 29, 47, 53, 54, 64, 65, 93 y 95 de la Constitución Política; Convenios 158 y 159 de la Organización Internacional del Trabajo y todos los cánones citados renglones arriba.

En desarrollo de la acusación, manifiesta que el Tribunal no acertó en la aplicación de la norma, pes e a que se acreditaron las patologías padecidas por el actor ; que el

todos los cánones citados renglones arriba.

En desarrollo de la acusación, manifiesta que el Tribunal no acertó en la aplicación de la norma, pes e a que se acreditaron las patologías padecidas por el actor ; que el quebrantamiento del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 radicó en que el juez plural no acogió el precedente de la Corte Constitucional , pero s í el de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que, a su juicio, desconoce los principios de no regresividad y progresividad , en contravía del canon «26 de la carta de la OEA» y, en este caso, hizo «una aplicación indebida del artículo 2, 13 de la ley (sic) 1618 de 2013 desconociendo el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas».

Alega que el sentenciador de alzada , conociendo los diagnósticos del promotor del litigio que le impedían el adecuado desempeño de sus funciones, buscó una presunta justa causa para avalar el despido discriminatorio, pero que, aun teniendo en cuenta una causal objetiva, soslayó el incumplimiento de la demandada de acudir al inspector del trabajo para obtener la autorización para despedir. Insiste en que dicho permiso era indispensable para terminar el contrato de trabajo y se apoya en la sentencia CC T-076-2024.

Aduce que la norma no define qui énes son las personas con limitaciones físicas, sino que establece unaRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 9 protección del derecho al trabajo para las que tienen

Aduce que la norma no define qui énes son las personas con limitaciones físicas, sino que establece unaRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 9 protección del derecho al trabajo para las que tienen «enfermedades o discapacidades» ; que en la historia c línica aparecen claramente los padecimientos del trabajador que le generaron una limitación física , la cual era de conocimiento de la empleadora, en los términos de los artículos 39 y 45 del Decreto 1295 de 1994 ; que para aplicar la garantía de estabilidad laboral reforzada «no es necesario que la discapacidad tenga origen en la vigencia de la relación laboral pues en los mandatos constitucionales no se infiere tal requisito».

Considera que el precedente de esta Corporación desconoce los derechos mínimos del trabajador, mientras el de la Corte Constitucional los protege, en particular, para aquellos que se encuentre n en estado de «debilidad manifiesta». Echa mano de la sentencia CC SU -087-2022 para insistir en que dicha garantía se activa al verificarse una condición de salud que impida o dificulte la labor , que sea de conocimiento del dador de empleo y, nuevamente, redunda en que «ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo (sic)».

Recuerda que, conforme con la documental aportada , la propia empresa adelantó el trámite de dicha autorización ante el Ministerio de l Trabajo, pero de mala fe desistió de esta para, luego , despedir al convocante a juicio aduciendo

Recuerda que, conforme con la documental aportada , la propia empresa adelantó el trámite de dicha autorización ante el Ministerio de l Trabajo, pero de mala fe desistió de esta para, luego , despedir al convocante a juicio aduciendo una «causa objetiva». Asimismo, que tal material probatorio acredita «la relación laboral y el estado de salud del demandante, para comprobar su debilidad manifiesta y que su despido fue discriminatorio».Radicación n.° 76520310500120210020601

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Cita la sentencia CC C531-2000 que declaró exequible el inciso 2.° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y llama la atención sobre el sentido de tal normatividad, según la cual establece,

[…] mecanismos de integración social de las personas con limitación física, pues los principios que la inspiran se fundamentan en los art. 13, 47, 54 y 68 de la Carta Política y buscan según su art. Primero (sic), la dignificación de las personas con limitación en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales para su realización personal e integración social, en los principios que rigen el Derecho del Trabajo tanto en su parte sustantiva como procedimental: en primer lugar el derecho a la vida y a la salud, la buena f [e], el derecho al trabajo, la estabilidad, favorabilidad, igualdad, irrenunciabilidad, protección al trabajo, en particular el respeto a la dignidad humana y a la solidaridad, todos derechos fundamentales reconocidos en nuestra legislación. Cito varias sentencias proferidas por la Corte Constitucional con cuyo aporte jurisprudencial sustentan el cargo de la demanda de

a la dignidad humana y a la solidaridad, todos derechos fundamentales reconocidos en nuestra legislación. Cito varias sentencias proferidas por la Corte Constitucional con cuyo aporte jurisprudencial sustentan el cargo de la demanda de casación.

[…]

La protección al trabajador es considerado el principio por antonomasia del derecho del trabajo dado que es la fuente de todos los demás, de ahí que, todo trabajador, esté amparado por principios mínimos fundamentales de derecho del trabajo de naturaleza constitucional, que deben ser ineludiblemente aplicados por el juez, pues, son pautas de interpretación por la simple razón de que son parte de la Constitución misma y están dotados de toda la fuerza normativa que les otorga su artículo 4º, de ahí que, un principio constitucional, jamás puede ser desconocido en beneficio de otra norma legal o constitucional o de otro principio no expresamente señalado en la misma Constitución.

Asegura que se produjo una clara violación al deber de aplicación del control de convencionalidad . Re fiere que , según el artículo 27 de la Ley 32 de 1985 , el cual reproduce, ningún Estado puede alegar la existencia de una norma interna para excusarse de cumplir los pactos internacionales. Señala algunas decisiones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos y conceptos de algunos doctrinantes para concluir lo siguiente:Radicación n.° 76520310500120210020601

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De lo hasta aquí expuesto y teniendo en cuenta que hay una aplicación indebida de las normas acusadas, se concluye que es procedente en este asunto aplicar el control de

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De lo hasta aquí expuesto y teniendo en cuenta que hay una aplicación indebida de las normas acusadas, se concluye que es procedente en este asunto aplicar el control de convencionalidad, toda vez que existen límites puestos por el derecho internacional, que le impiden a Colombia, sin razones atendibles jurídicamente, hacer regresivos los derechos sociales o el nivel de derechos de esta índole ya alcanzados por los nacionales, como el ejercicio del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, al aquí demandante, por lo que se reitera deberá dársele aplicación al control de convencionalidad para darle prevalencia a la Convención Americana de Derechos Humanos, en sus artículos 26 y 4 y 7 de su Protocolo adicional, transcritos, que consagran los principios de progresividad y de no regresividad de la legislación, no de los convenios celebrados entre empresarios y trabajadores.

VII. CONSIDERACIONES

Sea lo primero indicar que , aunque la demanda de casación no es un modelo, dado que la censura comete la impropiedad de incluir argumentos de carácter fáctico dentro del desarrollo del cargo, encausado por la vía directa; lo cierto es que pretende demostrar la aplicación indebida de algunas de las fuentes normativas acusadas, relacionadas con la estabilidad laboral reforzada , aun cuando no todas fueron utilizadas por el ju ez de segunda instancia o cuando acusa preceptos declarados inexequibles como los artículos 39 y 45 del Decreto 1295 de 1994.

De manera que, al margen de dichas imprecisiones, es posible extraer el reproche jurídico que hace el recurrente

instancia o cuando acusa preceptos declarados inexequibles como los artículos 39 y 45 del Decreto 1295 de 1994.

De manera que, al margen de dichas imprecisiones, es posible extraer el reproche jurídico que hace el recurrente frente a la manera en que el Tribunal aplicó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y 2.° de la Ley 1618 de 2013 y ese será el alcance que se le dará al ataque. Así lo entendió esta Corporación, por ejemplo, en reciente sentencia CSJ SL1628-2025.

Pues bien, el sentenciador de apelaciones, para efectos de analizar la figura de la estabilidad laboral reforzada, tuvoRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 12 en cuenta dichos preceptos como fuentes normativas y, además, lo establecido en las sentencias CSJ SL1360-2018, SL1152-2023 y CC SU -049-2017, para concluir que la enfermedad por sí sola no activa dicha protección; que la empresa despidió al actor en apego a unas justa s causas contempladas en la ley que el apelante no debatió, razón por l a cual no estaba obligada a pedir la autorización al inspector del trabajo para hacerlo.

En relación con la garantía establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, determinó que esta procede cuando la afectación física, mental o psíquica, de mediano o largo plazo, al interactuar con diversas barreras, dificulte la integración plena y efectiva de la persona en la vida laboral en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, es

cuando la afectación física, mental o psíquica, de mediano o largo plazo, al interactuar con diversas barreras, dificulte la integración plena y efectiva de la persona en la vida laboral en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, es decir, que la dolencia impide en realidad el cumplimento de las labores habituales y , por es e motivo, termin a convirtiéndose en fuente de discriminación por parte de l empleador; sin embargo, en el caso puntual del actor, encontró acreditado que después de abril de 2019 no presentó más incapacidades ni regresó a su s labores , sin que presentara justificación.

De otro lado, l a censura radica su inconformidad , conforme con el alcance dispuesto por la Sala frente a l único cargo; básicamente, en que a su juicio es beneficiario de la protección contemplada en la disposición referenciada, pues para el momento del despido se encontraba en un estado de «debilidad manifiesta » y, más allá de las justas causas aludidas por la empleadora, era ineludible acudir ante la autoridad administrativa del trabajo para solicitar el permiso para finiquitar la relación laboral.Radicación n.° 76520310500120210020601

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En atención al sendero del ataque, esto es, el directo, destaca la Sala que no se controvierten los supuestos fácticos que dio por establecidos el Tribunal, tales como: (i) la relación laboral que ató a las partes mediante un contrato de trabajo a término indefinido ; (ii) los extremos temporales de la vinculación , esto es, 7 de junio de 2006 a 24 de julio de 2019 y (iii) que el contrato de trabajo término

contrato de trabajo a término indefinido ; (ii) los extremos temporales de la vinculación , esto es, 7 de junio de 2006 a 24 de julio de 2019 y (iii) que el contrato de trabajo término unilateralmente por la demanda con «13» justas causas, pues no regresó a sus labores luego de su incapacidad.

Según los planteamientos del cargo, es posible extraer el problema jurídico que debe resolver la Corte y que gravita, en estricto rigor, en determinar si el Tribunal incurrió en una aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y 2.° de la Ley 1618 de 2013, (i) al negar al actor la protección de la estabilidad laboral reforzada allí regulada, por encontrarse en estado de «debilidad manifiesta» y (ii) al esquivar el permiso para despedir que debía tramitarse por la en juiciada ante el inspector del trabajo.

Para responder el anterior cuestionamiento, vale la pena recordar que el criterio actual de la Corte, en cuanto a lo dispuesto en la primera de las normas referidas, parte de que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7.° del Decreto 2463 de 2001, hasta su derogatoria mediante el Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, fue compatible con los casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009 (31 de julio de 2009), para deficiencias de largo plazo y el 7 de febrero de 2013 para aquellas deRadicación n.° 76520310500120210020601

Ley 1346 de 2009 (31 de julio de 2009), para deficiencias de largo plazo y el 7 de febrero de 2013 para aquellas deRadicación n.° 76520310500120210020601 SCLAJPT-10 V.00 14 mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de 2013 (CSJ SL414-2025).

En ese orden, es determinante establecer la fecha de ocurrencia de los hechos para derivar el criterio de aplicación de la protección especial prevista en la citada disposición normativa, pues a partir de la vigencia de la Ley 1346 de 2009 (Convención), el parámetro de protección se establece para las personas con deficiencias de largo plazo y, aunque allí se dispuso como obligación adecuar la legislación interna, esto sólo se cumplió con la Ley Estatutaria 1618 de 2013, a partir de la cual dicho rasero se extendió también a las personas con deficiencias de mediano plazo; luego, desde allí, la protección en general cubre a las personas con deficiencias de mediano y largo plazo.

Así, en el presente asunto, no cabe duda de que estos últimos instrumentos normativos eran los aplicables y, en particular, el denunciado artículo 2.° de la última ley mencionada, en tanto el finiquito laboral se produjo el 24 de julio de 2019 ; disposición que, se advierte desde ya , utilizó debidamente el sentenciador de apelaciones.

En el contexto que antecede, resulta ineludible reiterar el marco adoptado por esta Sala de la Corte frente a la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de

debidamente el sentenciador de apelaciones.

En el contexto que antecede, resulta ineludible reiterar el marco adoptado por esta Sala de la Corte frente a la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entre otras, recordado recientemente en la providencia CSJ SL1625-2025, que señala:

Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997Radicación n.° 76520310500120210020601

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La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207,

reiterada en las decisiones CSJ SL14134 - 2015, CSJ SL105382016, CSJ SL5163 -2017, CSJ SL11411 - 2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL0582021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de

En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas