CSJ - SL2303-2024

SCLAJPT-07 V.00

OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL2303-2024 Radicación n.°100903 Acta 22 Bogotá, D. C., veintiséis (26) de junio de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso extraordinario de anulación interpuesto por la sociedad IN BOND GEMA S.A.S. contra el laudo arbitral proferido el 28 de agosto de 2023, por el Tribunal de Arbitramento convocado para resolver el conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO DE

TRABAJADORES DE LA EMPRESA IN BOND GEMA S.A.S.

EN COLOMBIA “SINTRAINBONDGEMA” y la sociedad recurrente.

I. ANTECEDENTES De la documentación remitida por el Tribunal de arbitramento se infiere que el Sindicato de Trabajadores de la Empresa In Bond Gema S.A.S. en Colombia “Sintrainbondgema”, presentó pliego de peticiones el 15 deRadicación n.° 100903

SCLAJPT-07 V.00 2 diciembre de 2021 ante la sociedad IN BOND GEMA S.A.S., lo cual dio origen a un proceso de negociación colectiva. Una vez agotada la etapa de arreglo directo, dentro de la cual las partes no llegaron a ningún acuerdo sobre el articulado del respectivo pliego de peticiones, el Ministerio del Trabajo, a través de la Resolución n.° 1462 de 17 de mayo de 2023, convocó e integró un Tribunal de Arbitramento Obligatorio, con el fin de que resolviera definitivamente el diferendo

través de la Resolución n.° 1462 de 17 de mayo de 2023, convocó e integró un Tribunal de Arbitramento Obligatorio, con el fin de que resolviera definitivamente el diferendo colectivo suscitado entre las partes. Luego de haber sido instalado el Tribunal de Arbitramento el 29 de mayo de 2023 y haberse prorrogado el término para fallar hasta el 31 de julio de 2023, previas autorizaciones extendidas por las partes el 30 del mismo mes de mayo, tras haberse escuchado la posición de las partes en torno a cada uno de los puntos materia de la negociación colectiva se profirió el 28 de agosto de 2023 el respectivo laudo arbitral que hoy es objeto de impugnación. (f.os 556 a 574 del Recurso Extraordinario de Anulación – Cuaderno_2024090612191.pdf – gestor documental)

II. LAUDO ARBITRAL Para los fines que interesan a la definición del recurso de anulación, resulta preciso resaltar que el tribunal en equidad, después de desarrollar una sucinta consideración sobre su competencia para dirimir el conflicto económico y su sujeción a la documental aportada por las partes, observó que se había surtido en debida forma el trámite de la etapa de arreglo directo donde las partes no llegaron a ningúnRadicación n.° 100903

SCLAJPT-07 V.00 3 acuerdo y que, por lo tanto, el objeto de su decisión comprendería el estudio de todos los puntos del pliego de peticiones presentado por los trabajadores.

SCLAJPT-07 V.00 3 acuerdo y que, por lo tanto, el objeto de su decisión comprendería el estudio de todos los puntos del pliego de peticiones presentado por los trabajadores. Así las cosas, sostuvo el Tribunal que con sujeción a los «principios de equidad, igualdad, no discriminación y proporcionalidad», con fundamento en el artículo 458 del C.S.T. y los criterios jurisprudenciales», previa connotación de cada una de las peticiones, a saber: «Artículo 1° PARTES CONTRATANTES»; « Artículo 2° CAMPO DE APLICACIÓ N»; «Artículo 3° FAVORABILIDAD»; « Artículo 4° MÍNIMO D E

DERECHOS Y GARANTÍAS»; «Artículo 5° IRRENUNCIABILIDAD

DE BENEFICIOS»; « Artículo 6° GARANTÍA DE ESTE

PRINCIPIO»; «Artículo 7° VINCULACIÓN CON LA EMPRESA»; «Artículo 8°· TRASLADOS Y/O CAMBIOS DE TIENDA o DE FUNCIONES; «Art ículo 10°(s ic) PROCEDIMIENTO PARA

APLICAR SANCIONES»; « Artículo 11° COMISIÓN DE

CONCILIACIÓN, MANEJO Y PREVENCIÓN DE ACOSO

LABORAL»; «Art ículo 12º GARANTÍAS A TRABAJADORE S

SINDICAUZADOS EN PROCESO S DE MODERNIZACIÓN ,

CAMBIO Y/O REESTRUCTURACIÓN DE LA EMPRE SA»;

LABORAL»; «Art ículo 12º GARANTÍAS A TRABAJADORE S

SINDICAUZADOS EN PROCESO S DE MODERNIZACIÓN , CAMBIO Y/O REESTRUCTURACIÓN DE LA EMPRE SA»; «Artículo 13º REPRESENTANTES SINDICALES»; «Artículo 14° PROTECCIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL»; «Articulo 15' PERMISOS SINDICALES»; « Artículo 16 º

NEGOCIACIÓN COLECTIVA»; «Artículo 17° CUMPLIMIENTO DE

ÓRDENES EMITIDAS POR LOS ÓRGANOS DE DIRECCIÓN DE SINTRAINBONDGEMA»; «Artículo 18' CUOTA POR BENEFICIO CONVENCIONAL»; «Artículo 19 " DOTACIÓN PARA SINTRAINBONDGEMA»; Artículo 20 º AUXILIOS PARA SINTRAINBONDGEMA»; «Articulo 21' JORNADA MÁXIMA DERadicación n.° 100903

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TRABAJO»; «Artículo 22º DESCANSO REMUNERADO DE FIN DE AÑO Y SEMANA SANTA»; «Articulo 24'(sic) PERÍODO DE VACACIONES»; «Artículo 25 ' ELEMENTOS DE TRABAJO»; «Artículo 26' ACCIDENTES DE TRABAJO»; «Artículo 27° PAGOS DURANTE LOS PERÍODOS DE INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN»; «Artículo 28º LICENCIA POR MATRIMONIO»; «Artículo

29º LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD»; « Articulo

DURANTE LOS PERÍODOS DE INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN»; «Artículo 28º LICENCIA POR MATRIMONIO»; «Artículo 29º LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD»; « Articulo 30' EDUCACIÓN PARA LOS TRABAJADORES»; «Articulo 31'

AUXILIO DE VIVIENDA»; Articulo 32 ' PRÉSTAMOS PARA

ADQUISICIÓN O MEJORAMIENTO DE VIVIENDA»; Artículo 33º

AUXILIO DE ALIMENTACIÓN»; «Artículo 34° DOTACIONES Y

AUXILIO DE VESTUARIO»; « Artículo 35° AUXILIO DE

TRANSPORTE»; «Artículo 36 º AUXILIO POR MUERTE DEL TRABAJADOR»; «Art ículo 37° AUXILIO POR MUERTE DE FAMILIARES DEL TRABAJADOR»; « Artículo 38 º INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA»; «Articulo 39' SALARIO MÍNIMO»; «Articulo 40" NIVELACIÓN SALARIAL»; «Articulo 4 1 º DOBLE REMUNERACIÓN»; « Artículo 42º INCREMENTO SALARIAL»; « Articulo 42 ' (sic) PRIMA

EXTRALEGAL DE JUNIO Y DICIEMBRE»; « Artículo 43º PRIMA

DE VACACIONES»; «Artículo 44º FACTORES SALARIALES»; «Artículo 45° REMUNERACIÓN DEL TIEMPO DE ENTREGA DE TURNOS»; « Artículo 45 º (sic) PRIMA DE ANTIGÜEDAD»;

«Artículo 45° REMUNERACIÓN DEL TIEMPO DE ENTREGA DE TURNOS»; « Artículo 45 º (sic) PRIMA DE ANTIGÜEDAD»; «Artículo 46° VIÁTICOS»; «Artículo 47° VIGENCIA»; «Artículo 48º PUBLICACIÓN»; «Artículo 49º DEPÓSITO DE LA PRESENTE CONVENCIÓN COLECTIVA», procedería, como en efecto lo hizo, a resolver sobre cada una de ellas, de las cuales la Corte se referirá más adelante, solamente, a las que son materia de impugnación por la parte recurrente y que se concentran, exclusivamente, en 10 cláusulas desarrolladas y contenidasRadicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 5 en las consideraciones específicas y que consagran beneficios reconocidos en el laudo arbitral.

III. RECURSO DE ANULACIÓN Interpuesto y sustentado por la sociedad IN BOND GEMA S.A.S. quien, a través del mismo, solicitó la anulación de las cláusulas 6, 10, 15, 16, 17, 24, 28, 29, 30 y 32 del Ordinal PRIMERO del laudo arbitral por considerar: i) que las cláusulas 6, 10, 29 y 32 fueron decididas por el colegiado en equidad careciendo de competencia para ello; ii) que las cláusulas 16, 17, 24 y 30 fueron resueltas de manera

«ambigua, indeterminadas y con falta de claridad» y, iii) que las cláusulas 15 y 28 fueron decididas por el Tribunal sin atender a los principios de «razonabilidad, proporcionalidad y equidad». (f.os 621 a 639 del Recurso Extraordinario de Anulación – Cuaderno_2024090612191.pdf – gestor documental) En desarrollo de su recurso, la parte impugnante, fundamentó sus pedimentos particularmente como se señalará más adelante.

IV. RÉPLICA Surtido el traslado respectivo a la organización sindical SINTRAINBONDGEMA, ésta presentó oposición dentro del término que le fue otorgado. (f.os 1 a 8

https://ecosistemadigitalindice.cortesuprema.gov.co/api/v1/link/share/66 460908bb4dea6597168902)Radicación n.° 100903

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V. CONSIDERACIONES GENERALES Comienza la Sala por señalar que en reiteradas decisiones esta sala de la Corte se ha dado a la tarea de precisar que sus competencias en el marco del recurso de anulación -artículo 143 del CPTSSson limitadas y están básicamente concentradas en verificar la regularidad del laudo arbitral. Por lo mismo, ha adoctrinado que sus potestades se circunscriben a: i) invalidar alguna disposición, cuando el tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado, afectó derechos y garantías fundamentales de las partes en conflicto o impuso prestaciones abiertamente inequitativas, así como

circunscriben a: i) invalidar alguna disposición, cuando el tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado, afectó derechos y garantías fundamentales de las partes en conflicto o impuso prestaciones abiertamente inequitativas, así como negar la anulación, en caso contrario; ii) devolver el laudo al Tribunal, cuando hubiere dejado de decidir sobre aspectos respecto de los cuales estaba obligado a pronunciarse y, iii) excepcionalmente, modular los efectos de alguna determinación, en orden a eliminar su contrariedad con el ordenamiento jurídico, sin sacrificar la voluntad arbitral y los derechos concedidos (Ver CSJ SL17703-2015, SL18504-2016, SL1684-2017, SL1761-2020, SL3201-2021 entre otras). En la misma dirección, la Corte ha señalado con insistencia que no le es posible, dentro de los límites de su competencia, invalidar las disposiciones del laudo arbitral y constituirse en alguna suerte de instancia arbitral, en la que profiera una decisión de reemplazo, atendiendo sus propios parámetros de equidad y de justicia. De igual modo se ha sostenido que en sede del recurso extraordinario de anulación no se pueden conceder o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones,Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 7 puesto que ello corresponde decidirlo al tribunal como juez natural del conflicto (CSJ SL3241-2021). Bajo este marco legal y jurisprudencial, la Corte se

SCLAJPT-07 V.00 7 puesto que ello corresponde decidirlo al tribunal como juez natural del conflicto (CSJ SL3241-2021). Bajo este marco legal y jurisprudencial, la Corte se pronunciará sobre los aspectos particulares formulados por la recurrente, los cuales por razones metodológicas se procederá, en principio: dividiendo las peticiones en tres grupos; 1.- Solicitud de anulación acusando falta de competencia y extralimitación del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse; 2.- solicitud de anulación del laudo arbitral por razones de ambigüedad, falta de claridad, indeterminación u otras y, 3.- Solicitud de anulación bajo el argumento implícito de no acompasarse los beneficios otorgados con los principios de razonabilidad, proporcionalidad y comportar «decisiones inequitativas». En ese orden, se procederá puntualmente a trascribir y plasmar: i) los pedimentos realizados en el pliego de peticiones; ii) lo que resolvió el Tribunal frente a las peticiones cuya anulación se pretende, luego; iii) los argumentos con los que la recurrente sustenta su solicitud; iv) los argumentos de oposición y, v) finalmente, la respuesta de la Sala. 1.- solicitud de anulación acusando «falta de competencia» o «extralimitación» del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse. (cláusulas 6, 10, 29 y 32)  CLÁUSULA 6.

Pliego de Peticiones:

competencia» o «extralimitación» del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse. (cláusulas 6, 10, 29 y 32)  CLÁUSULA 6.

Pliego de Peticiones: […]CAPÍTULO II. ESTABILIDAD LABORALRadicación n.° 100903

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ARTICULO 6°. GARANTIA DE ESTE PRINCIPIO. (sic) La EMPRESA garantiza y protege la estabilidad laboral de todos sus trabajadores, como principio máximo del Derecho al Trabajo. En consecuencia, ningún trabajador será despedido, suspendido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo, sino por justa causa previamente comprobada a través de un proceso que garantice plenamente los derechos de contradicción y defensa. En ningún caso, la EMPRESA obligará a sus trabajadores a suscribir nuevos contratos de trabajo, cláusulas adicionales u “otrosí” que cambien desfavorablemente sus condiciones de trabajo, de estabilidad o las garantías mínimas adquiridas.

Laudo Arbitral: Artículo 6° GARANTÍA DE ESTE PRINCIPIO. Se concede. así: IN BONO GEMA SAS garantiza y protege la estabilidad laboral de todos sus trabajadores, como principio máximo del Derecho al

Trabajo.

Argumento de la Recurrente: […]Petición Sexta – Garantía de este principio.

De acuerdo con esta decisión, la empresa debe garantizar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, presupuesto que es de naturaleza normativa y no económica, por ende, el Tribunal no tiene competencia para pronunciarse sobre principios del derecho laboral, pues evidentemente este artículo

derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, presupuesto que es de naturaleza normativa y no económica, por ende, el Tribunal no tiene competencia para pronunciarse sobre principios del derecho laboral, pues evidentemente este artículo podría generar un a estabilidad permanente a todos los trabajadores, incluso a aquellos que no son beneficiarios del laudo, comoquiera que se refiere a "todos sus trabajadores" circunstancia que limita la facultad legal del empleador terminar los contratos de trabajo por una causa objetiva, con justa causa o incluso sin justa causa, siendo esto un asunto propio de la administración de la Compañía que represento. (…) Argumento de la Opositora: […]Ningún reparo puede tener la ratificación de este principio constitucional propio del Derecho Fundamental al trabajo en condiciones de dignidad y justicia; esta es una cláusula de garantía para la efectividad de un derecho, que no es prohibitiva, y mucho menos en los términos señalados por el recurrente. En ninguno de los apartes se limita o anula la posibilidad de que el empleador pueda ejercer su facultad de despedir a sus trabajadores, previo pago de la indemnización prevista legal o extralegalmente.Radicación n.° 100903

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El Tribunal de Arbitramento Obligatorio, de ninguna manera, ha pretendido inmiscuirse en los asuntos, facultades y/o

posibilidades patronales de IN BOND GEMA S.A.S. ; se trata de una cláusula que responde al contexto laboral constitucional que se exige hoy día en nuestro país, para atender los mandatos que ordenan la protección del trabajo como derecho fundamental, conforme a diversos convenios internacionales de obligatorio cumplimiento. Se trata, en consecuencia, de una cláusula que respalda una figura de protección de rango superior, que no restringe ninguna facultad patronal, sino que la supedita a la concurrencia de verdaderas y comprobadas causales objetivas de despido, mucho más, cuando se trata de trabajadores que han ejercido de forma valiente y decidida, su Derecho Fundamental a la Asociación Sindical.

VI. CONSIDERACIONES Confrontada la petición formulada en el pliego con la cláusula determinada por el Tribunal de Arbitramento, se puede apreciar que esta última se limitó a recoger de la aspiración sindical la declaración empresarial de garantía y protección de la estabilidad laboral como principio del derecho del trabajo, sin que se articulara a la misma obligaciones o estipulaciones de carácter económico o prohibiciones tendientes a cimentar, real o coercitivamente, la estabilidad de sus trabajadores en los puestos de trabajo.

Con relación a cláusulas de análogo contenido normativo, esta Corporación ha determinado que el juez arbitral está habilitado para dejar de resolver sobre peticiones que simplemente aspiran a reproducir contenidos

Con relación a cláusulas de análogo contenido normativo, esta Corporación ha determinado que el juez arbitral está habilitado para dejar de resolver sobre peticiones que simplemente aspiran a reproducir contenidos legales abstractos, sin ninguna mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores (CSJ SL2615-2020, CSJ SL4785-2020, CSJ SL5117-2020), empero, también haRadicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 10 dicho que resulta inocua la anulación de aquellas disposiciones del laudo que reproducen o refrendan preceptos legales o constitucionales, sin modificación evidente y sin alguna afectación real y sustancial para los derechos y garantías fundamentales de las partes (CSJ

SL15499-2015, CSJ SL3430-2018, CSJ SL1971-2019, CSJ

SL4827-2020, y CSJ SL3693-2020).

En efecto, se equivoca la recurrente cuando sostiene que la disposición arbitral «limita la facult ad legal d el empleador terminar los contratos de trabajo por una causa objetiva, con justa causa o incluso sin justa causa», pues, del contenido material de esta no se desprende ningún mandato prohibitivo ni restrictivo de las facultades del empleador en el marco de su ejercicio empresarial. La cláusula arbitral debe ser entendida como una «declaración de principio» que define a la estabilidad laboral como un propósito de la empresa en la medida que la

el marco de su ejercicio empresarial. La cláusula arbitral debe ser entendida como una «declaración de principio» que define a la estabilidad laboral como un propósito de la empresa en la medida que la conservación del trabajador es beneficioso para ambas partes y la sociedad, sin que ello quiera decir que el trabajador es propietario de su puesto de empleo, sino que obtiene, de parte de su empleador, una expectativa de conservarlo teniendo en cuenta el desarrollo y desempeño en la labor. Siendo ello así, ningún reparo se advierte frente a la competencia del Tribunal de Arbitramento cuando lo único que dispuso fue ratificar en el laudo un principio constitucional (Art. 53 CP) propio del derecho fundamental al trabajo (Art. 25 CP).Radicación n.° 100903

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Por tanto, no se requiere ahondar en mayores elucubraciones para disponer la no anulación de la respectiva cláusula.  CLÁUSULA 10.

Pliego de Peticiones: […]ARTICULO 10°. PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES. (sic) Toda presunta falta disciplinarla será investigada y resuelta con base en el procedimiento señalado en este artículo. En virtud del principio de analogía se acudirá a la Leyes 734 de 2002 y 1952 de 2019, en todos aquellos aspectos que aquí no se regulen o que mejoren y garanticen el derecho a un Debido Proceso constitucional.

En el evento en que la EMPRESA considere que puede existir una

de 2019, en todos aquellos aspectos que aquí no se regulen o que mejoren y garanticen el derecho a un Debido Proceso constitucional. En el evento en que la EMPRESA considere que puede existir una razón o causa para imponer al trabajador una sanción, incluido el despido, se deberá aplicar el siguiente procedimiento: En un máximo de cinco (5) días, contados a partir del día siguiente de la ocurrencia del hecho que se Investigará, la EMPRESA deberá escuchar al trabajador en versión libre, la cual puede estar acompañada de la petición de práctica v valoración de pruebas que la EMPRESA está obligado a realizar en un término máximo de un mes, con observancia plena de los derechos de contradicción y defensa y demás principios consagrados en tas normas procesales colombianas . Todos los medios probatorios son admisibles. Culminada la etapa de versión libre antes señalada, la EMPRESA emitir, un documento en el cual, expondrá en forma motivada su decisión, que puede ser el archivo definitivo de la Investigación o la elevación de cargos. En este último caso se indicará: cuál es la posible falta, el hecho o hechos que la originan, las pruebas que la respaldan, y el fundamento Jurídico que la sustenta; el TRABAJADOR o la TRABAJADORA implicada tendrá un plazo de diez días para presentar descargos y pedir las pruebas que pretenda hacer valer, las cuales se practicaran en un plazo máximo de un mes.

diez días para presentar descargos y pedir las pruebas que pretenda hacer valer, las cuales se practicaran en un plazo máximo de un mes. Para hacer efectiva la garantía establecida en el Código Sustantivo del Trabajo, SINTRAINBONDGEMA podrá hacer uso de los mismos mecanismos de defensa previstos para el investigado u optar por coadyuvar los actos de defensa del Trabajador. En todo caso, desde que se dé apertura a la versión libre y durante todo el trámite disciplinario, el Sindicato será informado por escrito, de cada etapa procesal. En caso de que laRadicación n.° 100903

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EMPRESA Ignore alguna notificación, el proceso será totalmente nulo. Desde la notificación de los cargos, durante todo el proceso y hasta un día después de su finalización, se garantizará al TRABAJADOR o TRABAJADORA y a los miembros de SINTRAINBONDGEMA que lo acompañen, la EMPRESA facilitará todos los recursos de tiempo, físicos, tecnológicos v demás medios requeridos, así como el acceso a toda la información que se considere necesaria para conformar la base probatoria. Tanto el decreto como la práctica de las pruebas solicitadas por el TRABAJADOR O TRABAJADORA y/o por los miembros de SINTRAINBONDGEMA que lo acompañen, debe ser Informado formal y oportunamente por la EMPRESA, al TRABAJADOR o

el TRABAJADOR O TRABAJADORA y/o por los miembros de SINTRAINBONDGEMA que lo acompañen, debe ser Informado formal y oportunamente por la EMPRESA, al TRABAJADOR o TRABAJADORA y a los representantes del Sindicato, indicándoles la fecha, hora y lugar de la práctica de cada prueba, para que estos se puedan hacer presentes en tales diligencias, que no deben ser simultáneas ni traslaparse, de manera que el TRABAJADOR o TRABAJADORA y los miembros de SINTRAINBONDGEMA puedan controvertirlas, interrogar y contrainterrogar. La omisión de la práctica de alguna de las pruebas solicitadas, se entiende para todos los efectos de este artículo, como una aceptación de la EMPRESA, de las razones de defensa expuestas por el TRABAJADOR o TRABAJADORA y los representantes de SINTRAINBONDGEMA y, por tanto, de plano se entiende que el trabajador queda exonerado de toda responsabilidad. Terminado el periodo probatorio, en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, la EMPRESA emitirá mediante fallo de primera instancia su decisión motivada, en la que se incluya; el relato de los hechos, las pruebas practicadas, el análisis de las mismas, las razones de derecho que invoca y la decisión que se toma. La sanción disciplinaria, Incluido el despido, podrá ser apelada dentro de los ocho días hábiles siguientes a su notificación personal, ante una Comisión Especial, constituida preferiblemente por tres de los funcionarios de mayor rango en la

dentro de los ocho días hábiles siguientes a su notificación personal, ante una Comisión Especial, constituida preferiblemente por tres de los funcionarios de mayor rango en la EMPRESA, o en su defecto por los funcionarios que designen estos, que sean de la misma categoría y que no hayan Intervenido en el asunto. La decisión que emita la Comisión deberá ser notificada y cumplir con los mismos requisitos de motivación dispuestos para la decisión de primera Instancia. La sanción será aplicada dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se notifique la decisión de la Comisión Especial.Radicación n.° 100903

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Previamente a la Implementación de este proceso, la EMPRESA establecerá las escalas de las faltas y sanciones, atenuantes y agravantes. Mientras tanto, se aplicarán las más favorables que existan para el trabajador, incluidas las previstas en la Ley 734 de 2002 y 1952 de 2019, en virtud de los principios de analogía y favorabilidad. La sanción impuesta y cumplida con el Debido Proceso Constitucional aquí previsto, dejará de existir a los tres meses siguientes de la fecha de su Imposición y, por tanto, serán retiradas de la hoja de vida del trabajador. Parágrafo. Cualquier desconocimiento total o parcial del procedimiento aquí previsto, hará nulo el proceso disciplinarlo y dejará sin efecto Jurídico las sanciones Impuestas, dentro de las

retiradas de la hoja de vida del trabajador. Parágrafo. Cualquier desconocimiento total o parcial del procedimiento aquí previsto, hará nulo el proceso disciplinarlo y dejará sin efecto Jurídico las sanciones Impuestas, dentro de las cuales se encuentra un eventual despido.

Laudo Arbitral: […]Artículo 10 º (sic) PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES. Se concede así: Sin perjuicio de lo estipulado en el Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, pero en consonancia con los términos de la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional, la empresa garantizará los siguientes principios cuando verifique la comisión de una falta laboral por parte de los trabajadores.  Garantía al derecho a la defensa en el marco de 13 protección irrestricta al derecho de gozar de un debido proceso de conformidad con lo previsto en el Artículo 29 de la Constitución Política de Colombia.  Legalidad de las faltas y de las posibles sanciones que pudiere llegar a imponer el empleador.  El principio de pub1icidad de las acciones disciplinarias, de las pruebas y de las decisiones que tome el empleador.  Derecho de contradicción y controversia de las pruebas que se formulen en contra del

 trabajador.  Derecho a gozar de una doble instancia que le permita al trabajador impugnar las decisiones disciplinarias que tome el empleador.  La presunción de inocencia hasta aquel momento en que la empresa tome la decisión de imponer una sanción.  Garantía de imparcialidad en la totalidad del procedimiento disciplinario, en especial en la formulación de sanciones.Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 14  Garantía a no ser disciplinado dos (2) veces por un mismo hecho y a que la sanción no sea más gravosa cuando quiera que se cuestione la decisión de la empresa de sancionar a un trabajador. Conforme a los principios planteados en precedencia cuando se tenga conocimiento de una eventual falta disciplinar ia, la empresa adelantará el siguiente procedimiento: Informe disciplinario: (…) Citación a descargos: (…) Diligencia de descargos: (…) Acta de descargos: (…) Pruebas posteriores a la diligencia de descargos: (…) Decisión de la Empresa: (…) Recursos: (…) Decisión del recurso de reposición: (…) Recurso de Apelación: (…) Decisión de1 recurso apelación: (…) Notificaciones: Todas las notificaciones que deban surtirse en este trámite disciplinario se harán personalmente. En los casos en que, excepcionalmente , ello no sea posible se emplearán la notificación mediante correo electr ónico y/o correo físico certificado al último domicilio registrado por el trabajador.

Argumento de la Recurrente: […]En el último párrafo de la determinación se indica lo siguiente: “Notificaciones: Todas las notificaciones que deban surtirse en

certificado al último domicilio registrado por el trabajador.

Argumento de la Recurrente: […]En el último párrafo de la determinación se indica lo siguiente: “Notificaciones: Todas las notificaciones que deban surtirse en este trámite disciplinario se harán personalmente. En los casos en que, excepcionalmente. ello no sea posible, se emplearán la notificación mediante correo electrónico y/o correo físi co certificado al último domicilio registrado por el trabajador”

(Algunas negrillas y subrayas no originales) Según ese último acápite de la decisión, el empleador debe notificar “personalmente” al trabajador beneficiario del laudo de cualquier decisión disciplinaria, sin embargo, a renglón seguido, se indica que cuando no sea posible, “se emplearán (sic) la notificación mediante correo electrónico”.Radicación n.° 100903

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En tal sentido no es claro el a lcance de la expresión “personalmente”, teniendo en cuenta que hoy día, aplicando analógicamente normas procesales del sistema judicia l colombiano -toda vez que no existe norma procesal que regule las relaciones entre privado s en materia disciplinaria-, las notificaciones “persona les” podrían hacerse por medios electrónicos. Igualmente, la expresión es con fusa porque cualquier notificación electrónica por tecnologías de la información y las telecomunicaciones - TI C, a un abonado personal. se ría igualmente “personal”, tal y como lo establece el artículo 8 de la Ley 2213 de 2022.

notificación electrónica por tecnologías de la información y las telecomunicaciones - TI C, a un abonado personal. se ría igualmente “personal”, tal y como lo establece el artículo 8 de la Ley 2213 de 2022. En tal sentido, dicha expresión genera confusión y le corresponde a la honorable Sala Laboral anularla porque genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical. Como si lo anterior no fuera suficiente, el Tribunal no actuó conforme al principio de equidad, teniendo en cuenta que al interior de la Compañía existe un procedimiento disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo. el cual está consagrado en el artículo 49 y 50, en los siguientes términos: (…) De acuerdo con lo anterior, se demuestra que IN BOND GEMA S.A.S respeta el derecho al debido proceso, d efensa y contradicción. Este procedimiento coincide con lo establecido en la Sentencia C-593 de 2014. Por todo lo expuesto, se solicita, respetuosamente, a la Honorable Sala Laboral. que en uso de sus competencias ANULE el proceso disciplinario, en la medida que ya existe uno contenido en el Reglamento Interno de Trab ajo, l o c ual constituye una extralimitación en la competencia del Tribunal, al tenor del artículo 458 del CST.

Argumento de la Opositora: […]Sobre el “procedimiento para aplicar sanciones”

contenido en el artículo Décimo del Laudo:

artículo 458 del CST.

Argumento de la Opositora: […]Sobre el “procedimiento para aplicar sanciones” contenido en el artículo Décimo del Laudo: IN BOND GEMA S.A.S. solicita la anulación de esta cláusula, con fundamento en dos razones puntuales, que desarrollo y frente a

las que me opongo, en los siguientes términos: (i) No es cierto que la expresión “se harán personalmente”, cuando se refiere a la notificación de cualquier asunto del trámite disciplinario, ofrezca alguna duda o confusión para la aplicación del Debido Proceso que se debe observar en los casos de investigación y posible sanción disciplinaria. Es apenas naturalRadicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 16 que la notificación de las decisiones que se adopten frente a esta materia, se haga personal y físicamente a los trabajadores involucrados, dado el grado de subordinación que ostentan frente a s