CSJ - SL2444-2024

Corte Suprema de Justicia

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Título: CSJ - SL2444-2024
Autor: Corte Suprema de Justicia
Categoría: Jurisprudencia
Área del derecho: Laboral
Año: 2024

LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado ponente SL2444-2024 Radicación n.° 98933 Acta 29 Bogotá, D.C., catorce (14) de agosto de dos mil veinticuatro (2024). La Corte resuelve el recurso de casación que LUIS FERNANDO CÁLIZ AGUDELO interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Antioquia profirió el 10 de febrero de 2023, en el proceso que el recurrente promovió contra

GROUPE SEB ANDEAN S.A.

I. ANTECEDENTES Luis Fernando Cáliz Agudelo persiguió mediante demanda laboral ordinaria (f.° 1 - 14) que se declare que la terminación del contrato de trabajo por parte de la sociedad demandada se dio sin que mediara justa causa para ello, tornándose en ilegal y por tanto resultando ineficaz.

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Radicación n.° 98933 Así mismo, solicitó se condene a la empresa a reintegrarlo a un cargo igual o de mejor categoría, al pago de los salarios y prestaciones sociales, prima de vacaciones, las cotizaciones al sistema de seguridad social en pensión y al reconocimiento de la indemnización de que trata el art. 26 de la Ley 361 de 1997, todo lo anterior con la debida indexación y las costas. Subsidiariamente, solicitó condenar al pago de indemnización por despido sin justa causa, indexación y las respectivas costas procesales. Fundamentó sus pretensiones, básicamente, en que: i) fue contratado por Groupe Seb Andean SA, bajo la modalidad del contrato de trabajo a término indefinido,

documento suscrito el 03 de diciembre de 2015, con un salario promedio para la fecha de retiro de $5.300.000; ii) la actividad para la que fue vinculado fue como Coordinador de Calidad de Producto, es decir, como empleado en el área administrativa de la compañía demandada, teniendo como funciones las de administrar personal, realizar informes de los indicadores del área, asistir a reuniones y coordinar las funciones del personal a cargo; iii) el día 17 de enero de 2020 la empresa realizó una prueba de detección de drogas mediante muestra de orina, ello, como parte del programa de prevención de alcoholismo y farmacodependencia que tenía previsto; iv) el resultado arrojó positivo para la presencia de cocaína y marihuana, sin embargo, previo a la prueba, informó al médico que en efecto había consumido ese tipo de sustancias tiempo atrás, razón por la cual

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Radicación n.° 98933 consultó con el galeno si debía retirarse de las instalaciones de la empresa, respecto de lo cual se le indicó continuar sus labores con normalidad; v) en el mes de febrero siguiente fue citado a diligencia de descargos y días después se le notificó que se daba por terminado su contrato de trabajo con justa causa, argumentándosele que su conducta fue indisciplinada e irresponsable, incumpliendo las obligaciones propias del contrato; vi) destacó que el consumo de las sustancias objeto de reproche no ocurrió en las instalaciones de la empresa, sino en su esfera privada; vii) argumentó que la demandada omitió los protocolos o procedimientos encaminados a lograr la rehabilitación y el

bienestar del trabajador; viii) explicó que la empresa cuenta con un debido proceso para aquellos eventos en los cuales la pruebas arrojaran resultados positivos, no obstante lo cual, se le aplicó al demandante la máxima sanción allí contemplada, sin haber tenido en cuenta que no se trató de un evento reiterativo y, ix) finalmente, señaló que su comportamiento no afectó de manera directa sus labores y, en consecuencia, no comprometió el rendimiento de las mismas, razón por la cual considera la sanción aplicada como desmedida. Al dar respuesta a la demanda (f.° PDF 116 – 151), Groupe Seb Andean SA se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, no aceptó como ciertos ninguno de los expresados en la demanda. En su defensa, sostuvo que el contrato de trabajo se dio por finalizado por justa causa imputable a las

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Radicación n.° 98933 actuaciones realizadas por el demandante Luís Fernando Cáliz, quien el día 17 de enero de 2020 se presentó a laborar con índices positivos de drogas en el organismo, específicamente, de cocaína y marihuana, situación irregular que se detectó mediante la práctica de una prueba de orina realizada por la empresa Salud y Trabajo Asesorías, a lo que se suma el que el trabajador en la diligencia de descargos confesó tal situación. Agregó que lo anterior constituye un grave incumplimiento a las obligaciones legales y contractuales derivadas del contrato de trabajo, del reglamento interno de trabajo, de las políticas de gestión integral corporativas, así

como las directrices y programas de seguridad industrial y salud ocupacional, dentro de los cuales se encuentra el programa de prevención de consumo de alcohol y drogas. Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas y cobro de lo no debido; compensación; prescripción y la genérica (f.° PDF 146 – 149).

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Radicación n.° 98933

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Rionegro, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del del 04 de octubre de 2022, resolvió: PRIMERO: DECLARAR que la terminación del contrato del señor LUIS FERNANDO CALIZ AGUDELO por parte de la sociedad GROUPE SEB ANDEAN – GRSA S.A., es un contrato

(sic) ilegal e injusto y por ende se declara la ineficacia de la terminación del vínculo laboral.

SEGUNDO: CONDENAR a GROUPE SEB ANDEAN – GRSA S.A., a reintegrar al señor LUIS FERNANDO CALIZ AGUDELO, al cargo que ostentaba al momento del despido o a uno de iguales condiciones, conforme se indicó en la parte motiva de la sentencia.

TERCERO: CONDENAR a GROUPE SEB ANDEAN – GRSA S.A., a reconocer y pagar a LUIS FERNANDO CALIZ AGUDELO, los salarios, prestaciones legales convencionales que se hayan causado entre la fecha del despido y la fecha efectiva en que se efectúe el reintegro del actor, igualmente a reconocer y pagar la

cotización al sistema integral de seguridad social, entre la fecha del despido y la fecha efectiva del reintegro del actor.

CUARTO: ABSOLVER, a la sociedad demandada, de la pretensión de indemnización, del artículo 26 de la Ley 361 de

1997.

QUINTO: CONDENAR, en costas a la sociedad demandada y a favor del demandante. Como Agencias en Derecho se fija la suma de 10 SMMLV.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Antioquia conoció de la apelación interpuesta por Groupe Seb Andean SA y, mediante fallo del 10 de

febrero de 2023, dispuso:

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Radicación n.° 98933

1. Se REVOCA PARCIALMENTE la Sentencia proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Rionegro el 04 de 2022, dentro del proceso ordinario laboral interpuesto por el señor LUIS FERNANDO CALIZ AGUDELO, en contra de la sociedad GROUPE SEB ANDEAN – GRSA S.A., en cuanto a declarar la ilegalidad del despido por violación al debido proceso y, por ende, el reintegro y, en su lugar, se absuelve a la sociedad demandada de esta condena y sus consecuencias.

2. Se CONDENA a la sociedad GROUPE SEB ANDEAN – GRSA S.A, a reconocer y pagar la indemnización por despido sin justa causa a favor del actor, en la suma de $9.770.167, valor que será indexado al momento del pago.

3. NO SE MODIFICARÁN las agencias en derecho impuestas en primera instancia, ya que será la A Quo en el momento de

liquidar las costas procesales, quien tendrá en cuenta lo decidido en esta instancia para fijar las agencias en derecho y que pueden las partes debatir con el recurso correspondiente, el valor que por dicho concepto se imponga.

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Radicación n.° 98933

4. Se CONDENA en costas a cargo de la empresa demandada y a favor del actor. Se fijan como agencias 1

SMLMV. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal estimó que la controversia a resolver consistía en determinar, en primer lugar, si se equivocó la a quo al tener el 17 de enero de 2020 como la fecha en que la empresa se dio cuenta del resultado positivo del actor en la prueba para drogas y, por ende, considerar extemporánea la diligencia de descargos adelantada por la empresa el 14 de febrero de 2020, para, posteriormente, dilucidar si la juez erró al aplicar el programa de drogas y alcohol, para ordenar el reintegro y, finalmente, clarificar si erró la falladora al concluir que la conducta del demandante no fue una falta grave para la terminación con justa causa del contrato laboral.

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Radicación n.° 98933 En ese sentido, procedió a señalar que la a quo no valoró equivocadamente las pruebas que fueron llevadas a su conocimiento para decidir el asunto, puesto que del testimonio de Eliana Zapata Rodríguez, jefe del área de recursos humanos de la accionada y de los documentos obrantes a folios 48 a 53 del archivo 007 del expediente, «relacionados con el INFORME EXPEDIDO POR EL JEFE DEL

AREA DE LA SYSO y LA CITACION A LA DILIGENCIA DE DESCARGOS, se desprende que el 17 de enero de 2020, fue la fecha hito para comenzar a contarse los términos del RIT para el inicio del proceso disciplinario», se colige que para esa data la empresa conoció que el trabajador había salido positivo para consumo de drogas, en la medida en que la prueba se realizó en las instalaciones de la empresa, la situación fue confesada en ese mismo momento por el actor y la mencionada jefe de talento humano manifestó que «no hubo necesidad de hacer otra vez la prueba al actor, ya que la evidencia la tenían […]». El Tribunal advirtió que el área de seguridad y salud de la demandada conocía la recolección de muestras y conocía los resultados, por lo que ese 17 de enero de 2020 la dependencia representaba a la empresa (art. 32 CST), lo que significaba que el conocimiento de esta sobre el resultado del análisis del demandante obligaba a la empleadora a comenzar el trámite disciplinario y no esperar a que entre las diferentes áreas de la compañía se comunicaran la conducta del actor, como ocurrió en el caso de marras.

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Radicación n.° 98933 Determinó que la juez de primer grado se equivocó al declarar procedente el reintegro, ya que, aunque la empresa demandada no cumplió con los términos para iniciar el proceso disciplinario según el Reglamento Interno de Trabajo, debía considerar que en ese compendio normativo «NO existe una disposición que consagre que cuando se trasgrede este trámite disciplinario, No (sic) producirá efecto

alguno el despido». Al respecto, trajo a colación lo adoctrinado por la Corte y expuso que el despido, por sí mismo, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabajo o cualquiera otro pacto expreso, cuestión que no sucedió en el presente asunto. A juicio del Tribunal, conforme con los artículos 71 y 76 del Reglamento Interno de Trabajo, sólo se contemplaron la suspensión y el llamado de atención como sanciones, en tanto que, para el empleador, el régimen disciplinario no era de forzosa aplicación y éste conservó su facultad de dar por terminado el contrato de trabajo cuando evidenciara la configuración de una justa causa o de una falta grave.

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Radicación n.° 98933 Sin embargo, dijo que «no por ello se torna procedente el reintegro condenado por la A quo, puesto que las citadas disposiciones no prohijaron una variación de la naturaleza jurídica del despido con justa causa, sino que, al contrario ratificaron expresamente que este NO constituye una sanción disciplinaria». En la misma línea, advirtió que no era posible acudir al programa de prevención de consumo de alcohol y drogas de la empresa, pues el trabajador confesó que no era adicto a los narcóticos encontrados en su organismo el 17 de enero de 2020, e «inclusive, la juez en su sentencia reconoce este hecho al no conceder la estabilidad laboral reforzada

por la adicción a las drogas» y, además, este programa no contemplaba ningún tipo de nulidad cuando se predetermine algún trámite disciplinario de cara a los trabajadores a los que se les detectan dichas sustancias. Así mismo, consideró que, aunque se adelantó el procedimiento disciplinario, la consecuencia de la inobservancia de los términos de dicho trámite por parte de la empresa no era dejar sin efectos el despido, «sino condenar a la indemnización por despido sin justa causa».

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Radicación n.° 98933 En cuanto a la justeza del despido, razonó que de conformidad con el art. 64 del CST a cada una de las partes le asistía una carga probatoria diferente, siendo de cuenta del demandante «probar el hecho del despido» y la del empleador, que la terminación del contrato se amparó en una justa causa, «o en su defecto que no hubo despido, sino que el fin del vínculo se suscitó por una terminación legal del contrato de trabajo». En ese orden, expuso que de conformidad con lo dispuesto por el art. 62 del CST, si el empleador se amparó en una de las justas causas legales para la terminación del vínculo, «debe demostrar suficientemente la existencia de dicha causal, y además al momento de la extinción del vínculo debe manifestarle al trabajador cuál es ésa causal o motivo por el cual se termina la relación de trabajo […]», pues con fundamento en el artículo 29 Superior, «con posterioridad no podrían dentro del proceso judicial alegarse válidamente […] un hecho, causal o motivo diferente al

argüido al momento de la menciona (sic) terminación». Explicó que el art. 62 del CST menciona entre las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo que se trate de una violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 de ese mismo estatuto sustantivo, o que sea una falta grave previamente calificada así en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos de trabajo.

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Radicación n.° 98933 Así las cosas, arguyó que si no se acreditaba que la falta había sido establecida en alguna de las anteriores normas que rigen el contrato de trabajo, como grave y justa causa de despido, debía el juzgador analizar en su momento si el hecho sí revistió la connotación necesaria para que pudiera tenerse como violación grave a las obligaciones y prohibiciones que debía acatar el trabajador. El Tribunal memoró los motivos por los cuales fue despedido el demandante y resaltó que la impugnación aducía que el resultado del actor como positivo en el consumo de sustancias psicoactivas configuraba una falta grave, establecida en el artículo 62 del CST y conforme al art. 70 numerales 2 y 4, en concordancia con el art. 72 del Reglamento Interno de Trabajo, los cuales transcribió, para colegir que no se demostró con las pruebas testimoniales aportadas por la parte demandada o las documentales, que esta situación hubiera puesto en peligro la vida misma del trabajador, la de los demás, o las funciones de la empresa,

tal como está regulado en el Reglamento Interno de Trabajo, para constituirse en una falta grave que generara el despido. Afirmó que de la prueba testimonial se desprendía que el 17 de enero de 2020 al demandante le permitieron trabajar normalmente, por lo que se infería que no se encontraba en un estado físico o síquico que conllevara a un riesgo de peligro para él, sus compañeros de trabajo o a la empresa.

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Radicación n.° 98933 Por otra parte, atendiendo a lo establecido en los arts. 58 y 60 del CST, en concordancia con el art. 62 del mismo estatuto, para el Tribunal, la conducta del trabajador si bien, fue una desatención de éste, no violó gravemente las obligaciones que le incumbían o sus prohibiciones, como para dar al traste con el contrato laboral celebrado, aunado al hecho de que no se probó un riesgo por su estado y tampoco se acreditó que el actor consumiera esas sustancias dentro de la empresa, pues según su versión en los descargos, tal situación se produjo una semana antes de la prueba, no era drogadicto y no sabía que después de tanto tiempo iba a salir positivo. En ese orden, determinó que «se condenará a la sociedad GROUPE SEB ANDEAN – GRSA S.A., a reconocer y pagar la indemnización por despido sin justa causa a favor del actor, en la suma de $9.770.167 ($3.100.000/30=$103.33394.55)».

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante en instancias, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se

procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

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Radicación n.° 98933 Pretende el recurrente que la Corte case parcialmente la sentencia impugnada, «en cuanto concedió una pretensión subsidiaria», para que, en sede de instancia, se sirva «CONFIRMAR en su integridad el fallo de primer grado» (negrillas del texto). Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales no fueron replicados y se estudiarán conjuntamente, pues pese a que fueron propuestos por diferentes vías, denuncian similar elenco normativo, esgrimen argumentos complementarios y tienen la misma finalidad.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violación directa, en la modalidad de interpretación errónea, […] de los artículos 60, 61, numeral 1, literal h) del Código Sustantivo de Trabajo en relación con los artículos 13, 23, 55, 59 núm. 9, 62, 64, 104, 108 y 109 de la misma codificación; bajo el prisma de los artículos 1, 4, 6, 13, 16, 25, 29, 53, 83, 228, 230 y 333 de la Constitución Política, al igual que los artículos 1524, 1741 y 1742 del Código Civil Colombiano.

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Radicación n.° 98933 En el desarrollo, asegura que el yerro del Tribunal consistió en darle al despido ilegal un entendimiento inadecuado e incompleto, en virtud del cual su configuración presupone únicamente una fórmula literal o

textual en la que se establezca que el despido efectuado por el empleador obedece a una sanción, desconociendo la doctrina fijada por el órgano de cierre de esta jurisdicción, la cual señala como característica principal del despido sanción o despido disciplinario la existencia o sometimiento a un procedimiento previo para su materialización, debidamente consignado en alguno de los instrumentos que rigen la relación laboral, de manera que al trabajador sólo le incumbe demostrar la existencia de dicho proceso, mientras que es deber del empleador probar la correcta realización del mismo. Aduce que el Tribunal pasó por alto que la ilicitud en la terminación unilateral del contrato por parte del empleador no sólo surge de la desatención a un procedimiento específico, sino también, cuando el acto mismo choca con el ordenamiento jurídico, teniendo en cuenta que la libertad de empresa no es ilimitada. Cita las sentencias CSJ SL3424-2018 y CSJ SL132-2022. Estima que a la hora de evaluar la categoría del despido ilegal es menester emplear un tamiz interpretativo sistemático que integre los preceptos jurídicos legales y constitucionales que legitiman o privan de sus efectos a aquellos actos jurídicos transgresores del ordenamiento normativo.

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Radicación n.° 98933 Insiste en que, a diferencia del entendimiento del Tribunal, la línea jurisprudencial del órgano de cierre de la jurisdicción laboral establece que la ilegalidad del despido surge tanto de asuntos de fondo como de asuntos de forma.

En ese orden de ideas, la característica esencial que determina la configuración del despido sanción es la sujeción de la decisión que lo ordena a un proceso reglado y previo a su imposición. Al mismo tiempo, colige que la potestad judicial de declarar la ineficacia de un despido ilegal opera sin necesidad de que se encuentre previamente consagrada en la normativa interna de la empresa. Insiste en el error en que incurrió el Tribunal respecto de las anomalías y los límites a la potestad de terminación unilateral del contrato de trabajo, «pues de haber comprendido la figura del despido ilegal a la luz del principio tuitivo en su real dimensión, misma que rebasa incluso la discusión del despido sanción, se habría abstenido de revocar la decisión del juez de primera instancia», ello, teniendo en cuenta derechos fundamentales como la dignidad humana, la igualdad ante la ley, el libre desarrollo de la personalidad y la libertad del trabajador para determinar su conducta, decisiones y preferencias por fuera del ámbito laboral. Al respecto cita las Sentencias de Constitucionalidad, C-221 de 1994 y C-636 de 2016.

VII. CARGO SEGUNDO

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Radicación n.° 98933 Acusa la sentencia de violación indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, […] del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo en desmedro de los artículos 13, 23, 55, 59 núm. 9, 60, 62, 104, 108 y 109 de la misma codificación normativa; en conjunción con los artículos 1, 4, 6, 13, 16, 25, 29, 53,

83, 228, 230 y 333 de la Constitución Política en clave con los artículos 1524, 1620, 1741 y 1742 del Código Civil Colombiano.

Señala como errores de hecho: - No dar por demostrado, estándolo, que al interior de la sociedad demandada existe una regulación desconcentrada o difusa de sanciones. - Dar por demostrado, en contra de la evidencia, que en los instrumentos normativos encargados de regular las relaciones laborales al interior de la organización empresarial GROUPE SEB ANDEAN – GRSA S.A. NO existe la figura del “despido sanción” o despido equivalente a sanción. - No dar por demostrado, estándolo, que de conformidad con el contrato de trabajo suscrito por el señor Luis Fernando Cáliz, la mayor sanción que el empleador podría aplicarle en caso de Página 15 de 30 faltas que ameriten la terminación del contrato de trabajo incluso con justa causa, era precisamente el despido. - Dar por demostrado, en contra de la evidencia, que el “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas” de la organización empresarial demandada solo se activa o se aplica a personas adictas. - No dar por demostrado estándolo que el Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas se encuentra incorporado al RIT, de manera que ambos instrumentos ameritan una lectura sistemática. - No dar por demostrado, estándolo, que al interior de la organización empresarial demandada el despido sustentado en el consumo de estupefacientes está sometido tanto a un proceso previo como a una graduación especial de faltas y/o sanciones.

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Radicación n.° 98933 - No dar por demostrado estándolo, que el procedimiento disciplinario para faltas y despidos en caso de consumo de alcohol y drogas no es potestativo, sino obligatorio. - No por demostrado, estándolo, que al interior de la empresa demandada el despido con justa causa motivado o relacionado con el consumo de sustancias sicoactivas es equivalente a una sanción. - No dar por demostrado estándolo, que al interior de la sociedad demandada la validez y/o efectividad del despido sancionatorio se supedita al cumplimiento riguroso del trámite previsto en el artículo 73 del RIT. - No dar por demostrado estándolo, que la ineficacia o pérdida de efectos prevista en la parte final del artículo 74 del RIT se extiende por regla general a todas las sanciones existentes al interior de la compañíainclusive el despidopara las cuales no se tenga previsto algo diferente o especial en otros instrumentos.

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Radicación n.° 98933 - No dar por demostrado, estándolo, que el despido del demandante fue ilegal e ineficaz, por lo cual no produce efectos. Como pruebas apreciadas equivocadamente designa: - Contrato de Trabajo a Término Indefinido suscrito el 03 de diciembre del año 2015. Ubicación en el expediente digital de la Corte: https://consultasexternas.ramajudicial.gov.co/,