CSJ - SL2642-2025

SCLAJPT-07 V.00

CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Magistrada ponente

SL2642-2025 Radicación n.° 11001220500020240006701 Acta 45

Bogotá D. C., tres (3) de diciembre de dos mil veinticinco (2025)

La Sala decide los recursos de anulación que la

sociedad DURMAN COLOMBIA S. A. S. y el SINDICATO

NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA

FARMACÉUTICA, QUÍMICA, PRODUCTOS QUÍMICOS , PETROQUÍMICOS, AGROQUÍMICOS, AFINES Y SIMILARES (SINTRAPROQUIPA) interpusieron contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 5 de junio de 2024, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre las recurrentes.

I. ANTECEDENTES

La citada organización sindical presentó pliego de peticiones el 30 de mayo de 2023 ante la empresa Durman Colombia S. A. S., que dio origen a un proceso de negociación colectiva. Agotada la etapa de arreglo directo sin que las partes arribaran a un acuerdo el Ministerio del Trabajo a través de la Resolución n.° 0734 de 13 de marzo de 2024,Radicación n.° 11001220500020240006701 SCLAJPT-07 V.00 2 constituyó e integró un Tribunal de Arbitramento Obligatorio con el fin de que resolviera de manera definitiva el diferendo colectivo suscitado entre las partes.

Tras su instalación el 4 de abril de 202 4 y una vez

constituyó e integró un Tribunal de Arbitramento Obligatorio con el fin de que resolviera de manera definitiva el diferendo colectivo suscitado entre las partes.

Tras su instalación el 4 de abril de 202 4 y una vez prorrogado el término para fallar, previa autorización de las partes, dicho tribunal profirió laudo arbitral el 5 de junio de la misma anualidad, aclarado y corregido en algunas de sus cláusulas por proveído de 20 de junio siguiente.

Asimismo, contra esa decisión los apoderados de ambas partes interpusieron recursos extraordinarios de anulación, concedidos por el Tribunal mediante auto de 12 de julio de ese año.

El 9 de octubre de 2024 esta sala de la Corte admitió los referidos medios de impugnación y corr ió el respectivo traslado entre el 17 y 20 de octubre de idéntica calenda , término dentro del cual Durman Colombia S. A. S. presentó réplica.

II. LAUDO ARBITRAL

Para los fines que interesan a la definición del recurso extraordinario de anulación, el Tribunal de Arbitramento fundamentó su decisión en la exposición presentada por las partes, los documentos aportados, la sustentación del pliego de peticiones, la normatividad vigente y los criterios jurisprudenciales. Bajo estos presupuestos, los árbit ros analizaron cada punto de inconformidad al estimar que tenían competencia para ello, excepto frente a la naturaleza salarial de los beneficios y auxilios solicitados en el pliego.Radicación n.° 11001220500020240006701

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La organización sindical presentó 51 peticiones que

salarial de los beneficios y auxilios solicitados en el pliego.Radicación n.° 11001220500020240006701

SCLAJPT-07 V.00 3

La organización sindical presentó 51 peticiones que fueron resueltas por el Tribunal en tres artículos, negando e inhibiéndose de unas y concediendo otras en 22 cláusulas insertadas en el canon 2.° del laudo arbitral.

III. RECURSOS DE ANULACIÓN

Interpuestos por Sintraproquipa y Durman Colombia S.

A. S. y concedidos por el Tribunal de Arbitramento. Esta sala avocó el conocimiento y ordenó el traslado a las partes, presentando oposición la empresa frente a la sustentación del recurso del sindicato.

IV. CONSIDERACIONES GENERALES

De acuerdo con lo previsto en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y en la sentencia CSJ SL17703 -2015, reiterada en múltiples decisiones posteriores como , recientemente, en la SL5722025, la función de esta corporación en sede del recurso extraordinario de anulación se restringe a: ( i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de trabajo; (ii ) corroborar que el Tribunal de Arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes; (iv) analizar que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para alguna de aquéllas y (v) devolver a los árbitros el expediente en el evento que no hayan decidido

convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes; (iv) analizar que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para alguna de aquéllas y (v) devolver a los árbitros el expediente en el evento que no hayan decidido temas o aspectos sobre los cuales tienen competencia.

Asimismo, la jurisprudencia ha destacado que la CorteRadicación n.° 11001220500020240006701 SCLAJPT-07 V.00 4 en ningún evento puede dictar una decisión de reemplazo para sustituir de fondo lo definido por los árbitros en los conflictos colectivos, pues la legislación colombiana del trabajo ha previsto que estos deben fallarse en equidad, criterio que resulta tota lmente extraño y ajeno a las decisiones en derecho que emite esta corporación, por lo que, en consecuencia, en sede del recurso extraordinario de anulación, no pueden concederse o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones , puesto que ello corresponde decidirlo a los árbitros como jueces naturales del conflicto.

Bajo el anterior marco la Sala se pronunciará frente al recurso extraordinario del sindicato y posteriormente el de la empresa. Ahora, para una mejor comprensión de cada punto atacado, se mostrará la petición, la decisión arbitral, las razones de la impugnación , la réplica de ser el caso y las consideraciones puntuales de la Sala.

V. RECURSO DE SINTRAPROQUIPA

La organización sindical solicita lo siguiente:

A. Que se ANULE la proposición: “En todo caso, si la falta es considerada como grave, la compañía podrá realizar los

V. RECURSO DE SINTRAPROQUIPA

La organización sindical solicita lo siguiente:

A. Que se ANULE la proposición: “En todo caso, si la falta es considerada como grave, la compañía podrá realizar los descargos el mismo día de evidenciada la conducta, con al menos cuatro (4) horas de antelación.” del literal a, del artículo 8 tratado en la parte motiva del laudo, y del artículo primero de la parte resolutiva, el artículo tercero, literal a; así como la frase contenida en los mismos artículos y literal, en el inciso final del mismo que dice: “por única vez”.

Igualmente, que se anule la proposición de los mismos artículos anteriores, en la parte motiva y en la resolutiva, pero del literal b, que dice: “la aplicación del cuestionario”.

[…]

B. Que se ANULE la frase del título del literal y luego artículo en la parte resolutiva: “DE ESPECIALISTAS”, y (sic) inciso primeroRadicación n.° 11001220500020240006701

SCLAJPT-07 V.00 5 de la misma cláusula: “con especialista” y la proposición: “Este permiso deberá ser otorgado exclusivamente por el tiempo específico y limitado que dure la atención médica, debiendo el trabajador atender la actividad laboral durante el resto de la jornada”.

En el segundo inciso a la cláusula del laudo a que me he venido refiriendo cuando incluye las palabras: “de especialista” y en el i, nuevamente “con especialista”.

En ese orden, la Sala procede al estudio de los fragmentos de las cláusulas atacadas.

1. Procedimiento para la comprobación de faltas y

nuevamente “con especialista”.

En ese orden, la Sala procede al estudio de los fragmentos de las cláusulas atacadas.

1. Procedimiento para la comprobación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias

Pliego de peticiones Laudo arbitral Artículo 8.° : Procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias y terminaciones de contrato con justa causa

Cuando un trabajador que se beneficie de la convención colectiva o laudo arbitral incurra en una conducta que pueda constituirse en una falta disciplinaria, o dar lugar a la terminación del contrato, LA EMPRESA le garantizará el debido proceso, aplicando e l siguiente procedimiento:

a) LA EMPRESA notificará al trabajador por escrito con copia al SINDICATO, en el que le informará los hechos sobre los que versarán sus descargos y el derecho que tiene de ser oído y la posibilidad de presentar pruebas en su defensa; señalándole el lugar, día y hora en que deberá presentarse a la diligencia de descargos.

b) La diligencia de descargos se efectuará no antes de tres (3) días hábiles, ni después de cinco (5) días hábiles, después de conocida la falta. Decisión primera. Artículo 3.°: Procedimiento para la comprobación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá agotar las etapas que integran el siguiente procedimiento disciplinario:

aplicación de sanciones disciplinarias

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá agotar las etapas que integran el siguiente procedimiento disciplinario:

a. Citación a diligencia de descargos: Se notificará al trabajador de la apertura y la fecha y hora en que se realizarán los descargos, mediante comunicación entregada personalmente al trabajador o mediante correo certificado a la dirección de residencia suministrada por el trabajador en la hoj a de vida. Junto con la citación a diligencia de descargos, le serán entregadas las pruebas que el empleador tiene en su poder tendientes a demostrar la falta cometida y se le indicará el derecho que tiene de ser asis tido hasta por dos (2) representantes del Sindicato durante la diligencia, si así lo desea.Radicación n.° 11001220500020240006701

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c) En la diligencia de descargos se oirá al trabajador, en presencia de dos (2) representantes del SINDICATO, que lo asesorarán, y estarán para velar por el respeto de sus derechos.

d) En la citación a descargos, la empresa le deberá informar al trabajador y al sindicato, la falta o faltas por las que lo convoca a rendir su versión de los hechos, así como los medios de prueba que pretende hacer valer en el procedimiento, y las normas que presuntamente pudo haber violado.

e) De la diligencia de descargos se levantará un acta, que deberá ser

así como los medios de prueba que pretende hacer valer en el procedimiento, y las normas que presuntamente pudo haber violado.

e) De la diligencia de descargos se levantará un acta, que deberá ser firmada al finalizar la misma por los intervinientes, entregando una copia a cada uno.

f) Una vez agotada la diligencia de descargos, a partir del día siguiente, la EMPRESA tendrá cuatro (4) días para resolver el asunto, y notificarle al trabajador y al sindicato la decisión. De no tomarse la decisión y notificarla en ese tiempo, se entenderá que la empresa ha desistido de continuar con el procedimiento disciplinario.

g) Contra la decisión adoptada por la Empresa, el trabajador y/o el sindicato podrán interponer y sustentar por escrito recurso de apelación dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes, contados a partir del día siguiente al de la notificación de la decisión.

h) La Empresa tendrá para resolver cuatro (4) días hábiles, contados a partir del día siguiente a aquel en que fuera interpuesto el recurso de apelación.

1. Mientras no se dedica el recurso de apelación, la decisión adoptada no podrá ejecutarse.

La citación se realizará con tres (3) días de anticipación para que el trabajador rinda descargos. En todo caso, si la falta es considerada como grave, la compañía podrá realizar los descargos el mismo día de evidenciada la conducta, con al menos cuatro (4 ) horas de antelación. Lo anterior para

todo caso, si la falta es considerada como grave, la compañía podrá realizar los descargos el mismo día de evidenciada la conducta, con al menos cuatro (4 ) horas de antelación. Lo anterior para respetar el derecho de defensa y contradicción del trabajador, minimizar los riesgos o contingencias de eventuales reclamaciones y analizar la sanción aplicable.

Si el trabajador no comparece a la primera citación o dentro del día hábil siguiente a su notificación personal no allega prueba que justifique su inasistencia, se resolverá de plano el proceso disciplinario con las pruebas allegadas al proceso. Ahora bien , si el trabajador allega en tiempo prueba sumaria para justificar su inasistencia, se fijará, por única vez, nueva fecha para la recepción de la diligencia de descargos.

b. Diligencia de descargos: Llegado el día y la hora prescrita en la citación, deberá adelantarse la aplicación del cuestionario previa declaración de los derechos del trabajador. Se le concederá la palabra al trabajador para que responda las preguntas que sobre los hechos le efectúe el empleador o quien haga sus veces, por lo que las preguntas deberán ser concretas y que vayan encaminadas a esclarecer las posibles faltas cometidas por el trabajador.

Acta: Culminada la diligencia de descargos se levantará un acta, que deberá ser firmada al finalizar la misma por los intervinientes, entregando una copia a cada uno.

c. Decisión del proceso disciplinario: De obtener claridad

descargos se levantará un acta, que deberá ser firmada al finalizar la misma por los intervinientes, entregando una copia a cada uno.

c. Decisión del proceso disciplinario: De obtener claridad de los hechos inves tigados con elementos de juicio para decidir,Radicación n.° 11001220500020240006701 SCLAJPT-07 V.00 7 j) El proceso disciplinario se llevará a cabo en primera instancia ante la persona encargada de Recursos Humanos o su equivalente, y la segunda será de conocimiento del Representante Legal de la Empresa.

PARÁGRAFO: Antes de hacer efectivo el despido de un trabajador por faltas contempladas del artículo 7 del decreto 2351 de 1965 se empleará el procedimiento previsto en la presente cláusula. se declarará clausurado el proceso y dará con tinuidad al mismo con la calificación de la responsabilidad laboral. En todo caso una vez concluido el procedimiento disciplinario, efectuando la debida diligencia de descargos, se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción disciplinaria correspondiente.

Posteriormente, se emitirá y notificará la decisión, que estará conformada por una parte expositiva, motiva y resolutiva. La notificación de la decisión deberá realizarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la diligencia de descargos y se notificará personalmente al trabajador o mediante correo certificado a la dirección de

notificación de la decisión deberá realizarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la diligencia de descargos y se notificará personalmente al trabajador o mediante correo certificado a la dirección de residencia suministrada por el trabajador en la hoja de vida.

d. Recurso: En garantía del derecho constitucional a la doble instancia, el trabajador al que le sea notificada una sanción disciplinaria podrá presentar recurso de apelación. Este recurso deberá ser presentado y sustentado dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación de la decisión y deberá ser resuelto por el superior jerárquico dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su interposición.

En caso de que sea presentado el recurso de apelación por parte del trabajador ante la empresa, la decisión disciplinaria adoptada en primera instancia no podrá ejecutarse. Así las cosas, la sanción disciplinaria solo tendrá efectos y podrá hacerse efectiv a una vez se notifique al trabajador la decisión sobre el recurso de apelación por parte de la empresa.Radicación n.° 11001220500020240006701 SCLAJPT-07 V.00 8 1.1. Argumentos del sindicato

Aduce que, si bien la Corte ha aceptado que los árbitros tienen competencia para establecer procedimiento s disciplinarios en los casos en que un trabajador es llamado a responder por una presunta falta, dicha facultad no los habilita para crear uno que resulte más lesivo que el consagrado en el reglamento interno de trabajo , pues ello

disciplinarios en los casos en que un trabajador es llamado a responder por una presunta falta, dicha facultad no los habilita para crear uno que resulte más lesivo que el consagrado en el reglamento interno de trabajo , pues ello desmejora las garantías legales de los empleados que son convocados a descargos, las cuales deben respetarse en los términos expuestos en la sentencia CC C-593-2014.

Menciona que la frase «en todo caso, si la falta es considerada como grave, la compañía podrá realizar los descargos el mismo día de evidenciada la conducta, con al menos cuatro (4) horas de antelación » del literal a) de la cláusula transcrita, atropella los derechos de defensa y debido proceso del trabajador contenidos en el artículo 29 de la Constitución Política , pues los árbitros carecen de competencia para determinar la graduación de faltas, esto es, establecer las que no son graves y las que sí lo son y que sobre estas últimas se imparta el trámite «express» referido.

Alega que dicho procedimiento vulnera los artículos 115 y 373 (numeral 4.°) del Código Sustantivo del Trabajo, ya que reduce a 4 horas el plazo para que el trabajador convocado asuma y prepare su defensa, término dentro del cual tiene que acudir al sindicato para que este designe dos ( 2) compañeros que lo asistan y discutan la estrategia de protección, mismo periodo con el que cuentan para analizar las pruebas entregadas por la empresa, recopilar las del empleado investigado y todo ello teniendo que abandonar sus puestos de trabajo por ese tiempo, lo que los pone en riesgoRadicación n.° 11001220500020240006701

las pruebas entregadas por la empresa, recopilar las del empleado investigado y todo ello teniendo que abandonar sus puestos de trabajo por ese tiempo, lo que los pone en riesgoRadicación n.° 11001220500020240006701 SCLAJPT-07 V.00 9 al incurrir en una causal de terminación del contrato de trabajo.

Resalta que los procesos disciplinarios deben revestirse de garantías tanto constitucionales como legales y considera poco ético que no se otorgue un plazo razonable para preparar la defensa de un trabajador.

Igualmente menciona que debe anularse la expresión «por única vez » porque también restringe los derechos de defensa y contradicción, en tanto al empleado que por alguna razón se le presente un imprevisto solo podrá excusarse de asistir a la diligencia de descargos una sola vez, pero a la siguiente citación tendrá que acudir sin pretexto válido porque sí o sí se resolverá el caso aun cuando, a manera de ejemplo, pueda encontrarse incapacitado o disfrutando de vacaciones y tal situación lo que realmente encar na es que no tenga la posibilidad de defenderse.

1.2. Réplica

La empresa indica que no es posible anular frases que no contiene la parte resolutiva del laudo, tales como «en todo caso, si la falta es considerada como grave», o «por única vez» o « aplicación del cuestionario »; y, en su criterio, el procedimiento para la comprobación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias lo que produce es inequidad frente a los trabajadores no sindicalizados y en todo caso la cláusula en cuestión no desmejora las garantías de los trabajadores ni lesiona los derechos de defensa y

sanciones disciplinarias lo que produce es inequidad frente a los trabajadores no sindicalizados y en todo caso la cláusula en cuestión no desmejora las garantías de los trabajadores ni lesiona los derechos de defensa y contradicción, pues no son contrarias al reglamento interno de trabajo ni introduce pautas nuevas que en la actualidad regulan el mencionado trámite.Radicación n.° 11001220500020240006701 SCLAJPT-07 V.00 10 1.3. Consideraciones de la Corte

Para la Sala no le asiste razón a la opositora en cuanto a la inexistencia de las frases que pretende el sindicato recurrente que se anulen , pues la citada cláusula sí las contiene y así se advierte en su reproducción.

Por otro lado, acerca de la alegada falta de competencia de los árbitros para determinar la gravedad de la conducta , si bien es cierto que el tribunal no definió lo que se debe considerar como falta grave como lo aduce la recurrente, de la redacción s í se puede derivar que faculta al empleador para definir de entrada dicha gravedad de la conducta, sin tener en cuenta que ésta debe establecerse de manera previa al hecho y definida en términos claros y precisos que no admitan ambigüedad conforme lo ha señalad o la jurisprudencia de esta Corporación (CSJ SL2857-2023).

De esa manera procede la anulación parcial de la expresión «En todo caso, si la falta es considerada como grave, la compañía podrá realizar los descargos el mismo día de evidenciada la conducta, con al menos cuatro (4) horas de antelación» contenida en el inciso 2.º del literal a) del artículo

la compañía podrá realizar los descargos el mismo día de evidenciada la conducta, con al menos cuatro (4) horas de antelación» contenida en el inciso 2.º del literal a) del artículo 3.º del laudo arbitral recurrido.

Lo expuesto hace inane el estudio de la segunda parte de la acusación de la organización sindical con respecto al tiempo para realizar los descargos . No obstante , la Corte considera pertinente recordar que cualquier disposición contenida en laudo, pacto, convención colectiva o reglamento interno de trabajo, que contenga disposiciones menos favorables que las establecidas en la ley , aun aquella sobreviniente, se entienden modificadas conforme a loRadicación n.° 11001220500020240006701 SCLAJPT-07 V.00 11 previsto en los artículos 13, 14 y 16 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo anterior se menciona por cuanto en el artículo 7.º de la Ley 2466 de 2025, «por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia », que modificó el 115 del Código Sustantivo del Trabajo , se reguló lo concerniente al procedimiento para aplicar sanciones de la siguiente manera:

Procedimiento para aplicar sanciones. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado , proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y

los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado , proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem . También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.

2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.

3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.

4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.

5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.

6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.

7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.

PARÁGRAFO 1o. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin

hechos u omisiones que la motivaron.

7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.

PARÁGRAFO 1o. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente enRadicación n.° 11001220500020240006701

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Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO 2o. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia , y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

PARÁGRAFO 3o. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

PARÁGRAFO 4o. El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley.

PARÁGRAFO 5o. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.

PARÁGRAFO 6o. Este procedimiento no aplicará a los trabajadores del hogar, ni a las micro y pequeñas empresas de

las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.

PARÁGRAFO 6o. Este procedimiento no aplicará a los trabajadores del hogar, ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores, definidas en el Decreto 957 de

2019. Este tipo de empleadores solo tendrá la obligación de escuchar previamente al trabajado r sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, el Ministerio del Trabajo impulsará un programa de acompañamiento y fortalecimiento a micro y pequeñas empresas para garantizar la aplicación del debido proceso.

En ese orden, en el numeral 4 .º de la disposición legal transcrita se establece un término mínimo de 5 días al trabajador para sustentar su defensa, el cual no puede ser desconocido por ninguna norma extralegal que establezca un periodo inferior, aunque sea anterior a la ley.

En todo caso, l a Sala enfatiza que el recurso de anulación controla la regularidad del laudo conforme con el ordenamiento vigente al tiempo de su expedición; las normas sobrevinientes de orden público, dada su vigencia inmediata,Radicación n.° 11001220500020240006701 SCLAJPT-07 V.00 13 permiten afirmar la inanidad de la anulación cuando, al momento de decidir, su contenido convierte en superfluo el reproche; no así para subsanar vicios pretéritos ni para ampliar la competencia arbitral retroactivamente.

Por otra parte, el sindicato nada discrepa en relación

momento de decidir, su contenido convierte en superfluo el reproche; no así para subsanar vicios pretéritos ni para ampliar la competencia arbitral retroactivamente.

Por otra parte, el sindicato nada discrepa en relación con la «aplicación del cuestionario» determinada dentro de la cláusula, por lo que al carecer de sustento no hay lugar a pronunciarse de oficio, teniendo en cuenta el carácter dispositivo del recurso extraordinario.

Por último, en lo atinente al hecho de que se le permita al trabajador excusar su inasistencia «por única vez», efectivamente advierte la Corte que el colegiado arbitral excedió su competencia , toda vez que impuso dicho condicionamiento sin que se solicitara de esa manera y aun cuando acudió al Reglamento Interno de Trabajo a ese respecto que dispone en el literal a) del artículo 58 que si el trabajador «allega en tiempo prueba sumaria para preceptuar su inasistencia, se fijará y por única vez, nueva fecha para la recepción de la Diligencia de Descargos», ello no es óbice para mantener la disposición en comento que, se insiste , implica una condición que desconoce diversas circunstancias que pueden conllevar a la inasistencia del trabajador , por razones ajenas a su voluntad , como aquellas derivadas de fuerza mayor o caso fortuito , incapacidades , etc., con el agravante de no poder ser escuchado antes de la determinación definitiva del empleador, por lo que se accederá a anular ese aparte de la cláusula contractual.

En consecuencia, lo expuesto resulta suficiente para anular la frase «por única vez» contenida en el artículo 3.° de

determinación definitiva del empleador, por lo que se accederá a anular ese aparte de la cláusula contractual.

En consecuencia, lo expuesto resulta suficiente para anular la frase «por única vez» contenida en el artículo 3.° de la decisión 1.a del laudo arbitral.Radicación n.° 11001220500020240006701

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2. Permisos para citas médicas de especialistas

Pliego de peticiones Laudo arbitral

Artículo 15, literal n): Citas y tratamientos médicos y odontológicos

La Empresa concederá el día de permiso remunerado a todos y cada uno de sus trabajadores para obtener y cumplir citas médicas, odontológicas y para someterse a tratamientos en la EPS y/o ARL, previa comunicación al jefe inmediato.

Decisión primera. Artículo 9.°: Permisos para citas médicas de especialistas

La empresa concederá el permiso remunerado al trabajador que acredite la programación de una cita médica con especialista durante la jornada laboral. Este permiso deberá ser otorgado exclusivamente por el tiempo específico y limitado que dure la atención médica, debiendo el trabajador atender la ac tividad laboral durante el resto de la jornada.

El permiso para atención médica de especialista solo se concederá en la medida en que i) el trabajador acredite la programación de una cita médica con especialista con los documentos pertinentes; ii) el trabajador acredite la hora específica de la cita médica; iii) el

en la medida en que i) el trabajador acredite la prog