CSJ - SL2687-2024

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DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Magistrado ponente SL2687-2024 Radicación n.°98563 Acta 36 Bogotá, D. C., primero (1) de octubre de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por DIANA PATRICIA MARÍN ARIAS , contra la sentencia proferida el 31 de marzo de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá DC, en el proceso que promovió contra AEROVÍAS DEL CONTINENTE

AMERICANO SA - AVIANCA SA.

Se admite el impedimento presentado por la magistrada Jimena Isabel Godoy Fajardo, con sustento en el num. 12 del art. 141 del CGP.

I. ANTECEDENTES Diana Patricia Marín Arias llamó a juicio a Avianca SA, para que se declarara que su despido fue ilegal y se ordenaraRadicación n.°98563

2 SCLAJPT-10 V.00 su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de superior categoría. En consecuencia, solicitó se condenara a la demandada al pago de salarios, beneficios y prestaciones legales y extralegales compatibles con el reintegro, causados desde su despido hasta cuando sea reintegrada. También pidió las costas del proceso. Contó que prestó sus servicios personales a la accionada desde el 1 de diciembre de 2006 hasta el 8 de junio de 2018, en el cargo de auxiliar de vuelo internacional; que el último salario que devengó fue de $3.327.557; que

accionada desde el 1 de diciembre de 2006 hasta el 8 de junio de 2018, en el cargo de auxiliar de vuelo internacional; que el último salario que devengó fue de $3.327.557; que para finalizar el vínculo laboral no se invocó una justa causa; que estaba afiliada al Sindicato Nacional de Trabajadores de Avianca – Sintrava y era beneficiaria de la convención colectiva suscrita entre Avianca y esa asociación sindical; que en el instrumento convencional se estableció el procedimiento interno para despedir sin justa causa, que en su caso no se llevó a cabo conforme lo previsto en el parágrafo segundo de la cláusula décima, en tanto su situación debió ponerse a órdenes «de personal y convocar al Comité de Revisión para que definiera su situación en la Empresa». Afirmó que tal omisión, conllevó que se trasgredieran derechos fundamentales como el debido proceso y defensa, y estabilidad en el empleo; que, de conformidad con el parágrafo sexto de la misma cláusula convencional, el despido no tiene ningún valor, como quiera que se le privó de interponer el recurso de revisión y que el Comité de AsuntosRadicación n.°98563

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Sociales analizara la decisión de despedirla (fs.°4 a 11 cdno. primera instancia – Gestor Documental). Aerovías del Continente Americano SA - Avianca SA, al contestar, se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó los extremos temporales del vínculo laboral, la calidad de afiliada de la demandante a Sintrava y la existencia de la convención colectiva de trabajo. Aclaró que el último cargo que ocupó fue el de tripulante de cabina internacional/nacional y que el último salario que devengó fue de $1.663.705. Negó los demás supuestos fácticos. En su defensa, manifestó que la terminación del contrato sin justa causa se dio en uso de la facultad legal establecida en el art. 64 del CST; que la cláusula décima del acuerdo colectivo se aplicaba cuando se estudiaba una posible falta disciplinaria y, por ello, debía efectuarse el trámite previsto en el parágrafo segundo. Como excepciones formuló las de, inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, prescripción y buena fe (fs.°239 a 254 cdno. primera instanciaGestor Documental).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá DC, mediante fallo de 19 de octubre de 2021 (acta fs.°287 y 288 cdno. primera instancia-Gestor Documental), resolvió:Radicación n.°98563 4

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PRIMERO: ABSOLVER a la demandada AVIANCA S.A., de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por la señora DIANA PATRICIA MARÍN ARIAS, en consideración a la parte motiva de la presente providencia.

SEGUNDO: DECLARAR probada la excepción de inexistencia de la obligación, y se releva del estudio de las demás conforme a las resultas del proceso.

TERCERO: Sin costas en esta instancia.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá DC, al desatar la apelación interpuesta por la demandante, a través de sentencia de 31 de marzo de 2022 (fs.°21 a 29 cdno. segunda instanciaGestor Documental), decidió: PRIMERO: REVOCAR el ordinal tercero de la sentencia del diecinueve (19) de octubre de 2021 proferida por el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá D.C., para en su lugar CONDENAR en costas a la parte vencida en juicio, esto es, a la Señora DIANA PATRICIA MARIN ARIAS en favor de la demandada AVIANCA S.A., de conformidad con las consideraciones expuestas en precedencia.

SEGUNDO: CONFIRMAR la sentencia en todo lo demás.

TERCERO: Sin costas en esta instancia.

AVIANCA S.A., de conformidad con las consideraciones expuestas en precedencia.

SEGUNDO: CONFIRMAR la sentencia en todo lo demás.

TERCERO: Sin costas en esta instancia.

Centró el problema jurídico en dilucidar si había lugar al reintegro, por falta de aplicación del parágrafo segundo de la cláusula décima de la convención colectiva de trabajo, suscrita entre Avianca y « las organizaciones sindicales SINDITRAV y SINTRAVA»; de resultar afirmativo lo anterior, verificaría la procedencia de las condenas solicitadas.Radicación n.°98563 5

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Reprodujo el contenido de la referida norma convencional y memoró que el contrato de trabajo fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por parte del empleador (f.°162), y que le pagó a la actora la indemnización en los términos previstos en el art. 64 del CST. Estimó que no había lugar al reintegro, por cuanto la cláusula extralegal no regulaba aquellos casos en los que el empleador hacía uso de la facultad legal establecida en el citado art. 64, esto es, dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, sin invocar motivo alguno y, desde luego, indemniza al trabajador afectado con tal decisión. Arguyó que la preceptiva convencional resultaba aplicable, solo en aquellos casos en los que el finiquito contractual obedecía a un motivo imputable al trabajador, bien fuera por una conducta irregular o reprochable. De

aplicable, solo en aquellos casos en los que el finiquito contractual obedecía a un motivo imputable al trabajador, bien fuera por una conducta irregular o reprochable. De modo, que, al darse la terminación por razones distintas, la demandada no estaba obligada a seguir el procedimiento extralegal. Se apoyó en varias sentencias, entre estas, CSJ SL, 4 jul. 2002, rad. 18421, CSJ SL, 21 nov. 2006, rad. 30015, CSJ SL, 7 feb. 2012, rad. 41455. En cuanto a que en esa cláusula se hubiera dispuesto que, en caso de terminación sin justa causa debía ponerse al trabajador a órdenes «de Personal, a fin de que el Comité de Revisión y posteriormente la Comisión de Asuntos Sociales, decida si es procedente o no el despido sin justa causa del trabajador», indicó que tal condicionamiento estaba ligado aRadicación n.°98563 6 SCLAJPT-10 V.00 la facultad de la que goza el empleador de despedir a un trabajador, « supeditándolo a un procedimiento previo », siempre que se cimentara en una justa causa, donde se formulaban cargos o, en su defecto, se adelantaran procedimientos en los que se pusiera a consideración una decisión en uso de las facultades que son otorgadas por la ley al dador del laborío. Le pareció inadmisible que se señalara un trámite para escuchar unos descargos, pues la desvinculación no

decisión en uso de las facultades que son otorgadas por la ley al dador del laborío. Le pareció inadmisible que se señalara un trámite para escuchar unos descargos, pues la desvinculación no obedecía a ningún motivo imputable. Destacó que en la liquidación final del contrato de trabajo, a la señora Marín Arias le fue reconocida la suma de $22.469.099 por indemnización por despido sin justa causa, lo que demuestra que Avianca acató «en su totalidad la norma que lo autoriza para efectuar el despido sin justa causa».

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case la sentencia atacada y que, en sede de instancia, se revoque la del a quo y acceda a las pretensiones de la demanda inicial.Radicación n.°98563

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Con tal propósito, formula dos cargos por la causal primera de casación, oportunamente replicados.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por infracción directa de los arts. 13, 19, 47, 140, 373, 467, y 476 del CST; 29, 53, 55, 93 y 94 de la CN; 2 y 8 del Convenio 87, 4 del Convenio 98, 2 y 5 del

Convenio 154 todos de la OIT, en relación con los arts. 12 del CST; 39 de la CN; y 6, 1602, 1603, 1620, 1622 y 1746 del CC. Afirma que la estabilidad laboral tiene respaldo constitucional y legal, a fin de que un empleador por «su simple capricho, por su voluntad infundada o por mera liberalidad» no prive de su trabajo al subordinado que cumple debidamente sus obligaciones . Que conforme esa garantía, los trabajadores tienen derecho a permanecer laborando, «mientras subsistan las causas que le dieron origen a su vinculación» y satisfagan a cabalidad las obligaciones que les impongan las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales. Destaca la importancia de las convenciones colectivas como fuente formal de derecho y que su clausulado no contenga o fije « condiciones, requisitos o trámites que limiten la posibilidad de despidos sin justa causa »; que de no cumplirse lo anterior, ese tipo de acuerdos colectivos «son inútiles e ilícitos », cuestión que acá no acontece, « todaRadicación n.°98563 8 SCLAJPT-10 V.00 vez que, el suscrito entre SINTRAVA y Avianca tenía el objetivo de mejorar las condiciones laborales de sus beneficiarios». Alega que, al negársele eficacia a la cláusula convencional alegada, el Tribunal desconoció preceptos del derecho del trabajo individual y colectivo, especialmente el

beneficiarios». Alega que, al negársele eficacia a la cláusula convencional alegada, el Tribunal desconoció preceptos del derecho del trabajo individual y colectivo, especialmente el principio consagrado en el art. 13 del CST. Alude a las garantías que se han logrado en el campo laboral, como los fueros de maternidad, de antigüedad, circunstancial, invalidez, prepensionado. Asevera que el Tribunal se equivocó al no aplicar el texto extralegal, pues al ser fuente de derechos propendía por abrigar la estabilidad laboral, de modo que desconoció «abiertamente la razón de ser y esencia» de su contenido. Expone el soporte supralegal de la convención colectiva y memora el literal c) del art. 5 del Convenio 154 de la OIT, en concordancia con el art. 2 del mismo estatuto. Aduce que la expresión «mera liberalidad» utilizada por el colegiado, al referenciarla «cuando se trate de examinar judicialmente la estabilidad en el empleo en cualquier sistema político serio y respetuoso de la institucionalidad», debe censurarse. Insiste en que se debió aplicar lo preceptuado en la cláusula décima de la plurimencionada convención colectiva,Radicación n.°98563

9 SCLAJPT-10 V.00 para efectuar el procedimiento en la terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

VII. CARGO SEGUNDO Ataca la sentencia por la vía indirecta, por la aplicación indebida de los arts. 13, 19, 21, 47, 61, 140, 353, 373 (3-4), 374 (2-3), 467 y 476 del CST; 1602, 1620 y 1622 del CC; 29, 39, 53 y 93 de la CN; 2 y 8 del Convenio 87 de la OIT, (1 de la Ley 26 de 1976); 4 del Convenio 98 de la OIT (1 de la Ley 27 de 1976) y 2 y 5 del Convenio 154 de la OIT (1 de la Ley 524 de 1999).

Como errores de hecho señala: 1º Dar por demostrado, contra la evidencia, que la Convención Colectiva de Trabajo vigente en AVIANCA cuando la Empresa despidió a DIANA PATRICIA MARIN ARIAS sólo establecía un trámite para los despidos CON justa causa. 2° No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la Convención Colectiva también obligaba a AVIANCA a cumplir el trámite allí establecido para los despidos SIN justa causa. 3° No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que por haber AVIANCA despedido a DIANA PATRICIA MARÍN ARIAS sin

cumplir el trámite convencional establecido para los despidos sin justa causa, el despido de la señora MARİN ARIAS careció de valor y no produjo efectos. Asevera que los dislates ocurrieron por la « apreciación indebida» de la convención colectiva. Asegura que la cláusula décima del texto colectivo, regula de manera específica el trámite para los despidos conRadicación n.°98563 10 SCLAJPT-10 V.00 y sin justa causa; que del parágrafo segundo al quinto se colige el procedimiento y los términos que Avianca debió seguir para despedirla. Insiste en que el Tribunal no efectuó un examen lógico y sistemático de las cláusulas, lo que permitió que negara sus efectos, en lugar de otorgar el sentido adecuado a su finalidad, y no segregar la importancia de la intervención y asesoría del sindicato durante el trámite del despido (arts. 2 y 5 del Convenio 154 de la OIT). Manifiesta que en la cláusula once se prohibió despedir sin justa causa a quienes a 1 de julio de 2005, tuvieran más de 8 años de servicios, precepto que, si bien no la cobija, es claro que, por la naturaleza y propósito de las disposiciones extralegales de Avianca, es decir, que procuran la justicia y favorecen a los trabajadores, debe entenderse que su caso,

previo al despido, debía remitirse al Comité de Revisión y en segunda instancia a la Comisión de Asuntos Sociales al que pertenecía. Señala que el propósito de la cláusula décima, es que se produjera su participación directa junto con el sindicato al que estaba afiliada, para que tuviera injerencia en la decisión aspectos como: «sus antecedentes laborales, su trayectoria de lealtad y colaboración, su antigüedad de más de 10 años de servicio, su situación familiar y sus perspectivas de trabajo futuro»; incluso si había exceso de auxiliares de vuelo, se debió analizar si era cabeza de familia, y posterior a ese estudio, resolver si prescindía de sus servicios.Radicación n.°98563 11

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VIII. RÉPLICA La empresa opositora advierte defectos de técnica en ambos cargos; señala que la censura incurre en mixtura de vías al involucrar de manera indiscriminada argumentos jurídicos y fácticos; que se equivocó en la formulación del sub-motivo de ataque del primer cargo, pues el Tribunal sí analizó la norma y le hizo producir efectos. En cuanto al segundo ataque, señala que no se hizo la confrontación debida y la demostración de ambos cargos se asemeja a un alegato propio de las instancias.

Estima que el Tribunal resolvió de acuerdo con lo establecido en el art. 61 del CPTSS, toda vez que la convención colectiva no exige un procedimiento disciplinario

Estima que el Tribunal resolvió de acuerdo con lo establecido en el art. 61 del CPTSS, toda vez que la convención colectiva no exige un procedimiento disciplinario previo al despido sin justa causa. Trajo a colación las sentencias CSJ SL, 1 feb. 2011, rad. 38336; CSJ SL18862020; CSJ SL9434-2017; CSJ SL4929-2015; CSJ SL14482014; CSJ SL, 8 ag. 2011, rad. 41114; CSJ SL, 2 mar. 2000, rad. 13109 y CSJ SL304-2020.

IX. CONSIDERACIONES Como quedó visto al historiar el caso, el ad quem argumentó que conforme el parágrafo segundo de la cláusula décima de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Avianca y los sindicatos Sinditrav y Sintrava, vigente para para 2015-2020, el procedimiento allí previsto no aplicaba a la demandante, por haber sido desvinculada sin justa causaRadicación n.°98563

12 SCLAJPT-10 V.00 y recibir el pago de la indemnización correspondiente en los términos del art. 64 del CST; que esa normativa extralegal regulaba los eventos en que se imponían sanciones disciplinarias, y no cuando la finalización del vínculo laboral no se sustentara en una causa justa. La recurrente no comparte tales inferencias. Arguye, en síntesis, que se valoró con error la cláusula décima del referido instrumento convencional, pues según su contenido

no se sustentara en una causa justa. La recurrente no comparte tales inferencias. Arguye, en síntesis, que se valoró con error la cláusula décima del referido instrumento convencional, pues según su contenido literal, previo al despido se debió surtir el trámite allí previsto, esto es, que se convocara el Comité de Revisión para que fuera quien definiera si podía ser despedida, inclusive, llevar el caso ante la Comisión de Asuntos Sociales. Que, al pretermitirse tal procedimiento, el despido es ineficaz por transgredir derechos fundamentales. Conviene destacar que si bien, la censura a través de los cargos dirigidos por las sendas directa e indirecta, plantea de manera impropia una mixtura de argumentos fácticos y jurídicos, pues las vías son excluyentes entre sí, en tanto la primera conlleva un error jurídico, mientras que la segunda acarrea la existencia de uno o varios yerros fácticos, lo cierto es que al estudiarlos en conjunto, se logra colegir con meridiana claridad que pretende que la Sala determine si el Tribunal le dio un alcance equivocado a la norma convencional, lo que permite el estudio de fondo del caso.Radicación n.°98563 13

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En el Capítulo II de la aludida convención colectiva, se observa el título de «ESTABILIDAD» (fs.°41 y siguientes, cdno. Principal-Gestor Documental). En la cláusula novena de dicho texto, se registra lo

En el Capítulo II de la aludida convención colectiva, se observa el título de «ESTABILIDAD» (fs.°41 y siguientes, cdno. Principal-Gestor Documental). En la cláusula novena de dicho texto, se registra lo referente a «Conflictos y Procesos Disciplinarios», y en esa dirección señala que en « los casos en que la Empresa tenga que imponer una sanción disciplinaria o retirar por justa causa, se dará aplicación al siguiente procedimiento […]». La cláusula décima, indica lo siguiente: Conflictos y Procesos Disciplinarios Auxiliares de Vuelo Afiliados a SintravaSinditra En los casos en que la Empresa tenga que imponer una sanción disciplinaria o retirar por justa causa a un Auxiliar de Vuelo beneficiario de la presente Convención, se dará aplicación al siguiente procedimiento: En un término no mayor de tres (3) días hábiles, contados a partir del conocimiento o comprobación de la falta o culminación de la investigación (cuyo término de investigación no debe ser mayor de quince (15) días), la Empresa citará al trabajador por escrito a una audiencia especial fijando fecha y hora para la misma. La carta debe indicar los cargos que se le imputan al trabajador y de ella se enviará copia al Sindicato. El interesado, puede ser asesorado hasta por dos (2) directivos del Sindicato, al tenor de lo dispuesto por el Articulo 10 del Decreto 2351 de 1965. La copia de la carta de citación no constituirá por si sola

del Sindicato, al tenor de lo dispuesto por el Articulo 10 del Decreto 2351 de 1965. La copia de la carta de citación no constituirá por si sola antecedente alguno (sic) en la Hoja de Vida del trabajador y será retirada en los casos en que no se produzca sanción o despido. […] El Comité de Revisión estará compuesto así: En Bogotá: […] En las Gerencias Regionales: […]Radicación n.°98563 14

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La reunión del Comité de Revisión deberá llevarse a cabo dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al recibo de la carta de apelación. El fallo del Comité deberá ser comunicado al finalizar esta apelación, procediéndose de inmediato a elaborar un acta en los mismos términos en que se elaboró ésta en la Audiencia Especial.

A la reunión del Comité asistirán dos (2) miembros de la Directiva del Sindicato y el trabajador afectado. En caso de sanción disciplinaria no habrá lugar a más instancias. Si se trata de despido […]- La Comisión hará conocer su decisión final, en cada caso, a más tardar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se haya considerado agotada la discusión.

Parágrafo Primero: Carecerán de valor las sanciones disciplinarias o retiros por justa

causa que se impongan pretermitiendo estos trámites. Mientras se encontrare pendiente de resolver cualquiera de los recursos anteriores. siempre que hubiere sido interpuesto en tiempo hábil y ante la dependencia adecuada, la Empresa no podrá aplicar la sanción. […] Parágrafo Segundo: En los casos de retiro sin justa causa, el trabajador será puesto a órdenes de Personal y su situación la definirá el Comité de Revisión convocado por la Empresa dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se puso a órdenes de Personal. Si el Comité decidiera por el retiro del trabajador, el Sindicato podrá interponer el recurso de revisión ante la Comisión de Asuntos Sociales dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha de la firma del Acta del Comité de Revisión. Para, trabajadores de menos de ocho (6) años que la Empresa retire sin justa causa, ésta, a través del Comité de Revisión, dejara (sic) conocer al trabajador las razones por las cuales es retirado con el fin de que haga los descargos correspondientes.

Parágrafo Tercero: El trabajador deberá estar presente en todas las instancias y cuando no se presentare en la fecha y hora señaladas para reestudiar la determinación que la Empresa haya tomado contra él, se entenderá que voluntariamente ha renunciado al recurso respectivo y por tanto la determinación quedará en firme, excepto en el caso de grave calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente comprobada que haya impedido su asistencia. EnRadicación n.°98563

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respectivo y por tanto la determinación quedará en firme, excepto en el caso de grave calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente comprobada que haya impedido su asistencia. EnRadicación n.°98563 15 SCLAJPT-10 V.00 este evento se dará nueva y última oportunidad dentro de los diez (10) días hábiles siguientes.

Parágrafo Cuarto: Las decisiones de la Comisión de Asuntos Sociales serán definitivas, pero sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador para recurrir a la justicia laboral.

Parágrafo Quinto: La Comisión de Asuntos Sociales deberá realizarse en la Base en donde labore el trabajador inculpado. En caso de que el trabajador deba trasladarse a otro sitio diferente a aquel en que preste sus servicios para atender un recurso por solicitud de la Empresa, esto se debe acordar entre la Empresa y el Representante del sindicato que haya solicitado esta instancia y ésta reconocerá los pasajes y los viáticos de acuerdo con la reglamentación vigente.

Parágrafo Sexto: Decidida una sanción o despido, si su efectividad no se iniciare dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la comunicación de la decisión del Comité de Revisión o de la Comisión de Asuntos Sociales, según fuere el caso, la sanción o quedarán sin valor.

Parágrafo Séptimo: La Empresa citará al trabajador inculpado dentro de su jornada de trabajo, salvo cuando éste se encuentre laborando en turnos nocturnos, para lo cual se le cambiará el turno en la fecha de la

quedarán sin valor.

Parágrafo Séptimo: La Empresa citará al trabajador inculpado dentro de su jornada de trabajo, salvo cuando éste se encuentre laborando en turnos nocturnos, para lo cual se le cambiará el turno en la fecha de la Audiencia por uno diurno. Así mismo, cuando éste se encuentre gozando de vacaciones, días o tiempo libre o esté incapacitado, la respectiva citación deberá hacerse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su reintegro al trabajo.

Parágrafo Octavo: Para atender las distintas instancias que se presenten en esta Cláusula, el funcionario de la Empresa que intervenga en una de ellas, no podrá intervenir en las siguientes para un mismo caso.

Parágrafo Noveno: […] Parágrafo Décimo: Para ventilar cualquier conflicto de trabajo que pueda surgir o para estudiar los reclamos que presenten los Sindicatos, los representantes de la Compañía se entenderán con la Junta Directiva Nacional y con la respectiva Directiva Seccional del Sindicato o con los delegados de éste, autorizados por […]

(Subrayas de la Sala).Radicación n.°98563 16

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De acuerdo con el texto extralegal parcialmente trascrito, el trámite previo a la imposición de una sanción disciplinaria o, en su defecto, la terminación del vínculo laboral con justa causa, es una garantía que procura el respeto por derechos fundamentales como son defensa y contradicción del trabajador llamado a descargos, que

laboral con justa causa, es una garantía que procura el respeto por derechos fundamentales como son defensa y contradicción del trabajador llamado a descargos, que enmarca varios actos, entre estos, que se le informe los motivos y razones que dan lugar a la finalización del vínculo contractual, pues no es permitido al empleador alegar hechos diferentes; que haya inmediatez, es decir, que la decisión sea oportuna y tempestiva; que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y, que rinda descargos de manera previa al despido. Sin embargo, el sub examine no se enmarca en tales supuestos y por ello, de entrada, se considera que el ad quem no se equivocó en la interpretación que brindó a lo pactado por las partes en el parágrafo segundo del mismo clausulado. En efecto, en la carta con la que se notificó a la recurrente la finalización del contrato de trabajo (fs.°174 cdno. principal-Gestor Documental), no se le endilgó ningún comportamiento que conllevara una falta, sino que se le comunicó el despido sin justa causa, tópico que no es

materia de debate. Luego, se itera, según tal documento, la terminación no se originó por el incumplimiento de la actora de sus obligaciones.Radicación n.°98563 17

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Al fundarse la decisión de despido sobre ese presupuesto, el trámite plasmado en el parágrafo segundo de la cláusula decima del instrumento convencional, no tiene razón de ser, esto es, llamar a diligencia de descargos a una trabajadora que no se le imputó ninguna conducta anómala o irregular. Y es que, de una lectura integral y lógica de la cláusula décima convencional, la Sala coincide con la conclusión a la que arribó el juez de apelaciones, por cuanto el trámite disciplinario allí preceptuado, cae en el vacío al no contar con ningún hecho incriminatorio que soporte la decisión de convocar al Comité de Revisión. En sentencia CSJ SL, 21 nov. 2006, rad. 30015, tenida en cuenta por el Tribunal, esta Corporación en un proceso de similares contornos señaló que tal procedimiento «es la simple utilización de una facultad legal establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo». La Sala no desconoce que las convenciones colectivas tienen como finalidad proteger y mejorar las condiciones de empleo de los trabajadores, en concordancia con el derecho de negociación colectiva consagrado en el art. 55 de la CN,

que acoge los lineamientos trazados por los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT, lo que resulta consustancial con el de asociación sindical pues, con su ejercicio se potencializa y materializa la actividad de las organizaciones de trabajadores, en cuanto les permite cumplir la misión de representar y defender los intereses comunes de sus afiliados.Radicación n.°98563 18

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Tampoco deja de lado que en virtud de la naturaleza probatoria, los jueces deben interpretar su contenido remitiéndose a principios constitucionales y reglas legales, como son el de favorabilidad, in dubio pro operario y condición más beneficiosa (arts. 53 de la CN y 21 del CST), de modo que las dudas en torno a su contenido y alcance, deben resolverse a la luz de las mismas reglas y principios de interpretación aplicables a cualquier otro precepto normativo, que impone acoger la opción más favorable al trabajador, en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho (sentencia CSJ SL181102016). Sin embargo, con fundamento en el contenido literal de la norma extralegal aquí analizada, y sin dejar de lado los anteriores derroteros, no es posible brindar el sentido que la recurrente propone, aun acudiendo a una interpretación favorable, pues al desentrañarse el caso con apego a dicho principio, no se observa incertidumbre alguna, sino una preceptiva absurda e ilógica, al citar a un subordinado que no se le acusó haber realizado una falta o se le atribuyera

principio, no se observa incertidumbre alguna, sino una preceptiva absurda e ilógica, al citar a un subordinado que no se le acusó haber realizado una falta o se le atribuyera una justa causa para finalizar el contrato de trabajo. Y que, dicho sea de paso, su texto no señala en tales condiciones, el pretendido reintegro. A lo ya expuesto, importa agregar que el régimen laboral del sector oficial faculta al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo con base en una justa causa o pagando una indemnización al trabajador, salvo cuando seRadicación n.°98563 19 SCLAJPT-10 V.00 trate de hipótesis de estabilidad laboral absoluta, lo que como ya se indicó, no es el caso que se presenta en esta contención. Así lo explicó esta Corporación en sentencia CSJ SL10106-2014: En contraste, el régimen laboral colombiano –tanto en el sector particular como en el público-, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada) (Subrayado fuera del texto). […] Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación laboral, este instrumento internacional no