CSJ - SL2850-2020

CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL2850-2020 Radicación n.° 69106 Acta 27 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual Bogotá, D. C., veintisiete (27) de julio de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por CERVECERÍA UNIÓN S. A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, los días cinco (5) y doce (12) de agosto de dos mil catorce (2014), en el proceso que le instauró JAIME LEÓN

JARAMILLO VÉLEZ.

I. ANTECEDENTES JAIME LEÓN JARAMILLO VÉLEZ llamó a juicio a CERVECERÍA UNIÓN S. A., con el fin que se declarara que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido, a partir del 15 de noviembre de 1988 hasta el 4

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Radicación n.° 69106 de marzo de 2013, cuando la demandada lo terminó unilateralmente y sin justa causa, con vulneración del debido proceso; que, por lo último, el finiquito es ineficaz y, en consecuencia, debe ser reintegrado al cargo que desempeñaba o uno de mejor categoría, junto con el pago de salarios y prestaciones legales y extralegales dejados de percibir, desde el momento de su despido, hasta que se haga efectiva la reinstalación o, en su defecto, se le otorgue el pago de la indemnización convencional correspondiente, lo que

resulte probado y las costas. Narró que, a partir del 15 de noviembre de 1988, se vinculó a la accionada, mediante contrato de trabajo a término indefinido, como operario de montacargas; que el 23 de febrero de 2013, fue agredido por un compañero de trabajo, quien lo discriminó por su color de piel y su condición de afrodescendiente; que el 25 siguiente, fue citado a descargos, los cuales ofreció el 27 de ese mes y año; que el reglamento interno de trabajo, no contempla la posibilidad de solicitar o aportar pruebas en defensa del trabajador; que el 4 de marzo de esa anualidad, el empleador dio por terminado el vínculo laboral; que esa decisión es ineficaz, porque se dio con violación del debido proceso disciplinario, el derecho de defensa, la convención colectiva, el CST y la CN. Afirmó que, aunque para la ruptura contractual, la demandada adujo justa causa, imputándole el grave incumplimiento de las obligaciones laborales, por incurrir de forma libre y consciente en una de las prohibiciones

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Radicación n.° 69106 contempladas en el reglamento interno de trabajo, en el «artículo 76 numeral 14», lo cierto era, que no existió la conducta grave que ameritara el despido y «[…] la sanción impuesta por la empresa frente a las presuntas faltas cometidas es desproporcionada frente a [su] derecho fundamental al trabajo»; que su último salario básico mensual fue de $2.096.550 y que el promedio salarial que se

tuvo en cuenta para liquidar el auxilio de las cesantías fue de $3.106.110,94 (f.° 3 a 9, cuaderno del Juzgado) CERVECERÍA UNIÓN S. A. replicó al gestor, se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo, sus extremos, la labor que desempeñó el reclamante, la citación a descargos con ocasión a los hechos ocurridos entre el demandante y un compañero el 23 de febrero de 2013, la terminación unilateral del contrato de trabajo, el último salario básico mensual y el promedio que tuvo en cuenta para liquidar las cesantías. Negó, que el finiquito contractual hubiese sido una sanción injusta y violatoria del debido proceso y que la actuación del peticionario no hubiera tenido gravedad. Sobre los demás, adujo que se trataban de apreciaciones subjetivas. Agregó, que el 23 de febrero de 2013, el actor y Fredy Ernesto Henao Valencia, un compañero de trabajo, protagonizaron un «hecho bochornoso y lamentable», que ocasionó el despido de ambos; que no importaba quién inició la riña verbal y física en horario laboral; que el demandante, era conocido por ser una «persona con temperamento muy fuerte rayando en lo agresivo»; que tuvo la posibilidad de

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Radicación n.° 69106 acudir al supervisor, si se sintió atacado por su homólogo; que también pudo haber presentado pruebas y testimonios en su defensa, si los consideraba necesarios; que, de otra

parte, los medios que empleó, fueron contestados oportunamente, como el recurso de apelación y de petición; que el «[…] irrespeto vulgar y la amenaza de violencia física dentro del lugar de trabajo son faltas que a luz del contrato individual de trabajo, el reglamento interno y la ley son constitutivos de justa causa para la terminación del contrato». Formuló como excepciones las de carencia del derecho sustantivo, petición de lo no debido, buena fe y pago (f.° 69 a 75, ibídem)

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Itagüí, el 30 de abril de 2014, absolvió a la demandada (f.° 182 y 183, ib. en relación con el CD anexo).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, al resolver la apelación del reclamante, mediante decisión del 5 de agosto de 2014, revocó la primera, para, en su lugar, declarar que la terminación del contrato fue «ilegal e injusta»; mientras que, en acto complementario, del 12 de agosto siguiente, condenó a la accionada a pagar al reclamante, a título de indemnización convencional por despido injusto, $110.963.403.

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Radicación n.° 69106 Dijo, en la primer audiencia, que había sido aceptado por las partes la existencia del contrato de trabajo y los extremos de la relación; que, en perspectiva del principio de consonancia, debía determinar, sí la causal de extinción del

vínculo, aducida por la empresa, fue legal y justa; que, para el efecto, importaba precisar, que según la misiva del finiquito (folios 24 a 25 del expediente), el empleador imputó la violación de las prohibiciones contenidas en el reglamento interno de trabajo, en específico, la del «artículo 76 numeral 15», que señala como causal justificativa, «agredirse, injuriar o discutir gravemente o reñir, dentro de las dependencias de la empresa» (f.° 32 a 47, ibídem), por los hechos ocurridos el 23 de febrero de 2013, relacionados con un altercado con Freddy Henao; que aquella causal no es una diferente de la del numeral 2° del literal a del artículo 62 del CST. Refirió, que el acto de agresión que se imputó, acaeció como consecuencia de una «[…] Intempestiva y acalorada discusión que sostuvo el demandante […] con otro trabajador […] el 23 de febrero de 2013 […] cuando ambos […] se encontraban, en las instalaciones de la empresa, dentro de su jornada laboral, operando dos equipos de montacarga […]»; que, al respecto, «[…] relató el actor que fue objeto de agresión verbal injustificada, por parte de [Freddy Henao], quien lo trató de «negro hijueputa y negro bruto», a lo que respondió que, más «hijueputa era él», «quitándose el casco y arrojándoselo a su compañero»; que el peticionario, en el interrogatorio de parte, aceptó, como en la diligencia de descargos y en el recurso contra la decisión de terminar unilateralmente su contrato,

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Radicación n.° 69106 «haber dado respuesta espontánea de la agresión verbal de su compañero, con una agresión verbal y física, al lanzarle un casco de protección en un acto meramente reactivo a la inusitada agresión»; que, en efecto, el trabajador manifestó a la empleadora, «Yo no reté, me retaron, yo no agredí, me defendí, 24 años de trabajo tirados, porque para la empresa debí haberme dejado tratar de negro bruto e hijueputa». Aclaró, que aunque comparecieron los testigos Sergio Murela Arboleda y Duván Valencia Pulgarín, no brindaron elementos de convencimiento suficientes, porque, el primero fue de oídas y, el segundo, vio a lo lejos la discusión, sin escuchar los improperios, asegurando únicamente, que el demandante se bajó del montacargas y le lanzó un casco de protección a su compañero de trabajo; que si bien es cierto, en ese contexto, i) el accionante no negó lo sucedido y, ii) la causal aducida está contemplada tanto en el reglamento interno de trabajo, como en la ley, como una justa causa de terminación del contrato, también lo era que, […] el despido del que fue objeto el trabajador es una sanción abiertamente desproporcionada, con relación a la falta cometida, porque en ningún momento la versión del demandante fue desvirtuada en la presente litis, esto es, que estando dentro de su jornada laboral fue agredido de forma inesperada por Freddy Heano, que se encontraba bajo los efectos del alcohol, como lo confesó la representante legal […] en el interrogatorio de parte […].

El demandante fue agredido en forma abrupta e injustificada por otro compañero de trabajo, lanzándole insultos desobligantes y provocadores, con claro tinte racista, que lo afectaron en su dignidad, personal, social y familiar, por lo que cabe preguntarse ¿cómo debía reaccionar el demandante ante tal atropello […] no provocado por él? […] la conducta ideal, obviamente es la que consideró la Juez del primer grado, […] que va de la mano con el pasaje bíblico que supone que cuando se recibe una ofensa en una mejilla, se debe poner la otra, para recibir igual castigo; pero esa

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Radicación n.° 69106 conducta, no es precisamente la que cualquier persona, en los tiempos actuales y en las condiciones vistas, asumiría que tales hechos como reacción diplomática fueran puesta en conocimiento […] de inmediato ante la oficina de relaciones laborales o jefatura de personal de la empresa, pues esas calma y prudencias ideales, pocas veces se concretan en el mundo real, sin que con ello se quiera justificar de manera alguna la conducta asumida por el actor, todo lo contrario, lo que este Tribunal quiere hacer ver, es que si bien, su conducta fue contraria al reglamento interno de trabajo y al código sustantivo, era apenas una reacción instintiva o natural de una persona que fue sometida a una agresión de este tipo, que toca frontalmente con su raza, las condiciones intelectuales y el honor de su familia. Por sobre todo, cuando se ataca a una persona por su color de piel, ofensa que lleva ínsita una forma de discriminación absurda, no solo no debe ser tolerada

sino sancionada, como lo han hecho a través de la historia tales tipos de conducta segregacionista, nunca permitirse o cohonestarse o tolerarse, en una empresa de carácter nacional, que ante todo debe ser incluyente, en cuanto a la personalidad, raza o sexo o religión de muchos de los trabajadores que requiere. Resaltó, que no podía perderse de vista que el demandante no inició el altercado, porque simplemente se defendió de unas agresiones injustas, inoportunas y desmedidas; que el estado de embriaguez, no era escudo para tal atropello; que la falta debió ser sancionada disciplinariamente, mediante amonestación, suspensión temporal o cualquier otra fórmula, que permitiere restablecer la armonía y no con el despido desproporcionado, frente a la falta en la que se le hizo incurrir al trabajador, porque, en ese norte, la decisión unilateral del empleador, equiparó al actor con su otro compañero, que estaba bajo los efectos del alcohol, siendo él, el único responsable de lo ocurrido en aquella fecha; que, El correcto entendimiento que debe darse en esa causal contenida en reglamento interno de trabajo, es aquel, en el que se deben tratar de desentrañar o evidenciar es ese elemento volitivo de la acción, es decir, la intencionalidad dañosa y deliberada del trabajador para con la empresa, los supervisores o demás compañeros de trabajo, circunstancias que no se demostraron en

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Radicación n.° 69106 la contienda, pues se repite lo único probado en la litis, es que el

trabajador agredido reaccionó instintivamente a la agresión […] ante todo sin premeditación alguna. Razonó que, en igual sentido, se ha pronunciado la jurisprudencia, en sentencias como la CSJ SL, 7 oct. 2003, rad. 20387, al estimar, respecto de una circunstancia similar, que al no ser la trabajadora una persona disociadora, sino de un ser humano que respondió a una agresión, no era procedente la terminación del contrato de trabajo y, en la sentencia CSJ SL, 1° jul. 2009, rad. 34935, al advertir, que el aspecto subjetivo como elemento exculpatorio cobra importancia, cuando está demostrado que el trabajador no fue quien dio lugar al acto de violencia o indisciplina; que, por lo anterior, acogiendo el lineamiento jurisprudencial descrito, era dable declarar la ineficacia del despido, ordenando el reintegro. Aseguró, en la audiencia del 12 de agosto de 2014, tras considerar que no se había pronunciado sobre todos los aspectos del litigio, que al tenor de los artículos 6° de la Ley 50 de 1990 y 28 de la Ley 789 de 2002, no procedía el reintegro reclamado, porque al 1° de enero de 1991, el actor no llevaba diez años de servicios; pero que era dable conceder la indemnización por despido injusto del artículo 40 de la CCT 135 a 163, ibídem, a razón de 8751 días laborados y un salario básico de $2.096.550, para un total de $110.963.403.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el

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Radicación n.° 69106 Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Sala case parcialmente la sentencia recurrida, en cuanto «al contenido de los numerales primero, segundo y cuarto de la parte resolutiva», para que, en sede de instancia, confirme la absolución de primer grado.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados, los cuales se estudiaran conjuntamente, porque a pesar de que se dirigen por sendas diferentes, comparten elementos de la proposición jurídica y finalidad.

VI. CARGO PRIMERO Denuncia que la sentencia infringió la ley por la vía directa, por aplicación indebida de los artículos 7°, 8° del Decreto 2351 de 1965; 58, 60, 104, 111, 467, 469 del CST, «como violación medio la aplicación indebida de los artículos 60, 61, 145 CPTSS; 194, 195 del CPC».

Plantea, que acepta todas las conclusiones fácticas del segundo Juez, relacionadas con los actos de agresión física del demandante con un compañero de trabajo; que se agotó el procedimiento convencional de descargos y que aquella conducta está prevista en el reglamento, como justificante del despido; que los cuestionamientos van dirigidos a demostrar que el Tribunal erró al,

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1. Tener el despido como una sanción disciplinaria.

2. Considerar que los actos de violencia, injuria o malos

tratamientos están supeditados en su condición de justa causa de despido a que sean o no proporcionados al acto en que incurra el trabajador.

3. Admitir como prueba del hecho de un tercero lo manifestado por la representante legal de la demandada en su interrogatorio de parte.

4. Afirmar que las conductas segregacionistas deben ser sancionadas y justifican una reacción física violenta del agredido verbalmente.

Explica, en torno a lo primero, que la sanción disciplinaria corresponde a una medida que pretende corregir la conducta del trabajador y reorientar la relación laboral; que es diferente al efecto del despido, pues en este no hay reordenamiento del vínculo contractual; que ambas instituciones están regidas por normativa diferente; que mientras aquella tiene origen en el artículo 111 del CST, la terminación unilateral del vínculo, la halla en los artículos 61 y siguientes del CST, modificados por los artículos 7° del Decreto 2351 de 1965 y 28 de la Ley 789 de 2002; que, en consecuencia, como «[…] el despido por justa causa no es una sanción […] no le caben las consideraciones de proporcionalidad que no estén expresamente previstas en la ley (por ejemplo, el calificativo de grave frente a algunas conductas)», como lo razonó el Juzgador; que, Este error jurídico, por sí solo, es suficiente para obtener el quebrantamiento de la decisión acusada, pues si el Tribunal no hubiera dado al despido el tratamiento de una sanción disciplinaria, tampoco hubiera exigido el elemento de proporcionalidad que tuvo como determinante para imponer la

condena indemnizatoria.

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Radicación n.° 69106 Sostiene que, en armonía con lo anterior y con lo señalado como segundo error jurídico, debe advertirse que el numeral 2° de la letra a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, incluye como justa causa de terminación del contrato de trabajo, «todo acto de violencia […] malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra […] los compañeros de trabajo», sin imponer proporcionalidad en torno a los hechos violentos, como sí lo hace respecto de los de indisciplina; que, inclusive, tal conclusión, se extrae del numeral 3° de esa normativa, declarada exequible condicionadamente, pues en esta el legislador sí se refirió a la gravedad de los hechos; que, aunque es cierto, que no se invocó el numeral 2° trascrito en la misiva de terminación, también lo es que a la empleadora solo le corresponde la descripción precisa de las circunstancias, en tanto que el encuadramiento normativo es función del Juez. Razona, en punto de la tercera equivocación, que el Tribunal tuvo por demostrado el estado de alicoramiento, del señor Henao, compañero de trabajo del actor, con la respuesta que dio la representante legal al interrogatorio de parte, obviando que aquél era un tercero en la relación jurídico procesal, respecto de quien no podía confesar; que prescindiendo de ese estado, ello no justifica la conducta del demandante; que, por el contrario, la vuelve más inexplicable; que, en todo caso, aquél es un hecho superfluo

al que el Colegiado le dio trascendencia, intentando justificar su «deleznable» conclusión.

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Radicación n.° 69106 Denota que, […]el último de los errores jurídicos […] es de una gravedad social inconmensurable [porque] está estableciendo por medio de una sentencia judicial la “patente de corzo” o la autorización o vía libre, para que todo aquel que se sienta discriminado por razones raciales (pero puede ser por cualquiera otra razón) quede legitimado para agredir físicamente en el ámbito del trabajo al autor de la segregación. Produce vergüenza que un Juez autorice cualquier expresión de violencia, especialmente en un país y en un momento en el que se hacen esfuerzos denodados por superar las expresiones de violencia. Pero en lo estrictamente jurídico, lo cierto es que no hay norma que respalde la afirmación del Ad quem sobre el particular. Por fortuna, al menos uno de los integrantes de la Sala […] abogó por superar estas expresiones que incluso desbordan la ley del talión pues en este caso no se respondió por el actor con una agresión verbal al insulto que dice que recibió, sino que fue más allá y acudió a la agresión física. […] (f.° 18 a 21, ibídem).

VII. RÉPLICA Sostiene, frente al primer error jurídico adjudicado, que el Tribunal no consideró que el despido hubiere sido una sanción, pues el sentenciador se refirió fue a la misiva de terminación del contrato, según la cual, el trabajador incurrió en una de las prohibiciones del reglamento interno,

cual era agredir, injuriar o discutir gravemente dentro de las dependencias de la empresa; que, en consecuencia, «[…] fue la empresa la que mediante un defectuoso e ilegal proceso disciplinario, le despidió […] por una infracción al reglamento interno de trabajo, sin alegar en dicho escrito ninguna de las causales justas para dar por terminado el contrato de conformidad con el código sustantivo de trabajo». Refiere, en punto de la segunda equivocación jurídica, que no es cierto que las justas causas de terminación del

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Radicación n.° 69106 contrato de trabajo, no se les aplique el criterio de proporcionalidad, porque al ser normas anteriores a la CN, en todo caso, deben superar ese tamiz; además de que la Corte así lo ha razonado, entre otras, en las sentencias «15496 de 2001»,«20387 de 2003», «34935 de 2009», al considerar, en la primera que «[…] algunas de las justas causas del despido admiten justificantes, como en el evento de la causal 2ª del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965»; en la segunda que «[…] al ser humano no puede exigírsele imperturbabilidad ante la agresión ignominiosa de que se le haga objeto, pues es exigencia de la propia dignidad el responder a un acto injurioso» y, en la tercera, al contemplar la posibilidad de que «quien aspire a la indemnización acredite ante el Juez que fue la otra persona a la que dio origen a la contienda». Expone, que el denominado tercer error, no era dable aducirlo por la vía directa, porque ésta le exigía aceptar las

conclusiones fácticas de la segunda sentencia, entre ellas, el estado de alicoramiento del compañero de trabajo y que fue éste quien inició la riña (f.° 28 a 30, ibídem).

VIII. CARGO SEGUNDO Confronta la legalidad del fallo, por la senda fáctica, denunciando la aplicación indebida de los artículos 7°, 8° del Decreto 2351 de 1965; 58, 60, 104, 111, 467, 469 del CST y como violación medio la aplicación indebida de los artículos 60, 61 y 145 del CPTSS; 194 y 195 CPC.

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Radicación n.° 69106 Afirma, que el Tribunal incurrió en los siguientes evidentes errores de hecho:

1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el señor Freddy Henao fue autor de una agresión verbal en contra del demandante.

2. Dar por demostrado, sin estarlo, que el señor Freddy Henao estaba alicorado cuando tuvo el altercado con el actor.

3. Dar por demostrado, sin estarlo, que el señor Freddy Henao incurrió en una agresión racista y absurda en contra del demandante.

4. Dar por demostrado, sin estarlo, que la reacción violenta del demandante frente al señor Freddy Henao fue instintiva y natural.

Refiere, que las equivocaciones fácticas enlistadas, ocurrieron como consecuencia de la apreciación equivocada de i) el acta de descargos (f.° 22 – 23 y 79 - 80), ii) la carta de despido de marzo 4 de 2013 (f.° 24 – 25 y 81 - 82), iii) la

apelación del demandante (f.° 26 – 27 y 83 - 84), iv) la réplica a la apelación, v) el interrogatorio de parte de la demandada, vi) la convención colectiva (f.° 136 a 163) y, vii) el reglamento interno de trabajo de la demandada (f.° 32 a 47 y 103 a 128). Argumenta, que el fallador tuvo por demostradas las conductas impropias en las que incurrió el demandante, pero las justificó sin prueba alguna, tras considerar, por un lado, que el señor Freddy Henao lo provocó con expresiones racistas, segregacionistas e injuriosas y, por otro, que aquél estaba alicorado; que, sin embargo, al respecto, no hay acreditación en el expediente; que, en efecto, sobre lo primero, las declaraciones de Sergio Muriel e Iván Valencia, fueron descartadas por el Juzgador, por considerar las de aquél como de oídas y las del último, provenientes de un observador distante, que no escuchó los improperios, sino

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Radicación n.° 69106 que únicamente vio al actor agredir a su compañero, lanzándole un casco contra el pecho, circunstancia que aceptó el segundo Juez. Señala, en relación con lo segundo, que la prueba del Juzgador fue la declaración de la representante legal, quien no podía confesar sobre circunstancias de un tercero y tampoco podía ser apreciada como testimonio, porque no presenció el hecho; que con lo dicho «[…] desaparecen los argumentos con los cuales la sentencia de segunda instancia

justificó la conducta indebida del demandante y ello conduce a que se case la decisión atacada». Añade, que el Tribunal también argumentó que las expresiones racistas, que recibió el peticionario, le llevaron a actuar «instintivamente y en forma natural», pero que esa argumentación carece de soporte, por lo atrás señalado y porque encuentra sustento en la propia declaración del señor Jaramillo, quien aceptó sus actos de violencia contra su compañero en los descargos y en la apelación que interpuso a la decisión de finiquitar el contrato de trabajo y debido a que es una conclusión que no pudo derivar el juez «gratuitamente», en tanto que precisaría de una experticia, que determinare hasta qué punto la reacción desbordada fue natural, porque, en ese norte, cualquier individuo la adoptaría en tal grado de racionalidad, que no la hubiere alcanzado a evitar. Concluye que,

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Radicación n.° 69106 Nada de lo que adujo el Ad quem para justificar la conducta del demandante cuenta con respaldo probatorio y, por el contrario, sí está probado e incluso aceptado por el Juzgador, el acto agresivo y violento del demandante en contra de un compañero de trabajo, en el lugar de trabajo y en el horario de labor, lo cual configura la justa causa de despido prevista en el numeral 2° de la letra a del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, lo mismo que la violación de las prohibiciones previstas tanto en los artículos 58 y 60 del CST, como en el propio reglamento interno de trabajo de la demandada (f.° 21 a 25, ibídem).

IX. RÉPLICA Destaca, que la representante legal aceptó en el interrogatorio de parte, que realizó prueba de alcoholemia al señor Freddy Henao; que esta dio positiva y que le despidió, por las agresiones en las que se vio involucrado; así como también, por ese estado de alicoramiento, con lo cual no declaró hechos que le competían a un tercero, que por no ser parte, no se vería perjudicado, sino que, contrario a lo que adujo la censura, confesó sobre circunstancias que conoció; que las manifestaciones racistas que sufrió, no fueron extraídas únicamente de su declaración de parte, la cual puede ser valorada, en torno a las confesiones que de allí se deriven, pero también, en el marco de la libre apreciación de la prueba, máxime, si la empresa no discutió la agresión de la que fue objeto, sino que consideró que había obrado bien, al terminar el contrato de trabajo a ambos.

Dice, que fue consistente tanto en sede administrativa como judicial, en advertir que se defendió de una agresión de su compañero, en pro de su honor, su dignidad y en especial de su grupo racial; que así lo hizo saber en el acta de descargos, en el recurso que interpuso frente a la sanción y

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Radicación n.° 69106 en el interrogatorio de parte; que, de otra parte, no hay norma alguna que exija al Juez calificar una reacción instintiva, mediante prueba pericial, pues tal dicho, se fundamenta en la sana crítica; que, en síntesis, el segundo Juzgador hizo

un análisis juicioso de la prueba y una aplicación sistemática de las normas, al tenor de lo precisado por la jurisprudencia, concluyendo que: Como es apenas natural, que no se puede sancionar como lo hizo la empresa, o no puede predicarse el despido de una persona de raza negra que hace parte de un grupo tradicionalmente discriminado durante toda la historia […] decidiendo en derecho que no puede considerarse como justo que un trabajador que lleva más de 24 años laborando y que es ofendido en su honor, dignidad, intelecto y familia […] cuando éste simplemente defiende sus derechos (f.° 30 a 32, ibídem).

X. CONSIDERACIONES El Tribunal, para conceder la indemnización por despido injusto, tras encontrar, como no se discute en ninguno de los ataques, que el demandante incurrió en una de las prohibiciones contenidas en el reglamento interno de trabajo, igual a la causal justificativa de terminación del contrato del numeral 2° del literal a) del artículo 62 del CST, consideró, en el contexto jurídico, que conforme lo ha definido la jurisprudencia de la Corte, en los actos de violencia o indisciplina del trabajador, el aspecto subjetivo puede ser exculpatorio, en razón a que el peticionario puede demostrar que no dio lugar al acto censurado y con ello enervar la terminación del contrato con justa causa.

Mientras que, en el contexto fáctico, definió: i) que el

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Radicación n.° 69106 recurrente se vio involucrado en una intempestiva y acalorada discusión con otro trabajador; ii) que, según el

relato que brindó el actor en la diligencia de descargos, en el recurso que interpuso ante el empleador y en el interrogatorio de parte, sin que fuera desvirtuado por la demandada en el trámite, quien inició la riña fue el señor Freddy Henao, colega del reclamante, que sin razón aparente le señaló de ser un «negro hijueputa y negro bruto»; iii) que producto de ese específico acto, vulnerador de la dignidad personal, intelectual y familiar, el trabajador reaccionó de forma instintiva, lanzándole un casco a su compañero, «sin que con ello se quiera justificar de manera alguna la conducta asumida por el actor» porque, aunque lo ideal hubiera sido que guardara la compostura y denunciara el hecho ante sus superiores, lo cierto es que frente a una agresión que ataca personalmente el color de piel, de tinte racista y discriminadora, era apenas una reacción instintiva y natural. Agregó, iv) que el señor Freddy Henao, conforme lo confesó la representante legal de la demandada, se encontraba en estado de embriaguez, en el momento del altercado; v) que ese estado no puede ser justificativo, de las agresiones que profirió al demandante; vi) que la decisión unilateral del empleador, de finalizar el vínculo de trabajo, terminó equiparando la acción del reclamante con la de su compañero alicorado, a pesar de que fue el único responsable del suceso; vi) que, en consecuencia, «el despido del que fue objeto el trabajador es una sanción abiertamente desproporcionada, con relación a la falta cometida», pues esta

debió ser reprimida disciplinariamente, mediante

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Radicación n.° 69106 amonestación, suspensión temporal o cualquier otra fórmula, máxime cuando el demandante terminó cometiéndola, porque se le hizo incurrir en ella; vii) que, en efecto, El correcto entendimiento que debe darse en esa causal contenida en reglamento interno de trabajo, es aquel, en el que se deben tratar de desentrañar o evidenciar es ese elemento volitivo de la acción, es decir, la intencionalidad dañosa y deliberada del trabajador para con la empresa, los supervisores o demás compañeros de trabajo, circunstancias que no se demostraron en