CSJ - SL3164-2023

GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL3164-2023 Radicación n.° 95010 Acta 40 Bogotá, D. C., veinticinco (25) de octubre de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por JAIME HUMBERTO LAMPREA JARAMILLO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 29 de julio de 2021, en el proceso que instauró contra SERVICIOS ESPECIALIZADOS

DE TECNOLOGÍA E INFORMÁTICA – SETI S.A.S.

I. ANTECEDENTES El recurrente solicitó el reintegro, y el consecuente pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, desde que se produjo el despido hasta cuando se haga efectiva su reincorporación. En subsidió, pidió la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación y las costas del proceso.

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Radicación n.° 95010 Manifestó, que laboró para la demandada mediante un contrato a término indefinido desde el 9 de mayo de 2018 hasta el 20 de enero de 2019, cuando fue despedido sin justa causa, y sin el permiso de la autoridad del trabajo. Precisó, que se desempeñó como consultor especialista; que devengó como último salario $4.000.000, y al terminar el contrato, la accionada le pagó $11.076.384 por prestaciones sociales, «seguridad social, solicitud de retiro de cesantías, y orden de examen de retiro».

Adujo, que para el momento de la desvinculación, la enjuiciada conocía sobre las condiciones corporales que tenía, dado que era «visible la limitación física al caminar»; que además, acogió las recomendaciones que Omnisalud entregó en el concepto de aptitud ocupacional y, adicionalmente, la EPS Sura había certificado que padecía «SECUELAS DE POLIOMIELITIS», enfermedad que «genera discapacidad física manifiesta del 26 de marzo de 2019». Indicó, que si bien la accionada sufragó una indemnización por despido sin justa causa, desconoció que la Alta Corporación Constitucional tiene definido que el despido de una persona con discapacidad se presume discriminatorio. Por lo anterior, estimó que debían concedérsele las garantías que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La demandada se opuso a las pretensiones. Admitió la existencia de la relación de trabajo; que finalizó sin justa causa; los extremos temporales; el cargo; el salario, el pago

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Radicación n.° 95010 de la liquidación final, y que sabía de las condiciones físicas del accionante para cuando se le contrató. Arguyó, que de ninguna manera podría admitirse que la terminación de la relación laboral fue un acto discriminatorio, pues desde el ingreso del actor supo que tenía dificultades para caminar, con ocasión a las secuelas que le dejó la enfermedad de poliomielitis; que, incluso, tal condición fue sabida desde cuando inició el proceso de selección, toda vez que en el examen de ingreso de 2 de mayo

de 2018, se dejó consignado que debía «Continuar En Controles Con Médico De Su Eps Tratante Frente A Los Problemas Y Síntomas Musculoesqueléticos», y en el informe confidencial de la entrevista familiar, cuando se le indagó a Lamprea Jaramillo si se le había diagnosticado una enfermedad, respondió: sí, y quedó escrito que «cuando estaba pequeño sufrió poliomielitis y como secuela quedó con dificultad para caminar normalmente, sin embargo, puede hacerlo de manera lenta y sin ayuda de otros». Expresó, que los argumentos del actor sobre su condición de discapacidad no eran más que una «manifestación oportunista» para lograr el reintegro, y precisó, que el documento emitido por la EPS Sura, en el que aquel soporta su estado, no solo se elaboró dos meses después de que finalizara el nexo de trabajo, sino que de su revisión no se desprende ninguna condición distinta de la que tuvo razón la empresa antes de su ingreso. Por lo expuesto, señaló, no era necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo para terminar la relación laboral,

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Radicación n.° 95010 pues para ese momento no contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral; no estaba incapacitado, con restricciones médicas, ni algún tratamiento médico pendiente. En su defensa, formuló las excepciones de inexistencia de la obligación de reintegrar, del nexo de causalidad entre el despido y la dificultad para caminar del demandante, y de pagar salarios, prestaciones sociales e indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prescripción y pago.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante fallo de 10 de noviembre de 2020, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín, resolvió: PRIMERO: DECLARAR que la sociedad SERVICIOS ESPECIALIZADOS DE TECNOLOGÍA E INFORMÁTICA “SETI” (…) debió solicitar autorización para la terminación unilateral del contrato del señor JAIME HUMBERTO LAMPREA JARAMILLO (…), acaecido el 18 de ENERO de 2019, al estar amparado por la protección especial consagrada en la CP y en el art. 26 de la Ley 361 de 1997 y demás normas concordantes, relativo a la estabilidad laboral reforzada de conformidad con lo explicado en la parte motiva de la sentencia.

SEGUNDO: CONDENAR a la sociedad TECNOLOGÍA E INFORMÁTICA “SETI” SAS, en calidad de empleador, a reintegrar al señor JAIME HUMBERTO LAMPREA JARAMILLO al mismo cargo que desempeñaba antes del despido, o a uno equivalente o de superior categoría, acorde con sus condiciones de salud, debiéndose pagar los salarios, prestaciones sociales que se han causado desde la finalización del contrato (18 de enero de 2019)

(sic) hasta el momento del reintegro, como los aportes a la seguridad social integral en todos sus subsistemas, teniendo en cuenta para ello, el salario devengado al momento del despido,

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Radicación n.° 95010 reintegro que no aplica un cambio en la naturaleza del contrato pactado por las partes, conforme a los expuesto en la parte motiva.

TERCERO: CONDENAR a la sociedad TECNOLOGÍA E INFORMÁTICA “SETI” SAS, en calidad de empleador, a cancelar al señor JAIME HUMBERTO LAMPREA JARAMILLO, al pago (sic)de la indemnización consagrada en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, que asciende a la suma de $23.999.940, suma que debe ser indexada desde [el] 18 de enero de 2019 (sic) y hasta el momento en que se efectué el pago total de dicha obligación.

Suma que deberá ser indexada al momento de su pago de conformidad con la fórmula indicada en a parte motiva. De los valores aquí reconocidos y adeudados por la empresa se autoriza descontar el valor cancelado por la empresa por concepto de indemnización por despido injusto que ascendió a la suma de $4.000.000, valor que igualmente se autoriza se indexe al momento de su descuento. Se advierte que el trabajador no puede ser sometido a discriminación por parte de la empresa y compañeros de trabajo.

CUARTO: DECLARAR NO PROBADA la excepción de PRESCRIPCIÓN; las demás excepciones propuestas quedan resueltas en los términos de esta Sentencia.

QUINTO: CONDENAR en COSTAS procesales a la parte vencida en juicio, es decir la sociedad demandada (…).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación formulada por la demandada, a través del fallo gravado, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, revocó el de primer grado y, en su lugar, absolvió a la enjuiciada de todas las pretensiones formuladas

en su contra. Costas en ambas instancias a cargo del actor. El haz probatorio lo llevó a tener por probado que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 9 de mayo

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Radicación n.° 95010 de 2018 y el 20 de enero de 2019 (fl. 18); que antes de que el actor fuera contratado, Omnisalud expidió concepto de aptitud en el que consignó que aquel cumplía con las condiciones para el cargo, y «se le emitieron conductas a seguir por problemas musculo-esqueleticos» (fls. 24 y 25). Así mismo, que la relación finalizó de forma unilateral e injusta por la empresa, con el consecuente pago de la indemnización (fls. 19 y 29). Precisó, que como quiera que no se discutió que el actor padecía una deficiencia física que alteraba su movilidad, pues la accionada la advirtió desde el momento en que lo contrató, el debate se centraría en definir, si la terminación de la relación de trabajo estuvo motivada en ello, y así establecer, si procedían las consecuencias del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Para tal fin, señaló que el legislador persiguió con la creación de tal precepto, que las personas que padecieran una discapacidad pudieran acceder al mercado laboral sin ser discriminados en razón de ello, esto es, «derribar las barreras actitudinales, comunicativas y físicas», que históricamente han impedido efectivizar su derecho al trabajo. Dijo, que esa finalidad: (…) es bien explicada en la sentencia SU040-2018, en la que se

indicó que existen eventos en los que el empleador que contrató con conocimiento de la existencia de una discapacidad actúa dentro de un marco de inclusión y ello hace que exista una diferencia estructural en la operatividad de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pues la presunción de discriminación aplica en aquellos casos en que la

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Radicación n.° 95010 discapacidad sobreviene en desarrollo del contrato, pues esta se convierte en la motivación para terminarlo. Manifestó, que según lo ilustrado por la citada Corporación, en fallo CC T-305-2018, que reiteró lo discurrido en la sentencia de unificación, en la construcción del concepto persona en condición de discapacidad, no debe revisarse cuál es el grado de «pérdida de capacidad de la persona», sino verificarse si padece afectaciones en su salud que le impidan o dificulten sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. En sintonía con esa línea de pensamiento, señaló que en el caso de Lamprea Jaramillo, la deficiencia que padece no altera las condiciones en que lleva a cabo sus funciones, «y ello lo confiesa el mismo actor» al absolver el interrogatorio, cuando manifestó que «antes de su desvinculación el empleador conoció de una discapacidad que le impedía el desplazamiento, la que nunca impidió sus labores como ingeniero de sistemas[,] y que para el momento en que fue despedido no contaba con recomendaciones o restricciones médicas». Luego, «a partir de lo expresado» por el promotor del juicio,

concluyó que no existió en el empleador un ánimo discriminatorio que diera lugar a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en razón a que las secuelas que afectaban la movilidad del actor, conocidas desde antes de su contratación, no fueron una barrera para su ingreso a la compañía, «confiando en sus capacidades y ello hace que en este este caso en particular no se torne en operativa la presunción de discriminación». Por último, insistió en que: «(…) la deficiencia

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Radicación n.° 95010 que padece el demandante no impedía o dificultaba el desempeño de sus labores en condiciones regulares, no cumpliéndose el presupuesto cualitatativo establecido por la jurisprudencia constitucional para la procedencia de la protección (…).

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Mediante la formulación de dos cargos, replicados en tiempo, pretende que la Corte case el fallo gravado, para que, en sede de instancia, confirme el proferido por el juez de primer grado.

VI. CARGO PRIMERO Denuncia violación directa por interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Reproduce lo que el ad quem afirmó, estaba por fuera de discusión; enseguida, califica de errada la apreciación del juez de la alzada, al indicar que la sentencia CC SU040-2018, varió las reglas fijadas por la jurisprudencia para que opere

la presunción de despido discriminatorio, que protege la Ley 361 de 1997. Afirma, que una lectura adecuada de tal pronunciamiento, le habría permitido percatarse de que los presupuestos que allí se analizaron no guardan identidad con el caso de marras, dado que tienen que ver con un

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Radicación n.° 95010 «contrato laboral administrativo», regido bajo políticas de inclusión social, y orientado por un programa de la administración local, en el que el trabajador estaba próximo a pensionarse por invalidez. Adicionalmente, sostiene: […] en ningún momento la sentencia SU-040 de 2018 expresa que para que una persona sea considerada en situación de discapacidad, su discapacidad debe cumplir con el siguiente criterio: "impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares". Esto no es lo que precisa exactamente la Corte en la T-305 de 2018, esta además de mantener su condición cualitativa además adiciona la protección de estabilidad reforzada para quienes por su condición se afecta el desempeño de sus labores: “3.2. La figura de “estabilidad laboral reforzada” tiene por titulares a: (i) mujeres embarazadas;[31] (ii) personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud;[32] (iii) aforados sindicales;[33] y (iv) madres cabeza de familia.[34] En el caso de las personas con discapacidad, “es el derecho que garantiza la permanencia en el empleo, luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección

especial y de conformidad con su capacidad laboral.”[35] Adicionalmente, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite una discapacidad.[36] En este contexto, la estabilidad laboral reforzada hace ineficaz el despido o desvinculación cuando la razón del mismo es la condición especial que caracteriza al trabajador. Estima, que lo correcto habría sido que el sentenciador plural hubiera resuelto el litigio con base en las enseñanzas de esta Sala de la Corte.

VII. LA RÉPLICA La demandada asevera, que el recurso está llamado al fracaso, en la medida en que la censura no se ocupó de

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Radicación n.° 95010 probar en qué consistió la interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Afirma, que quien acude en sede extraordinaria y denuncia tal modalidad, está en el deber de demostrar cuál es la verdadera exégesis que el Tribunal debió imprimirle a las normas que denuncia. Arguye, que de todas maneras, el juez plural no incurrió en ninguna equivocación al sostener que lo que busca tal norma es derribar las barreras que a lo largo de la historia han impedido el acceso de las personas con discapacidad al trabajo y a la integración en la sociedad en general. Añade, que la presunción no puede predicarse de un

empleador que a sabiendas de la situación de salud en que se encontraba la persona, decide contratarlo, menos, cuando según el concepto médico, las condiciones clínicas no interfieren en la ejecución de las actividades encargadas. Dice, que para que opere la protección es indispensable que quede acreditado que el despido fue injusto, con ocasión a la discapacidad del trabajador, que no fue lo que aquí se presentó.

VII. CONSIDERACIONES Sobre la protección que deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el Tribunal reflexionó que: i) al compás de la doctrina de la Corte Constitucional, quien contrata a una persona con el conocimiento de que cuenta con algún tipo de deficiencia, actúa de forma «inclusiva» y, ii) dicha condición no pende de un porcentaje, sino de que las afectaciones que

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Radicación n.° 95010 deficiencia física; el nexo de trabajo que unió a las partes, entre el 9 de mayo de 2018 y el 20 de enero de 2019; que en concepto de aptitud ocupacional, emitido antes de la vinculación del actor, se indicó que cumplía con las condiciones para el cargo, y se emitieron conductas a seguir por problemas músculo esqueléticos que lo aquejaban; tampoco se controvierte, que el contrato terminó unilateralmente y sin justa causa, con el pago de una indemnización. Para definir si el Tribunal dio un alcance equivocado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala reitera el marco mínimo, recientemente adoptado (CSJ SL1152-2023), en torno a la interpretación de la citada norma. En tal proveído,

se remembró, en los siguientes términos, cuál ha sido la postura de Sala, sobre la discapacidad como presupuesto para activar el resguardo que depreca el actor.

1. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de

1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos,

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Radicación n.° 95010 una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa ( CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ

SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ

).

SL058-2021 y CSJ SL497-2021

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal. Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella. Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que han sido varios instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala,

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Radicación n.° 95010 específicamente, en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores, de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de

vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades. Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993, emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a: (…) las normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad (…) En el 2001, la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIFde la OMS, que tiene por

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Radicación n.° 95010 sufra una persona en su salud representen barreras, por alterar el ejercicio de sus labores en condiciones regulares. Bajo los anteriores derroteros jurídicos, asentó que la deficiencia con la que cuenta el demandante, no le impidió el desempeño normal de sus actividades de trabajo, en tanto así lo confesó en el interrogatorio de parte. De esa suerte, concluyó, que el despido no estuvo precedido de un ánimo discriminatorio del empleador, justamente, porque las secuelas que inciden en la movilidad del actor, conocidas

previamente por la compañía, no fueron obstáculo para su ingreso, por manera que no nació la presunción de discriminación. La censura lamenta que para zanjar el debate, el colegiado se hubiera valido de precedentes de la Corte Constitucional que, bajo su óptica, no resultan aplicables a su caso, como quiera que se refieren a supuestos fácticos diferentes, a más de que dedujo de ellos cuestiones ajenas a las que abordó el Alto Tribunal, pues no es cierto que en esos pronunciamientos se hubieran variado las reglas jurisprudenciales relativas a la presunción del despido discriminatorio, menos, que se hubiera aleccionado que para que una persona sea considerada en situación de discapacidad, se requiere que la deficiencia le impida o dificulte el desempeño de sus funciones en condiciones corrientes. Al margen de cualquier discusión, se tiene por establecido que Jaime Humberto Lamprea tiene una

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Radicación n.° 95010 objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad. Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo

Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado. La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º.

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Radicación n.° 95010 Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» y, en particular para Colombia, al ser aprobada (CC C066-2013) a través de la Ley 1346 de 2009, que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 . (CSJ SL3610-2020) En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no

obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. A continuación, reexaminó la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluyó, que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 o, en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.

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Radicación n.° 95010 Se indicó, que según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Que, así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de

discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos:

1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan».

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Radicación n.° 95010 La Sala apuntó, que estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de

discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Aclaró, que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013. ii. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la providencia citada, la Sala consideró, que aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

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Radicación n.° 95010 En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de

discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad. Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comu