CSJ - SL3424-2018

RepúbdleCi oclao mbia cunSeu predmeaJ usticia SadleaC asacLlall6enr al CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistproandean te SL3424-2018 Radicanc.i7 ó0n3 42 º Act2a9 Bogotá, D. C., nueve (9) de agosto de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de casación que interpuso GLADIS DEL SOCORRO RAMÍREZ ORTIZ contra la sentencia que profirió el 29 de septiembre de 2014 la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el proceso que adelanta contra la CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA - COMFAMA.

I. ANTECEDENTES La accionante promovió proceso ordinario laboral contra la demandada con el fin que se declare que su despido fue ineficaz por haber sido violento, discriminatorio, unilateral, ilegal e injusto, con el «simple pago de una indemnización» y, en consecuencia, solicitó que se ordene el reintegro al mismo cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría, con el pago de todos los salarios y las prestaciones legales y extralegales que dejó de percibir, debidamente actualizadas, los perjuicios morales y las costas procesales.

En respaldo de sus aspiraciones narró que se vinculó laboralmente con Comfama en los siguientes cargos y períodos: (i) como recreacionista del 13 de mayo de 1986 al 11 de enero de 1990, momento en el que renunció para asumir el cargo de instructora, con oficio real de

supervisora, el cual ejerció hasta el 16 de diciembre de 1994; (iein )la s funciones de trabajadora social, del l.º de febrero de 1995 al 14 de octubre de 1997, a través de la cooperativa de trabajo asociado Massalud Ltda.; (iii) en las actividades de instructora del 25 de febrero de 1999 a agosto de 2004; (iv) y desde esta última fecha prestó servicios como administradora de programas, luego de haber participado en un proceso de convocatoria y desde entonces desempeñó diferentes labores hasta el 11 de noviembre de 2011, fecha en la que la accionada terminó su contrato de trabajo sin justa causa. Refirió que a partir de abril de 2007 y hasta el momento de su desvinculación fue víctima de asedio, maltrato y discriminación en el ambiente laboral por parte de la directora del departamento de recreación, quien había sido su anterior jefe en el año 1993. Sobre el particular, atribuyó a aquella las siguientes situaciones que califica de acoso laboral: utilización de frases impertinentes por estar compuesto todo su equipo por mujeres; no reemplazar las vacantes en el área, trasladar a una técnica académica a otra dependencia y distribuir las actividades entre ella y otra trabajadora, de modo que tuvo que desarrollar jornadas de más de 60 horas semanales; elegir los funcionarios a su cargo sin su participación; dirigir comentarios hostiles en su contra; impedirle, así como a su equipo de trabajo, transportarse en taxi cuando todos los empleados de la entidad utilizaban tal medio para sus desplazamientos de labores; vincular a

personal masculino para «oxigenar» el equipo de programas recreativos, como el caso de un coadministrador, que, afirmó, fue una medida para desplazarla de su cargo, e interrupción del acceso a programas de capacitación. Mencionó que su jefe en el departamento de recreación incurrió en varias irregularidades que ella no compartió, tales como autorizar un pago sin cumplir con las normas de contratación; ordenar que dos de sus hermanos fueran contratados, uno como recreacionista y otro como publicista, y que de esto dejó constancia en los respectivos aplicativos que utilizaba Comfama. Indicó que en junio de 2008 intervino la subdirección de gestión humana ante las prolongadas jornadas de trabajo que se presentaba en su área, y que, en ese año, en dos ocasiones habló con su jefe para ponerle de presente su inconformidad con el maltrato, el desconocimiento de la estructura y procesos bajo su responsabilidad y solicitarle que le aclarara las funciones del administrador recién incorporado al área para que no hubiera duplicidad en las tareas ni desinformación. Además, que la instó a resolver los problemas relacionadas con la carga laboral. Señaló que el 18 de diciembre de 2008 tuvo una reunión con el jefe de gestión humana de Comfama para comentarle sobre la situación que estaba afrontando, quien le propuso que saliera a vacaciones y que intervendría en el asunto. Agregó que casi la totalidad de los miembros de su equipo de trabajo fueron trasladados a otras áreas; que el área de programas recreativos fue asumida por diferentes personas hasta que se nombró a otra en propiedad; que a

partir del 9 de febrero de 2009 y hasta agosto de 2011 fue trasladada en comisión al departamento de unidades para administrar la programación de todos los instructores de la subdirección de protección social; que en 201 O se le asignó una nueva tarea como coordinadora de gestión empresarial, 4 empero, en agosto de 2011, con la creac1on de la subdirección de mercadeo, debió entregarle todas sus responsabilidades a la directora de esa dependencia, por tanto, se le asignó el manejo de los convenios con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y los preescolares, pero, posteriormente, estas funciones también fueron asignadas a otra profesional especializada. Por último, manifestó que su contrato de trabajo se terminó sin justa causa el 11 de noviembre de 2011, sin el debido proceso y que recibió la indemnización correspondiente; que su último salario diario fue de $165.957, y reiteró que desde 1993 fue perseguida, acosada y discriminada por la jefe del departamento de recreación hasta el momento de su despido (f.º 2 a 20). La convocada a juicio al contestar la demanda se opuso a las pretensiones. En relación con los hechos, aceptó que la actora prestó sus servicios a la entidad, pero aclaró que lo hizo en las siguientes fechas y cargos: Período Cargo 13/05/1986 a 15/12/1989 Recreacionista Unidad de servicios de Envigado 19/02/1990 a 21/12/1990 Profesora de recreación Departamento de recreación 28/02/1991 a 22/12/1991 Profesora de recreación Departamento de recreación 20/02/1992 a 20/12/1992 Profesora de recreación

Departamento de recreación 18/02/1993 a 18/12/1993 Profesora de recreación Departamento de recreación 5 Período Cargo 24/02/1a19 69/41 2/1994 Profedsero ercar eaccoimóunn itaria 25/02/1a19 99/91 1/1999 InstrgurcutIpoIorrI e,c reaScainó n Ignacio 13/02/2a20 20/01 2/2000 InstrgurcutIpooI rdI e,pr atamednet o recre(accir7óe0nf0 i) 15/01/2a1 050/10 1/2002 InstrgurcutIpoIordI e,p artadmee nto recrea(ccir7óe0nf0 i) 4/02/2a01 052/ 02/2003 InstrgurcutIpoIordI e,p artadmee nto recrea(ccir7óe0nf0 i) 10/03/2a20 20/30 2/2005 InstrgurcutIpoIorpI r,o gramas recreaatdimvionsi st(rcar4te1ifi1v )o s Ap ardtei9lrd ea gosdte2o 0 0a4 ,A dminisdterp ardoogrr amas travdéecs o ntrata étrom ino indefinido Ap ardtei9lrd ef ebrdee2r 0o0 9 Trasleancd oom isaildó enp artadmee nto Unida(dcers7e 6f0i) Ap ardtei1lr8 d ea gosdte2o 0 09 Profeseisopneacli aelneiz la do departadmeUe nnitdoa des 11d en oviedmeb2r 0e1 1 Terminadceciloó nnt rdaett roa bsaijno

jusctaau sa También aceptó que suscribió contratos de prestación de servicios de salud con la cooperativa Massalud Ltda., el traslado de Ramírez Ortiz en comisión para el departamento de unidades en 2009, as1 como el de algunos de los miembros del equipo de trabajo del área de recreación y la terminación del contrato de trabajo sin justa causa con el pago de la correspondiente indemnización. Frente a los demás, adujo que no eran ciertos o no le constaban. En su defensa, expuso que entre las partes se celebraron varios contratos a término fijo y el último fue en la modalidad de indefinido, de modo que hubo solución de continuidad en la relación laboral. También afirmó que no 6 se presentaron las conductas de acoso laboral que aduce la actora, toda vez que la sucesión de contratos evidencian mejoras en su vinculación laboral, y que, además, durante el período que prestó servicios a la institución estuvo al menos bajo la dirección de seis personas. Explicó que las estructuras administrativas y funciones no son rígidas, de modo que pueden darse modificaciones al quehacer institucional, así como en las actividades encomendadas a sus empleados, incluso traslados de los sitios de trabajo; que desde el año 2004 la demandante participó en más de 62 eventos de capacitación, y que la entidad tenía la facultad legal para terminar el contrato de trabajo sin justa causa con el pago de la indemnización establecida en la ley. Mencionó que modificó su reglamento interno de trabajo conforme a la Ley 1 O 1 O de 2006, el cual se publicó en todas las sedes de la entidad, que hubo capacitación

sobre el particular, a la cual asistió la accionante y que no consta en su hoja de vida ninguna denuncia por dicho asunto, de modo que hubo caducidad de las acciones por acoso laboral, conforme al artículo 18 de la referida ley. En su defensa propuso las excepciones de fondo de validez y eficacia de la terminación del contrato de trabajo por decisión del empleador según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pago, compensación, buena fe, 7 inconveniencia del reintegro de la actora, caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral y prescripción (f1.2º1 a 143). 11.S ENTENDCEIP AR IMEIRAN STANCIA El Juez Dieciocho Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo que profirió el 16 de mayo de 2014, absolvió a Comfama de la totalidad de pretensiones incoadas en su contra y condenó en costas a la demandante (f3.4º8 y 349, CD4 y 5 ). 111S.E NTENDCEIS AE GUNIDNAS TANCIA Por apelación de la parte accionante, la Sala Laboral del Distrito Judicial de Medellín, por medio de sentencia de 29 de septiembre de 2014, confirmó la decisión del a qua (f.º 364y 3 65C,D 6 ). Para los fines que interesan al recurso de casación, el Tribunal inicialmente destacó que compartía la decisión del juez de primera instancia en cuanto afirmó que la actora no gozaba de la acción de reintegro prevista en el artículo 8. º del Decreto 2351 de 1965, toda vez que no tenía 1 O años de trabajo continuos al de enero de 1991, y en tanto

l.º indicó que no acreditó la existencia de perjuicios morales ni la presunta discriminación laboral de la que afirmó ser víctima durante la relación de trabajo y que en caso de 8 haberse encontrado en situación de acoso laboral, debió agotar los mecanismos existentes para conJurar tal circunstancia. A continuación, hizo alusión a la naturaleza, objeto y régimen laboral de la accionada, luego de lo cual concluyó que al ser la Caja de Compensación Familiar de AntioquiaComfama una entidad privada, sin ánimo de lucro, organizada como corporación que cumple funciones de seguridad social, de conformidad con el artículo 3. del º Código Sustantivo del Trabajo, las relaciones con sus trabajadores se sujetan a lo previsto en tal estatuto. Agregó que la eliminación del derecho al reintegro establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, a través del artículo 6. de la Ley 50 de 1990, no º trasgredió los preceptos constitucionales, en la medida en que el legislador estableció en cabeza del empleador que termina el vínculo laboral sin justa causa una responsabilidad pecuniaria, que debe ser acorde al perjuicio sufrido por el trabajador. Así, estimó que la demandante no tenía derecho a la reincorporación en el empleo y que no acreditó que tal prerrogativa hubiese sido prevista por las partes en el contrato de trabajo o en la convención colectiva. Señaló que la convocada a JU1c10 terminó unilateralmente el contrato de trabajo de Ramírez Ortiz y le 9 reconoció la suma de $48.1 27.501 a título de

indemnización, y que la normativa en comento del estatuto laboral, modificada por los preceptos 6. de la Ley 50 de º 1990 y 28 de la Ley 789 de 2002, faculta al empleador para ello, sin que sea necesario agotar algún procedimiento previo, postura que sustentó en las sentencias de la Corte Constitucional T-385-2006, C-1507-2000 y C-533-2012. Explicó que de los testimonios que se rindieron en el proceso no se desprende que el motivo de despido de la accionante hubiese tenido su origen en conductas de acoso laboral por parte de su jefe. En esa dirección, precisó que algunos declarantes afirmaron no conocer los motivos por los cuales se terminó el contrato de trabajo de la actora; otros fueron testigos de oídas o indicaron que Comfam a estaba haciendo restructuraciones administrativas y que, a raíz de ello, no fue posible reubicar a Ramírez Ortiz en un cargo acorde a su experiencia y perfil profesional, y los demás expresaron y <m<e ras impresiones apreczacwnes sobre las situaciones que en su criterio subjetivas» desencadenó el despido. Manifestó que no existía constancia que la promotora del litigio hubiese puesto queja alguna por acoso laboral conforme lo previsto en el reglamento interno del trabajo, y que quienes así lo aseguraron, fueron testigos de oídas. Por otra parte, indicó que el traslado de la demandante al departamento de unidades no constituyó un acto que am erite tal calificativo ni tuvo nexo causal con el despido, 10 porque aquel forma parte de la facultad subordinante del

empleador y se ordenó el 30 de enero de 2009, mientras que la terminación del contrato fue el 11 de noviembre de 2011, es decir, mucho tiempo después. Por último, mencionó que no estudiaba las excepciones que propuso Comfama porque no salió avante ninguna de las pretensiones.

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario de casación lo formuló la demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte

Suprema de Justicia.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrent e que la Corte «c ase parcialmente» la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque la sentencia del a qua y, en su lugar, acceda a las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito, formula tres cargos por la causal primera de casación, que fueron objeto de réplica y que la Corporación estudiará conjuntamente, toda vez que persiguen el mismo fin, atacan normas similares y contienen argumentos complementarios. 11

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de trasgredir directamente la ley sustancial en la modalidad de infracción directa de los artículos 4.º y 7.º literal d) de la Ley 319 de 1996, que aprobó el Protocolo de San Salvador, adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos, 26 de la Ley 17 de 1972, que ratificó esta última Convención, 27 de la Ley 32 de 1985, que incorporó al ordenamiento jurídico la Convención de Viena, el preámbulo de la Constitución Política de 1991 y sus artículos l.º , 2.º , 4.0 9.0 25, 53,

, , 93, 228 y 230, en relación con el artículo 7.º de la Ley 1149 de 2007, debido a flagrantes y manifiestos errores juris in judicando. Afirma que las autoridades judiciales no solo deben realizar un control de constitucionalidad sino que también tienen la obligación de aplicar previamente el de convencionalidad, conforme a los pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, con el fin de velar por el efectivo cumplimiento de la Convención Americana de Derechos Humanos para que esta no se vea disminuida o anulada por la aplicación de leyes contrarias a sus disposiciones. Menciona que tal control de convencionalidad procede de oficio, así no lo invoquen las partes y que los jueces locales pueden hacer cumplir el instrumento internacional, 12 sin perJu1c10 de la posterior intervención de la Corte lnteramericana, para lo cual refiere al nas decisiones que gu en ese sentido adoptó dicho tribunal internacional y algunos fallos del Tribunal Superior de Cundinamarca, que si bien abordaron otros temas, en ellos se acudió al aludido mecanismo. Señala que el ad quem omitió hacer el control que se deriva de la Convención Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional de San Salvador, que fueron aprobadas a través de las Leyes 16 de 1972 y 319 de 1996, y que son de obligatorio cumplimiento por parte del Estado colombiano, en virtud de lo establecido en la Convención de Viena, a su vez incorporada al ordenamiento jurídico interno mediante la Ley 32 de 1985. En esa dirección, agrega que el juez plural infringió directamente el literal d)

del artículo 7. º del referido Protocolo que consagra que el despido procede solo ante la presencia de una causa justa, así como el derecho al reintegro cuando aquel haya sido injustificado o arbitrario. Manifiesta que las normas internacionales que reconocen derechos humanos hacen parte del bloque de constitucionalidad y, por tanto, tienen prevalencia sobre las demás disposiciones jurídicas, conforme al artículo 93 de la Constitución Política de 1991. Luego, precisa que debido a que el artículo 27 de la Convención de Viena establece que ningún Estado puede alegar la existencia de un precepto interno como excusa para incumplir los pactos universales, 13 el ad quem debió aplicar la disposición interamericana por ser más favorable al trabajador, en vez del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Agrega que esta última normativa es inconstitucional, arcaica, arbitraria y legaliza la injusticia y el proceder déspota del empleador al permitirle despedir al trabajador en cualquier momento y hace regresivo el derecho humano fundamental a la estabilidad en el empleo, para lo cual alude al alcance que le dio la Corte Constitucional en la sentencia C-016-1998. Indica que el órgano colegiado también desconoció el artículo 26 de la Convención Americana de Derechos Humanos y el artículo 4.º del Protocolo de San Salvador, que se refieren respectivamente al principio de progresividad y a la prohibición de restringir o menoscabar los derechos reconocidos en ese instrumento internacional con base en la legislación interna; disposiciones que están en armon1a con los contenidos materiales de la

Constitución Política de 1991, esto es, los valores y principios previstos en su Preámbulo y en los artículos 1. º, 2.0 4.0 9.º, 25, 53 y 93 que establecen el deber del Estado , , de proteger al trabajador, de aplicar la norma más favorable a este y de erradicar toda forma de injusticia en las relaciones laborales, máxime que conforme a lo previsto en el artículo 7. º de la Ley 1149 de 2007 que también acusa de infracción, el juez debía adoptar todas las medidas necesarias para garantizar el respeto de los derechos 14 fundamentales, ar mento que fundamenta en las gu sentencias T-406-1992, C-428-2009 y C-727-2009 de la Corte Constitucional. Aduce que la doctrina laboral ha entendido el principio protector del derecho del trabajo como el propósito de nivelar desi aldades, a través de tres reglas: gu ind ubiop ro (elección del sentido de la norma que sea más operario favorable al trabajador cuando hayan varios), norma más favorable (cuando hayan varias normas vigentes aplicables, debe elegirse la que más favorezca al trabajador) y condición más beneficiosa (la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador). Por último, ar ye que el Tribunal, al indicar que la gu ley faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo unilateralmente con el pago de una indemnización, olvidó los compromisos internacionales de Colombia y desconoció que la doctrina colombiana no se ha quedado atrás en el estudio del control de convencionalidad y señala

que siempre se debe buscar la compatibilidad entre las normas locales y las supranacionales ratificadas por Colombia.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de violar directamente la ley 15 sustancial en la modalidad de aplicación indebida del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, que condujo a la infracción directa de las normas enlistadas en el cargo anterior.

Manifiesta que el Tribunal aplicó indebidamente el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo porque consagra «la injusticia, la arbitrariedad, la prepotencia del empleador y el desprecio por el derecho humano fundamental a la estabilidad en el empleo>). Señala que la anterior normativa contradice el artículo 7. º de la Ley 319 de 1996, que aprobó el Protocolo de San Salvador, as1 como los contenidos materiales de la Constitución Política de 1991, establecidos en los valores y principios de su Preámbulo y en los artículos l.º y 2.º que promueven la justicia, el trabajo y la dignidad del ser humano. Luego, refiere similares argumentos a los expresados en el cargo anterior, y agrega que tanto el ad quem como Comfama desconocieron una fuente formal del derecho laboral como lo es la Carta Socio Laboral Latinoamericana, que promulgó la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas y, en Colombia, la Asociación de Abogados Laboralistas de Trabajadores, en las que se indicó que deben existir relaciones laborales democráticas y sin 16 discriminación de cualquier tipo, de manera que en la

empresa también se reconozca la condición de ciudadano del trabajador, el derecho a un empleo digno, de calidad y estable, la prohibición del despido arbitrario o sin causa y el compromiso de los estados de alcanzar progresivamente la plena efectividad de los derechos humanos laborales. VIICIA.R GTOE RCERO Acusa la sentencia de violar directamente la ley sustancial en la modalidad de interpretación errónea de las mismas preceptivas denunciadas en el cargo inicial. Alude a similares argumentos a los esgrimidos en los cargos anteriores y afirma que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo sí contempla la figura del reintegro y reitera el espíritu del artículo 7. º literal d) del Protocolo de San Salvador, cual es buscar la continuidad de las relaciones laborales y la erradicación de todo despido sin justa causa, al punto de consagrar expresamente que solo es admisible la ruptura del vínculo laboral en los casos de que exista justa causa, esto es, de las consagradas en el artículo 62 del plurimencionado estatuto laboral. Precisa que la medida principal frente a un despido injusto debe ser el reintegro y, de manera subsidiaria, el pago de la indemnización, en aquellos casos en que la readmisión al empleo sea claramente contraria a los 17 intereses del trabajador. Explica que es equivocado considerar que en Colombia solo existe la figura jurídica del reintegro para los eventos de la denominada estabilidad laboral reforzada (en los casos de los fueros sindical, circunstancial, de maternidad, de disminuidos fisicos, síquicos y sensoriales y del

denominado retén social), toda vez que el artículo 53 de la Carta Fundamental establece que tal principio es para todos los trabajadores y no expresó excepción alguna. No obstante, afirma que las Altas Cortes, siguen ((Za doctrina menos favorable a los trabajadores» y han hallado excepciones a ese principio al considerar que existen grados de estabilidad como la absoluta, impropia o precaria. Para afianzar su postura alude a la sentencia de la Corte Constitucional T-225-2012. Menciona que en los pronunciamientos de la Asociación Latinoamericana de Jueces del Trabajo, en su declaración titulada «Frente a los despidos de trabajadores en la crisis global» proferida en abril de 2009, se señaló que «la operatividad y autoaplicación de las normas internacionales de derechos humanos habilitan al trabajador discriminado a demandar la nulidad del despido discriminatorio y a la reparación de los daños y perjuicios sufridos, aun cuando no existan normas legales nacionales que regulen específicamente esta situación». 18 Por último, expresa que para que la garantía del derecho a la estabilidad laboral opere, debe admitirse, « confonne a un nuevo estadio de las relaciones de trabajo que si bien el empleador es el dueño de los civilizadas)), medios de producción y de la actividad empresarial, el asalariado es el propietario del puesto de trabajo, de modo que el primero no puede disponer de este último, a menos que haya una causa justa debidamente comprobada, previo cumplimiento de la garantía del debido proceso.

IX. RÉPLICA La opositora indica, inicialmente, que el alcance de la

impugnación es impreciso, toda vez que equivocadamente solicita casar parcialmente la sentencia de segunda instancia, pero no señala en qué aspectos debe serlo. En ese sentido, agrega que la Corte no puede proveer oficiosamente ese vacío, argumento que fundamenta en las sentencias de 28 de marzo de 1974, cuyo radicado no identificó y CSJ SL 4364, 18 sep. 1991. En relación con los cargos primero y tercero, asevera que los mismos contienen varias deficiencias técnicas. De un lado, indica que en las proposiciones jurídicas no se acusan preceptos sustanciales de carácter nacional, toda vez que las normas constitucionales no lo son y estas solo pueden denunciarse como violación medio. Arguye que la ley sustantiva es aquella que consagra o establece derechos 19 y obligaciones y emana del Congreso de la República o del gobierno a través de los decretos que profiere, criterio que fundamenta en la sentencia CSJ SL, 9 mar. 2010, rad. 34925. Por el otro, menciona que la impugnante analiza en la sustentación del recurso disposiciones que no fueron denunciadas, como los artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo y los Decretos 4040 de 2004 y 61 O de 1998, lo cual constituye otro dislate técnico. Y, además, que el artículo 7. de la Ley 1149 de 2007, por ser una º norma procesal, también debió denunciarse como violación de medio. Igualmente, aduce que la acusación frente al artículo 26 de la Ley 1 7 de 1972 es inapropiada porque tal

normativa no tiene relación con el asunto que se debate en este proceso. Afirma que el planteamiento relativo a los valores y principios constitucionales tales como la favorabilidad, progresividad y no regresividad en materia de protección de los derechos laborales, es un discurso que «en algunos de sus apartes» muestra una lógica desde la óptica de los derechos humanos, pero que resulta imposible de aplicar al presente caso. Manifiesta que es cierto que Colombia está obligada a cumplir con los convenios internacionales que suscribe, y que hacen parte del bloque de constitucionalidad aquellos 20 que se refieran a derechos humanos, pero no se puede llegar al extremo de pretender que las normas sustanciales que rigen en el derecho int erno sean abolidas o inaplicadas con el argumento de que son injustas o que riñen con la Constitución, bajo el ropaje de una mirada de injusticia «que raya en la exageración». Destaca que con el análisis que propone la censura sobre la inconstitucionalidad del artículo 64 del estatuto laboral, se llegaría al absurdo que ningún empleador podría despedir a los trabajadores, cuando ello es una facultad que les otorga la ley, de la que pueden hacer uso a cambio del pago de una indemnización cuando no hay justa causa. Señala que no puede hablarse de violación de la ley sustancial por infracción directa o por interpretación errónea porque el juez plural aplicó la norma que correspondía, esto es, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y, además, le dio el alcance adecuado, de modo que las demás disposiciones que se relacionan en la

acusación no son pertinentes en el caso en estudio. Refiere que si la recurren te considera que la normativa en comento es inconstitucional, debe acudir a la vía expedita para plantear ese asunto, que no lo es el recurso de casación; además, indica que la petición de aplicar la excepción de inconstitucionalidad frente al plurimencionado artículo 64 constituye un hecho nuevo inadmisible en el 21 recurso extraordinario que, de permitirse, desconocería el derecho de defensa y de contradicción de la parte demandada, criterio que fundamenta en la sentencia CSJ SL, 22 feb. 2011, rad. 36684, que copia en parte. Explica que, en todo caso, no es válido el fundamento central planteado por la censura sobre la existencia de un imperativo de reintegro cuando no hay una justa causa de despido, con base en el literal d) del artículo 7. º del Tratado de San Salvador, toda vez que de la lectura de la norma invocada, en caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional. Agrega que resulta ilógico pensar que una norma de derecho internacional estableciera una estabilidad absoluta en el empleo, pues ello conllevaría al absurdo de tener trabajadores a perpetuidad y al desconocimiento del carácter bilateral y consensuado del contrato de trabajo. Menciona que aunque en la demanda de casac1on se acusa a Comfama de incurrir en conductas constitutivas de acoso laboral, no podría existir ningún pronunciamiento

sobre tal argumento, dado que ninguna mención se hace a la Ley 1010 de 2006, máxime que la demandante no hizo uso de los mecanismos preventivos, correctivos y sancionatorios que prevé tal disposición. 22 En relación con el segundo cargo, indica que no se presentó una aplicación indebida del artículo 64 del estatuto laboral, toda vez que el Tribunal le dio el alcance pertinente, y reitera similares argumentos a los ya expuestos.

X. CONSIDERACIONES La Sala advierte que no le asiste razón a la opositora en cuanto a las deficiencias técnicas que atribuye al recurso. De un lado, porque si bien en el alcance de la impugnación la censura solicita que se case parcialmente la sentencia, a reglón seguido reclama que se revoque la decisión del a qua y se acceda a las pretensiones de la demanda, es decir, se trató de un lpasuse sricbae.

Por el otro, porque la Corte tiene adoctrinado que las normas constitucionales, aun aquellas que contienen principios, tienen un innegable contenido sustancial (CSJ SL1044-2006, CSJ SL16794-2015, CSJ SL3210-2016, CSJ SLl 7526-2016, CSJ SL1220-2017, CSJ SL15343-2017 y CSJ SL2478-2018). Precisamente, en la última de las citadas, la Corporación reiteró que una de las principales novedades de la Constitución Política de 1991 es su fuerza normativa y aplicación directa, de ahí que el hecho de que el texto de la Carta Política esté compuesto por una gama de pnnc1p1os, no desdice su carácter normativo y

23 vinculante, como tampoco su importancia en e