CSJ - SL3822-2020

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada ponente SL3822-2020 Radicación n.° 82729 Acta 36 Bogotá, D.C., treinta (30) de septiembre de dos mil veinte (2020). Procede la Sala a resolver el recurso de anulación que el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE ACERO – SINTRA-ACERO SUBDIRECTIVA FUNZA interpuso contra la decisión de 5 de abril de 2019, a través de la cual se complementó el laudo arbitral emitido el 3 de agosto de 2018, para resolver el conflicto colectivo que se suscitó entre la recurrente y

BRUS REFRIGERATION OF COLOMBIA LTDA.

I. ANTECEDENTES Mediante sentencia CSJ SL388-2019 de 6 de febrero de 2019, esta Sala resolvió el recurso de anulación que presentó el sindicato contra el citado laudo arbitral.

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Radicación n.° 82729 En dicha providencia se adoptó, entre otras decisiones, la de remitir el expediente al Colegiado de origen, a fin de que se pronunciaran respecto de las cláusulas 4.ª (proceso disciplinario) y 21.ª (permisos sindicales remunerados) del pliego de peticiones, tras considerar que los árbitros tienen competencia para el efecto. En cumplimiento de lo anterior, el 5 de abril de 2019, el Tribunal de Arbitramento se reinstaló, avocó nuevamente el conocimiento del asunto, inició sus deliberaciones y profirió su determinación (f.° 430 y 441 cuaderno #2) que, el

mismo día notificó personalmente a las partes (f.° 427 y 429).

II. EL RECURSO DE ANULACIÓN En el término previsto en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el apoderado del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Acero -Subdirectiva Funzainterpuso y sustentó el recurso de anulación (f.º 443 a 448 cuaderno n.º 2), que no fue objeto de réplica dentro de los tres días que esta Corporación le concedió a Brus Refrigeration of Colombia Ltda. con dicha finalidad. 2.1. ALCANCE DEL RECURSO El sindicato solicita a esta Sala «la anulación parcial respecto de los pronunciamientos hechos en la parte resolutiva: Primero: 1. Procedimiento para comprobación de faltas, y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias

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Radicación n.° 82729 en unos de sus apartes que trasgreden la sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional; y 2. Permisos sindicales remunerados en lo referente al literal c) y el Segundo: negar la indemnización por despido sin justa causa, en la medida que el Tribunal no estableció una tabla de indemnización, para cumplir la decisión de la Corte Suprema de Justicia». Así mismo, requiere la devolución del laudo a fin que los árbitros se pronuncien frente a la indemnización por despido sin justa causa contenida en el inciso final de la petición 4ª. del pliego de peticiones. A efectos de un mejor entendimiento, se reproducirá,

parcialmente, en lo pertinente, el texto cuestionado del pliego de peticiones, la determinación adoptada por el Tribunal, seguida de la postura del recurrente y, finalmente, las consideraciones de la Sala. 2.2. CLÁUSULAS DEL LAUDO CUESTIONADAS NUMERAL 1°. DE LA PARTE RESOLUTIVA DEL LAUDO ARBITRALPROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE

APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y

FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES

DISCIPLINARIAS

1. Cualquier miembro de la empresa tiene el deber de informar al jefe inmediato del trabajador y/o el área de la empresa que maneje los aspectos disciplinarios de los afiliados a la Subdirectiva pactante aquellas actuaciones que puedan llegar a conformar una falta disciplinaria, en los términos del reglamento interno de trabajo, de las normas internas de la

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Radicación n.° 82729 empresa, del contrato de trabajo, o de la ley y cualquiera otro documento que las contenga. 2.Recibido el caso por quien haya sido informado del acaecimiento de la conducta presuntamente configurativa de una falta, este debe proceder a hacer el informe disciplinario, documento que debe contener la información completa de los hechos descritos en sus circunstancias de tiempo, modo y lugar, indicando el nombre de los testigos y anexando las pruebas con que cuente, debiendo remitir el caso al área de la empresa que maneje los aspectos disciplinarios de los afiliados a la Subdirectiva pactante, a más tardar dentro de los tres (3)

días hábiles y laborales siguientes a aquel en que conoció del mismo, con la correspondiente individualización de responsabilidades. Recibido el informe, el área de la empresa que maneje los aspectos disciplinarios de los afiliados a la Subdirectiva pactante delegará a un funcionario del área que estime conveniente, quien cuenta con diez (10) días hábiles y laborales para sustanciar el caso, luego de lo cual, el encargado procederá a informar al trabajador a quien se le atribuya la posible falta disciplinaria, sobre la apertura del proceso disciplinario mediante comunicación formal en la que se le indicará de manera clara y precisa los hechos presuntamente constitutivos de falta disciplinaria, el fundamento de derecho, con indicación concreta de los cargos que se le formulan, debiendo anexar las pruebas con las que se cuenten al momento de notificación de la iniciación de la acción disciplinaria. En la notificación de apertura del proceso disciplinario, además de incluir los aspectos antes citados, se indicará la fecha, hora y sitio en que se surtirá la diligencia de descargos, con indicación que entre la notificación de apertura del proceso y hasta la diligencia de descargos podrá convertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos-. En todo caso se brindará al trabajador, y así se mencionará en la comunicación de iniciación de proceso disciplinario, la posibilidad que tiene de ser asistido por un máximo de dos (2) miembros de la Subdirectiva Sintra Acero Funza. El trabajador a su turno tiene la obligación de informar al sindicato la

citación a descargos que se le haya formulado, para que concurran a acompañarlo, siendo discrecional para el mismo informarlos de los hechos objeto de la citación. Si el trabajador no informa al sindicato, esto no produce nulidad alguna del proceso disciplinario. Corresponde a la empresa informar por cualquier medio al Sindicato sobre la apertura del procedimiento disciplinario, así

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Radicación n.° 82729 como la fecha y sitio en que será escuchado en descargos al trabajador. El conocimiento por parte del Sindicato de los detalles, supuestos fácticos, pruebas y demás, será discrecional del trabajador, en atención a la protección de la información personal (habeas data). (…).

10. Si como consecuencia de un proceso disciplinario se evidencia que se configura una justa causa de terminación del contrato, se tomará la decisión correspondiente, la cual no es recurrible y solo es debatible ante la Justicia Ordinaria, la que se informará al trabajador en la carta de terminación del contrato, pues se dará por terminada la acción disciplinaria para dar paso a la acción administrativo laboral, como es la decisión de terminación, dado que esta no es considerada en el sector privado como una sanción y por tanto este procedimiento no le es aplicable (Resaltados fuera del texto).

Expone la recurrente que en los numerales 1.º y 2.º de la determinación transcrita se impone a los trabajadores de la empresa la obligación de calificar las conductas de sus compañeros, así como informar de manera detallada, situaciones que, en su criterio, den lugar a iniciar procesos

disciplinarios, pese a que, afirma, tal función debe estar en cabeza del empleador o de sus representantes. Aduce que la cláusula le otorga a la empresa una actividad ajena al proceso disciplinario «como es la de sustanciar», al establecer que el área encargada de tales asuntos delegará a un funcionario para tal efecto, quien deberá compendiar el asunto en un lapso de 10 días hábiles, término que, además, considera «muy amplio», pues lo que se requiere en esos casos es «perentoriedad». Igualmente, resalta que el laudo le otorga tal actividad a un «funcionario difuso» para que decida si llama o no al trabajador a descargos.

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Radicación n.° 82729 Solicita también que, de la cláusula bajo estudio, se anule el punto que establece que el trabajador convocado a un proceso disciplinario puede estar asistido de máximo dos «miembros» del sindicato. Para tal fin, aduce que el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo y la sentencia C-593 de 2014 se refieren a «representantes del sindicato», figura disímil a «miembros», porque, en el primer caso, la agremiación bien puede optar por nombrar a un abogado en su representación. Agrega que no aceptar que el trabajador esté asistido por un defensor es «legalizar la desigualdad». Igualmente, indica que no puede imponerse al trabajador la actividad de notificar al sindicato, en la medida que es una función del empleador que es quien adelanta el proceso disciplinario y debe integrar a los

intervinientes. Resalta que en el numeral 10°. de la cláusula en comento, el Tribunal cercenó el derecho al debido proceso y la doble instancia, al privar a los trabajadores de interponer el recurso de apelación a fin de impugnar la decisión del despido.

III. CONSIDERACIONES Frente a los numerales 1.º y 2.º -primer incisola Sala estima que el Tribunal en momento alguno le asignó a los trabajadores la función de calificar la conducta de sus compañeros a fin de ponerla en conocimiento del empleador e iniciar los procesos disciplinarios, pues lo que estableció

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Radicación n.° 82729 fue el deber de informar cualquier actuación que pudiera llegar a constituir falta disciplinaria en los términos del reglamento interno de trabajo, las normas internas de la empresa, el contrato de trabajo, de la ley o cualquier otro documento que las contenga. Así, la Sala entiende que el Tribunal incorporó el deber moral que tienen los trabajadores de advertir la posible comisión de una conducta que vaya en contravía de las disposiciones legales o internas de la empresa. Circunstancia que, de por sí, no conduce a la anulación de dicho aparte de la cláusula. Más bien responde a la necesidad de reforzar que las relaciones laborales deben desarrollarse al amparo del principio de la buena fe. De ahí que el mismo reglamento interno obrante a folios 142 a 171 consagre, entre los deberes de los trabajadores descritos en el numeral 5.º, «comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle

daños y perjuicios». Ahora, en cuanto a que el Tribunal le otorgó a la empresa una actividad ajena al proceso disciplinario, esto es, «sustanciar» lo pertinente frente a la comisión de posibles faltas disciplinarias -n. 2º inciso 2.º-, se advierte que dicha labor no es extraña a las funciones que, en ejercicio del poder subordinante, tiene el empleador, pues es claro que para agotar el trámite de un proceso disciplinario corresponde detallar o plasmar por escrito las circunstancias de tiempo, modo y lugar de la ocurrencia de

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Radicación n.° 82729 la falta, documento que también servirá al trabajador como mecanismo que le permita asumir su defensa. En ese sentido, establecer 10 días como término para tal actividad, no se torna irrazonable o arbitrario, en la medida que se trata de un lapso prudencial y suficiente para precisar de manera clara y concreta los hechos, los fundamentos de derecho y la indicación de los cargos que se formulan, así como para reunir las pruebas necesarias a fin de, eventualmente, dar inicio al proceso disciplinario, pues una hipotética sanción solo puede aplicarse como consecuencia de la comprobación de los hechos reportados. En tal perspectiva, la anulación de estos apartes tampoco tiene cabida. Respecto a que, según el recurrente, la cláusula vulnera el principio de igualdad por el hecho de señalar que, al interior del proceso disciplinario, el trabajador puede estar asistido de máximo dos «miembros» del sindicato y no de

«dos representantes» del mismo –n.º 2 inciso 4.º-, en contravía de lo dispuesto en el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo y la sentencia CC C-593 de 2014, ha de decirse que tampoco le asiste razón. Ello, porque contrario a lo que afirma la censura, la disposición arbitral no trasgrede la normativa y jurisprudencia base de su fundamento, en la medida que tal disposición pretende hacer efectiva la participación de la organización sindical a la que se encuentra afiliado el trabajador en los trámites disciplinarios que se sigan en su

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Radicación n.° 82729 contra, a fin de velar por la relación de afiliación sindical, los intereses de la asociación en la defensa de sus miembros, el debido proceso y el derecho de contradicción. En efecto, el citado artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo prevé que «antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca» (resaltado fuera del texto). Luego, la normativa arbitral no es opuesta a lo que sobre el particular consagra el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo trascrito, a lo que debe agregarse que tampoco es posible acceder a la solicitud de anulación de este aparte de la cláusula, pues ello comportaría la eliminación del beneficio a favor del sindicato, en detrimento de sus propios intereses, dado que esta Corporación, en sede del recurso de anulación, no cuenta

con facultades legales para sustituir o modificar el pronunciamiento de los árbitros quienes fallan en equidad lo solicitado por el sindicato, por tanto, se mantendrá en los términos en que fue concedido En lo que respecta a la alegación del recurrente relativa a que no es válido imponerle al trabajador la actividad de notificar al sindicato acerca de la apertura de un proceso disciplinario, en tanto considera que es una función del empleador, se advierte que aunque el Tribunal señaló que el primero que tenía la «obligación de informar al

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Radicación n.° 82729 sindicato la citación a descargos que se le haya formulado para que concurran a acompañarlo, siendo discrecional para el mismo informarlos de los hechos objeto de la citación» era el trabajador, más adelante acotó que le «corresponde a la empresa informar por cualquier medio al Sindicato sobre la apertura del procedimiento disciplinario, así como la fecha y sitio en que será escuchado en descargos el trabajador. El conocimiento por parte del Sindicato de los detalles, supuestos fácticos, pruebas y demás, será discrecional del trabajador, en atención a la protección de la información personal (habeas data)». De ahí resulta claro que tal responsabilidad recae sobre la empresa como quiera que solo a esta compete el deber de notificar la apertura del procedimiento, circunstancia que no permite dar cabida a la nulidad del aparte cuestionado. Ahora, en lo que tiene que ver con el numeral 10.° de la cláusula en estudio, el recurrente afirma que con lo allí

decidido el Tribunal cercenó el derecho al debido proceso y la doble instancia de los trabajadores, al privarlos de la posibilidad de interponer recurso de apelación para impugnar la decisión de despido con justa causa. Sobre el particular precisa recordar que, como reiteradamente lo ha sostenido esta Sala, el despido no tiene una naturaleza disciplinaria a no ser que así se haya pactado expresamente en el reglamento interno de trabajo o en el instrumento colectivo, pues, en realidad, lo que este

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Radicación n.° 82729 constituye es una forma de culminar el vínculo laboral al tenor de lo dispuesto en el literal h) del artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo. Precisamente esta Corporación ha señalado que basta con que se presente una de las justas causas consagradas en el artículo 62 ibidem para que el empleador pueda, legítimamente, hacer uso de la facultad de dar fin al contrato de trabajo. Lo anterior, lógicamente con el cumplimiento (i) de alguna formalidad cuando a ello hubiere lugar –vb. gr. escuchar al trabajador, adelantar un procedimiento previo o concederle el preaviso de 15 díasy (ii) de la ineludible obligación de manifestar al momento de la comunicación del despido la causal o motivo determinante de esa decisión. Ello, por cuanto la terminación de un contrato de trabajo por justa causa y la posibilidad de imponer sanciones disciplinarias por parte del empleador al trabajador, obedecen a propósitos diferentes, pues mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para finalizar el vínculo que las une, las facultades disciplinarias

corresponden únicamente al empleador, en virtud de su poder de subordinación que, tienen como finalidad corregir ciertas conductas del trabajador. De ahí que el Código Sustantivo del Trabajo solo exige para para el despido que el empleador dé a conocer los motivos específicos por los cuales da por finalizada la relación laboral (parágrafo del artículo 62), previsión que

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Radicación n.° 82729 garantiza el debido proceso del trabajador, pues en caso de considerar que no son ciertas las imputaciones realizadas, que no constituyen razón justa de despido o que son extemporáneas, aquel puede acudir ante los jueces laborales en procura de obtener el resarcimiento de sus derechos. Luego, en este caso, la omisión que se le endilga al Tribunal, per se, no constituye motivo de anulación del numeral aludido, pues la institución de la doble instancia en caso de despido por justa causa, no constituye una violación al debido proceso de los trabajadores, siendo además que los árbitros sí previeron tal mecanismo para el caso de las sanciones disciplinarias, tal como se observa en los numerales 8°. y 9°. de la cláusula en comento, según las cuales:

8. DOBLE INSTANCIA: La impugnación se interpone ante quien la empresa defina debe actuar como segunda instancia, quien será competente para conocer y decidir el recurso, esto dentro de un término no mayor a diez (10) días hábiles, contados desde la fecha en que se reciba el expediente disciplinario. De no presentarse recurso dentro del término estipulado quedará en

firme la sanción impuesta al trabajador.

9. Una vez resuelto el recurso de apelación dentro del término establecido anteriormente, o ejecutoriada la decisión por no interponerse recurso, la empresa deberá informar al trabajador la decisión, lo que hará mediante comunicación escrita dirigida al mismo por el medio más eficaz.

Conforme lo visto, no se anulará ningún aparte de la cláusula contenida en el numeral primero de la parte resolutiva del laudo arbitral cuestionado.

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NUMERAL 2°. DE LA PARTE RESOLUTIVA DEL LAUDO ARBITRAL –

PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS La empresa concederá permiso sindical remunerado en los siguientes casos, previa solicitud escrita de SINTRA-ACERO con una anticipación no inferior a tres (3) días hábiles en cualquiera de los siguientes casos: (…) C)Para asistir a cursos de capacitación sindical o cooperativos que dicte SINTRA-ACERO, la FEDERACIÓN o CONFEDERACIÓN a la cual se encuentren afiliados. Este permiso tendrá un límite de tiempo de cuatro (4) semanas anuales. Si fuere necesario más semanas, el Sindicato hará la solicitud a la Empresa por escrito y esta resolverá si las otorga o no. (…) Frente a este asunto, el recurrente señala que como quiera que el sindicato posee 28 miembros, los permisos sindicales debieron corresponder a 9.8 semanas y no a 4, como se dispuso, pues el otro sindicato que hace presencia en la empresa, Sintrametal Subdirectiva Funza, tiene 48

afiliados y 12 permisos sindicales. Luego, el tema debe decidirse en equidad e igualdad y promediar de acuerdo con el número de integrantes. SE CONSIDERA El hecho que la decisión de los árbitros no colme las expectativas de la organización sindical, o no coincida con aquellos que tiene otro sindicato no es razón para disponer su anulación, pues el beneficio concedido obedece a

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Radicación n.° 82729 criterios de proporcionalidad, razonabilidad y temporalidad en tanto que es suficientemente determinada, establece una cualificación de los trabajadores beneficiarios de ellos y están dirigidos a atender las tareas propias de la organización sindical, además de que su carácter no es permanente. De todos modos, la Corte no tiene competencia para proferir una decisión de reemplazo acorde con las aspiraciones de la organización sindical recurrente, como se explicó en precedencia, de ahí que si se anulara el recurrente quedaría sin este beneficio. En estas condiciones, no se anulará el literal c) de la cláusula 21ª.

2.3 SOLICITUD DE DEVOLUCIÓN DEL LAUDO – FALTA DE COMPETENCIA INCISO FINAL DE LA PETICIÓN 4ª. DEL PLIEGO DE PETICIONES –

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA INDEMNIZACIONES

TEXTO DEL PLIEGO DE PETICIONES - DESPIDOS SIN JUSTA

CAUSA – INDEMNIZACIONES La Empresa BRUS REFRIGERATION OF COLOMBIA en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, o si ésta da lugar a la determinación unilateral por parte del

trabajador, por alguna justa causa consignada en la ley, pagará una indemnización adicional a la legal, consistente en un veinticinco (25%) más del valor de la misma. El Tribunal resolvió negar el citado aparte. Para tal efecto expuso que por «ser la terminación, una forma legal de

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Radicación n.° 82729 extinción del contrato de trabajo, tal facultad legal no puede ser limitada o modificada por este tribunal» y, agregó: En consecuencia, y basados en idénticos argumentos a los anteriormente expuestos, correrán la misma suerte las peticiones contenidas en el (…) 2) DESPIDO SIN JUSTA CAUSA – INDEMNIZACIONES” de la cláusula “CUARTA” del pliego de peticiones que dio inicio al presente conflicto (Resaltado fuera del texto). Sobre el particular, el recurrente aduce que debe «devolverse» el laudo arbitral a fin de que los árbitros profieran una decisión en lo «concerniente a (…) establecer una indemnización por despido sin justa causa», pues tal negativa desconoce lo dispuesto por esta Sala en la providencia que les ordenó pronunciarse frente a este punto. Lo anterior, en la medida que, sin fundamento alguno, el Tribunal se limitó a referir que «no se establece la indemnización». SE CONSIDERA Como se afirmó en sentencia CSJ SL388-2019 la petición del sindicato contiene un componente económico, cual es el valor de la indemnización por despido sin justa causa que, claramente, debe ser objeto de decisión por parte de los árbitros, conforme las competencias que la ley

le otorga. Ahora, si bien el Tribunal en la parte resolutiva del laudo dispuso negar tal pedimento, lo cierto es que conforme los fundamentos que esbozó para tal efecto, se advierte que su real intención fue la de inhibirse

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Radicación n.° 82729 nuevamente de pronunciarse sobre el particular, pues se circunscribió a señalar que constituía una limitación del empleador a la facultad de «despedir sin indemnización a los trabajadores». Por supuesto que tal razonamiento no constituye una verdadera negativa frente a una petición que, se reitera, constituye un beneficio meramente económico: pago de una indemnización por despido sin justa causa en cuantía superior a la legalmente establecida, cuestión que, indefectiblemente, abarca las facultades de los tribunales de arbitramento. Vale recordar que resolver una cuestión de fondo no significa colmar las expectativas de la parte que recurre, pero lo que sí implica, es emitir la decisión respectiva, lo cual, por lo visto, no tuvo lugar en este asunto. Tal actuar de los componedores, sin lugar a duda, genera congestión y desgaste para la administración de justicia, en tanto le impone ocuparse de un aspecto ya resuelto válidamente. Por lo dicho, se devolverá nuevamente el expediente al Tribunal para que los árbitros den cumplimiento a lo ordenado en la sentencia CSJ SL388-2019, sobre este puntual aspecto.

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IV. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE: PRIMERO: NO ANULAR las cláusulas contenidas en los numerales 1°. -procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinariasy 2°. -permisos sindicales remuneradoscontenidos en la parte resolutiva de laudo arbitral complementario proferido por el Tribunal de Arbitramento el 5 de abril de 2019, con ocasión del conflicto colectivo que se suscitó entre el

SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA

INDUSTRIA DE ACERO – SINTRA-ACERO

SUBDIRECTIVA FUNZA y BRUS REFRIGERATION OF

COLOMBIA LTDA.

SEGUNDO: ORDENAR la devolución del laudo arbitral al Tribunal para que, dentro de los cinco (5) días siguientes a su instalación, se pronuncie respecto del inciso final de la cláusula 4.ª -despidos sin justa causa indemnizaciones-.

TERCERO: Sin costas.

Notifíquese, publíquese y envíese al Tribunal de Arbitramento. Si los puntos que motivan la devolución del expediente no son objeto del recurso de anulación, la

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Radicación n.° 82729 Secretaría del Tribunal deberá remitir el presente asunto al Ministerio de Trabajo para lo de su competencia.

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