CSJ - SL383-2023

DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL383-2023 Radicación n.° 92887 Acta 6 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de febrero de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por NORBERTO HEREDIA NAGUPE contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 24 de marzo de 2021, en el proceso ordinario laboral que adelanta contra EDATEL S. A.

I. ANTECEDENTES El mencionado demandante llamó a juicio a Edatel S.

A. para que se declare que el contrato de trabajo que se ejecutó entre las partes fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por la empleadora. En consecuencia, pidió condenar al reintegro convencional, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema integral de seguridad social desde la desvinculación hasta la

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Radicación n.° 92887 reincorporación. En subsidio, se imponga el pago de la indemnización «legal o convencional» por despido injustificado, la indexación y las costas del proceso. En sustento de sus pretensiones relató que laboró al servicio de la demandada en el cargo de agente de operaciones en el municipio de Vigía del Fuerte, por virtud de un contrato de trabajo, desde el 18 de septiembre de 1987 al 10 de abril de 2017, data en la que se produjo su despido. Puntualizó que esto último se le comunicó a través de una misiva en la que no se le endilgaron faltas concretas, pues

«simplemente se limit[ó] a enunciar unas supuestas obligaciones y normas del reglamento interno supuestamente violadas», aunado a que tampoco «se individuali[zaron] […] circunstancias de tiempo, modo y lugar en que pudieron ocurrir». Adujo que la desvinculación laboral no cumplió con la inmediatez, en tanto el informe de auditoría en el que se detectó la supuesta falta, se realizó entre el 19 y el 31 de enero de 2017, rindió descargos el 24 de febrero de esa anualidad y, el despido ocurrió el 10 de abril siguiente, es decir, después de transcurridos más de tres meses. Manifestó que, en todo caso, la empresa adoptó la decisión sin fundamentos y, contrario a ello, era «el único empleado […] en vigía del fuerte y como tal, le correspondía atender todas las funciones a él solo», lo cual lo avocaba a valerse de «un amigo» para que «le [tuviera] la escalera, y así evitar un accidente que le [pudiera] generar lesiones o la

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Radicación n.° 92887 misma muerte»; de ahí sostuvo que fue la empresa quien incumplió lo acordado en el contrato al no suministrarle elementos mínimos para el desempeño de sus funciones. Dijo que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo vigente en la compañía, que su artículo 21 establecía que, una vez la entidad conociera de la falta en que incurrió el colaborador, contaba con un término de seis días para iniciar el proceso disciplinario que allí se regulaba, pero como no lo hizo, tampoco podía sancionarlo.

Edatel S. A. contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones y en lo que respecta a los hechos, expresó que ninguno era verdad. En su defensa, señaló que, en el periodo del 19 al 31 de enero de 2017, la coordinadora comercial de la compañía realizó una inspección al puesto de trabajo del convocante apreciando diferentes irregularidades que dieron lugar a la apertura de una investigación y al correspondiente recaudo de pruebas. Indicó que después de surtido el trámite anterior se concluyó que el colaborador Heredia Nagupe incurrió en las siguientes faltas: incumplimiento de horario para servicio al cliente; falta de entrega de facturas; no realización de funciones de manera personal (instalaciones y reparaciones que solicitaban los clientes); subcontratación de un tercero para la ejecución de las labores convenidas; gestión deficiente de actividades administrativas; propagación de

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Radicación n.° 92887 publicidad negativa de los servicios prestados por la sociedad, y no usar el uniforme en las instalaciones de la empresa. En ese sentido, refirió que el 16 de febrero de 2017, se remitió el asunto a la dependencia de relaciones laborales para que iniciara el proceso disciplinario contra el demandante. Así, el 24 de ese mismo mes y año se le oyó en descargos, donde aceptó que cerraba la oficina pese a que se encontraba dentro del horario laboral y que se valía de un tercero para la repartición de facturas a los clientes, así como la instalación y reparación de servicios. Sostuvo que, ante el anterior panorama, decidió

prescindir de los servicios del accionante, pues en aras de la ejecución de sus funciones, se valió de un tercero ajeno a la compañía. Por otra parte, adujo que la cláusula 21 de la CCT no era aplicable al asunto, pues sus efectos solo se surtían en relación con las sanciones disciplinarias, connotación de la que carecía el hecho del despido y, en todo caso, al surtir el trámite que anotó, cumplió con los términos previstos por el estatuto social. Formuló las excepciones de fondo de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y prescripción.

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II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo de 30 de septiembre de 2019, resolvió: Primero: Condenar a Edatel S. A. a reconocer y pagar al señor Norberto Heredia Nagupe […], la indemnización de tipo legal por despido sin justa causa equivalente a la suma de $68.350.665, según lo expuesto en la parte motiva.

Segundo: Absolver a Edatel S. A. de la pretensión de reintegro presentada en su contra por el señor Norberto Heredia Nugape ya identificado, atendiendo a lo dispuesto en la parte motiva, que se aceptó la pretensión subsidiaria de indemnización convencional o legal, en este caso procedió la legal por despido sin justa causa.

Tercero: Declarar no probadas las excepciones propuestas por la

parte demandada, en los términos de esta sentencia.

Cuarto: Condenar en costas a la parte demandada […].

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación que las partes formularon, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante fallo del 24 de marzo de 2021, decidió revocar el de primer grado y, en su lugar absolvió a la demandada de las pretensiones.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem señaló que el problema jurídico que debía resolver se contraía a determinar si el vínculo laboral que unió a las partes terminó por la decisión unilateral y sin justa causa de la accionada.

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Radicación n.° 92887 Con tal objeto, estimó que conforme los medios de convicción que figuraban en el expediente, se encontraban acreditados los siguientes hechos: i) que entre las partes se ejecutó un contrato laboral del 18 de septiembre de 1987 al 10 de abril 2017; ii) que el actor era beneficiario de la CCT vigente en la compañía; iii) que en el informe de visita «al Municipio de Vigía del Fuerte» entre el 19 y el 31 de enero de 2017 que realizó una representante de la empresa (Linsey Gamboa Valencia), se plasmó que el gestor incumplía horarios de atención al cliente, no entregaba las facturas, le hacía mala publicidad a la compañía, subcontrataba con «Ariel Mosquera» la instalación y reparaciones «de la localidad», ni realizaba gestiones relacionadas con la

correspondencia proveniente de Medellín, carecía de información comercial y no usaba los uniformes de la entidad.

También estableció que: iv) por los anteriores motivos, el accionante fue llamado a rendir descargos el 21 de febrero de 2017; v) tras ello, el 10 de abril de 2017, la compañía despidió al trabajador para lo cual le endilgó el incumplimiento de la obligación de distribución de facturas y gestión de ventas y delegación de terceros para las actividades de instalación y reparación de los servicios ofrecidos.

En tal contexto, expresó que, del contenido del acta de diligencia de descargos de 24 de febrero de 2017, del interrogatorio de parte del actor y del testimonio de Ariel Mosquera Paz, se infería que el convocante «en algunas

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Radicación n.° 92887 ocasiones encomendó a terceros la realización de actividades propias de su oficio», lo que se acompasó con la falta endilgada por la empleadora como causa del despido, esto es, la delegación de funciones sin autorización de la sociedad (repartición de facturas y reparaciones). Por tal motivo, concluyó que la accionada demostró los hechos en los que soportó la desvinculación del demandante. En cuanto a la justeza de la decisión, manifestó que, en la carta de despido, Edatel S. A. reprochó a Heredia Nagupe «omitir información sobre la cual deben estar enterados sus superiores o informar con notable demora y falta de veracidad» lo mismo que la «violación grave por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones contractuales,

reglamentarias, legales y aquellas establecidas por el empleador que previa y oportunamente hayan sido comunicadas al trabajador» a la luz de los literales e) y q) del contrato de trabajo respectivamente. En ese sentido, indicó que, de los motivos que el empleador invocó en la misiva de desvinculación, la relativa a la «omisión de información respecto de superiores» no se encuadraba en la conducta descrita y que, por lo tanto, su estudio se centraría en «la violación grave de las obligaciones». Puntualizó que el numeral 6 del artículo 62 del CST estatuye que el móvil de despido bajo análisis tiene dos supuestos: por un lado, la violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales que incumben al colaborador de

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Radicación n.° 92887 acuerdo a los preceptos 58 y 60 ibidem, caso en el cual, la gravedad es calificada por el juez y, por otro, cuando la falla del trabajador se encuentra calificada como grave en el contrato, reglamento interno, laudo arbitral o convención colectiva de trabajo, supuesto en el que la calificación corresponde a las partes, sin que el funcionario judicial que conoce el asunto puede revisarla. Tras ello, manifestó que en la medida que las irregularidades endilgadas al convocante no se calificaron como graves en el reglamento interno o el contrato de trabajo, de acuerdo a la jurisprudencia de esta Sala contenida en la sentencia CSJ SL7252-2015, su análisis debía efectuarse de cara a lo estatuido en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, «correspondiendo al juez determinar

si se presentó una violación de los mismos y si esta puede calificarse como grave para que dé lugar a la terminación del contrato». En tal dirección, señaló que debía determinar si «el trabajador incurrió en violación grave de sus obligaciones», para lo cual recordó el contenido del numeral 1 del precepto 58 en cita, según el cual es obligación del servidor realizar personalmente la labor en los términos convenidos, lo mismo que observar y acatar las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el patrono. Así, indicó que, en este asunto, aquél fue uno de los reproches que realizó la compañía, en tanto a partir del informe que hizo Linsey Gamboa Valencia, se apreció la

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Radicación n.° 92887 intervención de una persona ajena a la empresa en las funciones del demandante, quien en diligencia de descargos aceptó que delegó la entrega de facturas y que recibía colaboración para realizar instalaciones, que a su vez ratificó en la declaración de parte cuando mencionó a Ariel Mosquera Paz como su colaborador. Concluyó que el actor incumplió la obligación de prestar personalmente el servicio, que estimó grave, dado que «no solo incumplió con la prestación principal del contrato», sino que, adicionalmente, «a espaldas de su empleador a quien no comunicó la necesidad de crear otro cargo […], tomó la decisión de delegar actividades que eran propias de su cargo»; de ahí entendió que la accionada demostró la justa causa de despido. Finalmente, en lo relativo al argumento del demandante, según el cual la demandada incumplió el procedimiento disciplinario convencional, sostuvo que en la

cláusula 29 del estatuto social se acordó que el despido no era una sanción sino una facultad del empleador.

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se pasa a resolver.

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V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Sala case la sentencia del ad quem, para que, en sede de instancia, confirme la del a quo y «ordene el reconocimiento de la indemnización convencional por despido injusto indexada».

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados por la demandada. La Corte los abordará de manera conjunta, dado que en ellos se acusa el mismo elenco normativo y poseen una estructura argumentativa complementaria.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida del numeral 1 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con los preceptos 55, 56, 57 ibidem, 1, 2, 4, 5, 13, 25, 29, 31, 53, 228, 230 de la Constitución Política y 1609 del Código Civil.

En la demostración, aduce que los artículos 55, 56 y 57 en sus numerales 1 y 2 del Código Sustantivo del Trabajo, obligan a la ejecución del contrato de buena fe por parte del empleador, aunado a que le imponen el deber de protección

y seguridad con sus colaboradores, para lo cual debe poner a su disposición los elementos adecuados para la ejecución de las funciones.

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Radicación n.° 92887 En ese sentido, sostiene que el Tribunal erró al avalar su despido, pese a que el incumplimiento de las obligaciones patronales anotadas fueron el desencadenante de la conducta que se le reprochó. Al respecto, puntualiza que el juez de apelaciones «incurre en error grave» en su labor interpretativa del numeral 1 del precepto 58 del CST, pues «debió tener en cuenta los incumplimientos generados por parte del empleador a sus obligaciones y cargas», en especial, «lo consagrado en el artículo 1609 del Código Civil que consagra la denominada “mora purga la mora”, ante el incumplimiento en los contratos bilaterales». Concluye que dichos desatinos condujeron al colegiado a no observar que fue la infracción a los deberes de la sociedad accionada, lo que lo condujo a que el actor «ocasionalmente» debiera «solicitar ayuda de un tercero con el propósito de ejecutar a cabalidad sus funciones».

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del numeral 1 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con los preceptos 55, 56, 57 ibidem, 1, 2, 4, 5, 13, 25, 29, 31, 53, 228, 230 de la Constitución Política y 1609 del Código Civil.

Expresa que dicha vulneración se produjo por los siguientes errores manifiestos de hecho en que el Tribunal incurrió: no dar por establecido, pese a estarlo, que el

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Radicación n.° 92887 accionante carecía de los elementos necesarios para la prestación del servicio; que ocasionalmente debía valerse de un tercero para la ejecución de «algunas» de sus funciones, y que por no ser el despido una sanción disciplinaria, tampoco «se debía seguir el procedimiento disciplinario convencional». Y en tener por demostrado aun cuando no lo estaba, que no realizó las labores encomendadas de manera personal y que «se le debía adelantar un procedimiento disciplinario convencional para la imposición de sanciones». Indica que dichos desafueros ocurrieron por la valoración equivocada del interrogatorio de parte del demandante, el informe de visita al Municipio de Vigía del Fuerte que elaboró Linsey Gamboa Valencia, la diligencia de descargos rendidos por el accionante, la carta de despido, la convención colectiva de trabajo y el testimonio del señor Ariel Mosquera Paz. En la demostración, refiere que, de los elementos de convicción que acusa, se evidencia que, debido a que era el único empleado de la empresa en Vigía del Fuerte, ocasionalmente se valía de la ayuda de un tercero «para poder ejecutar sus labores y evitar un accidente, concretamente, le sostenía la escalera para evitar caídas, pero sin que existiera delegación de sus funciones por ese hecho». Aduce que si bien, en el interrogatorio de parte aceptó

dicha ayuda de Ariel Mosquera, esto tuvo por objeto evitar impases que comprometieran su salud.

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Radicación n.° 92887 Manifiesta que si el juez de segundo grado hubiera apreciado en conjunto y debidamente el informe de visita al municipio de Vigía del Fuerte, la CCT en cuanto al proceso disciplinario y la carta de despido, habría entendido que: i) «ante la supuesta gravedad de las faltas no era necesario surtir el proceso disciplinario», ello en la medida que «el despido no es una sanción, pero incluso el procedimiento llevado como si fuera una sanción disciplinaria no cumplió con los términos allí fijados», y ii) que su desvinculación fue extemporánea, pues «el supuesto informe de la visita […], es de enero del 2017», mientras la misiva en la que se comunicó su retiro data del 10 de abril de la misma anualidad. Frente a lo último, agrega que «si se aceptara que los descargos respetaron el debido proceso, también transcurrió demasiado tiempo entre estos y el despido». Tras ello cita la jurisprudencia de esta Sala contenida en la sentencia CSJ SL2286-2021, para insistir en que el despido no corresponde a una sanción disciplinaria y que, por ende, no es posible equiparar las consecuencias de esta a las de aquél. Finalmente, transcribe un aparte del fallo «radicado número 78682» en el que esta corporación adoctrinó que el tiempo entre la fata y el hecho del despido debe ser mínimo o razonable.

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VIII. RÉPLICA CONJUNTA Edatel S. A. se opone a la prosperidad de los cargos para lo cual expresa que adolecen de graves errores en la técnica del recurso que impiden su análisis de fondo.

Precisa que el recurrente no ataca lo realmente razonado por el ad quem, al dejar por fuera de embate las conclusiones según las cuales, el accionante incumplió la obligación de prestación personal del servicio y, que este obró «a espaldas» de su empleadora, omitiendo comunicarle la supuesta necesidad de otro cargo para suplir las necesidades de la empresa, y que, con todo ello quedó demostrada la gravedad de la conducta endilgada a la luz del numeral 1 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo. Sostiene que en aras de desvirtuar el análisis probatorio que el Tribunal realizó, el casacionista se abstiene de elaborar un discurso serio en el que indique cuáles fueron los desafueros en la estimación de los medios de convicción que acusa y el correcto alcance que tenían de cara a la solución del asunto. Por otro lado, indica que el eje del recurso estriba en pruebas no aptas en casación y agrega que el recurso se asemeja más a un alegato de instancia que a un escrito provisto de la técnica necesaria para que esta Sala aborde su estudio.

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Radicación n.° 92887 Al finalizar, defiende la legalidad del fallo bajo censura, al considerar que conforme el artículo 61 del CPTSS, el juez

de apelaciones valoró los medios de convicción de manera adecuada y, de acuerdo al principio de libertad probatoria, infirió la culpabilidad del accionante en la falta que se le endilgó en la carta de terminación del vínculo.

IX. CONSIDERACIONES El Tribunal en su decisión estimó que, a través del interrogatorio de parte del demandante, del acta de descargos del 24 de febrero de 2017 y del testimonio de Ariel Mosquera Paz, quedó demostrado que el actor delegó en un tercero sus funciones de reparto de facturas y realización de reparaciones, sin el aval de la empresa, con lo cual, desconoció su obligación de prestación personal del servicio en los términos acordados en el contrato laboral.

El ad quem consideró que, dado que dicha conducta no estaba calificada como grave en el reglamento interno o el contrato de trabajo, le correspondía en su calidad de juez, determinarla a la luz del numeral 1 del artículo 58 del CST. En ese sentido, avaló la gravedad de la conducta reprochada, pues estimó que el colaborador no solo desconoció el deber de realizar el trabajo de manera personal, sino que ocultó sus actuaciones de la vista de la empresa, sin comunicarle la necesidad de otro cargo para atender la totalidad de las labores encomendadas.

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Radicación n.° 92887 Finalmente, entendió que en el asunto no era necesario surtir el procedimiento disciplinario previsto en la CCT, dado que en el mismo instrumento social quedó acordado que el despido no era una sanción disciplinaria.

Inconforme con la anterior determinación, el actor formula recurso extraordinario de casación y, desde lo fáctico, sostiene que el juez de apelaciones no advirtió que el desencadenante de la conducta que motivó el despido fue la omisión de la empleadora para colocarle en condiciones apropiadas de trabajo, de manera que no tuviera que recurrir a la ayuda de un tercero para que le colaborara y que, en todo caso, no delegó sus funciones. Y, desde lo jurídico, aduce que el Tribunal erró al darle la connotación de grave a la conducta que se le endilgó en la carta de despido. Además, refiere que su desvinculación careció de inmediatez, ya que transcurrió mucho tiempo desde que la empresa conoció de la falta hasta el hecho del despido. Son hechos indiscutidos en casación que: i) entre las partes se ejecutó un contrato de trabajo a partir del 18 de septiembre de 1987; ii) que desde el 19 hasta el 31 de enero de 2017, la accionada realizó una visita al puesto de trabajo del convocante, donde advirtió algunas irregularidades que motivaron su llamado a diligencia de descargos, la cual se realizó el 24 de febrero de 2017, y iii) que el 10 de abril de 2017, la demandada decidió terminar la relación laboral de manera unilateral y, en la carta de desvinculación, le endilgó el incumplimiento grave de la obligación de realizar las

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Radicación n.° 92887 funciones de manera personal, lo mismo que la delegación de labores en un tercero ajeno a la compañía sin la debida

autorización. Así, lo primero que la Sala debe aclarar es que, si bien la demandada de casación no es modelo, la controversia planteada corresponde establecer si desde la vía de los hechos, i) el Tribunal erró al entender que el demandante delegó sus funciones en un tercero, sin detenerse a revisar sus condiciones laborales, tales como, que era el único empleado de la compañía en el municipio donde prestó el servicio y que tenía sobrecarga laboral. Y, conforme lo anterior, desde la arista del puro derecho, ii) si el juez de apelaciones se equivocó al darle la connotación de grave a la conducta del actor y, por lo tanto, en la conclusión de que el despido se produjo por una justa causa demostrada. Finalmente, se establecerá, iii) si, entre la conducta y el despido no hubo inmediatez, aspectos que se abordarán en ese orden. A) De las conductas endilgadas al accionante de cara sus condiciones laborales El actor sostiene en el recurso extraordinario que de los medios de prueba que acusa, se colegía que era el único trabajador de la compañía en el municipio de Vigía del Fuerte; que por tal motivo ocasionalmente debía valerse de la colaboración de un tercero para cumplir con sus cargas laborales y, que ello daba al traste con el argumento del Tribunal, según el cual, la falta en que incurrió fue grave; sin

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Radicación n.° 92887 embargo, las pruebas calificadas, más que derruir la tesis del juez de las apelaciones, la ratifican, tal como pasa a verse.

1.- La carta de despido La misiva en cita que figura a folios 31 y 32 del expediente, es del siguiente tenor: Le comunico que EDATEL ha decidido dar por terminado, a partir de la fecha, esto es, 10 de abril de 2017, de manera unilateral y por justa causa, el contrato de trabajo a término indefinido que tienen celebrado. Esta decisión se adopta por los siguientes hechos:

1. Usted como Agente de Operación tiene a su cargo responsabilidades de índole comercial en cuanto a la atención de PQR's, la distribución de facturas y la gestión de ventas, actividades que desarrolla en la oficina de EDATEL de la localidad Vigía del Fuerte de lunes a sábado, en horario programado para ello, comprendido entre las 08:00 am y las 12:00 m. También, debe atender actividades de campo del área de Operaciones, conforme debe mantener la disponibilidad de la infraestructura utilizada para brindar los servicios a los clientes, cumplir con los tiempos medios de instalación asignados por la empresa, cumplir con los tiempos medios de reparación asignados por la empresa y administrar equipos, materiales y dotación de herramientas para la operación técnica dentro de la localidad, los mismos días en el horario destinado para estas tareas, de 02:00 pm a 06:00 pm.

2. Durante la visita realizada a la localidad Vigía del Fuerte, por parte de la Coordinación Comercial de la región, se evidenció la comisión por parte suya de faltas graves relacionadas con el desempeño de sus funciones, al usted delegar en terceros, sin autorización expresa de EDATEL, la repartición de las facturas mensuales en las direcciones indicadas por los clientes.

Igualmente, al usted encomendar al señor Ariel Mosquera Paz, persona completamente ajena a la Empresa, para la realización de actividades de instalación y reparación de los servicios ofrecidos por EDATEL en dicha localidad. Correspondiendo aquellas con algunas de las tareas encomendadas a usted por parte de la Compañía y que en virtud de desarrollar el objeto del contrato de trabajo existente entre EDATEL y usted, requieren a la luz del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, la prestación personal del servicio exclusivamente por parte suya.

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3. Para que explicara el motivo por el cual usted incurrió en la conducta descrita, fue citado y escuchado en sus descargos, en los que usted efectivamente reconoció que de manera ocasional le pagaba a terceros para la repartición de facturas en las localidades de Vigía del Fuerte y Murindó. Asimismo, usted admitió que para la realización da las actividades de instalación y reparación de los servicios ofrecidos por EDATEL, tareas propias de su rol y a su cargo, requería al señor Ariel Mosquera Paz "para que le ayudara con la escalera y las acometidas", manifestando que es de su conocimiento que se trataba de alguien externo a la Compañía y que como el señor Ariel no tenía trabajo usted le ayudaba cuando él le ayudaba con estas tareas, propias de las funciones a usted encomendadas.

4. En ese mismo sentido, las explicaciones ofrecidas en sus descargos no son de recibo para EDATEL, dado que no se consideran como justificación aceptable, los motivos que usted esgrime como causa para encomendar, sin autorización de la

Empresa, los servicios de terceros correspondientes a algunas de las funciones a su cargo. Así las cosas, de las actuaciones descritas se concluye que usted desconoció expresas y claras normas, instrucciones y políticas establecidas en la Empresa en cuanto a la prestación personal del servicio y la prohibición de subcontratar la realización de funciones encomendadas, sin previa autorización por parte de EDATEL; abusando de la confianza depositada por la Compañía en usted teniendo en cuenta que por las condiciones propias de su rol, las tareas que deben ejecutarse en Vigía del Fuerte y Murindó, están únicamente bajo su responsabilidad por lo que no cuenta con supervisión presencial permanente lo que conlleva a observar mayor compromiso en la autogestión e informar por los medios electrónicos disponibles sobre las novedades que se presenten en el desarrollo de sus funciones. De esa forma usted Incurrió en conductas terminantemente prohibidas, tales como y sin que sean taxativas, la descrita en el contrato de trabajo, cláusula octava literales e y q, que califica como graves y suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo “Omitir información sobre la cual deben estar enterados sus superiores o informar con notable demora y falta de veracidad. (...) q) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones contractuales, reglamentarias, legales y aquellas establecidas por el empleador que previa y oportunamente hayan sido comunicadas al trabajador (...)". Si lo desea, puede reclamar dentro de los cinco (5) días siguientes a la terminación de su contrato de trabajo, una orden para practicarse el examen médico de retiro, para lo cual debe dirigirse

al buzón d-3920c@une.com,co.

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Radicación n.° 92887 Del anterior medio probatorio, contrario a lo que refiere el demandante, no se extrae ningún elemento que permita concluir que, había alguna excepción para que al actor le fuere permitido acudir a la ayuda de terceros a efecto de desarrollar sus labores. Lo que se colige son las causas que motivaron el despido, esto es, el incumplimiento de la obligación de ejecutar las labores de manera personal, calificadas como graves en los literales e) y q) de la cláusula 8 del contrato de trabajo, relativas a la no entrega de información a sus superiores y a la violación grave de las obligaciones y prohibiciones legales, contractuales y reglamentarias. En ese sentido, resultaba importante verificar si las acciones y omisiones reprochadas al interesado en la misiva de despido, tenían la connotación de graves a la luz del contrato de trabajo. Para tal efecto, lo primero que se advierte es que el empleador quiso enmarcar las faltas en dos situaciones que a su juicio estaban calificadas como graves en el dicho convenio: por un lado, la omisión en la entrega de información a sus jefes y, por otro, la violación grave de las obligaciones y prohibiciones legales, contractuales y