CSJ - SL407-2026

SCLAJPT-10 V.00

VÍCTOR JULIO USME PEREA Magistrado ponente

SL407-2026 Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 Acta 09

Bogotá, D. C., dieciocho (18) de marzo de dos mil veintiséis (2026)

La Corte decide el recurso de casación que YAJAIRA MARÍA JESÚS GUERRERO PEDROZA interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas profirió el 15 de junio de 2023, en el proceso que le adelanta a

HUMBERTO CAMACHO MOSQUERA.

I. ANTECEDENTES

Yajaira María Jesús Guerrero llamó a juicio Humberto Camacho Mosquera , como propietario de la Estación de Servicio HCM Tocancipá, con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo verbal, entre el 13 de agosto de 2019 y el 31 de octubre de 2020 ; que se terminó de manera unilateral y sin justa causa por parte delRadicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 2 empleador, «al encontrarse en estabilidad laboral reforzada estando en embarazo, sin respetarle la licencia de maternidad, el periodo de lactancia y la incapacidad »; por tanto, el despido es ineficaz por carecer del permiso del Ministerio del Trabajo.

Solicitó, en consecuencia, que se condene a reintegrarla de manera definitiva, sin solución de continuidad; al pago de

tanto, el despido es ineficaz por carecer del permiso del Ministerio del Trabajo.

Solicitó, en consecuencia, que se condene a reintegrarla de manera definitiva, sin solución de continuidad; al pago de los salarios dejados de percibir desde el finiquito contractual; de las prestaciones sociales y vacaciones; aportes al Sistema Integral de Seguridad Social, junto con las indemnizaciones de los artículos 26 de la Ley 361 de 19 97 y 99 de la Ley 50 de 1990; a la indexación, y a las costas del proceso.

Fundamentó sus peticiones, básicamente , en que prestó sus servicios en las fechas indicadas para el accionado, en el cargo de Islera, mediante contrato verbal de trabajo que celebró con el administrador Andrés Méndez, el 1º de noviembre de 2019; se le solicit ó firmar el vínculo a término fijo por tres meses, sin tener en cuenta que inici ó labores desde el 13 de agosto anterior; fue afiliada al Sistema de Seguridad Social, a partir del 1º de septiembre siguiente, y el 07 de febrero de 2020 , informó al Gerente de turnoAlfredo Garavitosu estado de embarazo.

Narró que el día 16 de ese mismo mes y año, fue incapacitada por 10 días, con diagnóstico de «amenaza de aborto, según certificado del especialista del Hospital Universitario la Samaritana », y con una serie de recomendaciones; pese a que fue vinculada al sistema deRadicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 3 seguridad social y que se le efectuaran los descuentos de ley,

recomendaciones; pese a que fue vinculada al sistema deRadicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 3 seguridad social y que se le efectuaran los descuentos de ley, tuvo inconvenientes al solicitar sus citas de control prenatal ante la EPS, por lo que acudió a la Oficina de Trabajo para solicitar que su empleador «se pusiera al día»; el 28 de febrero de 2020 la EPS le negó el pago de la incapacidad generada el 16 del mismo mes, porque aquel se encontraba en mora.

Indicó que el 19 de marzo de 2020 fue incapacitada por 7 días más; seis días después , el accionado «por medio de MSN de WhatsApp le informa que … por motivos de cuarentena por el Covid -19, la empresa decidió enviar a descansar durante 19 días a una parte de los empleados, [entre ellos a la señora Yajaira María Jesús Guerrero Pedroza]…»; el 26 de marzo siguiente le fue dada nueva incapacidad por 10 días; el 21 de abril se presentó a trabajar y se le dijo que debía ejercer labores de «camarera, lavado de baños, limpieza de vidrios, pasillos y alrededores, sin tener en cuenta las restricciones emitidas por el médico tratante debido a su estado de embarazo de alto riesgo».

Señaló que el 22 de abril de 2020 estuvo incapacitada por 20 días; el 01 de mayo siguiente, la administradora Ximena Granados, le solicitó por MSN de WhatsApp explicar las razones de su inasistencia al trabajo «…sin tener en cuenta que [el empleador], tenía pleno conocimiento [de] que se encontraba con incapacidad médica por embarazo de alto

Ximena Granados, le solicitó por MSN de WhatsApp explicar las razones de su inasistencia al trabajo «…sin tener en cuenta que [el empleador], tenía pleno conocimiento [de] que se encontraba con incapacidad médica por embarazo de alto riesgo...»; el 11 de mayo nuevamente fue incapacitada por 2 días; el 13 de ese mes se le indicó que debía regresar a las labores de Islera a pesar de las restricciones médicas y,Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 4 además, se le exig ió informar por escrito las citas médicas para el otorgamiento de los permisos.

Adujo que, en atención a dicho requerimiento, comentó las citas que tenía para es e mes; el 20 de mayo siguiente, asistió a control y fue valorada por especialista en Ginecología quien le diagnosticó «…trastorno mixto de ansiedad y depresión por acoso laboral. ..», la remitió a valoración por psiquiatría y medicina laboral le expid ió incapacidad por 30 días.

Relató que el 08 de junio de 2020 , en psiquiatría se le expidió incapacidad de 30 días , a partir del 19 de junio de 2020 hasta el 18 de julio siguiente , luego se le amplió por otros 30 días desde el 19 de julio hasta 17 de agosto de esa anualidad; el 18 de agosto se le prorrogó en los mismo s términos y tiempo , y el 10 de septiembre se le termin ó el contrato, a partir del 31 de octubre de 2020 por vencimiento de términos, sin tener en cuenta su condición.

términos y tiempo , y el 10 de septiembre se le termin ó el contrato, a partir del 31 de octubre de 2020 por vencimiento de términos, sin tener en cuenta su condición.

Afirmó que, aunque el 15 de septiembre siguiente en psiquiatría nuevamente se le expid ió incapacidad, por 15 días, del 17 de septiembre al 01 de octubre de 2020, el 23 de septiembre de 2020 d io a luz a su bebé y fue incapacitada por 126 días. Añadió que la llamada a juicio nunca tuvo en cuenta,

[…] su deplorable estado de salud […], ni las distintas valoraciones expedidas por los diferentes médicos tratantes, ni el hecho de estar en estado de embarazo de alto riesgo y continuar con incapacidad médica para dar por terminado su contrato de trabajo, vulnerando con su actuar flagrantemente [sus] derechosRadicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 5 constitucionales fundamentales […] al dejarla desamparada en estado de embarazo y como madre de 3 menos hijos (sic).

Al dar respuesta a la demanda, el accionado se opuso a las pretensiones (f.os 141 a 151 y 238 a 249 c. primera instancia); en cuanto a los hechos, indicó que la relación laboral fue a término fijo de tres meses, desde el 01 de noviembre de 2019 . No aceptó que el vínculo hubiera culminado por decisión unilateral e injusta . Dijo que aconteció por el vencimiento del plazo fijo pactado.

En su defensa, formuló como excepciones inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido,

culminado por decisión unilateral e injusta . Dijo que aconteció por el vencimiento del plazo fijo pactado.

En su defensa, formuló como excepciones inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, buena fe del demandado, mala fe de la accionante, prescripción y compensación.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, mediante fallo del 06 de junio de 2022 (f. os 391 a 394 c. primera instancia), absolvió y condenó en costas a la parte vencida.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas , al resolver recurso de apelación interpuesto por la demandante, mediante fallo de 15 de junio de 2023, confirmó el de primer grado e impuso costas a la recurrente.Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01

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En lo que interesa al recurso extraordinario, el sentenciador advirtió, de entrada, que el escrito presentado por el apoderado de la actora mediante el cual manifiesta «…me permito hacer llegar en PDF, sustentación al recurso de apelación que interpuso dentro de la audiencia del 6 de junio de 2022...» no podía ser apreciado por extemporáneo, como quiera que a la luz del artículo 66 del CPTSS, modificado por el 10° de la Ley 1149 de 2007, las sentencias son apelables en el acto de la notificación , mediante la sustentación oral

quiera que a la luz del artículo 66 del CPTSS, modificado por el 10° de la Ley 1149 de 2007, las sentencias son apelables en el acto de la notificación , mediante la sustentación oral estrictamente necesaria, siendo los argumentos esgrimidos en esa ocasión los que debía analizar y confrontar en la alzada.

Destacó que no hubo reparo frente a los siguientes supuestos:

[…] la existencia del contrato de trabajo que ató a las partes, a término fijo de tres meses […] entre el 01 de noviembre de 2019 y el 31 de enero (sic) de 2020, para desempeñar la accionante el cargo de Islera o despachadora de combustible, percibiendo como remuneración el equivalente al mínimo legal mensual vigente, cuya expiración del plazo estipulado y la intención de no prorrogarla, se le comunicó a la trabajadora el 10 de septiembre de 2020, con efectos a partir del 31 de octu bre de esa anualidad, ampliado por su condición de embarazo hasta la finalización de la licencia de maternidad , como se colige de la contestación de la demanda […], lo admiten las partes en los interrogatorios practicados y se corrobra (sic) […] con el contrato de trabajo (f.os 19 a 22), la prueba de embarazo del 16 de febrero de 2020 (f.° 23), la carta de terminación de l 8 de septiembre de 2020 […] (f.° 47), la incapacidad expedida por la Clínica Chía por el término de 126 días entre el 23 de septiembre de 2020 al 26 de enero de 2021, con diagnóstico “…PARTO MÚLTIPLE. TODO

2020 […] (f.° 47), la incapacidad expedida por la Clínica Chía por el término de 126 días entre el 23 de septiembre de 2020 al 26 de enero de 2021, con diagnóstico “…PARTO MÚLTIPLE. TODO POR CESÁREA…” (f.° 51), el registro civil de nacimiento de la hija de la accionante, nacida el 23 de septiembre de 2020 […] (f.° 54) y la certificación laboral expedida el 13 de enero de 2022 (f.° 87)) entre otras militantes en el expediente.Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01

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En ese orden, c entró el problema jurídico en determinar, si la demandante era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, en virtud de su maternidad; de salir avante este cuestionamiento , si había lugar a declarar ineficaz la desvinculación y acceder a las súplicas de la demanda.

Subrayó que el contrato de la actora terminó, no por su estado de embarazo sino por vencimiento del plazo fijo pactado que es un modo legal de terminación (literal c art. 61 del CST) como se lo hizo saber el empleador en la misiva del 08 de septiembre de 2020, en la que puntualmente se le indicó:

[...] Se decide dar por terminada la relación laboral entre empleador y empleado a partir del sábado […] 31 de octubre del año 2020 fecha en la cual culmina el contrato firmado por usted, no sin antes agradecer sus servicios prestados para con la empresa, dejando en claro las siguientes anotaciones: PRIMERO: El empleador se compromete para con el empleado al pago de la

año 2020 fecha en la cual culmina el contrato firmado por usted, no sin antes agradecer sus servicios prestados para con la empresa, dejando en claro las siguientes anotaciones: PRIMERO: El empleador se compromete para con el empleado al pago de la liquidación y demás acreencias correspondientes por la relación laboral entre las partes. SEGUNDO: Teniendo en cuenta que el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, este se mantendrá vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a su maternidad, es decir, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, por lo cua l, el contrato se mantendrá por el tiempo que falta para cumplirse el término de protección; una vez vencido este término fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales, es decir que se posterga mientras dure el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto (sic) […].

Recordó que e l plazo fijo es una de las modalidades contractuales autorizadas por el legislador, dentro del marco de regulación de las relaciones laborales, donde el empleador goza de libertad a la hora de contratar a los trabajadores y de escoger la que más convenga a sus necesidades comerciales,Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 8 de producción o de prestación de servicios, «sin que pierda su esencia por el hecho que se prorrogue varias veces, ni que su culminación por expiración del plazo pactado se asimile a un despido (CSJ, SL 25 sep. 2003, rad. 20776, SL, 10 may. 2005,

esencia por el hecho que se prorrogue varias veces, ni que su culminación por expiración del plazo pactado se asimile a un despido (CSJ, SL 25 sep. 2003, rad. 20776, SL, 10 may. 2005, rad. 24636, SL 27 de abril 2010, rad. 38190; SL 8 feb. 2011, rad. 37502, reiteradas en la SL1541-2018)».

Anotó, con referencia en la sentencia CSJ SL47912015, que se reconoce la protección a la maternidad en el trabajo como uno de los pilares básicos de l ordenamiento jurídico colombiano (art. 43 CP), y aunque la expiración del plazo fijo pactado como modo de terminación del contrato, no es un despido, en esos eventos no se requiere autorización de la correspondiente autoridad administrativa para que el empleador haga uso de la facultad de preavisar su expiración.

Aseveró que se ha precisado que no e s factible desconocer,

[…] el efectivo amparo de la trabajadora embarazada, así como del que está por nacer, por lo que se imponía orientar su jurisprudencia hacía una cobertura más amplia de la trabajadora embarazada como sujeto de especial protección durante el período de ges tación y después del parto, dada la importancia social de la maternidad y la usual discriminación de la mujer en razón a ese estado; otorgando un apoyo mínimo en el ámbito laboral, durante el embarazo y en el lapso que transcurre con posterioridad al parto - licencia de maternidad -, consistente en la prohibición de que la trabajadora sea despedida durante ese lapso de tiempo y con ocasión de ello.

laboral, durante el embarazo y en el lapso que transcurre con posterioridad al parto - licencia de maternidad -, consistente en la prohibición de que la trabajadora sea despedida durante ese lapso de tiempo y con ocasión de ello.

Subrayó que, en esos términos, se adoptó como fórmula esa «modalidad de protección intermedia especial a laRadicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 9 maternidad», que consiste en garanti zar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de gestación y por el término de la licencia de maternidad en cada caso, que es un lapso prudencial, razonable y acoplado a las especiales realidades devenidas del embarazo (CSJ SL3535-2015, reiterada en la SL14517-2017).

Razonó que, b ajo ese panorama , no se dio la vulneración a la estabilidad laboral reforzada de la demandante por razón de su maternidad, pues el accionado en la comunicación del finiquito claramente manifestó «que tal decisión se materializaría una vez finalizara la licencia de maternidad post parto, vale decir hasta el 26 de enero de 2021, que fue lo que acaeció como lo admitió la demandante en el interrogatorio absuelto», resguardando así la protección que constitucional y legalmente amparaban a la trabajadora, ya que extendió el contrato hasta el momento de la terminación de la licencia de maternidad.

Constató que el 19 de marzo de 2021, el demandado le pagó a la reclamante la suma de $2.626.514 por liquidación

ya que extendió el contrato hasta el momento de la terminación de la licencia de maternidad.

Constató que el 19 de marzo de 2021, el demandado le pagó a la reclamante la suma de $2.626.514 por liquidación (f.° 62). Encontró que los reportes de B ancolombia, los comprobantes de caja menor y las planillas resumen de aportes en línea (f. os 63 a 90) acreditan que el empleador le reconoció acreencias laborales y cotizaciones a seguridad social integral durante los meses de febrero a diciembre de 2020 y enero de 2021, es decir, hasta el momento de la terminación de la licencia de maternidad, como legalmente le correspondía, por lo que no había lugar a considerarRadicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 10 vulneración alguna al fuero de maternidad y, por ende, era inviable acceder a lo pretendido.

Advirtió que, aunque en la demanda se aludió al estado de salud de la accionante y se solicit ó la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, nada se especificó sobre ese aspecto en el recurso; no obstante, en gracia de discusión, de entender con amplitud el mismo, tampoco quedó acreditad a, de manera fehaciente , esa condición de «debilidad manifiesta » que haga viable la aplicación de las consecuencias legalmente previstas en estos eventos.

Recordó lo que puntualmente prevé esa disposición; lo considerado en la sentencia CC C -531-2000, mediante la cual se declaró su exequibilidad condicionada, así como lo

consecuencias legalmente previstas en estos eventos.

Recordó lo que puntualmente prevé esa disposición; lo considerado en la sentencia CC C -531-2000, mediante la cual se declaró su exequibilidad condicionada, así como lo dicho en proveído CSJ SL572-2021 para destacar, a la luz de lo decantado en las providencias CSJ SL11411 -2017 y SL2797-2020, que

[…] la simple existencia de una enfermedad o el hecho de que el trabajador se encuentre incapacitado, o en licencia por enfermedad, o con un quebranto de salud, o recomendaciones laborales, no es suficiente para concluir que es titular de la protección reforzada; esa situación de debilidad manifiesta, debe quedar plenamente evidenciada en el expediente, bien sea con la determinación del porcentaje de la pérdida de capacidad laboral -dictamen correspondiente cuando haya sido realizado-, o con la demostración de la situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, es decir que el estado de salud genere dificultades sustanciales en el trabajador para laborar en condiciones regulares, situación que debe ser debidamente conocida por el empleador , para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad.

Añadió que, aunque en efecto la accionante durante su embarazo sufrió afectaciones de salud que llevaron aRadicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 11 concederle restricciones médico – funcionales, incapacidades y diagnosticar su estado de gestación como de alto riesgo por presentar amenaza de aborto, conforme se desprende de los documentos allegados con la demanda , lo cierto es que de

concederle restricciones médico – funcionales, incapacidades y diagnosticar su estado de gestación como de alto riesgo por presentar amenaza de aborto, conforme se desprende de los documentos allegados con la demanda , lo cierto es que de tales medios de prueba no es factible considerar que real y materialmente para el momento de la terminación de su contrato de trabajo, padeciera una situación de discapacidad en un grado significativo, notorio y evidente, que fuera debidamente conocida por el empleador para que se activaran las garantías que resguardan la estabilidad, establecidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Finalmente, dijo:

[…] no se reporta condición alguna sobre la situación de salud de la trabajadora luego del parto; no hay evidencia que las alteraciones que presentara por su estado de embarazo, persistieron luego de tener su beb é, es decir, que se encontraba en tratamiento médico por alguna de las patología evidenciadas en el periodo de gestación y que se prolongaron o mantuvieron luego del parto, ya que no estaba incapacitada para el momento de la finalización del contrato, esto es a la fina lización de su licencia de maternidad, concedida entre el 23 de septiembre de 2020 y el 26 de enero de 2021; no tenía procedimiento médico, ni tratamiento pendiente , por lo que dichas probanzas no permiten determinar que fuera limitada física, psíquica o sensorial, con vocación para ser beneficiaria de las prerrogativas consagradas en la norma que se analiza; tampoco se la había estructurado una pérdida de capacidad en grado significativo, en los términos exigidos por la jurisprudencia […] para que el empleador hubiere tenido que solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo […].

estructurado una pérdida de capacidad en grado significativo, en los términos exigidos por la jurisprudencia […] para que el empleador hubiere tenido que solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo […].

Concluyó que , en razón a ello, no era dable imponer condena alguna derivada del estado de salud de la trabajadora para el momento de la terminación del contrato,Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 12 en específico la indemnización prevista en la referida norma. Confirmó en consecuencia la decisión impugnada.

IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la demandante , concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, revoque la del juzgado y , en su lugar , acceda a las pretensiones de la demanda y provea sobre las costas como corresponda.

Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación que no son replicados, los que se examinarán conjuntamente, pues denuncian la trasgresión de similar normativa, se fundamentan en argumentos afines y persiguen idéntico fin.

VI. CARGO PRIMERO

Acusa la sentencia de violar la ley sustancial,

[…] por la vía indirecta , por aplicación indebida de los artículos 1°, 2° y 26 de la Ley 361 de 1997; […] 13, 43 y 47 de la [CP] […]

Acusa la sentencia de violar la ley sustancial,

[…] por la vía indirecta , por aplicación indebida de los artículos 1°, 2° y 26 de la Ley 361 de 1997; […] 13, 43 y 47 de la [CP] […] 38, 39, 46, 64, 186, 236, 238, 239, 240, 241, 242, 306 y 307 del [CST]; errores que incurrió (sic) el sentenciador al apreciar erróneamente, el Contrato laboral […], así mismo , infracción directa […] del artículo 61 del CST ; recomendaciones médico laborales de la demandante en estado de embarazo en primera instancia.Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01

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Sostiene que el juez plural,

[…] incurrió en una equivocación hermenéutica respecto del artículo [239] d el CST, toda vez que esa disposición trae una especial protección a la maternidad, entendiéndose como fuero de maternidad a una estabilidad laboral reforzada; así las cosas, todo acto del patrono orientado a sancionar o a impedir el embarazo de la empleada o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegitimo e inconstitucional.

[…] también […] en una equivocación interpretativa respecto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que esta legislación para entenderla en su correcta dimensión debió interpretarse teniendo en cuenta los artículos 1° y 2° de la Ley 1618 de 2013,

artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que esta legislación para entenderla en su correcta dimensión debió interpretarse teniendo en cuenta los artículos 1° y 2° de la Ley 1618 de 2013, que no fueron llamados a operar, y que previeron, en su orden la finalidad perseguida por el legislador con esa nueva normativa, la cual consiste en garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de “mujeres en estado de gravidez”, como también la definición de una serie de conceptos, entre otros, que consiste en aquellas que “tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las a ctitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

Explica que para determinar correctamente las condiciones que se deben satisfacer para ser titular del llamado fuero de salud, no basta, como lo hizo el juzgador, con aludir al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y a unos pronunciamientos judiciales, pues en consideración a la fecha en que ocurrieron los hechos, se debió aplicar la referida Ley 1618 de 2013 que define cuáles son las personas en situación de discapacidad, y brinda importantes elementos de imperativa aplicación, para dotar de alcance y contenido la referida protección.Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01

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en situación de discapacidad, y brinda importantes elementos de imperativa aplicación, para dotar de alcance y contenido la referida protección.Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01

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Aduce que para establecer la precariedad del estado de salud de la trabajadora, no se debía acudir a un criterio de debilidad manifiesta , entendiendo por esta una afectación grave, relevante o significativa de salud que le dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sino tener en cuenta los nuevos parámetros de obligatoria aplicación; que ese «desvío hermenéutico que implicó que abordara el estudio del asunto bajo unas pautas equivocados, en tanto dejó de estudiar y constatar si el actor (sic) realmente, a la luz de la normativa aplicable al asunto, era discapacitado ». Como soporte de su argumento, trae a colación apartes de la sentencia CSJ SL1152-2023.

Plantea que, a la luz del criterio que allí se define, para ser titular de la protección de la estabilidad laboral era menester verificar, como primera medida,

[…] si la trabajadora al momento del despido padecía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial debido al estado de gravidez en que se encontraba; en caso afirmativo, si era a mediano y largo plazo; luego, si en el caso en particular existían barreras que impidiera a la trabajadora la participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás; y superad o todo lo anterior, estudiar si tales circunstancias eran conocidas por el Empleador.

Reprocha que el colegiado en lugar de ello,

efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás; y superad o todo lo anterior, estudiar si tales circunstancias eran conocidas por el Empleador.

Reprocha que el colegiado en lugar de ello,

[…] de forma equivocada, guiado por el iniquidad interpretativo (sic), estimó que la trabajadora no presentaba un estado de “debilidad manifiesta” y que bajo esa perspectiva, no era factible considerar que se dio la vulneración a la estabilidad laboral reforzada de la demandante por razón de su maternidad (sic), […] sin verificar el cumplimiento de los presupuestos normativos a [los] que ya se ha hecho referencia, con mayor razón cuando el hecho de haber sufrido […] un embarazo de alto riesgo, indefectiblemente, una limitación susceptible de ser protegida enRadicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01 SCLAJPT-10 V.00 15 los términos del mentado precepto.

Refiere que en s entencia CSJ SL 14 abr. 2005, rad. 23575, la Sala «encontró la equivocación jurídica del juez de segundo grado, al guiar su estudio a partir del concepto que la trabajadora no se encontraba bajo el grado de “debilidad manifiesta”, como también sin tener en cuenta lo previsto en la Ley 1618 de 2013 », y expone que erró el Tribunal «en la exegesis que le imprimió a la protección de la mujer en estado de gravidez, en tanto tuvo como parámetro no amparar la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de concepción y la no incapacidad para el momento de su despido (sic), por lo que se debe casar la sentencia gravada».

de gravidez, en tanto tuvo como parámetro no amparar la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de concepción y la no incapacidad para el momento de su despido (sic), por lo que se debe casar la sentencia gravada».

Asegura que, en sede de instancia, y al analizar el haz probatorio, la Corte encontrará que se demostró que el padecimiento de la accionante fue de largo plazo, así como la existencia de barreras que impidieron el ejercicio de su labor a cabalidad, en igualdad de condiciones respecto de otras personas que desplieguen sus mismas funciones.

VII. CARGO SEGUNDO

Denuncia la sentencia de segundo grado vulnera, por la vía «indirecta por aplicación indebida, el artículo 26 de la ley 361 de 1997, en relación con los artículos, 38, 39, 46, 64, 186, 236, 238, 239, 240, 241, 242, 306, y 307 del CST; 60 del CPL (sic); 191 y 196 del CGP, como violación de medio».Radicación n.° 25899-31-05-002-2021-00259-01

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Asegura que el sentenciador incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho:

1-. Dar probado sin estarlo que la trabajadora empezó a trabajar (sic) con el empleador por medio de un contrato fijo de 3 meses, desconociendo que […] empezó a trabajar con él […] por medio de contrato verbal.

2-. No dar por demostrado, estándolo que para el momento en que finalizó el vínculo laboral que tenía la señora Yajaira María Jesús Guerrero Pedroza con la parte demandada, existía

de contrato verbal.

2-. No dar por demostrado, estándolo que para el momento en que finalizó el vínculo laboral que tenía la señora Yajaira María Jesús Guerrero Pedroza con la parte demandada, existía deficiencia física, mental y psíquica.

3-. No dar por demostrado, estándolo que el empleador desconocía el estado de embarazo de la accionante y sus diferentes y múltiples afectaciones de salud, como físicas, psicológicas y psíquicas.

4-. No dar por demostrado