CSJ - SL4221-2018

RepúbdleCi oclao mbia conSeu prdeeJmu as ticia Sala de Casación Laboral Sala de Descongestión N.º 4 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL4221-2018 Radicación n. º5 8491 Acta 33 Bogotá, D. C., veinticinfi.9 (25) de septiembre de dos mil // dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la sociedad DRUMMOND COLOMBIA LTDA., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión para el Tribunal Superior de los distritos judiciales de Cartagena y Valledupar, el 9 de noviembre de 2011, dentro del proceso ordinario laboral promovido en su contra por

JHON FREDDY RONDÓN DÍAZ.

l. ANTECEDENTES Jhon Freddy Rondón Díaz demandó a la sociedad Drummond Colombia Ltda. con la finalidad de que se declarara la ineficacia del despido «[. .. ] y por consiguiente la existencia del contrato de trabajo)) entre las partes, sin solución de continuidad. Como consecuencia de lo anterior,

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Radicación n. º 58491 solicitó que se condenara al pago de los salarios causados con sus respectivos aumentos legales y convencionales, las vacaciones, las primas legales y extralegales y las demás prestaciones sociales entre la fecha del retiro y la fecha de la sentencia, así como la indemnización por despido «..[.} sin las pemriso delM inisiot edre la Proteócnc iSoci»,a l

indemnizaciones por perjuicios morales causados por el despido y por terminación del contrato de trabajo sin justa causa. De manera subsidiaria, solicitó la reliquidación de las acreencias laborales y 4. .. } lai ndmenizacóin moratoernitar e elt imepoq uei ndquiel as entenyc aiqau ele nq ues eh aga y efecvtoi elp ag»o; «.[ ..} desconltoap ragadaol m omentdoe l ret»i. ro Fundó sus pretensiones en que se vinculó al servicio de la sociedad el día 7 de noviembre de 2000 siendo el último cargo desempeñado el de percibiendo «TécnicMoe cánic3o», un salario mensual promedio de $3.923.286, hasta el 9 de agosto de 2007 cuando la empresa decidió dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa. Afirmó que el 12 de febrero de 2007 sufrió un accidente de trabajo en el que tuvo una lesión de rodilla por la que fue intervenido quirúrgicamente el 25 de junio del mismo año y le ocasionó una incapacidad de 30 días y chequeos médicos posteriores, por lo que fue reincorporado al servicio con restricciones médicas. Aseguró que a pesar de lo anterior, la empresa finalizó su contrato de trabajo sin justa causa por la limitación física que padecía, violentando así la Ley 361 de 1997 y las normas relacionadas con el programa obligatorio de salud ocupacional, y amparándose en el artículo 64 del

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Radicación n. º 58491 Código Sustantivo del Trabajo sin contar con el permiso

previo del Ministerio del Trabajo, lo que le produjo enormes afectaciones morales a él y a su familia, lo cual debía ser resarcido. La sociedad demandada contestó oponiéndose a todas las pretensiones. Aceptó la existencia de la relación de trabajo, el último salario promedio, el extremo laboral final y la terminación sin justa causa. Aclaró que la fecha de inicio fue el 1 7 de noviembre de 2000 y aseguró que cumplió con todas las actividades de protección al trabajador. Adujo que el 12 de febrero de 2007 el demandante tuvo un accidente de trabajo que fue atendido oportunamente y por el cual fue intervenido ambulatoriamente el 25 de junio de 2007, tras lo que fue reincorporado atendiendo recomendaciones como las de «[. ..} no levantar peso, evitar arrodillarse, evitar posiciones en cunclillas (sic), bajar de peso, evitar subir y bajar escaleras en forma repetitiva», actividades que, dijo, dependían exclusivamente de la voluntad del demandante ya que la labor al servicio de la empresa no exigía aquellas, por lo que ratificó que cumplió con las recomendaciones dadas. Aseguró que no es cierto que el despido se hubiera ocasionado con la situación del demandante dado que la empresa atendió las recomendaciones médicas y fue reubicado sin sufrir mengua en su condición de salud.

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Radicación n. º 58491 Finalizó señalando que fue afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral y se le pagaron todas las acreencias laborales derivadas de su contrato de trabajo.

Formuló las excepciones de falta de causa para pedir, cobro de lo no debido, pago, prescripción y buena fe.

11. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná (Cesar), mediante sentencia del 21 de octubre de 2010, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 1 7 de noviembre de 2000 hasta el 9 de agosto de 2007, pero absolvió a la empresa demandada de las pretensiones elevadas en su contra.

111. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte demandante, conoció del asunto la Sala Laboral de Descongestión para el Tribunal Superior de los distritos judiciales de Cartagena y Valledupar, que en sentencia del 9 de noviembre de 2011, decidió revocar la sentencia absolutoria del a quo, para en su lugar declarar la ineficacia del despido del que fue sujeto el demandante y como consecuencia de ello, ordenó el reintegro del mismo al mismo cargo desempeñado a la fecha del despido o uno acorde a sus condiciones de salud. En igual sentido, ordenó el pago de las sumas correspondientes a salarios, prestaciones sociales e indemnización por «[. .. ]

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Radicación n. º 58491 despido en estado de limitación fisicw> por la suma de $48.457.670. Como sustento del fallo, sostuvo que la Ley 361 de 1997 contempló mecanismos de protección a las personas en situación de discapacidad, frente a lo que no es aplicable la condición de «incapacitado permanente parcial» conforme a la

° definición del artículo 5 de la Ley 776 de 2002, sino, como lo mencionó esta Corporación con antelación, a las condiciones consagradas en el Decreto 2463 de 2001. Reglamentación en la que se destaca que el grado de pérdida de capacidad laboral moderada se encuentra entre el 15% y el 25°/ci, severa entre el 25% y el 50% y profunda, superior al 50% de la pérdida de capacidad laboral. Así, indicó el Tribunal que se excluirían del espectro de la protección especial a aquellos trabajadores con una pérdida inferior al 15%. Para los demás casos, habrá de acudirse al Ministerio del Trabajo de forma previa para que se autorice el despido, por lo que el empleador debía adelantar los trámites de calificación necesarios previos al despido. Afirmó que la jurisprudencia de la Corte Constitucional desarrolló la citada protección legal para entender que ninguna persona con discapacidad, puede ser despedida o su contrato terminado en razón de dicha condición salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo y que exista una indemnización a su favor. Ello, aunado con el Convenio 159 de la OIT ratificado por Colombia, aprobado por la Ley

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Radicación n. º 58491 82 de 1988, que establece la obligación del empleador de reincorporar a los trabajadores «[. ..] inválidos (sic) en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez, si recupera la capacidad de trabajo, o de asignarles funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que

tengan la misma remuneración» siempre y cuando la discapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni suponga un riesgo para la integridad personal del trabajador. Así las cosas, el empleador en la desvinculación del demandante, desconoció las consideraciones anteriores y el estado de debilidad manifiesta en que se encontraba, tal y como fue entendido por el juez de tutela que resolvió el conflicto previo entre las partes. En razón que no existió una calificación de pérdida de capacidad laboral previa al despido dado que el empleador no agotó los procedimientos para lograrlo, no podía terminar el contrato del trabajador dado que impedía su rehabilitación y el acceso a la atención de la EPS y la ARL tratantes, además de la merma de los ingresos que le imposibilitaban su reintegración a la sociedad. Ello, por cuanto era deber del empleador «[. ..] procurar devolver a la sociedad al trabajador en las mismas o similares condiciones en que lo acogió». De esta forma, el Tribunal declaró que para que el despido fuera eficaz, debió el empleador demostrar la rehabilitación del trabajador o su imposibilidad de forma que se hiciera posible su retiro «[. .. ] bajo el amparo de las prestaciones propias del sistema de seguridad social integral».

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Radicación n. º 58491 Indicó que el actor cumplió con la carga de probar el despido y su estado de discapacidad, con lo que trasladó la carga de la prueba al empleador respecto de su rehabilitación o la imposibilidad de la misma, lo que no cumplió éste, y tampoco acreditó el permiso del Ministerio del Trabajo para proceder

al despido. Indicó que, ante la ineficacia del despido, era procedente la aplicación del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, que se extendía a los demás emolumentos laborales, los cuales liquidó desde el 9 de agosto de 2007 con un salario básico de $783.360, situación que, de suyo, hacía improcedente la indemnización por despido sin justa causa y por ende, nacía la posibilidad de compensar lo pagado por este concepto. Finalizó indicando que el empleador debía pagar la indemnización por despido en estado de debilidad manifiesta prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no así la indemnización por mora en el pago de salarios y prestaciones sociales, dado que el empleador había actuado bajo una convicción de legalidad.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la sociedad demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

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Radicación n. º 58491 Pretende la sociedad recurrente que la Corte case la sentencia impugnada en cuanto profirió condena en su contra por las consecuencias de la ineficacia del despido, para que en sede de instancia, confirme lo resuelto por el a qua sobre iguales tópicos. Con tal propósito formuló dos cargos por la causal primera de casación, por las vías directa e indirecta, los cuales tras haber sido replicados, pasan a ser examinados por la Corte de forma conjunta por compartir objetivo y tener argumentación complementaria.

VI. CARGO PRIMERO

Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa, por aplicación indebida, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 «[.]..e nc oordinaccoinló onas r tíc1u,l5 o,s en relación con los artículos 1 ° 24y 31d el am ismal ey))' º º inciso 2 y 7 del Decreto 2463 de 2001; lo que produjo la ° ° aplicación indebida de los artículos 5 y 8 de la Ley 776 de 2002 y los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, reglamentario de la Ley 82 de 1988 aprobatoria del Convenio 159 de la OIT, violación que a su vez produjo la aplicación indebida de los artículos 140 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo «[.].. y lasn ormaqsu ec onsagrlaonsd erechaols salarpiroe,s taciyo dneemsá sd erechloasb oraal leossq ue 6 7 condenyó l osa rtículyo 1s 4 6d elC ódigCoi vyi l6 4d el CódigSou stantdievloT rabapjoor e ncontirnaerf icealz despido)>.

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Radicación n.º 58491 En desarrollo del cargo, indicó que los presupuestos fácticos con los que el juez de primer grado absolvió a la empresa demandada, fueron los mismos con los que el Tribunal la condenó por las pretensiones de la demanda, de lo que se deduce que hubo una indebida aplicación de las normas de la proposición jurídica en la medida en que la

descripción de la condición médica del trabajador al momento de su despido no corresponde a los supuestos de hecho que exige la protección. Aseguró que al margen de las pos1c1ones jurisprudenciales sobre la materia de la Corte Constitucional y de esta Corporación, la condición del demandante no permitía bajo ninguna de aquellas ópticas la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1 997, y menos si su pérdida de capacidad laboral no estaba calificada o valorada dentro de uno de los rangos previstos en el Decreto 2463 de 2001, así como tampoco se encontraba en situación de discapacidad al momento de su despido, dado que no se encontraba en debilidad manifiesta «[. ..] ya que no existe controversia sobre la circunstancia de que al momento del despido estaba trabajando al "100% y no tenía limitación (sic) alguna sólo bajo unas recomendaciones temporales que no le impedía desempeñarse a plenitud en el trabajo pues estaba certificado para laborar sin restricciones"». Así, concluyó que erró el ad quem al no tener en cuenta el hecho no discutido de que el trabajador no se encontraba en proceso de recuperación porque estaba plenamente trabajando «[. .. ] y no lo podría hacer, si no estuviera SCLAJVP.T0-01 0 9 Radicación n. º 58491 rehabilitado, confundiendo recomendaciones con rehabilitación y olvidando que la obligación de asistencia, separación y habilitación no son obligaciones a cargo del empleador sino que están subrogadas», así como que el trabajador seguiría protegido por el Sistema de Riesgos Laborales después de la terminación del contrato de trabajo.

VII. CARGO SEGUNDO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 6 y 1746 del Código Civil, por mandato del artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 64 del mismo Código; que produjo la violación de los artículos 127, 249, 306 y 186 del Código Sustantivo del Trabajo, Ley 52 de 1975; violaciones a las que se llegó por la aplicación indebida de los artículos 60 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y 174 y 177 del Código de Procedimiento Civil por remisión del artículo 145 del citado Código Procesal del Trabajo y de la

Seguridad Social. Como errores manifiestos de hecho, describió:

1. Haber dado por demostrado, sin estarlo, que el demandante se encontraba en una condición incapacitante al momento de la terminación del contrato.

2. Haber dado por demostrado, sin estarlo, que la condición incapacitante, consistía en estar en un proceso de rehabilitación por la intervención quinlrgica originada en un accidente de trabajo que había sufrido 4 meses antes.

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.L :,.! '--l0 Radicación n. º 58491

3. No haber dado por demostrado, estándola, que la condición que tenía el trabajador al momento de la terminación del contrato, no era incapacitante ni limitante, ni estaba en proceso de rehabilitación.

4. No haber dado por demostrado, estándola, que la condición que

tenía el demandante en el momento de producirse la desvinculación de la empresa era la de "apto para laborar con recomendaciones".

5. Haber dado por demostrado, sin estarlo, que la condición de "apto para laborar con recomendaciones" equivale a estar en rehabilitación.

6. No haber dado por demostrado, estándola, que al momento de producirse la terminación del contrato de trabajo, el trabajador se encontraba laborando al 1 00%.

7. Haber dado por demostrado, sin estarlo, que el demandante fue despedido por razón de su estado de salud y que requería autorización del Ministerio de la Protección Social para ello.

8. No haber dado por demostrado, estándola, que sin estar en las condiciones exigidas por la ley (art. 26 Ley 361/ 1997), el despido sí podía ocurrir, por no estar en condiciones incapacitantes.

9. Haber dado por demostrado, sin estarlo, que la demandada no logró demostrar la rehabilitación integral del actor, luego de su infortunado accidente de trabajo, la imposibilidad de su o recuperación. 1 O. No haber dado por demostrado, estándola, que al demandante era a quien correspondía y no a la demandada, demostrar que se encontraba en las condiciones exigidas por la ley para tener derecho a no ser despedido.

Como pruebas no apreciadas, enlistó el concepto de aptitud expedido por la división médica de la empresa demandada, de fecha 27 de julio de 2007; la ep1cns1s expedida por la Clínica Valledupar el día 25 de junio de 2007; la respuesta a los hechos 5 y 6 de la demanda «[. .. } y los

hechos en que se apoya la defensa en el numeral 5}); así como la confesión contenida en la respuesta a la pregunta 5, en el interrogatorio de parte absuelto por el demandante.

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Radicación n. º 58491 Fundó el cargo en que el Tribunal no analizó las pruebas del plenario al considerar que era la empresa y no el trabajador, quien debía acreditar los supuestos de hecho en los que fundó sus pretensiones, dado que descargó sobre el empleador, la obligación de probar que el demandante no estaba en proceso de rehabilitación. Afirmó que se equivocó el ad quem al no apreciar que para el momento del despido, el actor ya se encontraba rehabilitado y que su condición era la de «.[].a .pto para laborar con recomendaciones», además que se encontraba laborando de forma normal, lo que corroboró con la respuesta a la pregunta 5 en el interrogatorio de parte. Insistió en que el Tribunal no tuvo en cuenta las pruebas que acreditaban que las recomendaciones médicas que recaían sobre el trabajador no tenían que ver con el oficio sino con sus condiciones generales, y así lo confesó en el interrogatorio de parte rendido, lo que, además, quedó acreditado en el concepto médico otorgado por la Clínica Valledupar donde fue intervenido satisfactoriamente y se dejó consignado que tenía una «evolución satisfactoria». Finalizó reiterando que cometió el Tribunal el error de tener por probada una protección legal al demandante que verdaderamente no tenía, dado que no cumplía con los requisitos previstos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ni con los elementos de la posición jurisprudencia! esgrimida

por la Corte Constitucional ni por aquellos sentados por los pronunciamientos de esta Corporación. 12

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VIII. RÉPLICA La oposición indicó que se equivocó el casacionista al plantear el primer cargo por la vía directa, pero atacar las conclusiones fácticas del fallo; y en el segundo, al dejar de lado que la postura del Tribunal se basó en criterios jurisprudenciales que le imponían la obligación de acudir a la vía directa. En el mismo sentido, criticó que no se hizo distinción de cuáles pruebas habían sido apreciadas y cuáles no, además que las acusaciones formuladas ser refirieron a aprec1ac1ones jurídicas y fácticas «discutibles» y a declaraciones que no fueron objeto del recurso, lo que no logró contrariar las inferencias del ad quem.

Finalizó indicando que el Tribunal hizo una adecuada interpretación y aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

IX. CONSIDERACIONES No le asiste razón al opositor cuando critica la demanda de casación por cuestiones técnicas referidas. La lectura de los cargos, permite a la Corte su estudio de fondo bajo el entendimiento que la Sala hace del reproche en cada caso, que por la naturaleza de lo decidido por el ad quem se inspiraban en cuestiones tanto fácticas como jurídicas y que el recurrente independizó con suficiencia.

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Radicación n. º 58491 Claro lo anterior, el problema jurídico que propuso la

censura corresponde a establecer si se equivocó el Tribunal al considerar que el demandante fue despedido sin justa causa estando bajo el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y tras ello, al conceder su reintegro. Para dilucidar lo dicho, comienza la Sala por precisar que ha suscitado no pocos debates el alcance de la protección legal de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en la salud, su raigambre constitucional de aquella protección y la forma como debe ser acompasado con los derechos de los empleadores. La Sala, por razones metodológicas abordará el estudio de la protección, las condiciones que la hacen posible y el estudio del caso en concreto.

1. La protección legal y constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en su salud La Corte recuerda que el origen de la protección especial a personas que cuentan con capacidades diversas o en situación de discapacidad, se acude al artículo 13 constitucional, que tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado «[. ..] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[. .. ] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de

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Radicación n. º 58491 debilidad maniji,esta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas cometan». se Sobre aquel sustrato constitucional debe entenderse el

artículo 26 de la Ley 361 de 1997, respecto del cual abundantes pronunciamientos se han hecho por esta Corporación, entre muchos otros, en las providencias CSJ SL2905-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2356-2018, CSJ SL2146 de 2018, CSJ SL2814-2018, CSJ SL2786-2018 y CSJ SL1360-2018; en el último de los cuales la Sala aclaró que: Las personas con discapacidad históricamente han encontrado un sinnúmero de obstáculos para interactuar e integrarse a la vida social y laboral en idénticas condiciones que los demás. A pesar de los avances en su protección aún subsisten prejuicios, estereotipos y prácticas que impiden el goce de sus derechos humanos y libertades fundamentales. Para contrarrestar la desventaja social de las personas con discapacidad y garantizar su inclusión, se han proferido diferentes normas a nivel nacional y supranacional orientadas a la sensibilización de la sociedad en general y a promover su participación en los ámbitos civil, político, económico, social y cultural. Así, a nivel local el artículo 13 de la Constitución Política de Colombia fzja en cabeza del Estado el deber de promover «las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptar medidas en favor de grupos discriminados o marginados11, a la par de proteger especialmente «a aquellas personas que por su condición económica, física mental, se encuentren en o circunstancia de debilidad manifiesta». Por su parte, el artículo 4 7

le ordena adelantar «una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran» y el 54 le impone el deber de «garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud11. En similar dirección se han proferido normas internas como la Ley 361 de 1997 y, recientemente, la Ley 1618 de 2013, a través de las cuales se establecen reglas, medidas de inclusión, acciones afirmativas y ajustes institucionales encaminados a garantizar y

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Radicación n. º 58491 asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad. A nivel internacional el plexo normativo es muy amplio. Cabe destacar dos convenios, uno regional y otro mundial: la Convención Interamericana para la eliminación de todas las fa rmas de discriminación contra las personas con discapacidad de la OEA, y la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, adoptada por la ONU, ambos diseñados con el fin de promover y proteger los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad y alentar participación igualitaria. su Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de fa rma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, los sensoriales y mentales. Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más

sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no a prohibición sino también al solos u establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones. Luego, un trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta por las afectaciones en su estado de salud, por cualquier motivo, tiene derecho a la protección prevista en el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entre otras cosas, para no ser despedido «[. .. ] por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo». En la misma providencia citada con antelación, la Corte precisó que el alcance del artículo en mención no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta,

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Radicación n. º 58491 sino a permanecer en él hasta que exista una causa objetiva para su desvinculación. Así los precisó: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son

legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado de porr azón sul imita1c1i,ó n lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la

sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación11 y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población

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Radicación n. º 58491 con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 201O , en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el

empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. 2.1. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal. En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/ o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/ 2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable11 en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente. Y, finalmente, concluyó que: a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre

los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. b) A pesar de lo anter