CSJ - SL4874-2018

República de Colombia cone Suprema de Justicia SadleaC asaLcaibóonr al SadleaD esconNg:e4 s tión ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL4874-2018 Radicación n. 58625 º Acta 30 Bogotá, D. C., cuatro (4) de septiembre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por NILTON CÉSAR CARDONA DUARTE contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín el 18 de julio de 2012, dentro del proceso adelantado por él, en contra de la sociedad

LANDERS & CÍA S.A.

l. ANTECEDENTES Nilton César Cardona Duarte presentó demanda en contra de Landers & Cía. S.A., con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo desde el día 30 de mayo de 1994 hasta el 1 9 de febrero de 201 O, finalizado por el empleador de manera injusta. Como consecuencia de ello, solicitó que se condenara a la sociedad demandada a su SCLAJPT-10 V.DO Radicación n. º 58625 reintegro a un cargo igual o superior al que desempeñaba al momento de su desvinculación unilateral por la empresa, que se ordenara cancelarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en que sea reintegrado. De forma subsidiaria, solicitó que se condenare a pagar la indemnización convencional por despido injusto. Como fundamento de sus peticiones, señaló que comenzó a prestar sus servicios desde el 30 de mayo de 1994

en el cargo de con un último salario «operario de máquinas» asignado de $1.216.180, hasta el 19 de febrero de 2010, fecha en la cual le comunicó el empleador la terminación unilateral de su contrato de trabajo por una presunta justa causa relacionada con hechos que tuvieron ocurrencia el 1 7 de febrero del mismo año. Afirmó que en dicha fecha fue supuestamente sorprendido por personal de seguridad de la empresa en el parqueadero público de ésta «.[].. rayando el tanque de una moto propiedad de un trabajador de la y que, al ser requerido, huyó del lugar de los compañía» hechos. Posteriormente, fue citado a una reunión en la dependencia de Recursos Humanos donde fue cuestionado por los citados hechos sin la compañía de algún miembro del sindicato al que pertenecía, y no fue oído n1 sus manifestaciones tenidas en cuenta, puesto que la decisión de la terminación de su contrato de trabajo la decidió la empresa en aquel momento sin otorgarle la oportunidad de presentar una defensa efectiva, así como que no le fueron señaladas las normas disciplinarias que violentó. Aclaró que los hechos que 2 SCLAJPT-10 V.00 '\:./\ Radicación n. º 58625 le son atribuidos no ocurneron en las instalaciones de la empresa sino en un parqueadero en el que existen avisos donde el empleador se desliga de cualquier responsabilidad sobre los vehículos allí dejados y la conducta en todo caso, no resultó lo suficientemente gravosa para imponer la terminación del contrato por justa causa. La sociedad Landers & Cía S.A. contestó oponiéndose a

las pretensiones de la demanda. Aceptó la existencia de la relación de trabajo, sus extremos, el cargo desempeñado, el salario devengado, la existencia de la Convención Colectiva de Trabajo y la comunicación de la terminación del contrato con justa causa. Aclaró que efectivamente existió mérito para la finalización del vínculo por justa causa en la medida en que el trabajador estando en los parqueaderos de la compañía, los cuales están bajo su custodia, «[. ..] procead ió rayaerlt anqdueel am otdoe sle ñoDri egAol onOscoh oRaú a, Aseguró que en la medida en que trabajdaedl oaer m presa». el despido no es una sanción, no estaba la compañía obligada a 1n1c1ar un procedimiento convencional para imponer sanciones así como tampoco la Convención Colectiva establece que la omisión del procedimiento establecido en aquel estatuto para imponer una sanción trajere como consecuencia la ilegalidad o nulidad de la sanción impuesta. Precisó que el 19 de febrero de 201 O se citó al demandante a la oficina de Gestión Humana para explicar la conducta en la que fue sorprendido por el personal de seguridad y aquel aceptó la comisión de aquella, por lo que se procedió a la finalización del contrato de trabajo con justa

SCLAJPT-10 V.00 3

Radicación n. º 58625 causa, sin que la ley, el contrato, la Convención o el Reglamento Interno de Trabajo estipularen que hubiere de seguirse procedimiento alguno. Formuló las excepciones de prescripción, inexistencia

de la obligación, existencia de causa legal y justa de despido, pago y buena fe.

11. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Medellín, profirió fallo el 7 de noviembre de 2011, por medio del cual resolvió declarar que la terminación del contrato de trabajo entre las partes, fue injusta. En consecuencia, ordenó el reintegro del actor al cargo desempeñado bajo las mismas condiciones laborales, junto con el pago de los salarios dejados de percibir desde el 19 de febrero de 201 O hasta su reintegro.

111. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte demandan te, conoció la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, que en sentencia del 18 de julio de 2012, revocó la decisión apelada y absolvió a la empresa demandada de todo concepto.

Como sustento del fallo, afirmó que la Convención Colectiva de Trabajo que el demandante alegó como inobservada respecto del procedimiento disciplinario que

SCLAJPT-10 V.DO 4

Radicación n. º 58625 debía se ir el empleador, supone una prueba solemne que gu no es susceptible de sustituir por cualquier otro medio de convicción, y en el subl ietl ete xto aportado carece de nota de depósito como lo exige la ley, de forma que no puede tenerse como prueba válida, lo que implica que el demandante no demostró que existiera un procedimiento disciplinario convencional que debiera se ir el empleador. gu En el mismo sentido, el actor no probó que fuera beneficiario

de la Convención Colectiva que alega a su favor, ya fuere por afiliación al sindicato suscriptor o por su extensión legal. Indicó que el artículo 101 del Reglamento Interno de Trabajo imponía la necesidad de escuchar al trabajador previo a la imposición de sanciones, y si fuere sindicalizado, hacerlo en compañía de dos integrantes del sindicato al que perteneciere. Sin embargo, señaló que la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de esta Corporación han sentado que el despido no es en sí mismo una sanción, salvo que así lo hubieran estipulado las partes, lo que no es de ocurrencia del proceso bajo estudio. Luego, el empleador para despedir al actor no tenía la obligación de seguir procedimiento legal o convencional previo al no. gu Finalmente, adujo que la conducta del trabajador s1 tuvo una connotación grave dado que alteraba de forma profunda la convivencia social y en el lugar del trabajo, lo que no podía dejarse de lado en el análisis de la decisión que adoptó el empleador respecto de su contrato de trabajo. 5 SCLAJPT-10 V.DO Radicanc.ºi5 ó8n6 25

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, la Sala confirme el fallo de primer grado.

Con tal propósito formuló cuatro cargos por la causal primera de casación, por las vías directa e indirecta, los

cuales tras haber sido replicados, pasan a ser examinados por la Corte de forma conjunta dado que comparten finalidad y contienen argumentación complementaria.

VI. PRIMER CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa: [.. .} en aplicación indebida y como infracción medio de los artículos 51 (medios de prueba), 145 (aplicación analógica), del CPT; artículos 174 (necesidad de la prueba), 177 (carga de la prueba), 195 (requisitos de la confesión), 197 (confesión por apoderado), 252 (documento auténtico), 276 (reconocimiento implícito) del CPC, lo que conllevó al Tribunal a la aplicación indebida de los artículos 467 (definición de convención), 468 (contenido de la convención), 469 (forma de la convención), 104 (definición de reglamento), 4 70

(aplicación de la convención}, 471 (extensión a terceros). En desarrollo del cargo, sostuvo que el Tribunal se equivocó al exigir una prueba solemne de la Convención

SCLAJPT-10 V.DO 6

Radicación n. º 58625 Colectiva, dado que la misma empresa demandada había aceptado su existencia, por lo que salió del debate probatorio. Luego, el ad quem debió dar por sentado que existió el estatuto extralegal que consintieron las partes y ello no debió ser parte de su controversia. En igual sentido, en el plenario quedó demostrado que el empleador descontaba una cuota sindical semanal al trabajador con arreglo a aquella Convención Colectiva, por lo que se equivocó el Tribunal al exigir su prueba.

VIIS.E GUNDCOA RGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa, por infracción directa del artículo 29 de la Constitución Política, lo que deriva en la aplicación indebida del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Apoyó el cargo en que el Tribunal en el raciocinio que adelantó indicando que el despido no era una sanción, dejó de lado que la Constitución y la ley imponen la necesidad de proteger el debido proceso del trabajador y que éste conozca las razones por las cuales es despedido con justa causa, todo lo que apunta a defender su dignidad y su derecho a la defensa. Así, el despido sea cual fuere, de be tener una garantía de procedimiento que es lo que materializa el debido proceso y protege su buen nombre, honra y dignidad.

SCLAJPT-V1.000 7

Radicación n. º 58625

VIII. TERCER CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa: [. ..] a causa de la infracción directa de los artículos 60 y 61 del Código Procesal del Trabajo y el artículo 187 del C.P.C., sobre el libre convencimiento judicial, medio de las reglas procesales pertinentes que gobiernan la producción, aducción y validez de los elementos probatorios de medio en la ley sustancial porque la legislación impone al juzgador la tarea de aplicar la ley sustancial al caso concreto, y si va a tomar una decisión, está obligado a valorar las pruebas y darle un peso, explicando por qué desecha

unas y por qué acoge otras, es decir, debe realizar un análisis claro de los hechos, de las pruebas que los acreditan no, y en o consecuencia, terminar el silogismo jurídico, aplicando la norma general al caso concreto y deducir consecuencias jurídicas concretas. Expuso el cargo señalando que el Tribunal aplicó el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social sólo de forma parcial al manifestar por que desestimaba la Convención Colectiva pero desdeñó el Reglamento Interno de Trabajo al considerar que el despido no es una sanción disciplinaria, y cuando se refirió a la falta del trabajador, la da por cierta sin que se expresen los argumentos probatorios que lo llevaron a aquella convicción, por lo que aquella parte careció de sustento en la sentencia judicial.

IX. CUARTO CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos 104 y 107 del Código Sustantivo del Trabajo.

SCLAJPT-10 V.00

8 \()/ Radicna.c5ºi8 ó6n2 5 Como errores ostensibles de hecho, describió:

1. El yerro más protuberante y gravzszmo en que incurre la sentencia impugnada, consiste en no apreciar como prueba y por tanto, no darle las consecuencias juridicas al reglamento interno de trabajo que existía y se aportó documentalmente, y que hace parte integral del contrato individual de trabajo y rige para todos los trabajadores, sindicalizados no. o

2. Da por demostrada la falta contenida en la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo, pero le da valor probatorio en contra del trabajador, al considerarla suficiente para tal efecto sin tener en cuenta que en ella misma, en la carta, se evidencia la no aplicación del reglamento interno de trabajo y no se expresa con la causal de terminación unilateral.

Sin precisar las pruebas acusadas como no apreciadas o mal valoradas, se extrae de la demostración del cargo que corresponden al reglamento interno de trabajo y la carta de terminación del contrato. En desarrollo del cargo sostuvo que el Tribunal erró al considerar que el despido no era una sanción y era una potestad del empleador, por lo que no había que acudir al Reglamento Interno de Trabajo dejando de ver que el procedimiento para aplicar un despido sí estaba regulado en el mismo, y en ese marco, el trabajador podía ejercer su derecho de defensa. Afirmó que se demostró la existencia del contrato de trabajo y del Reglamento Interno de Trabajo, en el que se reguló la facultad del despido dado que exigía que todo trabajador debía ser oído y si pertenecía al sindicato, debía estar acompañado de dos integrantes del mismo, y que cualquier sanción omitiendo aquel procedimiento, carecería

SCLAJPT-10 V.DO 9

Radicación n. º 58625 de efecto. Insistió en que aun aceptando que el despido no es una sanción, sí debe esta precedido de un procedimiento que, además, estaba en el citado Reglamento Interno. Finalizó señalando que el Tribunal se equivocó al

asumir sin consideración crítica que la carta de despido bastaba para agotar el procedimiento del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues aquella norma impone al empleador la obligación de indicar la causal o motivo de terminación del contrato, sin que se pudiera modificar posteriormente, lo que no puede dejar dudas al trabajador.

X. RÉPLICA El opositor intervino para señalar que la demanda de casación adolece de varios yerros, siendo los primeros de ellos los que corresponden a que en el cargo primero se :rr{ezclan de forma indebida razonamientos jurídicos y fácticos, a pesar de haberse encauzado el ataque por la vía directa, así como se nombra un ajeno a «error de derecho», esta vía.

Así mismo, señaló que el Tribunal se limitó a aplicar las normas jurídicas que imponía la solución del conflicto y valorar las pruebas como en su natural sentir debió hacerlo, sin desbordar su capacidad. Finalizó señalando que el cargo cuarto resultaba contrario a la técnica dado que den unció como no apreciado el Reglamento Interno de Trabajo cuando resultó evidente que el ad quem sí lo hizo.

SCLAJPT-10 V.00 10

Radicación n. º 58625

XI. CONSIDERACIONES Son vanos los errores presentes en la demanda de casación que estudia la Corte, algunos de ellos mencionados por la oposición, que comprometen la prosperidad de los cargos primero y tercero.

Debe comenzar la Corporación por señalar que, del cargo primero se deduce que el interés del recurrente es criticar, por la vía directa, la conclusión puramente fáctica a

la que llegó el Tribunal relacionada con la ausencia de prueba de la condición del actor de ser beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo que fungió de fuente para las prerrogativas disciplinarias que reclamó para sí. En el tercero de los ataques, por su parte, se vincula la descripción de las normas procesales que se denunciaron como violentadas. Sobre lo anterior, advierte la Sala que, como lo ha dicho de tiempo atrás, las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial son excluyentes, por razón a que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos. De ahí que su tratamiento, desarrollo y análisis deba realizarse por separado (CSJ SL16290-2017, CSJ SL13779-2017, CSJ AL4320-2017, CSJ SL8952-2017 y CSJ SL9681-2017). Así, habiendo sido la vía directa la senda escogida por la censura en estos cargos para demostrar los errores que le atribuye al Tribunal, se deduce que el casacionista está de acuerdo con las conclusiones fácticas del fallo atacado (CSJ SL14059SCLAJPT-10 V.DO 11 Radicación n. º 58625 2017, CSJ SL13779-2017, CSJ SL13777-2017, CSJ SL13885-2017, CSJ SL13907-2017 y CSJ SL13856-2017), por lo que le está vedado incursionar en el reproche de las pruebas que debieron apreciarse o valoradas en forma distinta. También resulta ajeno a la técnica de la vía directa que,

aún si no se critica la valoración en concreto de una prueba específica, en la discusión jurídica planteada deba necesariamente descender la Sala a la verificación de lo que quedó demostrado en el plenario y el alcance de dicha probanza, es decir, cuando la censura acude en la demostración del cargo a conclusiones o argumentos de orden fáctico. En el subl ietl reec urrente reprueba las consideraciones que sentó el ad que, mpero con base en la valoración de medios de prueba, o al menos, con la necesidad imperiosa de volver sobre éstos. En efecto, está inconforme con la conclusión eminentemente fáctica del Tribunal por la cual consideró que los comprobantes de pago de nómina del demandante, donde se vislumbraba el descuento por una cuota sindical, no alcanzaban a demostrar que él hubiera sido beneficiario de la Convención Colectiva cuya existencia sí aceptó la empresa demandada. Luego, lo que debía derruir el casacionista, era la forma cómo el Tribunal llegó a la conclusión -que, se reitera, a todas luces es fácticacorrespondiente a que de las pruebas calificadas obrantes en el plenario, éste se equivocó al no 12

SCLAJPT-10 V.00

V Radicnaº.c5 i8ó6n2 5 encontrar demostrada con suficiencia la mencionada condición de beneficiario del actor de la Convención Colectiva de Trabajo. En el anterior orden de ideas, si la acusación por la senda jurídica suponía aceptar las conclusiones fácticas a

las que arribó el ello implicaba en el caso bajo adq ue,m estudio que el recurrente estuvo de acuerdo, entre otras cosas, con que no podía ser considerado beneficiario del estatuto extralegal por carecerse de la prueba de su condición de afiliado al sindicato suscriptor de la Convención. Así mismo, resulta evidente que la acusación del cargo tercero, como se dijo, recae sobre normas de carácter procedimental sin que el recurrente cumpliera con la técnica propia del recurso, en la medida en que debió ventilarse como una demostrando cómo se vulneró una violóanc miedi, o norma adjetiva que comprometió a su vez una sustancial. Ello hubiera merecido, para el caso en concreto, la estructuración del cargo a través de la vía indirecta con la precisa explicación y demostración de los errores endilgados al Tribunal, la enumeración de las piezas procesales o los actos jurídicos acusados como irregulares y la descripción de las normas comprometidas en el error, todo lo cual se echa de menos en el cargo. Sabido es que los preceptos procesales únicamente se pueden acusar por y en relación de violóanc miedio causalidad con los de carácter sustancial, ya que la

SCLAJPT-10 V.00 13

1 Radicación n. º 58625 infracción de la ley en realidad se produce inicialmente sobre los primeros a través de los cuales se llega a los últimos (CSJ SL, 7 diciembre 2010, radicado 39826). En estas condiciones, al no haberse propuesto como una violación medio según la técnica que caracteriza el recurso, se tiene

que el ataque tampoco integra en estricto sentido, una propos1c1on jurídica en legal forma respecto de aquel reproche. Con todo, vale la pena aclarar que la discusión jurídica que sí podía ser encauzada por la vía directa en el primero de los cargos, tiene que ver con la controversia sobre la prueba de la Convención Colectiva, en la medida en que el Tribunal concluyó que aquella se había aportado sin la constancia de depósito que exige el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, frente a lo que el recurrente indicó que bastó con la aceptación de la existencia de ésta que hiciere el demandado en la contestación de la demanda. Concentrando el análisis de la Sala sobre lo planteado, es preciso anotar que ciertamente la Convención Colectiva de º Trabajo cuyo beneficio alegó el demandante en el hecho 5 del libelo introductor, fue reconocida por la sociedad qemandada de manera expresa, e incluso, aclaró que ésta «[. ..} se firmó el día 13 de diciembre de 2007», pero acto seguido negó conocer si el demandan te era beneficiario de la misma. En este orden de ideas, es dable concluir que la existencia de la Convención Colectiva pretendida, realmente

SCLAJPT-10 V.DO 14

Radicación n.º 58625 estuvo fuera del debate probatorio como ya lo ha entendido con antelación la Sala (CSJ SL, 22 agosto 2012, radicación 37572), no así la condición de beneficiario de la misma por parte del actor, lo que debía probarse por el interesado a

cabalidad. De hecho, tampoco fue discutido y no fue acreditado que el estatuto convencional tuviera una aplicación extensiva por ministerio de la ley a todos los trabajadores de la compañía, sindicalizados o no. Así, habiendo concluido el Tribunal respecto de ello que la prueba del descuento de cuota sindical no era suficiente para probar aquella condición, era menester que lo propio fuera atacado por la censura a través de la vía indirecta, y no la de puro derecho, como lo hizo. El anterior aserto implica que lo decidido por el ad quem ha de mantenerse incólume, comoquiera que aún si pudiera entenderse que la existencia de la Convención Colectiva estuvo fuera de debate dado que fue aceptada por el empleador en juicio, resultó libre de ataque la citada conclusión del Tribunal que impuso que no le era aplicable al actor, y como consecuencia de ello, no se acreditó entonces su juicio respecto de que el empleador tuviere que respetar y seguir un procedimiento disciplinario de origen convencional previo a imponer un despido fundado en una justa causa. No obstante todo lo anterior, el cargo segundo que plantea una argumentación eminentemente jurídica complementaria con el cuarto cargo, y éste, que sí está planteado por la vía de los hechos, merecen un análisis aparte por la Sala, en la medida en que el ataque que

SCLAJPT-10 V.00 15

Radicación n. º 58625 proponen, plantean un problema jurídico puntual que permite la deliberación de la Corte. En efecto, insiste el demandante en casación que se equivocó el ad quem cuando

consideró que en tanto el despido no es una sanción disciplinaria, no está precedido de procedimiento previo alguno que sea obligatorio para el empleador, y que, aún si así se considerare, del Reglamento Interno de Trabajo sí podía inferirse que era vinculante un procedimiento previo, incluso, con independencia de la condición de sindicalizado, o no, del trabajador. El ad quem, ciertamente no hizo otra cosa sino seguir el precedente de lo que ha sentado con bastante antelación esta Corporación y con lo que sostuvo que el despido justo no debía estar precedido de procedimiento alguno si así no lo habían pactado las partes. A renglón seguido, adujo que del Reglamento Interno de Trabajo no se evidenciaba trámite disciplinario vinculante y tampoco que se hubiera demostrado la existencia de un procedimiento convencional que fuera aplicable al demandante. En realidad, el tema de si el despido es o no una sanción y, por tanto, si debe o no cumplirse con un procedimiento previo para decidirlo, que es a lo que conduce la crítica del censor, ha sido definido por esta Corporación, de manera reiterada y pacífica, en el sentido de que, en principio, no es necesario seguir un trámite previo, a menos que extralegalmente se haya pactado así (CSJ SL2735-2018).

SCLAJPT-10 V.00

16 Radicación n. º 58625 Así se indicó, entre otras, en las sentencias CSJ SL10255-2017, CSJ SLl 189-2015, CSJ SL15245-2014 y CSJ SL, 15 febrero 2011, radicado 39394; pues el despido

lleva implícita la finalización del vínculo, por lo que el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta, de allí que no puedan fundirse bajo el mismo concepto (CSJ SL13691-2016). En la sentencia CSJ SL8002-2014, señaló la Sala: En el presente asunto, se repite, la cláusula 6 de la Convención Colectiva de Trabajo establecía un « ••. procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias ... )) y en ninguno de sus apartes trataba la decisión del despido, de manera que la conclusión del Tribunal de que dichos trámites estaban reservados para la imposición de sanciones disciplinarias y no para el despido, resultaba razonable. Vale la pena recordar también que esta Sala de la Corte ha considerado en anteriores oportunidades que la decisión del despido no puede ser considerada en sí misma como una sanción disciplinaria, frente a la cual el empleador esté obligado a seguir un determinado procedimiento, salvo que se encuentre consagrado de manera expresa en algún instrumento normativo vinculante. En la sentencia CSJ SL 15/eb. 2011, rad. 39394, la Sala consideró al respecto: De otro lado, tampoco incurrió el Tribunal en ningún equivocado juicio estimativo de la convención colectiva de trabajo, más concretamente de lo que establece la Cláusula vigésima Novena

(folios 139 a 155), pues de su texto se infiere, tal como dedujo el sentenciador de alzada, que el procedimiento allí establecido, solo es necesario cuando se trata de imponer sanciones de carácter disciplinario, pero no es aplicable en el evento en que el empleador decide terminar unilateralmente el contrato de trabajo, invocando justa causa, como aconteció en el presente caso. En ese orden, la apreciación hecha por e[ ad quem al precepto convencional, resulta acertado, pues de su contenido no es posible 17

SCLAJPT-10 V.00

Radicación n. º 58625 inferir que existiera obligación de la demandada en seguir un trámite interno para el retiro unilateral de la demandante. Por su parte, el hecho de que la sociedad demandada hubiera iniciado el trámite previsto en la cláusula vigésima novena de la convención colectiva de trabajo, en cuanto le formuló pliego de cargos a la actora y la citó a diligencia de descargos, sin haber culminado con el procedimiento que allí see stablece, en nada afecta la decisión del despido que finalmente adoptó el empleador, por cuanto como ya sed ejó precisado, dicho trámite eso bligatorio sólo cuando setr ate de imponer sanciones disciplinarias. Por último, si el empleador no estaba obligado a cumplir con el trámite previsto convencionalmente, tal omisión no genera la ilegalidad del finiquito contractual ni viola el debido proceso, como see xpresó anteriormente. En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no sea simila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel

no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo oe l laudo arbitral, situación que no esla acontecida en el sub judice. En claro lo anterior, y revisado el Reglamento Interno de Trabajo obrante en el expediente, del cual el recurrente se duele de no haber sido valorado en debida forma, se evidencia que, contrario a lo sostenido por el ad quem, en dicho documento sí se establece el despido como una sanción disciplinaria, de modo que sí resultaba exigible al empleador un procedimiento previo mínimo para la configuración del despido con justa causa, sin tener trascendencia si quedó fuera de de bate la conclusión del fallador de segundo grado en el sentido en que el actor no demostró ser beneficiario de régimen disciplinario convencional especial. En efecto, el artículo 1 O 1 del citado instrumento, dispone:

SCLAJPT-10 V.00

18 Radicación n.º 58625 Artílcou1 O 1 .A ntesd e aplicarusneas ancidóinsp cliinairae,l o 96 patorno lasp ersonfaa sc uitaednae sl a rtílcou de este Reglamenptaoar imponesra niconedse,eb ráoní arl t rajbadaor incpualdod ierctmaentye s ié stees s indliiczaaddoe,b áe restar asistpiodrdo o sr peresenteasnd tel ao granziacisóinn diac laal caso, se los quep ertneezcEan.t odo dejarcáo nstaenscciradi et a

o hechyo dse l ad ecisdieól naE mpresdae i mponern ol as anción definitiva. Nop rodcuireáf cetaol gulnaos ancidóinsp cliiniaair mpuestcao n violadceitlór ná misteeñ alaedneo la nterairotríl cou. Del artículo transcrito, se evidencia que la sanc1on disciplinaria deberá estar precedida del procedimiento m1n1mo que corresponde escuchar al trabajador sobre los hechos endilgados, convocar a dos representantes de la organización sindical a la que pertenezca, si es sindicalizado, y, consignar por escrito los hechos y la decisión adoptada por la empresa. Ahora, del artículo 102 del mismo Reglamento, se vislumbran las 49 conductas que son asociadas con las «clases de faltas, sus corsrpoendientes sancwnes y siendo la identificada disciplinarias causales de despido», en el numeral 29º la de o «Hacerm al uso, destruir dañar o material, equipo u objetos de la Compañía de los hipótesis que corresponde a los hechos trabajadorse», constitutivos de la justa causa alegada por el empleador para finalizar el vínculo contractual. Pues bien, la sanción que se relaciona con la comisión de la conducta citada, equivale a la suspensión de 8 días si es leve y ocurre por primera vez, pero,

• - . se castiga con si es grave, aun por un1ca «despido» oportunidad.

SCLAJPT-10 V.00 19

Radicación n. º 58625

Ello quiere decir que en el Reglamento Interno de Trabajo sí se contemplaba el «despido» como sancion disciplinaria, por lo que el trámite mínimo previo a su imposición sí resultaba obligatorio. Lo dicho lo ratifica el parágrafo del citado artículo 102, aunque en suma confuso, pero que a la sazón, reza: Parágrafo 1. La aplicación de las sanciones disciplinarias conforme se estipula en este artículo, serán adecuadas a la falta de juicio (sidec q)ui en la impone, siendo por lo tanto la Empresa, la que determina su gravedad. El régimen disciplinario es de forzosa aceptación y en ningún caso limita la facultad que tiene la Empresa para dar por terminado (sipcrev)io cumplimiento del procedimiento estable