CSJ - SL491-2020

República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sala de Descongestién N.- 4 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL491-2020 Radicación n.” 66323 Acta 005 Bogotá DC, dieciocho (18) de febrero de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por BANCOLOMBIA SA contra la sentencia proferida el 31 de julio de 2013 por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso que le sigue MAURICIO FLÓREZ CASTRO.

I. ANTECEDENTES Mauricio Flórez Castro demandó a Bancolombia SA, con el fin de que se ordene su reintegro al cargo de Asesor Comercial que desempeñaba al servicio de la demandada, cuando fue despedido sin justa causa (16 de abril de 2009), y a pagarle los salarios y prestaciones sociales compatibles con el reintegro, desde la terminación del contrato de trabajo, hasta que aquel se produzca, más las cotizaciones al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud y Pensiones, sin solución de continuidad.

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Radicación n. 66323 Subsidiariamente solicitó que se condene a la demandada a pagarle la reliquidación de las cesantías e intereses sobre las mismas, teniendo en cuenta la totalidad del tiempo servido y el último salario realmente devengado; la indemnización por despido sin justa causa pactada en el artículo 38 de la CCT de 1999 y la indemnización moratoria

del artículo 65 del CST. Fundamentó sus peticiones en que laboró al servicio de la demandada a través de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1 de abril de 1997 hasta el 16 de abril de 2009, teniendo como último cargo y salario promedio mensual, el de Asesor Comercial y la suma de $1.850.000; que Bancolombia dio por terminado vínculo laboral unilateralmente y sin justa causa; que para la época del despido el señor Fajardo era cliente de la entidad demandada y aún continúa siéndolo, con excelente manejo de su cuenta de ahorros perteneciente al segmento emprendedor, que el 16 de marzo de 2009, vía internet, se produjo un retiro fraudulento de la cuenta del mencionado cliente por pago de servicios públicos, en cuantía de $14.761.916 y; que al día siguiente, el señor Fajardo presentó un reclamo sobre lo sucedido, solicitando que se abonase en su cuenta dicha suma; que el 25 de marzo de ese año, la entidad demandada devolvió el dinero producto del fraude. Que Bancolombia SA, aprovechó lo sucedido para despedirlo injustamente, a sabiendas de que se encontraba en condición de discapacidad y sin haber obtenido previamente autorización del Ministerio de la Protección Social (artículo 26 de la Ley 361 de 1997); que su estado de

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Radicación n. 66323 salud era evidente y conocido por la pasiva, quien, no le permitió ejercer su derecho de defensa, ni le adelantó el proceso disciplinario previsto en el artículo 42 de la

Convención Colectiva de Trabajo de 1999. Que al finalizar el contrato de trabajo, la demandada no le informó el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social de los últimos tres meses, ni adjuntó los comprobantes que acreditasen el pago, ni tuvo en cuenta su verdadero salario, pues excluyó las bonificaciones extralegales periódicas que la empresa reconoce a sus empleados y la prima extralegal. La accionada, al responder la demanda, se opuso a las pretensiones, argumentando que el demandante incurrió en una conducta catalogada legalmente justa para terminar su contrato de trabajo, porque contradice las políticas y reglamentos de la entidad, siendo esa la razón objetiva de su desvinculación. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato a término indefinido con los extremos laborales señalados por el accionante, el último cargo desempeñado por este y que era beneficiario de la CCT; que existió un fraude en la cuenta del mencionado cliente, a quien se le reintegró el dinero, «/...] es decir, UN ABONO; el cual para su perfeccionamiento requería que el cliente tuviera actualizada su base de datos, y fue allí donde el demandante sin tener los soportes respectivos procedió a ingresar al sistema la información, atendiendo un favor personal de su compañera de trabajo».

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Radicación n. 66323 Afirmó que el contrato de trabajo terminó con justa causa mediante comunicación del 15 de abril de 2009 y con fundamento en los artículos 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, literal a) numeral 6) en concordancia con el artículo 58

numerales 1) y 5) ibidem, y 60, numeral 1”, y 67, literal i) del Reglamento Interno de Trabajo de la entidad, dado que el accionante tenía pleno conocimiento de lo que debía realizar para actualizar la base de datos de las cuentas de los usuarios, sin embargo, decidió omitirlos para favorecer al cliente, a quien le ingresó una información a su cuenta sin que existieran los soportes respectivos, realizando un procedimiento irregular y mal intencionado. Explicó que existió una reclamación por parte del señor Fajardo, pero el abono temporal inmediato de los fondos de su cuenta de ahorro no se pudo realizar en la forma solicitada, porque se requería el cambio de segmento de cliente, siendo en este proceso donde intervino el actor en favor del cliente, al ingresar información sin los soportes requeridos, lo que generó una nota crédito, que, como lo confiesa el actor en el hecho 15 de la demanda, la fecha en que se entregaron los documentos, fue el 1 de abril de 2009, es decir, con posterioridad a la fecha en que procedió a ingresar los datos en la cuenta de ahorro, razón por la cual, dijo, el despido no obedeció a un acto de discriminación, sino a la comisión de una falta grave a las obligaciones como trabajador.

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4 Radicación n. 66323 Propuso las excepciones que denominó inexistencia de las obligaciones reclamadas y del reintegro; cobro de lo no debido; compensación; buena fe y prescripción.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Doce Laboral de Descongestión del Circuito

de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 19 de noviembre de 2012, absolvió a la demandada.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 31 de julio de 2013, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el actor, revocó la sentencia de primer grado y, en su lugar, condenó a la accionada a reintegrar al demandante al cargo que venía desempeñando o a uno en el que pueda desempeñar sus funciones de acuerdo con la discapacidad que presenta, y al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el actor desde su desvinculación hasta el momento en que efectivamente sea vinculado, sin solución de continuidad.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, que debía, [...] determinar si el sentenciador a quo desconoció que por razón del estado de debilidad manifiesta del promotor del litigio deducido en primer grado la entidad accionada debió cumplir la exigencia de obtener autorización del Ministerio de Protección Social para despedir al accionante, aun cuando se invoque una justa causa de despido, pues en virtud de las medidas de la estabilidad reforzada la inobservancia del artículo 26 de la Ley 5

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Radicación n.° 66323 361 de 1997, deviene ineficaz la terminación del contrato de trabajo Resaltó el colegiado que el a quo encontró acreditado

que al terminar el contrato de trabajo el demandante presentaba estado de debilidad manifiesta, situación que era conocida por el empleador, razón por la cual, en principio, para el finiquito laboral del 16 de abril de 2009, se le exigía obtener autorización de la Oficina del Trabajo para poder despedir al actor, si no fuera porque se probó la justa causa de terminación invocada. Frente a los argumentos del juez singular el juez plural trajo a cita el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, antes de la reforma realizada por el artículo 137 del Decreto 019 de 2012, para inferir de su contenido lo siguiente: [...] que en los casos en los cuales se alegue una justa causa por parte del empleador, como aconteció en el caso particular, el Ministerio del Trabajo debe verificar si existe o no la misma, ello en razón a la especial protección que tienen las personas que se encuentran en situación de discapacidad, advirtiendo que así mismo la oficina de trabajo debe verificar si en realidad el despido se debe a esta situación o es en razón de su discapacidad. En consecuencia, como en el proceso no de discutió como lo dedujo el a quo que el empleador realizó el despido sin autorización del Ministerio (ver, contestación de la demanda, hecho 16, folio 167 y declaración de parte, P. 16, folios 321 y 325), se colige razonablemente que el despido deviene ineficaz y, por ende, procede condenar al Banco accionado a reintegrar al actor al cargo que venía desempeñando o a un cargo en el que pueda desempeñar sus funciones de acuerdo con la discapacidad que presenta, y al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados

de percibir por el actor desde su desvinculación hasta el momento en que efectivamente sea vinculado, sin que medie solución de continuidad.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el banco demandado, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case totalmente la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la de primer grado.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los que fueron replicados, y los cuales serán estudiados de forma independiente, y se advierte, que de salir avante el primero, se releva esta Corporación del estudio del segundo cargo.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar la ley sustancial por la vía directa, por la interpretación errónea de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1° de la Ley 762 de 2002; 137 del Decreto 19 de 2012; 48 y 54 de la CN y 7 del Decreto 2463 de 2001, lo que lo condujo a aplicar indebidamente los artículos 19, 22, 23, 37, 39, 45, 47, 56, 62, 64, 186, 249, 306 y 307 del CST, 1 de la Ley 52 de 1975 y 99 de la Ley 50 de

1990. Para demostrar el cargo dijo lo siguiente: La interpretación del Tribunal de las normas enlistadas en la proposición jurídica es errónea en su comprensión y alcance, en la

medida en que entendió que por el solo hecho de que un trabajador padezca una enfermedad al momento de la terminación del contrato, es menester la autorización del Ministerio del Trabajo

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Radicación n.® 66323 atin en los casos en que un trabajador haya incurrido en hechos constitutivos de justa causa de terminación del contrato de trabajo. Tal hermenéutica es manifiestamente equivocada, pues es claro que tal normatividad instituye la prohibición de la terminación del contrato de trabajo por causa de la discapacidad deficiencia o minusvalía. De manera que la protección está instituida frente a casos de despido motivados única y exclusivamente en la limitación física, sensorial o psíquica del trabajador y no cuando la terminación del contrato obedece a razones objetivas como las que se configuran con ocasión de una justa causa. Así mismo, y ello es muy importante, en su argumentación no hizo referencia la sentencia acusada a la necesidad de calificación del grado de pérdida de capacidad laboral, a efectos de la protección deprecada, pues es obvio que no cualquier enfermedad genera obligación de acudir al Ministerio, y según la acertada jurisprudencia de la Corte Suprema ese requisito es menester de acuerdo con los claros parámetros del artículo 26 de la ley 361 de 1997 relación con el artículo 70 del Decreto 2463 de 2001. Jurisprudencialmente la H. Corte Suprema de Justicia ha establecido que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagró una presunción automática en favor del trabajador incapacitado

que es despedido sino que su propósito fue el de proporcionar una adecuada protección a las personas en circunstancias de debilidad manifiesta y el de lograr la rehabilitación e integración social de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, de tal suerte que el artículo 26 de la mencionada norma jurídica prohibió la terminación del contrato de trabajo siempre que la causa eficiente de dicha terminación sea la limitación física, sensorial o psíquica del trabajador. Así lo ha adoctrinado reiteradamente la jurisprudencia de esa respetable Corporación, mediante innumerables sentencias, entre otras la del 14 de noviembre de 2012, Rad. 37.812 en la que reitera la del 16 de marzo de 2010 Rad. 36.115, [...]. Nótese que el tribunal no dijo que el despido había ocurrido por la limitación de salud del trabajador, sino que por el hecho de padecer de una enfermedad profesional al momento del despido debió solicitarse la autorización del Ministerio. Si ello es así y sino se discute que un trabajador incurrió en una justa causa de despido, no es cierto que una empresa deba solicitar el permiso referido para proceder a dar por terminado el contrato de trabajo, pues las normas enlistadas en la proposición jurídica ni la inveterada jurisprudencia de esa honorable sala, consagran una protección ciega y automática para todo trabajador que de conformidad con la ley se considere como disminuido física, sensorial o psiquicamente ya que, se reitera, tales normas lo que prohíben es la terminación del contrato de trabajo, siempre que tal despido sea motivado única y exclusivamente en la limitación y no

cuando la terminación del contrato obedece a razones objetivas como las que se configuran con ocasión de una justa causa. Al no

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Radicación n. 66323 entenderlo así el Tribunal interpretó erróneamente las normas que regulan lo atinente a la protección de discapacitados y eso lo condujo a aplicar indebidamente los preceptos jurídicos que consagran los salarios y prestaciones condenadas por el Juez de la alzada [...].

VII. REPLICA Sostiene el opositor que no existe yerro alguno en el caso bajo examen, ya que el sentenciador se limitó a transcribir el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 del cual no hizo hermenéutica alguna, que pudiese tipificar la errónea interpretación pregonada.

Expresa que la Ley 361 de 1997 en sus artículos 1, 2, 3,4, 5, 11 y 26, estableció una protección especial a favor de los disminuidos físicos, en lo que respecta a la estabilidad laboral, para que no se pudiese dar por terminado su contrato de trabajo, sin la autorización del Ministerio del Trabajo, y que el empleador demuestre que la razón para ello, no es la enfermedad o la disminución de la actividad laboral, sino que existe una justa causa de conformidad con el artículo 62 del CST. Solicitó a la Sala tener en cuenta la sentencia CC C-531-2000.

VIII. CONSIDERACIONES Teniendo en cuenta que el cargo se dirige por la vía directa, se hace necesario precisar los hechos que se aceptan

en la decisión enjuiciada, a saber: i) que al momento de la terminación del contrato de trabajo del demandante, este se encontraba en situación de debilidad manifiesta debido a que

padecía “TENDINITIS DEL BÍCEPS BILATERAL,

EPICONDILITIS MIXTA BILATERAL Y TENDINITIS DE FLEXO

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Radicación n. 66323 EXTENSORES BILATERAL», ii) que el a quo encontró probada la justa causa invocada por el banco para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo que lo vinculaba con el actor. Al respecto precisó la Sala en la sentencia CSJ SL1980-2019, lo siguiente: [...] importa recordar que esta Sala de la Corte ha adoctrinado que cuando un cargo se endereza por la vía directa, a través de sus modalidades de infracción directa, interpretación errónea o aplicación indebida, debe hacerse al margen de cualquier controversia de naturaleza fáctica o probatoria, por lo que la censura tiene que estar necesariamente de acuerdo con los soportes fácticos que se dan por establecidos en la sentencia que se impugna, tal como lo ha adoctrinado, entre otras, en sentencia CSJ SL, 25 oct. 2005, rad. 25360. Por su parte el Tribunal sostuvo que se equivocó el juez singular en el entendimiento que le dio al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cuando consideró que por estar probada la justa causa del finiquito, no era necesaria la autorización de la Oficina del Trabajo para que procediera el mismo. A renglón seguido, después de citar textualmente la literalidad

del precepto mencionado, sostuvo que lo que se infería de su contenido era que en los casos en que se alega la justeza del despido por parte del empleador, el Ministerio del Trabajo debe verificar si realmente ella existe o no, en razón a la especial protección que tienen las personas que se encuentran en situación de discapacidad. El alcance y sentido que la Colegiatura le dio al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, le resulta equivocado al recurrente, quien considera que el mismo no se acompasa con la norma en cita, ni con lo que se infiere de las demás que conforman la proposición jurídica, las cuales, lo que prohíben es la terminación del vínculo laboral por causa de la discapacidad,

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Radicación n. 66323 más no la finalización del contrato cuanto esta obedezca a razones objetivas como las que se configuran con ocasión de una justa causa, y como no se discute que el trabajador incurrió en una justa causa de despido, entonces no era necesario que la empresa solicitara el permiso referido para proceder a la terminación del contrato de trabajo que la vinculaba con el trabajador. Esta Sala encuentra que el Tribunal, en efecto, incurrió en el error jurídico que la censura le atribuye, pues son sus argumentos los que se acompasan con el estado actual de la jurisprudencia de la Corte en la que se ha adoctrinado que la invocación de una justa causa para el despido, enerva la presunción contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo cual hace que, en ese puntual caso, no sea obligatorio acudir a la autorización al inspector del Trabajo para despedir

al trabajador. No obstante, lo dicho en precedencia no es óbice para que la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, pueda ser refutada por el trabajador afectado, para quien en juicio, le es suficiente demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción discriminatoria, lo que en últimas implica que el primero tenga el deber de acreditar en el proceso la ocurrencia de la justa causa, como en efecto ocurrió en el presente caso, en el que el Tribunal no hizo ningún reparo en cuanto el a quo encontró demostrada la causa objetiva invocada para el despido, concluyendo que este fue justo.

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Radicación n. 66323 Pertinente es traer al cuerpo de esta providencia la sentencia CSJ SL 1360-2018, en la que se plasma el actual criterio en torno a la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y se postula, «q...] que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador pruebe en juicio la ocurrencia real de la causa invocada», allí se dijo: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son

legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que minguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no'es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su "estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la

sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley

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12 Radicación n. 66323 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Sí, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL 36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL 35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador

demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. La] Nótese, en consecuencia, que el Tribunal Constitucional del año 2000 no proscribió la terminación del contrato sin aval ministerial por razón diferente a la discapacidad del trabajador. Por el contrario, lo que señaló es que cuando estuviese soportada en esa razón -la limitaciónse requería la autorización del Ministerio del Trabajo para comprobar si, en efecto, esa deficiencia era incompatible e insuperable o, dicho de otro modo, si la prosecución del vínculo laboral se tornaba imposible por razón de la situación de discapacidad del trabajador. Así es que debe ser comprendida la referencia a justa causa consignada en la parte resolutiva de ese fallo, pues de lo contrario, sería una contradicción lógica afirmar, por un lado, que carece de todo efecto jurídico «el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación» y, por otro, castigar los despidos estructurados con fundamento en un motivo distinto a la discapacidad. Por esto, es importante engranar los argumentos de la parte motiva con los de la resolutiva, para darle pleno sentido a la sentencia de constitucionalidad y entender que lo que en sentido amplio denominó la Corte Constitucional como justa causa o causa legal, hacía referencia a la particular situación del trabajador cuyo estado de discapacidad imposibilita la continuidad del contrato de trabajo. Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones:

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Radicación n. 66323 Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas. Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente. Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala en fallo SL

6850-2016: Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en Trazones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (Resaltado de la Sala). Recientemente la Sala en sentencia CSJ SL260-2019, precisó: Además, debe reiterarse que en el sub lite, el vínculo laboral cesó por el incumplimiento de las obligaciones del trabajador, razón por la cual, bajo ninguna circunstancia, se requería de la autorización del Ministerio del Trabajo para proceder al despido. En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL13602018), la Corte Suprema de Justicia señaló que: (i) la prohibición establecida en dicho precepto se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa; (ii) si

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Radicación n. 66323 en un proceso laboral, el trabajador acredita su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario, y (ii) la

autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley. Así, las cosas, debido a que la justa causa del despido del actor que dio por acreditada el juez a quo y que fue sacada de discusión por el plural en la sentencia confutada, no es centro de discusión en esta sede y, en razón a los planteamientos de la acusación, se concluye, que el ad quem incurrió en los dislates endilgados por el censor, porque el despido se tuvo por justo, luego entonces, al no fundarse en un motivo discriminatorio sino en una causa objetiva, el empleador no tenía la obligación de acudir al ministerio del ramo a fin de solicitar autorización para despedir al trabajador, como se explicó en la sentencia CSJ SL 13602018. Por lo expuesto, el cargo sale victorioso, y como la acusación resulta suficiente para Casar el fallo en su totalidad, se releva la Corporación del estudio del segundo cargo. Sin costas en el recurso extraordinario ante la prosperidad de la acusación.

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IX. SENTENCIA DE INSTANCIA Pasa la Sala a resolver la apelación interpuesta por el demandante, en la que manifiesta su inconformidad con el fallo de primer grado, en lo siguiente: i) Si el a quo dio por probada la situación de

discapacidad al momento del despido y esta condición la conocía el empleador, entonces tenía el deber de solicitar la autorización correspondiente a la oficina del trabajo para poder despedirlo. ii) Al dar por terminado el banco de manera unilateral el contrato de trabajo sin escucharlo en descargos, le vulneró el derecho de defensa protegido en la Constitución y la Convención Colectiva de Trabajo que prevé su ejercicio asistido por dos representantes del sindicato. iii) Bancolombia no cumplió con su deber de manifestarle al accionante al momento de la terminación unilateral de la relación laboral cual era la causa de la ruptura ni probó la justa causa del despido. En el orden en que se plantean las discrepancias por parte del recurrente, pasan a ser resueltas, relevándose la Sala de abordar el primer asunto planteado, puesto que las consideraciones expuestas en casación son suficientes para concluir, que, habiéndose motivado el finiquito en una justa causa, no requería el empleador de una autorización previa de la autoridad administrativa laboral para dar por terminada la relación laboral.

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Radicación n.° 66323 Ahora bien, como no se presenta discrepancia por las partes en cuanto a que el juez de pr