CSJ - SL5195-2021

CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada ponente SL5195-2021 Radicación n.° 87942 Acta 39 Bogotá, D. C., dos (2) de noviembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por SANDRA PATRICIA OSORIO BARAHONA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el doce (12) de junio de dos mil diecinueve (2019), en el proceso ordinario laboral que le promovió a

COINTELCO S. A.

I. ANTECEDENTES Sandra Patricia Osorio Barahona, llamó a juicio a Cointelco S. A., con el fin de que se declarara que existió un contrato de trabajo a término indefinido, que se ejecutó entre el 4 de agosto de 2014 y el 30 de septiembre de 2015; así como la nulidad absoluta del despido que se produjo con violación del debido proceso consagrado como derecho fundamental en el artículo 29 de la Constitución Política.

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Radicación n.° 87942 En consecuencia, se condenara a: i) la restitución del contrato de trabajo en los términos indicados en el 1746 del Código Civil; ii) liquidarle y pagarle el valor de los salarios dejados de percibir incluidos todos los aumentos legales, las primas legales y extralegales de servicios, las vacaciones anuales y primas por este concepto, el valor de los aportes para la seguridad social, ocurridos entre la fecha del despido y en la

que se hiciera efectiva el reintegro al cargo que venía desempeñando y iii) las costas del proceso. En subsidio, pidió el pago de la indemnización legal por la terminación unilateral, ilegal y sin justa causa del contrato de trabajo, la indexación y las costas. Fundamentó sus pretensiones en que prestó sus servicios, mediante contrato a término indefinido para la sociedad Cointelco S. A., entre el 4 de agosto de 2014 y el 30 de septiembre de 2015; que el último cargo fue el de directora comercial; que devengaba $ 2.678.500; que los días 20 de mayo, 11 de agosto y 29 de septiembre de 2015 se presentó a diligencias de descargos convocada por sus superiores jerárquicos ante la directora de gestión humana y la psicóloga de la entidad Afirmó que las referidas reuniones no cumplían con los requisitos que taxativamente señalaba el reglamento interno de trabajo y que allí también se encontraban consagrados en los artículos 52 y 53 los procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias.

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Radicación n.° 87942 Refirió que se pretermitió el procedimiento del RIT y se adujo como prueba en su contra los hechos contenidos en las actas de descargos; que, mediante comunicación del 30 de septiembre de 2015, suscrita por la directora de recursos humanos de la enjuiciada dio por terminado unilateralmente y por justa causa su contrato de trabajo. Sostuvo que las actas son nulas de pleno derecho por ser pruebas obtenidas con violación del debido proceso en los

términos del artículo 29 de la Constitución, por lo que el despido también era nulo. Manifestó que por disposición de la empresa se le aplicó una «sanción disciplinaria» como lo preceptúa el RIT. Incluso, que luego de la ilegal acta de descargos, se le impuso como «sanción el despido unilateral y con justa». Explicó que las justas causas aducidas por la encausada en la carta de despido se remitían a los numerales 9.°, 10.°, 13 de la letra A del artículo 7.° del Decreto 2351 de 1965; que estas causales para ser aplicadas en legal forma requieren de un aviso al trabajador, por parte del patrono con una anticipación no menor de 15 días. Adujo que el no haber dado aviso de la terminación del contrato por justa causa con la antelación señalada violó flagrantemente el debido proceso; que la causal aducida por la accionada en la carta despido como estaba redactada no correspondía fielmente a la preceptiva plasmada en el

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Radicación n.° 87942 mencionado numeral 4.° del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, hecho que da lugar a la duda en su favor y viola debido proceso por aplicar indebidamente la norma (f.° 47 a 59, cuaderno principal) Cointelco S. A. se opuso a la totalidad de las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó los extremos de la relación y el último salario devengado por la actora; respecto de los demás dijo que no eran ciertos.

Propuso como excepciones de fondo las de falta de causa para pedir, buena fe, «inexistencia de hechos de las obligaciones, inexigibilidad de las obligaciones, cobro de lo no debido, prescripción, compensación y genérica o innominada» (f.° 117 a 125, cuaderno principal)

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 3 de abril de 2019 (f.° 244, Acta, 243 CD cuaderno principal), resolvió: PRIMERO: CONDENAR a la demandada COINTELCO S. A. a reconocer y pagar a la demandante, señora SANDRA PATRICIA OSORIO BARAHONA […] la suma de $ 2.956.266,oo, valor debidamente indexado al momento de su pago, conforme a los índices de precios al consumidor certificados por el Dane, como se expuso en la parte motiva de esta providencia, por concepto de indemnización por despido sin justa causa, en relación con el contrato de trabajo que rigió entre las partes desde el 4 de agosto de 2014 hasta el 30 de septiembre de 2015

SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones que no fueron acogidas en esta sentencia.

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TERCERO: DECLARAR PROBADA en forma parcial la excepción de falta de causa para pedir, respecto de las pretensiones que no fueron acogidas en la sentencia y declarar no probadas la demás o excepciones que fueron propuestas CUARTO: Se CONDENA en COSTAS de la instancia a la parte demandada y en favor de la parte demandante […]

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá al conocer del recurso de apelación interpuesto por ambas partes, a través de sentencia del 12 de junio de 2019 (f.° 251, Acta, 250 CD, cuaderno principal), decidió: PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 3 de abril de 2019 por el juzgado 16 Laboral del Circuito de Bogotá por las razones expuestas y en su lugar absolver a las demandadas de las

pretensiones de la Señora Sandra Patricia Osorio Barahona.

SEGUNDO: Sin costas en esta instancia Consideró que en el presente caso no fue objeto de discusión los extremos de la relación laboral, la naturaleza del vínculo contractual, el cargo y salario devengado por la demandante.

Manifestó que la parte actora dijo que se debía declarar la nulidad del despido y, por ende, que se condenara a la restitución del contrato de trabajo, porque al aplicarse el procedimiento disciplinario señalado en el RIT y en el CST la consecuencia debió ser la aplicación de una sanción allí consagrada y no el despido; que era una obligación de la parte que terminaba unilateralmente el vínculo laboral

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Radicación n.° 87942 indicar a la otra los motivos concretos y exactos de esa de finalización. Acotó que se debía debe revisar si se acreditó o no en el proceso la existencia de una justa causa de terminación de la relación, dado que se demostró que fue el empleador quien tuvo la voluntad de dar por acabado el mismo. Razonó que en la carta de despido se señaló el

insuficiente rendimiento a la labor contratada e incumplimiento de las funciones del cargo; en lo concerniente con la observancia de un procedimiento para decidir sobre la finalización de la atadura de trabajo, revisó el RIT el cual no contenía un acápite especial frente al finiquito de las relaciones laborales, pero se observaba que el artículo 50 consagraba entre las faltas graves no cumplir con las tareas y trabajos descritos en el manual de funciones. Señaló que, revisada la carta de terminación, el empleador aludió que las causales que daban por extinguido el contrato eran las estipuladas en el artículo 62 del CST en sus numerales 9.°, 10, 3.° y 4.°; que al leer el numeral 4.° se refería a lo preceptuado en el numeral 6.° de dicho mandato que hacía relación a las faltas graves calificadas como tal en los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Indicó que, en ese orden de ideas, al encontrarse en el reglamento calificada como falta grave el no cumplir con las tareas y trabajos descritos en el manual de funciones al

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Radicación n.° 87942 juzgador solo le correspondía verificar si se tipificó dicha falta; que del manual de funciones en conjunto con la carta de terminación y diligencia de descargos se pudo constatar que los argumentos para el despido fueron el incumplimiento de los indicadores de las metas y de la entrega de información solicitada por el director comercial, para lo cual era necesario indicar que entre las funciones asignadas a la actora se encontraba la de presentar los informes, cumplir los

indicadores, entre otras, que se comprobó a folios 110 a 111 del expediente. Observó, adicionalmente, que en los documentos que reposan a folios 115 a 116, que el señor José Fernando Amaya Tafur testigo en el presente proceso, para la fecha de los hechos fungía como jefe de la actora y en las solicitudes de descargos manifestaba que la gestión comercial realizada por la actora no era la adecuada conforme a los objetivos propuestos; que aunado a lo anterior, el numeral cuarto y octavo del manual de funciones señalaba que ser líder inmediato lo legitimaba para indicar las funciones y sus correspondientes indicadores. Agregó que, igualmente, del interrogatorio de parte realizado a la demandante y del testimonial del señor Jorge Amaya se lograba establecer que existían unas metas, entre ellas la del porcentaje de ventas, que no cumplió la llamante a juicio, que conocía tanto las funciones como que se socializaban los objetivos y que no se observaron las mismas; que en este punto cobraba mayor relevancia lo expuesto por los testigos quiénes fueron enfáticos en señalar que nunca se

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Radicación n.° 87942 cumplió el tope de metas mínimas exigidas para el área; hecho que la petente no negó y aunque manifestó que no lo logró por factores externos a ella cómo eran los presupuestos y la demora que se generaba, según su decir, en otras áreas de la empresa, era de anotar, que está aseveración no se acreditó en el proceso. Denotó, que se realizó un llamado de atención por el no cumplimiento de las metas, lo que no era óbice para que la

demandada ejerciera la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, por la falta grave consagrada en el reglamento interno del trabajo; lo anterior, contrario a lo expuesto por la recurrente, se dio porque el reglamento interno no establecía un procedimiento para finiquitar el vínculo de laboral y el hecho de que se adelantara el trámite disciplinario, este no impedía que el empleador ejerciera la potestad de darlo por terminado, de conformidad con las facultades consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo. Concluyó, primero que la falta estaba calificada previamente como grave en el reglamento interno de trabajo, segundo que en efecto, la reclamante conocía que su conducta no era la adecuada para su cargo, motivo por el cual dichos argumentos sirvieron de soporte a la enjuiciada para dar por terminado el nexo laboral, mismas que le fueron dadas a conocer en la carta de desvinculación, por lo que se consideró que la relación terminó con justa causa y por ello, no había lugar a declarar la nulidad de dicho despido, dado que no se requería cumplir ningún procedimiento especial y por lo tanto, se revocó la sentencia de primera instancia.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Sandra Patricia Osorio Barahona, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se «case totalmente» la sentencia atacada, y en sede de instancia, profiera el fallo que en derecho corresponde, atendiendo a las pretensiones principales y/o

subsidiarias de la demanda introductoria del proceso, como son la nulidad absoluta del despido o la ineficacia del mismo, como consecuencia de la violación flagrante y manifiesta al debido proceso de la recurrente (f.° 8, cuaderno de la Corte). Con tal propósito, por la causal primera laboral, formula dos cargos, los cuales fueron objeto de réplica y se estudiaran de manera conjunta por perseguir el mismo fin

VI. CARGO PRIMERO Denuncia la sentencia impugnada de haber violado por el concepto de infracción directa los artículos 29, 53, 93, 228 y 230 de la Constitución, los artículos 8 y 25 de la Convención de los Derechos Humanos de San José de Costa Rica, la sentencia CC C163-2019 proferida por la Corte Constitucional, los artículos 13, 21, 43, 55, 104 a 120 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 1746 del Código Civil por no haberlos aplicado

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Radicación n.° 87942 Aduce que la infracción directa del artículo 29 y 228 de la CP, el primero en cuanto reconoce y garantiza el debido proceso como un deber sustancial que se debe aplicar cabalmente en todo proceso judicial o administrativo y el segundo en cuanto prevé la prevalencia del derecho sustancial. Expresa que es necesario que observen las preceptivas formales y sustanciales que el derecho establece y hoy una de esas salvaguardas es observar los protocolos establecidos por la Corte Constitucional en sentencia CC SU-593-2014 para los procedimientos disciplinarios adelantados por los empleadores

a sus trabajadores. Alega que el fallo atacado violó los artículos 8.° y 25 de la Convención Americana sobre los Derechos Humanos de San José de Costa Rica de la cual Colombia es signataria cuya legislación hace parte del Bloque de Constitucionalidad y prevalecen en el orden interno por disposición consagrada en la disposición 93 de la Carta y que están estrechamente ligados al debido proceso y señalan aspectos sustanciales del mismo. Asevera que cuando se distorsiona el alcance de estas normas como lo hicieron los jueces de instancia y concretamente el Tribunal al decir que para la validez de un despido no puede exigirse que se agote el trámite dispuesto para imposición de una sanción disciplinaria. Sostiene que la empleadora en uso del apartado 115 del CST y de los artículos 52 y 53 del RIT la convocó a un proceso

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Radicación n.° 87942 disciplinario y lo adelantó sin observar el mínimo de los requisitos establecidos en las sentencias CC C-593-2014 y CC C-163-2019 violando el debido proceso; que la prueba en la diligencia de descargos es nula por haberse violado ese derecho y no podía para validar un despido que en definitiva se materializó de forma arbitraria, amañada y de mala fe; que al momento de la citación no se le entregaron elementos de juicio para ejercer su derecho de defensa como lo dispone el primero de los referidos fallos. Hace referencia a la providencia CC C-593 -2014 que establece un conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el RIT para la imposición de sanciones disciplinarias

y apunta que la interpretación acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquella que impone al empleador que en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el RIT debe garantizarse el respecto de las prerrogativas propias del debido proceso, de conformidad con lo consignado en la providencia. Insiste en que el ad quem se rebeló en forma manifiesta a dar aplicación a las normas acusadas en el cargo, lo que conduce a la declaratoria de nulidad o ineficacia del despido en los términos del artículo 43 del CST y 1746 del Código Civil

VII. RÉPLICA.

Advierte que la demanda de casación presentada tiene serios vicios de forma y no contiene ningún argumento o

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Radicación n.° 87942 demostración que pueda derruir la sentencia que ataca, hace una indebida propuesta del alcance de la impugnación, Esgrime que al estar dirigido el cargo por la vía directa debió plantear un debate jurídico, sin embargo, al leer formulación se encuentran unos simples alegatos de instancia en donde mezcla conceptos jurídicos y debates probatorios; alude como normas inaplicadas sentencias de la Corte Constitucional cuando lo que se exige es la transgresión de preceptos de alcance nacional y una demostración clara frente a la presunta rebeldía del Tribunal en el empleo de los cánones que acusa. Añade que independientemente de las actuaciones del empleador frente a la evidencia de una justa causa y el consecuente despido, este nunca entrará a tener la condición

de sanción a menos de que el mismo nominador así lo haya dispuestamente internamente, lo cual no ocurrió, en el presente caso; pues la terminación por justa causa nada sanciona y nada pretende corregir en el actuar de un trabajador; por el contrario el despido es la consecuencia lógica del incumplimiento contractual y se reitera nunca podrá ser catalogado como una sanción.

VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada: […] de haber infringido indirectamente la ley en el concepto de aplicación indebida las disposiciones contenidas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo en relación con las disposiciones

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Radicación n.° 87942 contenidas en los artículos 8° y 25 de la Convención Americana sobre los Derechos Humanos de San José de Costa Rica y sus protocolos adicionales; los artículos 25, 29, 39, 53, 93, 228 y 230 de la Constitución Nacional, las sentencias C593 de 2014, C-163 de 2019 y CC SU 267-2019 proferidas por la honorable Corte Constitucional los artículos 13, 14, 21, 43, 55, 104, 107, 108, 111, 114, 115, 120 del Código General del proceso aplicable por remisión analógica del artículo 145 del CST, el Reglamento Interno de Trabajo de la demandada artículos 52 y 53 y los artículos 1740, 1741, 1742 y 1746 del Código Civil, los cuales resultan de obligatoria aplicación, violación que se produjo debido a errores de hecho, que aparecen de manifiesto en los autos como consecuencia de la errónea apreciación

de unas pruebas y falta de apreciación de otras: Pruebas erróneamente apreciadas: La demanda introductoria del proceso Reglamento Interno del Trabajo La carta de terminación del contrato de trabajo.

Pruebas no apreciadas: Las actas de las diligencias de descargos de mayo, agosto y septiembre de 2020

Señala como errores de hecho: 1°. No dar por demostrado, estándolo, que la patronal convocó a la trabajadora a una diligencia de descargos dentro del procedimiento establecido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y de la S.S., que se realizó el día 29 de septiembre de 2015. 2°. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada convocó al trabajador a un proceso disciplinario, sin previa citación a la diligencia de descargos y sin que se le hubieran entregado las pruebas sobre los cargos a ella imputados, a efecto de que pudiera ejercer su legítimo derecho de defensa, toda vez que los cargos en su contra se le formularon dentro de la diligencia de descargos.

30. No dar por demostrado, estándolo, que la sociedad demandada no dio cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 52 y 53 del reglamento interno de trabajo. 4.°No dar por demostrado, estándolo, que la patronal adelantó un proceso disciplinario a la trabajadora, sin el cumplimiento de todas las formalidades legales y reglamentarias, en los términos de la sentencia C593 de 2014, proferida por la Honorable Corte

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Constitucional. 5.° No dar por demostrado, estándolo, que en el acta de la diligencia de descargos, no se dejó la constancia que impone el párrafo segundo del artículo 52 del Reglamento Interno de Trabajo que dispone: " EN TODO CASO SE DEJARA

CONSTANCIA ESCRITA DE LOS HECHOS Y DE LA DECISIÓN

DE LA EMPRESA DE IMPONER O NO LA SANCIÓN DEFINITIVA"

(artículo 115 C.S.T.S.S.). 7.°(sic) No dar por demostrado, estándolo, que por no observar la preceptiva contenida en las normas de los artículos 52 y 53 del Reglamento Interno de Trabajo y de las sentencias C593/2014 y C-163 de 2019 proferidas por la H. Corte Constitucional, el acta de la diligencia de descargos, adolece de nulidad de pleno derecho por violar el debido proceso, tal como lo consagra el artículo 29 de la constitución Nacional. 8°.No dar por demostrado estándolo, que para materializar el despido de la trabajadora, la demandada adujo como prueba en su contra, lo manifestado por la misma en el acta de la diligencia de descargos del 29 de septiembre de 2015, lo cual se consignó en la carta de terminación del contrato de trabajo que ocurrió al día siguiente el 30 de septiembre de 2015, así:" ... Lo anterior se evidenció en los informes emitidos por el gerente comercial de la empresa Sr José Fernando Amava a la gerencia general, en los cuales se reportó su incumplimiento continuo en ventas v facturación mes a mes; como en los requerimientos hechos por su

jefe directo mediante el sistema SYNERGY de los meses de mayo, agosto y septiembre de 2015 sobre los cuales Ud presento los respectivos descargos ...

9. No dar por demostrado, estándolo, que el despido del puesto trabajo a la recurrente, ocurrió el día 30 de septiembre de 2015, como consecuencia de lo acaecido en la diligencia de descargos del 29 de septiembre anterior.

10. No dar por demostrado, estándolo, que para la época de los hechos, mes septiembre de 2015, el Reglamento Interno de Trabajo de la sociedad Cointelco S. A., no se había adecuado al mandato de la sentencia de constitucionalidad C-593 de 2014 proferida por la Honorable Corte Constitucional.

11. No dar demostrado, estándolo que al expediente no obra documento que acredite que la demandada frente a su trabajadora hubiera dado cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966.

Alega que, si bien es cierto que el despido por justa causa es un modo de terminación del contrato de trabajo y no requiere

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Radicación n.° 87942 de acudir a un proceso disciplinario para ejecutarlo; distinto es el resultado de aplicar la ley y/o el reglamento interno de trabajo por parte del patrono en su capítulo «PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS», violarlo y utilizar el acta de la diligencia de los descargos presentados a fin de aducirla como prueba en su contra y materializar la cancelación del contrato

de trabajo por una justa causa, luego de haber transgredido el debido proceso con el objeto de llegar a la decisión final. Asegura que fue convocada a un proceso disciplinario que normativamente está revestido de unas solemnidades necesarias para su validez; que el artículo 52 de RIT exige taxativamente «EN TODO CASO SE DEJARÁ CONSTANCIA DE LOS HECHOS Y DE LA DECISIÓN DE LA EMPRESA DE IMPONER O LA SANCIÓN DEFINITIVA»; que la anterior norma no se cumplió y constituye una evidente y palmaria afectación al debido proceso por haber omitido el cumplimiento a lo dispuesto en la sentencia CC C-593-2014. Manifiesta que no producirá efecto alguno la sanción que se imponga pretermitiendo alguno de los trámites que consagra el artículo 53 del RIT, que el Acta de la Diligencia de Descargos del 30 de marzo de 2017, resulta nula de pleno derecho por ser una prueba obtenida con violación al debido proceso por ministerio del artículo 29 de la CP. Explica que el 30 de septiembre de 2015, el patrono decidió cancelar unilateralmente y con justa causa el contrato de trabajo, aduciendo en la carta de despido como prueba

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Radicación n.° 87942 contra ella, apartes de lo manifestado en la diligencia de descargos celebrada el 29 de septiembre de 2015; que la terminación del vínculo se produjo sin cumplirse los términos establecidos en la parte final del artículo 61 del RIT que dice «Cumplida la diligencia de descargos o si el trabajador no se presentare a dicha diligencia, el jefe, dentro de los dos (2) días

subsiguientes decidirá si insiste en aplicar sanción». Asevera que el despido no está considerado como sanción en el RIT ni en las convenciones colectivas; por lo que el patrono al utilizarlo como tal viola el debido proceso con las consecuencias impuestas, por el artículo 1746 del CC.

IX. RÉPLICA La acusación adolece de serios errores que la hacen improcedente, expresa que dentro de las pruebas supuestamente apreciadas de manera errónea esta la demanda, pero brilla por su ausencia la descripción de elementos de confesión incluidos en su texto; respecto de las actas de descargos que señala como no estimadas el ad quem sí realizó una valoración, contrario, a lo que pretende hacer ver el recurrente, se refirió expresamente a ellas en la parte considerativa de la decisión, no describe en qué consistió la indebida apreciación probatoria.

Agrega que el despido no es una sanción, por lo que exigir el procedimiento previsto en el artículo 52 del RIT no tiene

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Radicación n.° 87942 ningún sentido.

X. CONSIDERACIONES Aunque la demanda de casación no es un modelo a seguir, pues presenta falencias técnicas, lo cierto es que ello no impide su estudio de fondo, pues del examen íntegro del cargo se logran extraer las inconformidades que plantea la censura, ya que considera que el Tribunal se equivocó al no reconocer que existió una violación al debido proceso en el trámite que se adelantó para su despido de un lado, porque

no se cumplió con el procedimiento disciplinario establecido en reglamento y de otro, puesto que no se acató el procedimiento legal dispuesto en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966, cuando se alega como justa la consagrada en el literal A del numeral 9° del artículo 62 del CST modificado por el 7° del Decreto 2351 de 1965 Sea lo primero señalar que la Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario (Sentencia CSJ SL2351-2020) Así mismo, en el citado fallo respecto al tema indicó: […] esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad

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Radicación n.° 87942 condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida

obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. Así las cosas, no le asiste razón a la censura cuando reclama la aplicación del procedimiento disciplinario establecido en el reglamento interno de trabajo, pues lo que se presentó no fue la imposición de una falta disciplinaria sino el ejercicio de la potestad con que cuenta el empleador para despedir al trabajador con base en una justa causa, sin que el citado reglamento en este caso exija un trámite especial al respecto, por ende, el patrono no estaba obligado a adelantar ninguna gestión, de conformidad con el artículo 52 del RIT, pues corresponde a procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, por lo que en principio, acertó el Tribunal cuando coligió que el reglamento interno no establecía un procedimiento para finiquitar el vínculo de laboral y que el empleador podía ejercer la potestad de darlo por terminado, de conformidad con las facultades consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo Al respecto en la sentencia CSJ SL496-2021 se señaló: […] en el caso que se examina es claro entonces que el tribunal siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo

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Radicación n.° 87942 que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo

cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador. en consecuencia, no incurrió el tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada. No obstante, no ocurre lo mismo con el procedimiento legal dispuesto en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966 y que se debió adelantar, toda vez que en la carta de terminación del vínculo se alegó como principal causal de despido la consagrada en el literal A del numeral 9° del artículo 62 del CST modificado por el 7° del Decreto 2351 de 1965 y en los hechos que describen se refieren específicamente al deficiente rendimiento.

La citada causal consiste: en el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador y su aplicación no es automática, pues el patrono debe cumplir con unas condiciones, es decir con un trámite previo que radica en que se: a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días; b) Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera

que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral de